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1、精品学习资源企业人力资源治理师三级复习重点第一章人力资源规划1、广义的人力资源规划 是企业全部人力资源方案的总称，是战略规划和战术方案的统一；2、狭义的人力资源规划 是指为了实施企业的进展战略，完成企业的生产经营目标，依据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供应进行猜测，制定适宜的政策和措施，从而使企业人力资源供应和需求达到平稳，实现人力资源的合理配置，有效勉励员工的过程；3、人力资源规划可分为 ：长期规划（ 5 年以上的方案）、中期方案（规划期限在1 年至 5 年的）、短期规划（ 1 年及以内的方案）；4、人力资源规划的内容 ：战略规划、组织规划、制度规划、人员规
2、划、费用规划；5、人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起打算性作用的规划；6、工作岗位分析 是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统争论，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程；7、工作岗位分析的内容 ：某一职位应当做什么什么样的人来做最合适制定岗位说明书与任职资格；8、工作岗位分析的作用 ：聘请、选拔、任用合格的员工奠定了基础为员工考评、晋升供应了依据是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件人才供应和需求猜测的重要前提是薪酬（岗位）评判的基础；9、岗位规范 亦称劳动规范、岗位规章或岗位标准，它是
3、对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素养要求等所作的统一规定；10、岗位规范的内容 ：岗位劳动规章、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范岗位规范和工作说明书的区分（简答）区分岗位规范工作说明书掩盖范畴、涉及内容广泛，只是以岗位的“事”和“物”为中心，以文字图涉及内容其中有些内容有所交叉表的形式加以归纳和总结解决“什么样的员工才能胜任本什么样的员工能胜任、该岗位是什么、做什主题不同岗位工作”的问题么、什么地点、环境条件下做、如何做按企业标准化原就，统一制定并不受标准化原就的限制，内容可繁可简，结结构形式发布执行的；构形式呈多样化；11、工作岗位分析程序：预备阶段、调查阶段、总结
4、分析阶段；12、工作岗位设计的基本原就：明确任务目标合理分工协作责权益相对应欢迎下载精品学习资源13、“因事设岗”是设置岗位的基本原就；14、改进岗位设计的基本内容：岗位工作扩大化与丰富化岗位工作的满负荷岗位的工时制度 劳动环境的优化欢迎下载精品学习资源工作扩大化横向扩大工作纵向扩大工作将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序；将经营治理人员的部分智能转由生产者承担，工作范畴沿组织形式的方向垂直扩大；欢迎下载精品学习资源15、劳动环境优化考虑的因素：工作地组织、照明与颜色、设备、外表和操纵器的配置；16、改进工作岗位设计的意义：企业劳动分工与协作的需要企业不断
5、提高生产效率增加产出的需要劳动者在安全、健康、舒服的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要；17、工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源治理供应依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事适宜；”18、工作岗位设计的基本方法：传统的方法争论技术（程序分析+动作争论）现代工效学方法 其他可以借鉴的方法；19、企业定员 ：亦称劳动定员或人员编制；企业劳动定员是在肯定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按肯定素养要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额；企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限；20、人员编制的分类 ：行政编制、企业编制、军事编制；21、企业定员治理的作用
6、：合理的劳动定员是企业用人的科学标准合理的劳动定员是企业人力资源方案的基础科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据先进合理的劳动定员有利于提高 员工队伍的素养；22、企业定员的原就 ：以企业生产经营目标为依据以精简、高效、借用为目标各类人员的比例关系要和谐要做到人尽其才、人事适宜要制造一个贯彻执行定员标准的良好环境定员标准应适 时修订运算考点 ：核定人员数量的基本方法29 页例 1、例 2； 33 页运用概率推断确定经济合理的医务人员人数23、定员标准 ：是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在肯定范畴内对劳动定员所作的统一规定；24、劳动定员标准的分类欢迎下载精品学习资源按定员标准的
7、综合程度单项定员具体定员标准（以某类岗位、设备、产品为对象） 综合定员概略定员标准（以某类人员为对象）欢迎下载精品学习资源效率定员依据生产任务量、工作效率、出勤率设备定员依据设备性能、技术要求、工作范畴、劳动者负荷量欢迎下载精品学习资源按定员标准的具体形式岗位定员依据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量按与员工总数或某类人员总数的比例，确定另一类人员人比例定员欢迎下载精品学习资源数职责分工按组织机构、职责范畴和业务分工确定25、编制定员标准的原就：定员标准水平要科学、先进、合理依据要科学方法要先进运算要统一形式要简化内容要和谐；26、制度化治理：以制度规范为基本手段和谐企业组织集体协作行为
8、的治理方式，也称“官僚制”“科层制”27、制度化治理的特点：在劳动分工的基础上，明确岗位的权益和责任依据各机构、层次不同岗位权益的大小，确定其在企业的位置，形成有序的等级系统规定岗位特性，对组织成员进行选择 全部权与治理权相分别因事设人、必要权益、权益限制治理者的职业化28、制度规范的类型：企业基本制度治理制度技术规范业务规范行为规范29、人力资源制度体系的特点：录用、保持、进展、考评、调整；企业的两种治理哲学与治理模式的对比（简答）内容以任务为中心的治理哲学（见物不见人）以人为中心的治理哲学（见人不见物）观念员工是人工成本的承担者员工是具有能动性的重要资源目的着眼于企业的近期目标重视员工职业
9、生涯规划，着眼于企业长远发展定位经济人社会人战略引诱式参与式手段物质刺激的单一手段勉励员工的多种手段方式权益命令听从民主敬重参与关系职责僵化、画地为牢沟通、和谐、合作态度被动执行自觉主动30、人力资源治理制度规划的原就：共同进展适合企业特点学习创新并重符合法律规定与集体合同和谐一样保持动态性31、制定人力资源治理制度的基本要求：从企业具体情形动身满意企业的实际需要符合法律和道德规范留意系统性和配套性保持合理性和先进性32、人力资源治理制度规划的基本步骤：提出草案征求看法、组织争论修改调整、充实完善欢迎下载精品学习资源活动工程费用工程1、聘请广告费、聘请会经费、高校奖学金2、工资水平市场调查调研
10、费3、人员测评测评费4、培训教材费、教员劳务费、培训费（差旅费）5、公务出国护照费用、签证费6、调研专题争论会议费用、专业协会会员费用7、劳动合同签证费8、辞退补偿费9、残疾人安置残疾人就业保证金10、劳动纠纷法律询问费11、办公业务办公用品费与设备投资39、人力资源费用支出掌握的原就：准时性节省性适应性权责利相结合40、人力资源费用支出掌握的程序：制定掌握标准人力资源费用支出掌握的实施差异的处理企业人力资源治理师三级复习重点其次章聘请与配置其次章聘请与配置1、内部招募 ：通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动
11、；内 部优点精确性高适应性快勉励性强费用较低招 募缺点导致内部冲突，加大员工和部门之间的竞争简洁造成近亲繁衍，缺乏创新外 部优点带来新思想和新发法有利于聘请一流人才树立形象的作用制定具体人力资源治理制度的程序（简答或方案设计）33、审核人力资源费用核算的基本要求：合理性、精确性、可比性；34、工资指导线 ：基准线、预警线、掌握下线；35、收入利润 =成本 表达了“算了再干”；收入成本 =利润 表达了“干了再算”37、企业经营成本的构成 ：企业总成本 =直接成本 +间接成本直接成本 =人工成本 +材料成本间接成本 =企业治理费用 +销售费用 +财务费用38、人力资源治理活动的费用欢迎下载精品学习
12、资源招 募缺点选择难度大时间长进入角色慢招募成本大决策风险大影响内部员工的积极性2、选择聘请渠道的主要步骤：分析单位的聘请要求分析潜在应聘人员的特点确定适合的聘请 来源选择适合的聘请方法参与聘请会的主要程序（方案设计）预备展位预备资料和设备聘请人员的预备与协作方沟通联系聘请会的宣扬工作聘请会后的工作3、内部招募的主要方法 ：举荐法布告法档案法4、外部招募的主要方法 ：发布广告借助中介（人才沟通中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心、猎头公司）校内聘请网络聘请5、网络聘请的优点 ：成本较低、便利快捷选择的余地大，涉及的范畴广不受地点和时间的限制使应聘重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便利化和规范
13、化；采纳校内聘请方式应留意的问题（简答）要留意明白高校生在就业方面的一些政策和规定；一部分高校生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象；沟通过程中应当留意对同学的职业指导，留意订正他们对自己才能不切实际估量的错误熟悉；对同学感爱好的问题做好预备，保证全部工作人员在回答疑题时口径一样；采纳聘请洽谈会方式应关注的问题（简答）明白聘请会的档次明白聘请会面对的对象留意聘请会的组织者留意聘请会的信息宣扬6、笔试 ：是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试卷，依据解答的正确程度评定成果的一种方法；7、选择简历的方法 ：分析简历结构审察简历的客观内容判定是否符合岗位技术和体会要求 审查简历中的规律性看简历的整体印象8
14、、提高笔试的有效性应留意：命题是否恰当确定评阅计分规章阅卷及成果复核；9、面试： 依据应聘者对所提问题的回答情形，考查其相关学问的把握程度，以及判定、分析问题的才能；依据应聘者在面试过程中的行为表现，观看其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变才能，判定应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求；10、面试的目标面试考官的目标应聘者的目标欢迎下载精品学习资源制造一个融洽的会谈气氛呈现自己的实际水平让应聘者更清晰地明白应聘单位的现实状况说明自己具备的条件明白应聘者的专业学问、岗位技能和非智力素养期望被敬重、被懂得，得到公正对待打算应聘者是否通过本次面试充分的明白自己关怀的问题打算是否情愿来该单位工作面试的基
15、本程序（设计）面试前的预备阶段面试开头阶段正式面试阶段终止面试阶段面试评判阶段11、面试的方法： 初步面试和诊断面试结构化面试和非结构化面试结构化面试非结构化面试欢迎下载精品学习资源有固定的框架或问题清单、面试考官要求低无固定模式、事先无需太多预备、漫谈式欢迎下载精品学习资源优点同一标准、便于分析、提高面试效率敏捷自由、问题可因人而异欢迎下载精品学习资源缺点谈话方式过于程序化、收集信息的范畴受限制缺乏统一的标准，易带来偏差欢迎下载精品学习资源12、面试提问的技巧 ：开放式提问封闭式提问清单式提问假设式提问重复式提问确认式提问举例式提问面试提问时应关注的问题（论述）尽量防止提出引导性的问题有意提
16、问一些相互冲突的问题明白应聘者的求职动机所提问题要直截了当，语言简练观看他的非语言行为13、人格测试包括 ：体格与生理特质、气质、才能、动机、价值观与社会态度等；14、爱好分为 ：现实型、聪明型、常规型、企业型、社交型、艺术型；15、才能测试的内容 ：一般才能倾向测试、特殊职业才能测试、心理运动机能测试16、情形模拟测试的分类语言表达测试侧重于考察语言表达才能，如演讲、介绍、说服、沟通组织才能测试侧重于考察和谐才能，如会议主持、部门利益和谐、团队组建事务处理才能侧重于考察事务处理才能，如公文处理、冲突处理、行政工作处理17、情形模拟测试的方法：公文处理模拟法、无领导小组争论法、决策模拟法、访谈
17、法、角色扮演18、应专心理测试法的基本要求：要留意对应聘者的隐私加以爱护要有严格的程序结果不能作为唯独的评定依据；欢迎下载精品学习资源19、无领导小组争论法：对一组人同时进行测试的方法，一般由4 6 人组成，不指定谁充当主持争论的组长，也不布置议题和议程，只发给一个简短案例绽开争论；测评者不出面干预场内气氛，令其自发进行，测评过程也由观看者给分；20、人员录用的主要策略 ：多重剔除式补偿式结合式21、做出录用决策应留意 ：尽量使用全面衡量的方法削减作出录用决策的人员不能求全批评；聘请总成本 =直接成本 +间接成本录用比 =录用人数 / 应聘人数 *100%聘请单位成本 =聘请总成本 / 实际录
18、用人数聘请完成比 =录用人数 / 方案聘请人数*100%总成本效用 =录用人数 / 聘请总成本应聘比 =应聘人数 / 方案聘请人数 *100%招募成本效用 =应聘人数 / 招募期间的费用选拔成本效用 =被选中人数 / 选拔期间的费用人员录用效用 =正式录用的人数 / 录用期间的费用聘请收益成本比=全部新员工为组织制造的总价值/聘请成本22、信度： 指测试结果的牢靠性或一样性；效度： 有效性或精确性；23、人员配置的原理： 要素有用能位对应互补增值动态适应弹性冗余24、企业劳动分工的形式 ：智能分工、专业分工、技术分工25、工作地组织的基本内容：合理装备和布置工作地保持工作地的正常秩序和良好的工
19、作环境 正确组织工作地的供应和服务工作工作地组织的要求（简答）有利于工人进行生产劳动，削减或排除余外、笨重的操作，削减体力消耗，缩短帮助作业时间；有利于发挥工作地装备以及帮助器具的效能，尽量节省空间，削减占地面积；有利于工人的身心健康，有良好的的劳动条件与工作环境，防止职业病，防止各种设备或人身事故；为企业全部人员制造良好的劳动环境，使企业员工在健康、舒服、安全的条件下工作；26、员工配置的基本方法：以人为标准、以岗位为标准、以双向选择为标准；27、5S：整理、整顿、清扫、清洁、素养28、5S 活动的目标 ：工作变化时，查找工具、物品的时间为零；整顿现场时，不良品为零；努力降低成本，削减消耗，
20、铺张为零；缩短生产时间，交货延期为零；5 无泄漏、危害，安全整齐，事故为零； 6 各员工积极工作，彼此间团结友爱，不良行为为零；欢迎下载精品学习资源29、劳动环境优化包括：照明与颜色噪声温度和湿度绿色工作轮班组织应留意的问题（简答）应从生产的具体情形动身，以便充分利用工时和节省人力；要平稳各个轮班人员的配备；建立和健全交接班制度；适当组织各班工人交叉上班；适当增加夜班前后的休息时间，缩短上夜班的次数；30、四班三运转制的优点：人休设备不休，提高了设备利用率，增加了产量；缩短了工作时间；削减了连续上夜班的时间，利于工人休息和生活；增加了工人学习技术的时间，有利于提高工作效率和产品质量水平有利于在
21、现有厂房设备条件下，增加用工量，供应更多的就业岗位；31、工作轮班的组织形式 ：两班制、三班制、四班制32、劳务外派与引进：指作为生产要素的劳动力的国际流淌，通过供应劳动和服务，收取酬劳的一种商业行为；33、劳务外派与引进的类型和形式：公派和民间；走出去和请进来；34、外派劳务工作的基本程序：个人填写劳务人员申请表，进行预约登记外派公司负责支配雇主面试劳务人员外派公司与雇主签订劳务合同录用人员递交办理手续所需的有关资料劳 务人员接受出境培训劳务人员到检疫机关办理国际旅行健康证明书预防接种证书外派公 司负责办理审查、报批、护照、签证等手续离境前缴纳有关费用35、外派劳务人员的培训：培训内容培训方
22、式36、聘用外国人供应的有效文件：拟聘用的外国人履历证明聘用意向书拟聘用外国人缘由的报告拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明拟聘用的外国人健康状况证明法律、法规规定的其他文件；37、外国人入境后的工作 ：申请就业证、申请居留证第三章培训与开发1、培训需求分析的作用：有利于找出差距确立培训目标、有利于找出解决问题的方法、有利于进行前瞻性猜测分析、有利于进行培训成本的预算、有利于促进企业各方达成共识；2、培训需求分析的内容 ：培训需求的层次分析、培训需求的对象分析、培训需求的阶段分析3、培训需求分析的实施程序：做好培训前期的预备工作、制定培训需求调查方案、实施培训需求调查工作欢迎下载精品学习资源4
23、、培训需求的信息的收集方法：面谈法、重点团队分析法、工作任务分析法、观看法、调查问卷；5、调查问卷应留意以下问题：问题清除明白，不会产生歧义语言简洁问卷尽量采纳匿名方式多采纳客观问题方式，易于填写主观问题要有足够空间填写看法6、实施培训需求信息调查工作应留意的问题：明白受训员工的现状查找受训员工存在的问题 在调查中，应确定受训员工期望能够达到的成效调查资料收集到以后，我们要认真分析这些调查资料，从中找出培训需求；7、培训内容的开发 要坚持“满意需求，突出重点，立足当前，讲求有用，考虑长远，提升素养”的基本原就；制定培训规划的步骤和方法（方案设计）培训需求工作说明任务分析排序陈述目标设计测验制定
24、培训策略设计培训内容试验（目的、结果、方法）8、培训前对培训师的基本要求：做好预备工作打算如何在学员之间分组对“培训者指南”中提到的材料进行检查，依据学员的情形进行取舍；9、企业外部培训的实施需做好：自己提出申请，经部门同意后交人力资源审核，按治理权限上报企业主管领导审批需签订员工培训合同，合同规定双方的责任、义务不影响工作，不提倡全脱产 学习10、如何实现培训资源的充分利用：让受训者变成培训者培训时间的开发和利用培训空间的充分利用；11、培训成效信息的种类 ：培训准时性信息培训目的设定合理与否的信息培训内容设置方面的信息教材选用与编方面的信息老师选定方面的信息培时间选定方面的信息培训场地选定
25、方面 的信息受训群体选择方面的信息培训形式选择方面的信息培训组织与治理方面的信息；12、培训成效评估的指标 ：认知成果技能成果情感成果绩效成果投资回报率13、直接传授培训法 适用于学问类培训，主要包括讲授法、专题讲座法和研讨法；14、研讨法的类型 ：以老师或受训者为中心的研讨以任务或过程为取向的研讨；15、研讨法的优点 ：多向式信息沟通要求学员积极参与，有利于培训学员的综合才能加深学员对学问的懂得形式多样，适应性强/16、研讨法的难点 ：对研讨题目、内容的预备要求较高对指导老师的要求较高；17、实践法的常用方式：工作指导法工作轮换法特殊任务法个别指导法18、工作指导法 ：又称教练法、实习法，是
26、指由一位有体会的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法；欢迎下载精品学习资源19、工作轮换法 ：工作轮换法是指让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作体会的培训方法；20、参与型培训法形式：自学、案例争论法、头脑风暴法、模拟训练法、敏锐性训练法和治理者训练法；21、案例争论法 是一种信息双向性沟通的培训方式，它将学问传授和才能提高两者融合到一起，是一种特别有特色的培训方法，可分为案例分析法和大事处理法；22、解决问题的 7 个环节 ：找问题、分主次、查缘由、提方案、细比较、做决策、试运行；23、态度型培训法 主要针对行为调整和心理训练，具体包括角色扮演法和拓展训练
27、等；24、拓展训练 ：通过模拟探险活动进行的情形式心理训练、人格训练、治理训练，以外型体能训练为主；25、科技时代的培训方式 ：网上培训虚拟培训选择培训方式的程序（简答）1、确定培训活动的领域2、分析培训方法的使用性3、依据培训要求优选培训方法26、大事处理法的基本程序：预备阶段、实施阶段、实施要点27、5W2H原就 ：何人、何事、何时、何地、何物、如何做、多少费用；28、头脑风暴法的操作程序：预备阶段、热身阶段、明确问题、记录参与者的思想、畅谈阶段、解决问题29、畅谈是头脑风暴的创意阶段规章：不要私下交谈，以免分散留意力不阻碍及评论他人发言， 每人只谈自己的想法发表见解时要简洁明白，一次发言
28、只谈一种见解；30、企业培训制度的构成包括：培训服务制度、入职培训制度、培训勉励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险治理制度；31、起草和修订培训制度的要求：战略性、长期性、适用性；32、培训服务制度包括（培训服务制度条款）和（培训服务协议条款）；是培训治理的首要制度；33、起草入职培训制度包括：培训的意义和目的需要参与的人员界定特殊情形不能参与入职培训的解决措施入职培训的主要责任区入职培训的基本要求标准入职培训的方法34、培训制度的勉励包括 ：对员工的勉励、对部门及其主管的勉励、对企业本身的勉励；35、员工培训的考核评估必需100%进行；36、利益获得原就： 谁投资谁受益，投资与受
29、益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿；37、制定培训风险治理制度考虑的问题：企业依据劳动法与员工建立相对稳固的劳动关系依据具体的培训活动情形考虑与受训者签订培训合同，明确双方的权益义务和违约责任在培训前，企欢迎下载精品学习资源业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项依据“利益获得原就”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿第四章绩效治理1、绩效治理系统的设计包括（绩效治理制度的设计）与（绩效治理程序的设计）；2、绩效治理程序 可分为（总流程设计）和（具体考评流程设计）3、绩效治理的环节 ：目标设计、过程
30、指导、考核反馈、勉励进展；4、胜利的绩效治理组成：指导、勉励、掌握、嘉奖；5、绩效治理总流程的设计：预备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发阶段；6、绩效治理涉及五类人员： 考评者、被考评者、被考评者的同事、被考评者的下级、企业外部人员；7、确定具体绩效考评方法的重要因素：治理成本工作有用性工作适用性8、一项没有全员支持和参与的治理制度将是难以得到贯彻实施的制度，一个没有全员懂得和认同的治理系统将是难以有效运行的系统；为了切实保证企业绩效治理制度和治理系统的有效性和可行性，必需实行“抓住两头，吃透中间”的策略，具体方法 ：获得高层领导的全面支持赢得一般员工的懂得和认同寻求中间各层治理人
31、员的全心投入；9、提高员工工作绩效的环节：目标第一、方案其次、监督第三、指导第四、评估第五、10、绩效反馈主要的目的 是为了改进和提高绩效；11、对企业绩效治理系统的诊断内容：对企业绩效治理制度的诊断对企业绩效治理体系的诊断 对绩效考评指标和标准体系的诊断对考评者全面过程的诊断对被考评者全面的、全过程的诊断对企业组织的诊断；12、应用开发阶段 是绩效治理的终点，又是一个绩效治理工作循环始点；在这个阶段，推动企业绩效治理顺当开展的方法：重视考评者绩效治理才能的开发被考评者的绩效开发绩效治理的系统开发企业组织的绩效开发；13、绩效面谈具体内容区分：方案面谈、指导面谈、考评面谈、总结面谈；14、绩效
32、面谈的类型 ：单向劝导式面谈、双向倾听式面谈、解决问题式面谈、综合式绩效面谈；信息反馈方式（简答）：针对性、真实性、准时性、主动性、适应性；15、分析工作绩效的差距的方法：目标比较法、水平比较法、横向比较法；企业外部环境欢迎下载精品学习资源资源 / 市场 / 客户对手 / 机遇 / 挑战员工绩效的影响因素图个人 / 体力 / 条件性别 / 年龄 / 智力才能 / 体会 / 阅历心理 / 条件 / 个性态度 / 爱好 / 动机价值观 / 熟悉论个人行为工作表现企业内部因素 资源 / 组织 / 文化人力资源制度15、正向勉励策略 ：通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事勉励政策如：嘉奖、晋级、
33、升职、提拔等，勉励员工更加积极主动工作的策略；16、负勉励策略 ，也称反向勉励策略；实行惩处的手段，防止和克服绩效低下的行为；惩处的手段有：扣发工资奖金、降薪、调任、开除、解雇、除名、开除等；17、勉励策略有效性表达的原就：准时性、同一性、预报性、开发性；18、绩效治理中的三种冲突：员工自我冲突、主管自我冲突、组织自我冲突；19、化解绩效冲突冲突的措施：在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着事实求是，以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通 沟通在绩效评判总，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期与远期的目标分开适当下放权
34、限，勉励下属参与；20、评估绩效治理有效性的方法：座谈法、问卷调查法、查看工作记录法、总体评判法；21、员工绩效的特点 ：多因性、多维性、动态性；22、绩效考评分为 ：品质主导型、行为主导型、成效主导型；23、考评的三类效标 ：特点性、行为性、结果性；欢迎下载精品学习资源24、品质主导型 着眼于“他这个人怎么样”，考评涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度、以及一系列才能素养；25、行为主导型 着眼“干什么、如何去干的”；重点考量员工的工作方式和工作行为；26、成对比较法 ：也称配对比较法、两两比较法；强制分布法：亦称强迫安排法、硬性分布法；（综合分析题考点）27、关键大事法 ：重要大事法
35、，对事不对人，以事实为依据；28、行为观看法是 在关键大事法的基础上进展起来的；29、行为导向客观考评方法：关键大事法、行为锚定等级评判法、行为观看法、加权选择量表法、30、结果导向考评的形式 ：目标治理法（可测量的工作结果）、绩效标准法（指标要具体、合理、明确）、直接指标法（可监测、可核算的指标构成）、成果记录法（适合从事科研教案工作的人员）；目标治理法的步骤（简答）战略目标设定组织规划目标实施掌握为了有效防止、防止和解决在绩效考评中显现的各种偏误，应实行必要的措施和方法：以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观精确的数据资料为前提，制定出科学合理的评判要素指标强调绩效治理的敏捷性和综合性
36、，防止考评误差的显现绩效考评的侧重点应放在绩效行为和产出结果上为了防止个人偏见，可采纳 360 度的考评方式，由多个考评者一起来参与重视对考评者的培育训练，定期总结考评的体会重视绩效考评过程中各个环节的治理第五章 薪酬治理1、薪酬 ：泛指员工获得的一切形式的酬劳，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的酬劳；2、外部回报 指员工由于雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬；3、外部薪酬包括： 直接薪酬和间接薪酬；4、内部回报 指员工自身心理上感受到的回报，主要表达为一些社会和心理方面的回报；（参与企业决策）5、影响薪酬水平的主要因素：个人： 劳动绩效、岗位、综合素养与技能、工作条件
37、、年龄与工龄企业： 生活费用与物价水平、企业工资支付才能、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力气、企业的薪酬策略；6、企业薪酬治理的基本原就：对外具有竞争力对内具有公正性对员工具有勉励性对成本具有掌握性；欢迎下载精品学习资源7、企业薪酬制度设计的基本要求：表达保证、勉励和调剂三大职能表达劳动的三种形状：潜在形状、流淌形状、凝固形状表达岗位的差别：技能、责任、强度和条件建立劳动力市场的打算机 制合理确定薪资水平，处理好工资关系确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的掌握 构建相应的支持系统；8、制定企业薪酬治理制度的基本依据：岗位薪酬调查岗位分析与评判明确把握企业
38、劳动力供应与需求关系明确把握竞争对手的人工成本状况明确企业总体进展战略规划的目标和要求；明 确企业的使命、价值观和经营理念把握企业的财力状况把握企业生产经营特点和员工特点；9、在薪酬方面， 国家的主要政策法规主要表达在最低工资、经济补偿金两大方面；10、确定和调整最低工资标准参考因素：劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用、社会平均工资水平、劳动生产率增长率、劳动就业实际状况、地区之间经济进展水平的差异；11、常用工资治理制度制定的基本程序：岗位工资或才能工资的制定程序、奖金制度的制定程序12、工资奖金调整的方式 ：嘉奖性调整生活指数调整工龄工资调整特殊调整14、工资岗位评判的原就 ：对岗不对
39、人参与评判结果公开15、工作岗位评判的基本功能：为实现薪酬治理的内部公正公正供应依据、以量化数值表现出工作岗位的综合特点、进行横向纵向比较，具体说明其在单位中所处的位置和作用、为企事业单位岗位归级 列等奠定了基础；16、工作岗位评判的主要步骤：将全部岗位划分为如干个大类收集有关岗位的各种信息建立工作岗位评判小组制定出工作岗位评判的总体方案找出与岗位有直接联系、亲密相关的各种主要因 素及其指标抓几个重点岗位进行试点全面落实工作岗位评判方案撰写各个层级岗位的评判报告 书对工作岗位评判工作进行全面总结；17、确定工作岗位评判要素和指标的基本原就：少而精原就、界限清晰便于测量的原就、综合性原就、可比性
40、原就、18、测评误差的分类 ：登记误差、代表性误差19、工作岗位评判的方法 ：（非解读法：排列法、分类法）、（解读法：因素比较法、评分法）；20、企业人工成本 ：也称用人费（人工费）或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用；21、人工成本的构成 ：22、人工成本包括 ：从业人员的劳动酬劳、社会保险费用、住房费用、福利费用、训练经费、劳动爱护费和其他人工成本等七个组成部分；确定合理人工成本应考虑的因素（案例分析）企业的支付才能、员工的生计费用、工资的市场行情欢迎下载精品学习资源23、运算考点 ： 257 页人工费用比率、劳动安排率259 页例 324、福利 ：是一种补充性酬
41、劳，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工；25、福利的形式 ：全员性福利、特殊福利、困难补助；26、社会保证的基本要素 ：经济福利性、社会化行为、以保证和改善国民生活为根本目标；27、住房公积金的运算：28、员工住房公积金的缴费：第六章 劳动关系治理1、劳动关系 通常是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动才能，实现劳动过程中所发生的关系；2、劳动法律关系的特点 ：内容是权益和义务、双务关系、具有国家强制性3、劳动法律关系的主体 ：雇主与雇员，劳动者与用人单位；4、物质利益原就的内容 ：勉励机制、平稳机制、调剂机制、约束机制；5、表达中国特色的劳
42、动关系：国有企业的劳动关系仍旧占重要位置，在确定利益差别的前提下， 坚持利益一样的价值取向劳动关系的转型具有过度性，体制转换，利益主体的分化和独立需要一个 过程，工会职能的转变集体留意的观念、和谐的文化传统与西方国家自由主义、个人主义的价值取 向的文化传统有庞大的差别；6、劳动合同 ：是劳动者与用人单位确立劳务关系、明确双方权益义务的协议；7、集体合同 ：是集体协商双方代表依据劳动法律法规的规定，就劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动安全、保险福利等事项，在公平协商一样的基础上签订的书面协议；8、集体协商比个别协商重要的缘由：由于企业内的分工、协作和资本使用的统一性和社会性，使得企业中许多事务属
43、于“公共事务”工作于企业组织内的雇员个人，由于其劳动力的本质特点以及 劳动力市场的状况不行能与雇主保持力气上的均衡；9、劳动争议处理制度中调解的基本特点：群众性自治性非强制性10、集体合同的特点 ：集体合同是规定劳动关系的协议、工会或劳动者代表职工一方与企业签订、集体合同定期的书面合同，其生效需经特定程序；集体合同与劳动合同的区分（简答）集体合同劳动合同主体不同当事人一方是企业，另一方是工会组织当事人是企业和劳动者个人欢迎下载精品学习资源内容不同全体劳动者共同权益和义务只涉及单个劳动者的权益义务功能不同规定企业的一般劳动条件确立劳动者和企业的劳动关系法律效力不同法律效力高于劳动合同低于集体合同标准的法律一律无效11、订立集体合同应遵循的原就：内容合法相互敬重，公平协商诚恳守信，公正合作兼顾双方合法权益不得实行过激行为；12、集体合同的形式 分为：主件（综合性集体合同）和附件（专项集体合同）；期限为1 3 年；13、集体合同的内容包括 ：劳动条件标准部分（劳动合同内容的基础）一般性规定（规定劳动合同和集体合同履行的有关规章）过度性规定（集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等） 其他规定（此条款通常为劳动条件标准部的补充条款；14 政府劳动行政部门审核：由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的 10 天内报送县级以上政府劳动行政部门审查；说明材