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1、最新资料举荐第一章 绪论一、基本概述1. 人力资源：德鲁克于 1954 年第一提出；广义：指智力正常的人；狭义：指在劳动中为制造某种价值和组织绩效而运用的体力和智力的总和；也就是说,人力资源是指能推动经济和社会进展的,具有劳动才能和肯定智力的从事劳动的人口的总和；2. 人力资源治理：起源于英国的劳工治理；是指组织为了实现战略目标,运用各种治理的理论和技术制定治理的政策和规划,以及进行的各种治理实践活动；3. 人力资源治理心理学：传统上称为人事心理学,在20 世纪 70 岁月初期,人事治理逐步被人力资源治理所取代； 是一门争论人力资源治理与开发活动中的人的心理活动和行为规律, 并致力于将心理学的
2、争论成果和理论应用于人力资源治理实践的学科；4. 现代人力资源治理与传统人事治理的区分：1 传统的特点是以“事”为中心,只见“事”不见“人”,只见人或事的某一方面,而不见人与事的整体和系统,强调“事”的单一方面的静态掌握和治理,其 治理的形式和目的是“掌握人” ；现代以“人”为核心,强调动态的对心理、意识和潜能的调剂和开发,治理的根本动身点是“着眼于人” ,其治理归结于人与事的系统优化,指使企业取得正确的社会和经济效益；2 传统把人作为一种成本,将人看作是一种“工具” ,留意的是投入、使用和掌握；现代把人作为一种“资源” ,留意产出和开发；3 传统是某一职能部门单独使用的工具,好像与其他职能部
3、门的关系不大；最新精品资料整理举荐,更新于二二一年二月二十一日2022 年 2 月 21 日星期日 17:59:46最新资料举荐现代涉及到企业的每一个治理者；总之,最主要的区分是：传统 所关注的仅仅是如何依据组织目标来使用人； 现代就不仅仅考虑到组织目标的实现,同时仍兼顾到个人目标的达成,它考虑到 的是组织整体与组织成员的共同进展；5. 学科内容：人员聘请心理、人员培训心理、绩效治理与绩效考评心理、薪资与福利治理心理、沟通与冲突治理心理、员工心理保健、跨文化下的人力资源治理心理；6. 学科目的：根本目的是为了去揭示人力资源治理活动中的心理和行为规律,进展本学科理论,应用学科学问,提高人力资源治
4、理效能,并组织整体和员工个体获得共同进展；1 描述：对人力资源治理中的心理现象和行为规律进行系统化的描述；2 说明：要能对已发生的现象进行说明；3 猜测：在观看、体会和推理的基础上对将来可能发生的事情进行估量；4 掌握：可以尝试掌握自己的行为,也可以帮忙人们去掌握他人的行为；7. 争论的意义：有助于推动心理学和人力资源治理学这两门学科的学科体系、学科内容、学科理论的进展；1 有助于扩大心理学的应用范畴；最新精品资料整理举荐,更新于二二一年二月二十一日2022 年 2 月 21 日星期日 17:59:46最新资料举荐2 有助于扩充人力资源治理的学问和理论；3 有助于拓展人力资源治理的领域；4 有
5、助于改善人力资源治理的实践；二、学科性质1. 学科位置：是从工业与组织心理学中分化出来的,工程心理学、劳动心理学、消费心理学、治理心理学；2. 学科特点：是一门综合性的交叉学科；3. 相关的心理学分支：人格心理学、心理测量学、学习心理学、社会心理学、医学心理学；三、历史及其进展1. 西方人事心理学的历史及其进展整个进展历史基本上可以划分为四个阶段：萌芽、孕育、成长与成熟；1 萌芽阶段（ 1879 年之前） 2 孕育阶段（ 1879-1916 年）1911年,科学治理之父泰勒出版了科学治理原理一书,提出两个重要的原就：设计出最科学的工作方法；选择出最好的工人并加以培训；1912年,雨果闵斯特伯格
6、出版了心理学与产业效率一书,标志着工业心理学的产生；3 成长阶段（ 1917-1945 年）一战后,耶基斯与其他心理学家进展出“陆军 智力测验”和“陆军 智力测验”；1921年,詹姆士卡特尔创建了心理学公司,成为全世界最大的心理测验出版商之一,推动了心理学在工业组织中的应用和进展；最新精品资料整理举荐,更新于二二一年二月二十一日2022 年 2 月 21 日星期日 17:59:46最新资料举荐二战前,乔治埃尔顿梅奥的“霍桑试验” ,是工业与组织心理学进展的转折点；4 成熟阶段（ 1946 年以后）职业压力治理成为工业与组织领域中的热门话题,促使人事治理逐步过渡到人力资源治理；2. 熟识心理学在
7、中国的进展1 初步引进阶段（ 20 世纪 50 岁月以前）陈立（师从皮尔曼）于 1935 年回国后出版了工业心理概念 ,这是中国人自著的第一本心理学专著；2 基本停滞阶段（ 20 世纪 50 岁月-70 岁月）1958 年以后,国内心理学家开展劳动心理学3 复原进展阶段（ 20 世纪 80 岁月）1987年,杨永明、刘志超编著了我国建国以后第一本论述人事心理学的专著；4 稳固成长阶段（ 20 世纪 90 岁月至今） 四、争论方法1. 争论程序1 提出问题：问题的产生通常是来自于争论者的奇怪心；2 描述问题与形成假设：争论者用精确、具体的描述来说明该如何测量和验证所需要争论的特别现象的一种方法；
8、假设是一种猜测,它所实行的是一种可以让其猜测被检验的一种表达形式；3 确定争论方法：最关键、最重要的一步；4 收集和分析资料；5 说明结果与猎取结论：将结果与假设进行比较；最新精品资料整理举荐,更新于二二一年二月二十一日2022 年 2 月 21 日星期日 17:59:46最新资料举荐2. 争论方法1 质的争论：也称质性争论、质化争论、定质争论,是争论者通过对争论对象长期、深化、细腻的体验,明白事物本质的争论方法,其目的主要是描述和说明；访谈法观看法 实物分析法：是通过分析和争论与问题相关的文字、影象等资料,获得有关争论对象全部情形资料的一种争论方法,反映的是与这些实物有关的人的情形；2量的争
9、论：又称定量争论、量化争论,指的是争论者通过肯定方法对事物进行分析和量化,明白事物规律的争论方法,目的是说明、猜测和掌握；调查法 试验法其次章人力资源规划第一节人力资源规划概述一、 什么是人力资源规划广义：人力资源规划是依据组织的战略目标,科学猜测组织在将来环境变化中人力资源的供应与需求情形,制定必要的人力资源获 取、利用、保持和开发策略,确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求, 使组织和个人得到更好的进展；狭义：人力资源规划是为保证组织获得所需的人员而对将来人力需求的猜测,并使之平稳匹配的过程；简洁的说, 组织的人力资源规划就是 “我们有什么”,“将来我们要什么” 的活动；定义说明：1 组
10、织的战略目标是人力资源规划的基础；2 人力资源规划是有层次的；3 组织的人力资源策略是人力资源规划的基础；4 人力资源规划应使组织和个人得到双赢；二、人力资源规划的功能最新精品资料整理举荐,更新于二二一年二月二十一日2022 年 2 月 21 日星期日 17:59:46最新资料举荐1. 人力资源规划可以确保组织目标的实现；2. 人力资源规划有利于实现组织内部人力资源的合理配置；3. 人力资源规划对员工有勉励作用；三、人力资源规划的内容和层次1. 内容：重要包含两个层次： 1 基础性的人力资源总体规划；是关于将来某个时间段内人力资源开发利用的总体目标、总政策、实施步骤及总预算；2 业务性的人力资
11、源行动方案；包括人员的补充方案、使用方案、晋升方案、培训方案、薪资方案等；2. 层次：依据料用用途和时间幅度可以分为三个层次：1 战略性的长期规划：指 5 年或 5 年以上的人力资源规划,是依据组织的战略目标对组织的内外环境进行分析,猜测组织将来所需的人力资源；2 策略性的中期规划：是 2-5 年的人力资源规划,对组织所需的人力资源的供需情形的具体猜测；3 作业性的短期规划： 1-2 年的人力资源规划,是对一系列操作事物的规划；四、人力资源规划与其他规划的关系1. 人力资源规划是组织整体战略目标的一个组成部分2. 人力资源的充分度打算着经营战略的可行性组织进展的期望值（ E）：表示组织扩张业务
12、的期望；最新精品资料整理举荐,更新于二二一年二月二十一日2022 年 2 月 21 日星期日 17:59:46最新资料举荐人力资源预备充分度（ S）：是衡量现有或简洁获得的人力资源与组织战略所需求的人力资源相比时的差距；五、人力资源规划需保持内部一样性和外部一样性内部一样性：指人力资源规划应当与人力资源治理的其他作业和谐一样；外部一样性：指人力资源规划是组织经营系统的一个子系统,人力资源规划应当成为组织总体规划的一部分,与其他系统有机和谐,共同完成组织的目标；六、人力资源规划的程序1. 预备阶段：主要是调查分析组织人力资源规划所需的信息资料；2. 猜测阶段：猜测的目的是得出方案期各类人力资源的
13、余缺情形,即得到“净需求”的数据；3. 制定规划阶段：依据猜测的结果制定人力资源开发与治理的总体规划,依据总体规划制定各项具体的业务方案以及相应的人事政策；4. 规划实施、评估与反馈阶段：组织将人力资源规划付诸实施,在实施中对人力资源规划的成效进行评估,并即使将评估的结果反馈,修正人力资源规划；其次节人力资源猜测一、需求猜测1. 需求猜测的说明变量最新精品资料整理举荐,更新于二二一年二月二十一日2022 年 2 月 21 日星期日 17:59:46最新资料举荐1 企业的业务量或产量：业务量的猜测可依据市场的变化,也可以依据客户的变化等客观指标；2 预期的流淌率：流淌率是指由于辞职或解聘等使员工
14、离职的情形；3 产品质量的提高、员工质量的提高以及组织的战略决策等对人力资源需求的影响；4 生产技术水平或治理方式的变化对人力资源需求的影响；5 企业财务状况对人力资源需求的限制；2. 猜测的方法1 专家估量法：是指对某些重要的问题向有关专家征询看法,由专家依据他们把握的有关资料和体会对这些问题作出猜测和估量的一种方法；专家估量法源于决策理论,是一种群体决策,精确性高,最终决策的结果为众人接受的程度也较高；但速度慢,效率低；德尔菲法：又称专家会议猜测或专家征询法,是20 世纪 40 岁月末美国兰德公司的“思想库”中进展出来的一种猜测方法,是专家估量法的一种；一般是依据对组织内部状况的明白程度选
15、择专家,比较适合长期猜测；2 回来分析法：依据回来原理对人力资源需求进行猜测；依据组织或组织中各个部门员工数量的变动趋势来对将来的人力资源需求作出猜测；3 工作负荷猜测法：又叫比率分析法,它考察的是组织目标和完成目标所需人力资源数量间的关系,使每个员工的工作负荷与企业目标间的比率；工作负荷是指某一特定的工作时间内每人的工作量；最新精品资料整理举荐,更新于二二一年二月二十一日2022 年 2 月 21 日星期日 17:59:46最新资料举荐二、供应猜测 1.内部供应1 内部供应的优势：成本低、提高员工士气、更高的认同感、适应快、牢靠性强,但同时也有不足；2 内部供应的猜测方法：最常用的有主观判定
16、法与定量分析法两种；具体有：人员替代法、人员继承法、马尔柯夫转移矩阵模型、替换模型2.外部供应一般来说,外部人力资源供应需要考虑如下因素：1 人口政策与人口现状； 2 一个国家的总体经济状况；3 劳动力市场发育程度； 4就业意识与择业心理偏好；第三节人力资源供需平稳分析一、人力资源供应不足可以实行的措施有：转岗；培训；延长劳动时间；提高组织的技术水平；聘请暂时工；外包；最科学有效的方法是提高员工的业务水平和娴熟技能,改进工作设计,充分调动员工的积极性,以提高劳动生产率,削减对人力资源的需求；二、人力资源供大于求解决措施：辞退；削减工作时间、降低酬劳；提前退休方案；工作共享；工作轮换；三、人力资
17、源的供需平稳与企业的生命周期最新精品资料整理举荐,更新于二二一年二月二十一日2022 年 2 月 21 日星期日 17:59:46最新资料举荐表中,企业成熟期进行的外部补充是为了补偿退休和人员的流失,起维护基本员工数的作用；第三章人员聘请心理第一节人员聘请的心理学基础一、个性差异心理个性是一个人的整个心理面貌,即具有肯定倾向性的各种心理特点的总和；个性具有共性和差异两个方面,每个员工都有与其他员工相同的地方,也有与众不同的地方；气质差异、性格差异、才能差异、爱好差异；二、胜任力的理论 1.胜任力： 美国心理学家戴维麦克利兰 1973 年提出, 他将胜任力定义为“一系列广泛的特性, 全部与胜利有
18、关的心理行为特点都可以看作是胜任力”；他将胜任力分为六个层次： 学问、技能、社会角色、自我概念、人格特质、动机需要；最新精品资料整理举荐,更新于二二一年二月二十一日2022 年 2 月 21 日星期日 17:59:46最新资料举荐罗茨（1999 年）提出了一个胜任力的方程式： 胜任力 =智力 +训练+经受+道德规范 +/-爱好2.胜任力的特点：1明白绩效的最好途径是观看人们实际上做了什么而取得胜利；2测量和猜测绩效最好的方法是让人们表现出你想要测量的胜任力的关键方面；3胜任力是可见的、可懂得的； 4胜任力是可以学习和进展的；5胜任力和有意义的生活联系在一起,这些有意义的生活结果描述了人们在现实
19、世界里肯定会表现的方式；其次节工作分析一、工作分析的概述1.定义：也称职务分析,是全面明白、获得与工作有关的详 细信息的过程；具体来说,是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范进行描 述和争论的过程,即制定工作说明和工作规范的系统过程；也就是说,工作分析设计到两方面的工作：一是工作本身,即对工作岗位的争论；二是对人员特点即任 职资格的争论；2. 工作分析包含的要素：做什么工作为什么做；谁来做；如何做；何时去做；在何地做；为谁去做；3. 工作分析的结果是形成工作说明书,工作分析的目的是达到人岗匹配；最新精品资料整理举荐,更新于二二一年二月二十一日2022 年 2 月 21 日星期日 17:59
20、:46最新资料举荐二、工作分析的作用主要有三类： 1.组织决策：可以为组织的结构开发、组织进展方案、组织策略制定供应信息；2. 工作和设备设计：可以为工作设计、方法设计、安全设计、设备设计供应必要的信息；3. 人力资源治理：为编制人力资源规划供应科学依据；为聘请录用员工供应有效依据；为实施员工培训供应指导；为绩效评估供应标准和依据；为制定员工薪资待遇供应客观依据；三、工作分析的原就 1. 系统性原就； 2. 动态性原就； 3. 目的性原就； 4. 岗位制原就； 5.协作性原就；四、工作分析的步骤 1.确定工作分析的用途 2.搜集背景信息 3.选择典型工作进行分析； 4.搜集工作本身的信息；5.
21、同承担工作的人共同审查所搜集到的工作信息；6.编写工作说明书 和工作规范；五、工作分析中的员工惧怕及其应计策略1. 员工惧怕的概念及其表现形式员工惧怕指的是由于员工可怕工作分析会对 其已熟识的工作环境带来变化或者会引起自身利益的缺失,而对工作分析小组成员及其工作实行不合作甚至敌视的态度；一般认为,在工作分析中,员工存在以下现在就可认为存在员工惧怕：1员工对工作分析实施者表现出冷淡和抵触的心情；2员工供应应工作分析实施者的信息资料精确性差；2. 工作分析中员工产生惧怕的缘由：1工作分析的减员降薪功能是员工惧怕产生的先天性缘由；最新精品资料整理举荐,更新于二二一年二月二十一日2022 年 2 月
22、21 日星期日 17:59:46最新资料举荐2测量工作负荷和强度是员工惧怕产生的现实缘由；3. 员工惧怕对工作分析的影响 1对工作分析实施过程的影响 2对工作分析结果牢靠性的影响 3对工作分析结果应用的影响4. 应计策略一个较为有效的解决方法就是,尽可能使员工及其代表参与到工作分析的过程中来；1 在工作分析开头之前, 应当向员工说明清晰以下内容： 实施工作分析的缘由；工作分析小组的成员组成； 工作分析不会对员工的就业和薪资产生负面影响；员工供应的信息资料对工作分析的重要性； 工作分析小组做出书面承诺；2 在工作分析实施过程中和工作分析完成之后,应准时向员工反馈工作分析的阶段性成果和最终结果；第
23、三节人员聘请心理聘请是企业获得优秀人才的主要途径,包含三个过程：招募、甄选和录用；企业能否依据自己的进展内需要聘请到合适的员工,是企业进展战略目标能否实现的关键；一、聘请需求分析是指在组织变化进展的条件下,对将来一段时期内企业所需聘请各类人员需求量的分析；第一应全面分析影响人力资源需求变化的因素（经济条件、劳动力市场、法律法规）, 此外,企业内部人员也有一个新陈代谢的过程；聘请需求分析主要有两种方法：一种是从整体到局部的方法,另一种是从局部到整体的方法；1. 判定猜测法：依靠治理者或专家的体会来猜测,具体有治理者评估法、体会猜测法、替换单法、德尔菲法；2. 统计猜测法： 依据过去的情形和资料建
24、立数学模型并以此来对将来趋势作出预最新精品资料整理举荐,更新于二二一年二月二十一日2022 年 2 月 21 日星期日 17:59:46最新资料举荐测分析的一种非主观的方法；二、聘请的原就 1.公开原就； 2.公平原就； 3.择优原就； 4.能级原就； 5.高效原就；三、聘请操作程序 1.制定聘请政策； 2.确定聘请的渠道、方法和标准；3.发布聘请信息； 4.对申请人员进行甄选；5. 录用政策； 6.对录用人员的聘用,签订合同,培训和安置；四、 招募的实施招募： 组织以发觉和吸引潜在雇员为主要目的而实行的任何做法或活动；1. 招募的来源 1内部招募：提拔晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘；2外
25、部招募：广告媒介、院校招募、员工举荐、中介公司、电子招募；、最新精品资料整理举荐,更新于二二一年二月二十一日2022 年 2 月 21 日星期日 17:59:46最新资料举荐2. 影响招募的因素 1 空缺职位的特点； 2 招募者； 3 真实工作预见；第四节人员甄选心理一、人员甄选的概念是在工作分析的基础上利用各种测评方法及工具来鉴别应聘者的心理特点,并在此基础上将符合某工作特点及要求的人选择出来加以聘用的过程；二、人员甄选的方法1.申请表； 2.个人履历分析； 3.考试测验； 4.面试； 5.评判中心 6.胜任特点分析；1. 申请表一般包括姓名、性别、地址、婚姻状况、文化程度、工作经受、直系亲
26、属、社会关系、工资等级、获得嘉奖、是否犯过错误、业务爱好等；2. 个人履历分析依据档案所记载的事实, 来交接一个人的成长历程和工作业绩,从而对其人格背景有肯定的明白；3. 考试测验学问考试：纸笔测验,包括一般学问考试和专业学问考试；心理测验：就是用一个或一群标准的刺激,引起被试的行为,以此估量被试的智力水平和个性特点；4. 面试面试是由一个或多个人发起的以搜集信息或对应聘者作出评判的过最新精品资料整理举荐,更新于二二一年二月二十一日2022 年 2 月 21 日星期日 17:59:46最新资料举荐程；1面试的种类：结构化面试、非结构化面试、压力面试、情形面谈、行为描述面试、系列化面试、小组面谈
27、、集风光谈；2影响面试成效的因素：客观因素（聘请压力、信息不足）和主观因素（面试者的形象、面试者的个性、面试者的心理偏差、求职者的社会称许行为、提问技巧）常问的问题： 关于个人和家庭方面的 ：1.谈谈你自己的经受,你的家庭情形是怎样的？2.你的特长和爱好是什么？喜爱哪一类的课外读物,为什么？ 3.你对自己的工作才能的评判； 4.你对工资的要求；5. 你的优点在哪里？谈谈你的弱项；6.你是否准备进一步深造？关于学业、经受方面的 ：1.你起初为什么选择这个专业？你辅修了哪些专业？2.你的学习成果怎样？你的自学才能如何？3.你获得过何种嘉奖？受过哪些挫折？4.你是怎样度过你的高校生活的？5.你的外语
28、水平如何？ 6.你在校期间担任过何种职务,组织或参与过什么大型活动？7.你是否参与过学校或社会实践？有何收成？关于用人单位 ： 1.你为什么应聘我们单位？你认为我们单位与其他单位有什么不同？ 2.你对我们单位明白吗？你仍期望在应聘单位得到什么培训？3.你是否应聘过其他单位？4.这份工作为何吸引你？你对应聘的职业有什么看法？关于职业方面 的： 1.你找工作首要考虑的因素是什么？2.你怎样接受上级的指示？你认为自己最适合什么样的工作？3.你期望在本单位哪个部门工作？4. 你对工作的期望是什么？你准备在我们单位做几年？5.假如工作支配与你专业无关,你怎样考虑？6.这项工作压力大,困难多,你受得了吗？
29、7.你认为自己处理人际关系才能怎样？最新精品资料整理举荐,更新于二二一年二月二十一日2022 年 2 月 21 日星期日 17:59:46最新资料举荐其他方面 ： 1.谈谈你对最近发生的 XX 大事的看法； 2.分析一下目前国内的经济形势； 3.假如我们不录用你,你有何想法？4.假如我们录用你,你将怎样做？ 5.你有什么问题要提出吗？面试中应留意的问题： 1.要打有预备之仗； 2.留意自己的外观形象； 3.有效把握分寸；5. 评判中心 也称情形模拟, 采纳情形模拟的方法对被试特定的行为进行观看和评判；常常用到的方法有：无领导小组争论、公文处理法、角色扮演法、治理嬉戏法；6. 胜任特点分析此方法
30、的基本特点可归纳为：效标取样、开放式自发性的探察方法、综合与胜利绩效相连的各种个人特点；第五节人员的录用一、录用前评估 1.背景调查 一般包括犯罪记录、信用情形、学历证明、工作经受等；2.举荐信核查 3.身体检查二、人员录用的决策模式 1.单一猜测决策模式 是指从多个求职者中为某一种工作或某一类性质相同的工作选择一个或多个任职者的决策模式；这种决策模式较为简洁,主要是对人员进行综合比较,做出录用决策；2. 复合猜测决策模式三、聘请的新趋势 1.重视综合才能； 2.重视工作经受； 3.重视后聘请阶段； 4.无履历聘请；年资学个人治理敬业健家庭龄力历素养才能情形康最新精品资料整理举荐,更新于二二一
31、年二月二十一日2022 年 2 月 21 日星期日 17:59:46最新资料举荐甲44在大稳重熟识兢兢每良职专塌业业天好,部实、务；业,坚无后分善于分但谨持顾之副沟通析、小慎工忧经判定微、作理4年组织才能强没魄力8小时得分0.50.90.8110.80.81乙35在本热忱明白勤每负担职科高,基层奋、天较重部但不情志向坚分重沟况,远持副经通接受力大,有魄工作理1强,能创力12小年新时得10.70.90.80.8110.4最新精品资料整理举荐,更新于二二一年二月二十一日2022 年 2 月 21 日星期日 17:59:46最新资料举荐分第四章人员培训心理第一节培训概述传统意义上的培训指的是对员工进
32、行与工作相关的学问、技能方面的训练, 现代培训的目标不仅是与工作直接或间接相关的学问和技能的传授,仍包括对员工献身精神的强化,即对员工态度的培育和塑造；员工培训,指组织通过某种方式对其员工施加影响,以更新其学问、技能或理念,提高其综合素养,影响并转变其工作行为,从而提升组织的竞争力,促进组织进展的过程；一、培训与开发的关系相同点：都是一种影响和塑造人的活动,从本质上说,都可以归入训练活动的范畴；都指向更优的绩效水平,具体说都指向工作行为的改善；可以由组织进行,也可以由个体独立完成；培训可以看作是开发的一种手段；不同点：. 项目 . 目标 . 指向 . 与 当前 工作 的关联.时间.范畴. 培训
33、 . 短 期的 绩效 改进. 当 前的 工作.高.短 期.窄集中最新精品资料整理举荐,更新于二二一年二月二十一日2022 年 2 月 21 日星期日 17:59:46最新资料举荐.开发.未 来.未 来.低.长 期.宽的 良好 绩的 工作分散效二、培训的特点 1.培训的战略性； 2.培训的多样性； 3.培训的针对性；三、培训的意义 1.培训是现代化企业获得学问的途径；2.培训是现代化企业发展的有力支柱； 3.培训是现代企业适应外界环境变化的需要；通过培训,提高人才素养,开发人才潜能是现代企业进展的必要保证；四、培训的类型 1.依据培训时间长短：长期培训和短期培训2. 依据培训的岗位关系1职前培训
34、：又称上岗引导,泛指企业在员工上岗前为之供应的全面的培训项目；2在职培训：让一个人通过实际作某项工作来学会做这项工作；3非在职培训：指员工在工作时间之外接受的由组织供应的培训；3. 依据培训的内容1 学问培训：主要任务是对员工进行学问更新,其主要目标是要解决“知”的问题；2 技能培训：主要任务是提高员工与工作岗位需求相适应的工作技能,主要目标是要解决“会”的问题；3 思维培训：主要任务是转变参训者固有的思维定势； “六顶帽子法”4 观点培训：主要任务是转变参训者持有的与外界环境不相适应的观念,主要目标是要解决“适应”的问题；战略意识；完全的“现场主义”；自主治理；5 心理培训：两个层次：提高员
35、工的心理素养,以防范和应对各种心理问题；最新精品资料整理举荐,更新于二二一年二月二十一日2022 年 2 月 21 日星期日 17:59:46最新资料举荐开发员工的潜能,主要目的是通过心理的调整,引导员工利用自己的显能去开发自己的潜能；“冰山理论”五、企业培训的八大误区 1.流行什么就培训什么 2.培训是一种成本 3.企业效益好时,不需要培训 4.企业效益差时, 无钱培训； 5.高层治理人员不需要培训 6.培训是灵丹妙药 7.培训工作流于形式 8.培训后员工流失不合算；其次节培训的心理学理论一、学习与培训所谓学习,指的是个体在活动中通过体会引起的行为或心理的相对长久变化的过程；培训的目的,就在
36、于通过某些方式来促进员工在这些方面的长久变化,从而依靠这些变化来推动个体和组织绩效的提高；培训和学习是互为依附与相互促进的；缺少学习,培训就无法达到它最终的目的； 缺少培训,就没有了学习的环境和机会,学习的成效和效率就会降低；二、学习的理论及其应用 1.需要理论：需要理论应用到培训中,就是培训者要充分明白受训者的这些需要,并依据这些需要来设计培训的形式和支配培训的内容, 同时建构出一个能满意受训者需要的培训环境；2. 目标设定理论：爱德温洛克提出,认为目标是工作勉励的重要来源；目标具有强大的凝结功能,共同的目标是群体动力的源泉；目标设定理论被广泛应用于培训课程的设计中,课程方案都是以既定的目标
37、为起点,以受训者达到这些目标为终点；在整个培训过程中,培训者的授课和受训者学习都要以培训目标为核心；3. 强化理论：强化理论有助于我们深刻熟识结果对于人们行为的塑造作用,对于企业活动具有重要的借鉴意义；强化理论对培训者的行为提出了具体的要求： 培训者应当帮忙受训者明确培训的积极效用；培训者在培训过程中,要留意赐予受训者积极,准时的看法反馈；最新精品资料整理举荐,更新于二二一年二月二十一日2022 年 2 月 21 日星期日 17:59:46最新资料举荐4. 社会学习理论该理论认为,人们可通过观看他们认为值得信任的且学问渊博的人的行为而进行自己的行为,强调人们的相互作用对学习的重要影响；该理论将
38、学习过程分为四个过程：留意阶段、保持阶段、再生阶段、动机阶段；5. 期望理论： 期望理论说明,要想取得良好的培训成效,需要具备以下条件： 员工对完成培训项目有信心；培训要能够同更高的工作绩效、加薪、晋升、良好的人际关系等结果联合起来；这些结果能让员工觉得有较高的价值和吸引力；6. 成人学习理论马尔科姆诺尔斯的承认模型,理论假设：成人需要知道其学习的目的；成人有进行自我指导的需求；成人具有很多与工作有关的体会；成人是带着肯定的问题去参与学习的；成人是受到内部和外部的勉励而学习；成人学习理论对培训项目的开发具有重要的指导价值,在实施培训的过程中,培训者应严格遵循以下原就：敬重受训者；以受训者为主体
39、；准时反馈和强化；坚持学以致用；二、 组织培训的原就 1.目标明确原就 2.因材施教原就 3.准时反馈原就 4.实践操作原就第三节培训的设计与实施一、 培训的缘由：什么情形需要进行培训不良绩效、工作变化、人员变化 二、培训需求分析的作用 1.确定培训的价值 2. 通过成本分析确定培训的可行性3. 确定培训的项目内容与培训方式；三、培训需求分析的参与者 1.人力资源部门工作人员2.员工本人 3.员工的直线上级 4.员工的工作同事.5.下属 6.有关项目专家 7.客户以及其他相关人员四、培训需求分析的内容最新精品资料整理举荐,更新于二二一年二月二十一日2022 年 2 月 21 日星期日 17:59:46最新资料举荐1. 组织分析：主要是指通过对组织的目的、资源、环境等因素的分析,精确的找出组织存在