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1、精品学习资源上星期，笔者在网上看到一段视频：有4 男 4 女共 8 名职工站在台上，一名中年男子手持木板， 让这 8 个人站好， 恳切地做自我检讨， 然后根据他的指令“预备好屁股”；随后，他当众拿着木板照着几个人的屁股打了下去；整个过程 中，打人的男子的义正词严，被打职工的顺服协作，都让人大跌眼镜；事后，经媒体调查确认，视频出自于山西某农商银行的一次培训会；然而， 据该银行一位工作人员说， 打人者也不是银行领导， 这不过是企业内部培训的玩嬉戏环节；随后，视频中的打人男子在微博上表示，视频中的场面，是自己“多 年来坚持摸索的一种培训模式”；类似这样的低级培训， 其实在国内常常见到： 部分餐饮美容
2、服务行业对服人员的小故事“晨会”；销售型行业对销售人员的“突破自我”摧残自尊系列，如 此等等；肯定程度上，这些培训对职工会有肯定的帮忙，譬如小案例讲解，可以 帮忙职工找到工作的方向或者学习的榜样；突破自我可以让职工在销售时更有毅力；但凡事都需要有个度， 然而其中大多的培训者都超过了这个度， 往极端的路越走越远； 由于他们认为这个度是由他们打算的： 一是以为他们是主导者， 二是基于他们所说的“体会” ；先抛开他们是不是主导者， 就体会而言， 其从企业动身， 大多这样的低级培训的企业，所面对学员，由于是一群的没有接受过高等训练、体会运用才能差， 学习才能不足的人群， 而企业所需要到达培训的成效也是
3、趋向于为销售贡献作为目的，所以涉及的培训体系或者内容都会相对简洁， 因而所需要的培训员的也不会有很高的要求；从培训者动身，部分培训者出身于本行业， 有肯定的实战体会， 只需在一些特地做低端培训的培训公司， 通过简洁学习培训技巧， 即可成为一名欢迎下载精品学习资源培训者，就此而言，可以估量培训的质量如何了；因此，有这些因素所组成的也只能叫做为体会，很少能谈得上是培训体系或者标准培训；其实这种低级的培训不仅仅显现在社会层级低、需求低的企业当中， 它同样会显现在针对更高层次的企业以及职工培训当中；诸如上述的农商行， 企业抛开不说，就职工而言， 那可是一群接受过更等训练的群体， 同样发生这种更多由培训
4、者主导的不切合企业本身的培训方式；那为什么会显现这样的？另外， 作为企业培训经理， 我们又应当如何防止这种情形？对于第一个问题，很简洁懂得；第一，国内传统的培训行业在工具运用、 体系建立以及进展方面， 都没形成成熟的行业标准以及大量的优质培训师， 大多培训公司或者个人都认为自己有一套超越于别人的培训方式， 比方上述的农商行培训员认为自己的行业体会而产生的培训方式才是好的； 大多这样的培训都缺乏对被培训的公司职工进行深度的解剖；其次，新型的企业人才培训体系在国内进展的时间其实并不长，国家在这方面的管制措施也未完善， 许多时候， 我们都是参考国外先进的企业培训体系， 然后应用到我们的企业上面， 许
5、多时候会由于国内企业环境以及企业架构、 治理体系与国外不一而造成；另一方面， 由于近年互联网技术的革新速度加快，在企业的建立培训体系的同时，外界也在快速的变化，往往导致企业培训跟不上实际；对于其次个问题： 我们因该怎样防止这种低级培训， 笔者认为可以从职工体验方面着手，在满意企业目的前提下，明白职工需要什么、想做什么、喜爱怎么欢迎下载精品学习资源做，职工培训成效才会更有效： 好用的平台怎么定义一个企业的学习平台好不好用？它必需同时满意企业与职工的需求；平台设计在满意企业层面的功能需求， 有利于建立长期的培训体系， 同事与外界紧密相关外， 也要针对职工内心情感层面的要求乃至人性的把控， 因此，
6、一个学习平台的核心必需拥有学习版块、互动版块、个人版块；在把控职工需求方面， 职工的情感述求的表达一般会表达在他们日常的内容选取活动、社区活跃情形等方面；因此，这一点必需基于学习平台的交互版块，通过 职工在交互版块的信息反馈精确地切入职工， 像当前移动学习前沿设计的具有差异化的课程内容推送机制、 满意职工之间日常沟通的互动社区等功能的平台， 在内容上做到差异化推送， 同时能通过互动社区猎取有效的反馈信息， 这样才能进入下一步更精准的需求挖掘；另外， 可能有的职工一开头不清晰自己想要什么，所以除了上面说说的三个板块，仍要有资讯版块、应用版块，通过这两个板块的数据积存，一步步明白 职工真正需要什么
7、，逐步做到精准化以到达目的；好玩的体验平常我们体验一款产品， 或者服务， 怎样才算好玩， 或者说好玩？比方玩一款手游，我想第一得是这个手游的内容包括人物角色、场景美感等吸引我；然后 是便利的玩法形式，我坐着可以玩，躺着可以玩，用电脑可以玩，用也可以玩；最终就是我什么时候去玩才最高兴， 当然是闲暇时间段去玩最高兴； 所以，对于企业学习平台来说，同样是满意职工在内容、时间、形式方面的需求；欢迎下载精品学习资源内容：除了满意企业培训目的，通过调研去解剖职工的学习动机，明白职工是希望成长，是满意工作需求，仍是应对公司的培训需求；结合这两点，才能做出切合的培训内容；时间：在对的时间，做对的事情，这个细节
8、有时能打算一次培训的成败；从两方面动身：第一，在对的时间去培训；通过事前调查，从工作强度、需求大小、学习效率等维度挑选出恰当的培训时间；其次，在对的时间做课程、内容推送，这点主要基于移动学习平台动身；明白学 员什么时间最愿意和最便利打开移动学习平台； 通过与移动学习前沿合作的企业的明白，要是不通过数据挖掘， 企业培训人员会以为学员的学习时间一般会集中在下班后的两个小时内，但通过3 个月的后台数据反馈，晚上10 点后才是学习高峰，这就为他们后续的推送时间调整供应了重要的依据；形式：许多企业在当前移动互联网的热潮下， 在自身没有做好部署的前提下就纷纷试水， 在“碎片化时间治理”“移动端学习”里头转
9、的混混沌沌：说碎片化时间运用， 以为就是把职工的闲暇的那 5 分钟、10 分钟霸占下来，然后把内容、课程、视频等切得零零碎碎再发送出去；说移动端学习，简洁粗暴的将原本在PC 端的内容照搬过来；在忽视新兴技术与企业本身结合的同时，也缺乏对职工的需求分析；移动学习前沿通过对 27 个合作企业案例分析发觉， 对于银行类职工， 中等长度视频以及完整的语音会更适合他们的需求；对于互联网企业的职工，他们会更趋向欢迎下载精品学习资源图文类形式如此等等，不同的行业职工由于在工作环境等方面的差异会显现不同的形式偏好，因此，在移动学习平台建设时，无论是试用移动端仍是PC 端，无论是使用文字类仍是视频类，都需要结合本身企业职工的特色去进行；欢迎下载