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1、人员素养测评常考学问点填空题：1. 素养是个体完成任务、形成果效及连续进展的前提；假如把素养限制在个体范畴内,是指个体完成肯定活动 （工作） 与任务所具备的基本条件和基本特点,是行为的基础与根本因素,包括与心理素养两个方面；2. 素养是高度统一的个体行为与特定系统中的稳固的结构因素；这说明白素养具有 的特性；3. 素养测评是指测评主体采纳科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的 , 针对某一素养测评目标体系作出量值或价值的判定过程；4. 素养测评量化除了便利简洁的物化表述功能以外,仍有助于促进测评者对素养特点进行细致、深化的分析与比较,有助于从大量的中抽象概括出本质的特点和作出尽可能精确的差
2、异比较；5. 素养测评标准体系及其分数等级、评语,在素养测评过程中,是充当一种价值等价物的作用,它一般由、标度和标记三个要素组成；6. 素养测评结果报告形式可以分为口头报告、评语报告、 报告、等级报告等；7. 素养测评标准体系及其分数等级、评语,在素养测评过程中,是充当一种价值等价物的作用,它一般由、标度和标记三个要素组成；8. 人员素养测评从其流程与步骤来看大致可分成以下几个步骤：预备阶段、实施阶段、分析与决策阶段、阶段；9. 人员素养测评从其流程与步骤来看大致可分成以下几个步骤：预备阶段、实施阶段、分析与决策阶段、阶段；10. 个体的素养是在、环境、 个体能动性三个因素共同作用下形成和进展
3、的,并非天生不变的,因而具有肯定的可塑性；11. 人员素养测评从其流程与步骤来看大致可分成以下几个步骤：预备阶段、阶段、分析与决策阶段、检验与反馈阶段；最新范本 ,供参考！12. 人员素养测评的类型按不同的标准有不同的划分,按测评结果来分,有 测评、等级测评以及符号测评； 测评、13. 素养是个体完成任务、形成果效及连续进展的前提；假如把素养限制在个体范畴内,是指个体完成肯定活动 （工作） 与任务所具备的基本条件和基本特点,是行为的基础与根本因素,包括生理素养与两个方面；14. 要求所做的每一个评判结论都要有充分的依据,是事实本身的反映而不是事实的主观推论,这是指操作与运用考核性测评的 原就；
4、15. 1905 年,法国心理学家比奈把智力看作人的一种高级复杂的心理活动,制造了世界上第一个智力测验量表；16. 由主管人员通过日常的治理权力来记录所治理人员的工作活动、任务、职责； 是工作分析的法；17. 依据测验的详细对象,可以将心理测验划分为 与人格测验；18. 学问测评可以从三个不同的层次进行,它们是 、懂得和应用；19. 配置性测评的目的是以配置的（工作）职位要求为依据,查找评活动都是环绕这一目的而进行的； 的被配者,整个测20. 人们由于生长与工作的环境不同,所具有的生理特点与遗传因素不同,接受训练程度不同,因此,每个人所形成的素养也就不同,这就是 差异；21. 与其他人员素养测
5、评形式相比,面试有它相对特殊的特点,即对象的单一性、信息的复合性、沟通的直接互动性、内容的敏捷性、判定的 ；22. 情境设计是评判中心应用的关键,一般应考虑以下几个要点,相像性、 性、典型性、主题突出和适当难度；23. 工作分析是采纳科学的方法收集工作信息,并通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要工作因素,为 与人员录用供应依据的治理活动；24. 广义的投射技术是指把真正的测评目的加以 的一切间接测评技术；25. 配置性测评的目的是以配置的（工作）职位要求为依据,查找评活动都是环绕这一目的而进行的； 的被配者,整个测26. 人们由于生长与工作的环境不同,所具有的生理特点与遗传因素不同,接受训练
6、程度不同,因此,每个人所形成的素养也就不同,这就是 差异；27. 与其他人员素养测评形式相比,面试有它相对特殊的特点,即对象的单一性、信息的复合性、沟通的直接互动性、内容的敏捷性、判定的 ；28. 考查测评结果的真实性一般可用三种方法,一是从内容性质方面分析其内容效度,二是从效标相关性方面分析其关联效度,三是从实证方面分析其 效度；29. 观看法是由有体会的人通过直接 方法,记录被观看者某一时期的工作内容、缘由和方法而不干扰其工作的活动；30. 投射技术, 依据其刺激的内容与形式的不同可以分为三种,即投射、 语言投射和动作投射；31. 面试的基本类型, 从其操作规范程度上来看可以划分为,结构面
7、试、面试与随意面试；32. 目前国外典型的人员分析工具与技术主要有：DOL系统、职能分析系统、才能分析量表（ ARS）、工作要素分析方法（ JEM）、关键大事技术（ CIT）等；33. 素养的构成包括：身体素养、思想品德素养、 、；34. 面试的基本类型,从其操作规范程度上来看可以划分为 、与随便面试；35. 公文处理的形式主要有： ,公文类别处理模拟, ；36. 投射技术的测评目的一般具有 ；37. 选拔性测评是一种以选拔 人员为目的的素养测评；38. 构建一个测评标准体系,就是要从详细的治理目的动身,查找、挑选出关键的素养,设计出相应的项目、指标和 方法,把抽象的素养用可度量的指标加以表达
8、；39. 确定测评指标权重的方法有特尔斐法、 法、多元分析法、主观体会法；40. 给应试者制造一个紧急气氛,使被试处于“恐惧”中,主试寻根问底,把被试置于进退两难境地,直至无法回答,这是典型的 面试；41. 投射技术起源于临床心理学和精神治疗法,作为诱出被试者内心思想情感的一个手段,当不宜直接提问或讨论的 不宜暴露时,往往采纳投射技术42. 在选拔性测评原就中, 即要求对被测评者素养测评的结果具有纵向的可比性；43. 通过少数典型的人员素养或者工作角色特点的剖析讨论来编制素养测评的标准体系的方法称为；44. 在信度测量中,是指相同素养测评项目分数间的一样性程度；45. 在人员素养测评中,是一种
9、以选拔优秀人员为目的的素养测评；46. 在工作分析方法中,是一种通过对实际工作中特殊有效或者无效的工作者行为的简短描述来调查与分析工作的一种方式；47. 由于造成的误差,主考官往往在见到应聘人的几分钟之内,就已经依据报名表和应聘人员的外貌做出是否录用的判定,即使延长面谈时间也无济于事；48. 在测评实施的原就中, 是指测评的目标体系要具有肯定的变化性,这也符合了工作和外部环境变化的特点49. 在信度测量中,是指测评结果相对另外一个特别相同的测评结果的变异程度；50. 是指每个被测评者得分与其算术平均数差的平方和与总个数之商；51. 同一个体的各种素养、同一素养的各种成分作为高度统一的有机体存于
10、个体之中,它们相互联系,难以分割,统一作用于行为方式、行为产品与工作绩效中；这说明白素养具有 的特性；52.1921 年,卡特尔、桑代克和 等闻名心理学家建立了第一个较大的心理测验公司, 将心理测验向社会推广；二、单项挑选题1. 按测评范畴来看,人员选拔与绩效考评中的测评大多数是A. 自我测评B.专家测评C.综合测评D.个体测评2. 明尼苏达办事员才能测试是比较闻名的A. 办公倾向测验B.文书倾向测验C.情境倾向测验D.心理素养测验3. 在面试类型中,是事先给应试者制造一个紧急的气氛,使被试者一进门就处于恐惧的气氛中,接着主试人穷追不舍地追根问底；A. 恐惧面试B.追问面试C.情境面试D.压力
11、面试4. 在效度测量中,也称构想效度,它是我们最为关怀的一种效度；A. 构造效度B.结构效度C.构成效度D.关联效度5. 素养的第四特性是 ,有人活泼好动,有人沉静安详,无论是同一个体的各种素养的比较,仍是不同个体的同一素养比较,均可谓“横看成岭侧成峰”；A. 原有基础作用性B.稳固性C.可塑性D.差异性6. 素养的第一特性是它的 ；它是个体行为进展与事业胜利的必要条件,但不是充分条件；它说明白素养开发的必要性；A. 可塑性B.牢靠性C.差异性D.原有基础作用性7. 绩效考评主要是对主体 的分析与审定；详细地说,绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定；A. 工作前状态B.
12、工作中过程C.工作后结果D.过程中的表现8. 指标以客观、便于操作与相关性为前提,甚至可以是有些表面上看与测评标准风马牛不相及的指标；这是选拔性测评的 特点； A. 测评过程特殊强调客观性B.特殊强调测评的区分功能C.测评指标具有挑选性D.测评的标准刚性最强9. 年,卡特尔、桑代克和武德沃斯等闻名心理学家建立了第一个较大的心理测验公司,将心理测验向社会推广；A.1905B.1912C.1903D.192110. 面试已经突破了面对面的问答形式,多数地方以面谈问答为基础,引入答辩式、 演讲式、辩论式等帮助形式,这是面试的 进展趋势； A. 程序规范化B.内容全面C.试题的顺应化D.形式多样化11
13、. 评委们逐个向考生提问,说明面试具有 的特点； A. 对象的单一性B.内容的敏捷性C.信息的复合性D.沟通的直接互动性12. 事先给应试者制造一个紧急的气氛, 使被试者一进门便处于恐惧气氛中, 接着主试人穷追不舍地寻究问底, 不但问得切中要害而且经常把被试者置于进退两难的境地, 直至被试者无法回答为止；这是面试的 类型； A. 压力面试B.结构化面试C.半结构化面试D.依序面试13. 是指测评结果对所测素养反映的真实程度； A. 效度B.信度C.关联效度D.内容效度14. 以下不属于选拔性测评的特点是A. 整个测评特殊强调测评的区分功能B.选拔性测评的标准刚性最强C.测评过程特殊强调主观性D
14、.测评指标具有挑选性15.1905 年,法国心理学家比奈把智力看作人的一种高级复杂的心理活动,制造了世界上第一个智力测验量表； A. 大五B.个性C.16PFD.比奈西蒙16. 素养测评量化除了便利简洁的 功能以外,仍有助于促进测评者对素养特点进行细致、深化的分析与比较, 有助于从大量的详细行为中抽象概括出本质的特点和作出尽可能精确的差异比较； A. 物化表述B.表征信息C.内化表述D.内化信息17. 是一种潜在与特殊的才能,是一些对不同职业在不同程度上有所奉献的心理因素；它对某些职业的胜利具有某种预见性或潜在可能性,在个体身上具有稳固性和恒常性；它是事业胜利的可能条件,这是指A. 智力B.才
15、能倾向C.品德D.素养18. 气质是个体中那些与神经特性相联系的行为特点,是个体心理活动和外显动作中所表现出的某些关于强度、敏捷性、稳固性与灵敏性等方面的A. 素养B.个性C.心理特点D.价值观 综合； 19. 对面试的详细内容有调剂的自由性；说明面试具有 的特点； A. 对象的单一性B.内容的敏捷性C.信息的复合性D.沟通的直接互动性20. 压力面试是事先给应试者制造一个紧急的气氛,使被试者一进门便处于恐惧气氛中,接着主试人穷追不舍地寻究问底,不但问得切中要害而且经常把被试者置于进退两难的境地, 直至被试者为止； A. 无法回答B.回答精确C.无地自容D.淡定不迫21. 测评结果与某种标准结
16、果的一样性程度,是指A. 效度B.信度C.关联效度D.内容效度22. 相同素养测评项目分数间的一样性程度,是指A. 信度B.再测信度C.复本信度D.一样性信度23. 测评结果反映所测素养的精确性,是指A. 信度B.再测信度C.复本信度D.区分度24. 通过测评结果的定性定量分析,判定测评结果是否受到心理效应的严峻影响、标准误以及单个测评结果的置信区间,是指A. 标准差B.差误C.误差D.哈罗效应误差25. 复本信度,是指测评结果相对于另一个特别相同的测评结果的 程度； A. 变异B.一样C.牢靠26.以下哪种方法属于人员分析方法与技术？D.适合A. 胜任特点法B.理论推导法C.职位分析问卷D.
17、历史概括法27. 投射技术, 依据其刺激的内容与形式可以分为图形投射、动作投射、投射；A. 语言B.墨迹C.联想D.表演28. 主考官往往因应聘人某一方面特别好或坏的表现而产生对应聘人的整体判定,结果导致录用误差,这种误差称为A. 第一印象效应B.近因效应C.戴明效应D.晕轮效应29. 明尼苏达操作速度测验属于以下哪种测验类型？A. 机械倾向测验B.技能技巧测验C.运动技能倾向测验D.操作才能测验30. 进行人员素养测评的理论依据是,一 之间存在差异,二人员个体之间存在差异；A. 测评工具B.测评方法C.测评指标D.职位31. 测评后,被测评者第一想知道的是自己的测评结果是什么,关怀测评等级会
18、给自己带来什 么利益或损害,这反映了被测评者的A. 怀疑心态B.掩饰心态C.敏锐心态D.否认心态32. 等距量化要求素养测评对象的排列有强弱、大小、先后等次序关系,而且要求任何两个素养测评对象间的差异 ,然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值；A. 相等B.不相等C.相反D.相像33. 对主观性测评指标进行计量时,一般实行A. 转变成客观性指标B.进行模糊计量C.用文字表达D.以上都不是34. 素养测评的原就,是指素养测评既要以差异为依据,又要能够反映被测评者素养的真实差异 A. 公平性B.精确性C.差异性D.可比性35. 所谓区分度是指项目把具有不同素养水平的被测者适当区分开来的A. 鉴别B.操作C.反应D.懂得 才能 36. 当测评者事先对被测对象过于抱负化时,在实际测评中就会自觉或不自觉地提高测评标准,因而产生测评误差,这种误差称为A. 光环效应误差B.定势效应误差C.期望效应误差D.新颖效应误差37. 美国个性心理学家第一用他编制的第一套心理测验试题,对哥伦比亚高校的同学进行心理测验,从而使心理测验走出试验室直接应用于实际A. 西蒙B.瑟斯顿C.卡特尔D.哈特威38. 配置性测评的目的是以所配置的 环绕这一目的而绽开的 为依据,查找合适的被配者,整个测评活动都是A. 素养要求B.职位要求