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1、学习好资料欢迎下载人力资源规划的内容 :1、 战略规划； 即人力资源战略 规划, 是依据企业总体进展 战略的目标 , 对企业人力资 源开发和利用的大致方针、 政策和策略的规定 , 是各种 人力资源具体方案的核心 , 是事关全局的关键性规划； 2、组织规划；组织规划是 对企业整体框架的设计 , 主 要包括组织信息的采集、处 理和应用 , 组织结构图的绘 制, 组织调查 , 诊断和评判 , 组织设计与调整 , 以及组织 机构的设置等； 3、制度规 划； 企业人力资源治理制度规划是人力资源总规划目 标实现的重要保证 , 包括人 力资源治理制度体系建设 的程序、制度化治理等内 容； 4、人员规划；人员
2、规 划是对企业人员总量、构 成、流淌的整体规划 ,包括 人力资源现状分析、 企业定 员、 人员需求与供应猜测和 人员供需平稳等； 5、费用 规划； 人力资源费用规划是 对企业人工成本、 人力资源 治理费用的整体规划 , 包括 人力资源费用预算、核算、 审核、结算 ,以及人力资源 费用掌握； 工作岗位设计的 方法:一传统的方法研 究技术, 是运用调查争论的 实证方法 , 对现行岗位活动 的内容和步骤 , 进行全面系 统的观看、记录和分析 ,找 出其中不必要不合理的部 分,寻求构建更为安全经济、 简便有效作业程序的一 种特地技术；包括 :1、程 序分析； 2、 动作争论；二 现代工效学的方法 ,
3、是争论 人们在生产劳动中的工作 规律、 工作方法、 工作程序、 微小动作、作业环境、疲惫 规律、人机匹配 ,以及在工 程技术总体设计中人机关 系的一门科学； 三其他 可以借鉴的方法 , 对企业的 岗位设计来说 , 除了上述可 采纳的两种方法之外 , 最具 现实意义的是工业工程所 阐明的基本理论和基本方法 人力资源治理费用审核程序:人力资源费用预算是企业在一个生产经营周期 一般为一年内 ,人力资源全部治理活动预期费用支出的方案； 在审核下一年度的人工成本预算时 , 第一要检查项目是否齐全 , 特殊是那些子项目；在审核时 , 必需保证这些项目齐全完 整, 留意国家有关政策的变化, 是否涉及人员费用
4、项目的增加或废止； 特殊是应当亲密留意企业在调整人力 资源某种政策时 , 可能会涉及人员费用的增减问题 , 在审核费用预算时应使其得 到充分表达 , 以获得资金上的支持；总之 ,工资项目和基金项目必需严格加以区 别,不能混淆；在审核费用 预算时, 应当关注国家有关规定和发放标准的新变化 , 特殊是那些涉及员工利益 的资金治理、 社会保险等重要项目, 以保证在人力资源费用预算中得以表达； 其次章 人员聘请与配置劳动分工的原就 :1、把直接生产工作和治理工作、 服务工作分开 ; 2、把不同的工艺阶段和工种分开 ; 3、把预备性工作和执行性工作分开; 4、把基本工作和帮助性工作分开 ; 5、把技术高
5、低不同的工作分开 ; 6、防止劳动分工过细带来的 消极影响； 劳动协作的要求 :1、尽可能地固定各种协作关系 , 并在企业治理制度中,对协作关系的建立、 变更,解除的程序、方法 ,审批权限等内容作出严格 规定; 2、实行经济合同制 ; 3、全面加强方案、财务、劳动人事等项治理 , 借用各种经济杠杆和行政手段 , 保证协作关系的实现； 17、劳务外派的程序 : 1、 个人填写劳务人员申请表 , 进行预约登记 ; 2、外派公司负责支配雇主面试劳务 人员, 或将申请人留存的个人资料举荐给雇主选择 ; 3、外派公司与雇主签订 劳务合同 ,并由雇主对录用人员发邀请函 ; 4、录用人员递交办理手续所需的有
6、关 资料; 5、劳务人员接受出境培训; 6、劳务人员到检疫机关办理国际旅行 健康证明书 预防接种证书 ; 7、 外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续 ;8、离境前缴纳有关费用； 劳务外派的治理 :1 外派劳务项目的审查 ; 2 外派劳务人员的选择 ; 3 外派劳务人员的培训； 劳务引进的治理 :1 聘用外国人的审批 1、拟用的外国人履历证明; 2、聘用意向书 ; 3、拟聘用外国人缘由的报告 ; 4、拟聘用外国人从事该项 工作的资格证明 ; 5、拟聘用外国人健康状况证明 ; 6、法律、法规规定的其他文 件； ; 2 聘用外国人的就业条件 1、 年满 18 周岁, 身体健康; 2、具有从事
7、该项工作所必需的专业技能和 相应的工作经受 ; 3、无犯罪记录; 4、有确定的聘用单位; 5、持有效护照或能代替护照的其他国际旅行 证件； ; 3 入境后的工作；1、申请就业证 ; 2、申请居留证；培训与开发制定员工培训方案的步骤和方法；一 培训需求分析 ; 方法: 需求分析可以运用从纯粹 的主观判定到客观的定量 分析之间的各种方法； 二工作说明 ;方法:工作说明的方法包括直接观看娴熟 工的实际工作 , 收集娴熟工自 己 的 介 绍 等 间 接 资 料 ；三任务分析 ;方法:一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现 , 进而对它们进行分类 , 并分析它们的技术构成； 另一种方法是列出工作人员在
8、工作中的 心理活动 , 然后进行分类和分析其技术构成； 四排序;方法:排序依靠于对任务说明的结果的检查与分 析； 任务说明的结果能显示 出任务之间在层次、 程序上 的联系, 这些是排序的基本 依据；基于这些联系 ,再考 虑到其他一些因素 如费用、后勤等 ,排序就能完 成； 五陈述目标 ;方法:设计者依靠工作说明的结果进行 转换,就成了目标； 六设计测验 ;方法:测 试学七制定培训策略 ; 方法:设计者回忆前几个步 骤的结果 , 分析必需适应的 问题环境； 培训策略就要适 应这些条件 , 最好的策略能 在这些条件和对应措施间 进行最相宜的搭配； 八 设计培训内容 ;方法:通常的方法是依据工作要求
9、确 定培训内容的性质和类型 , 然后对这些内容进行分析 , 将其分解成一个个细节 , 并 依据受训者的心理进展规 律、 内容之间的联系来确定 各个细节的先后次序 , 再选 择相宜的工具和方式来展 现这些细节； 九试验； 方法: 试验的对象要从将要 参与培训的学员集体中选 取；试验的环境条件、方法 步骤、内容形式、设备工具 要尽可能和真正的培训一 样；培训课程的实施与治理工 作的三个阶段； 1 前期准 备工作； 1、确认并通知参 加培训的学员 ; 2、培训后 勤预备; 3、确认培训时间 ; 4、相关资料的预备 ; 5、确认抱负的培训师； 二培 训实施阶段； 1、课前工作 ; 2、 培训开头的介绍
10、工作 ; 3、培 训 器 材 的 维 护 、 保 管 ； 三学问或技能的传授； 1、留意观看讲师的表现、学员的课堂反应 , 准时与讲 师沟通、和谐 ; 2、帮助上 课、休息时间的掌握 ; 3、 做好上课记录、 摄影、 录像； 四 对学习进行回忆和评 估； 五 培训后的工作；1、 向培训师致谢 ; 2、作问卷 调查; 3、 颁发结业证书 ; 4、清理、检查设备 ; 5、培训 成效评估； 培训成效的信息 种类及评估指标； 一培 训准时性信息 ; 二培训 目的设定合理与否的信息 ; 三 培训内容设置方面的信息; 四教材选用与编 辑方面的信息 ; 五老师 选定方面的信息 ; 六培 训 时 间 选 定
11、方面 的 信 息 ; 七 培训场地选定方面的 信息; 八受训群体选定 方面的信息 ; 九培训 形 式选择方面的信息 ; 十 培训组织与治理方面的信 息；培训成效跟踪与监控的程 序和方法； 一培训前对 培训成效的跟踪与反馈；对 受训者进行训前的状况摸 底, 明白受训者在与自己的 实际工作高度相关的方面的学问、技能和水平； 二 培训中对培训成效的跟踪 与反馈； 1、受训者与培训内容的相关性 ; 2、受训者 对培训项目的认知程度 ; 3、 培训内容 ; 4、培训的进度 和中间成效 ; 5、培训环境 ; 6、培训机构和培训人员； 三培训成效评估； 1、 可以以考卷形式或实际操 作形式来测试评估受训人
12、员到底学习或把握了哪些 东西; 2、受训者把在培训 中学到的学问技能是否有 效地运用到工作中去 ; 3、 假如培训达到了改进受训 者工作行为的目的 , 那么这 种改进能否提高企业的经 营业绩； 四培训效率评 估； 最有效的方法就是供应一份具体的培训项目评估 报告, 让他们知道投资后的 回报；如何依据培训的目的和培 训课程的实施与治理预备 工作培训的内容 , 选择培训方法 ； 一确定培训活动 的领域; 对企业培训的领域 进行整理和分类 , 并把他们 与培训课程相对比 , 争论选 择适当的培训方法和技巧 , 以适应培训目标所设定的 领域； 二分析培训方法的适用性 ; 培训方法是为了有效地实现培训目
13、标而挑 选出的手段和方法； 它必需与训练培训需求、培训课 程、 培训目标相适应 , 同时,它的选择必需符合培训对 象的要求； 三依据培训要求优选培训方法； 应依据公司的培训目的、 培训内容以及培训对象 , 选择适当的培训方法； 1. 保证培训方法的选择要有针对性 , 即针对具体的工作任务来选择； 2. 保证培训方法与培训目的、课程目标相适应； 3. 保证选用的培训方法与受训者群 体特点相适应； 共享受训者群体特点可使用 1 学员构成2 工作可离度 3工作压力三个参数； 4. 培训方式方法要与企业的培训 文化相适应； 5. 培训方法的选择仍取决于培训的资源 与牢靠性 设备、花销、场地、时间等 ；
14、培训制度的内容 :1、制定企业员工培训制度的依据 ; 2、实施企业员工培训的目 的或宗旨 ; 3、企业员工培训制度实施方法 ; 4、企业培训制度的核准与施行 ; 5、企业培训制度的说明与修 订权限的规定；一培训服务制度 ； 1、培训服务制度条款； 1 员工正式参与培训前 , 依据个人和组织需要向培训治理 部门或部门经理提出的申 请; 2 在培训申请被批准后城要履行的培训服务协 议签订手续 ; 3 培训服务协议签订后方可参与培训；2、协议条款； 1 参与培训的申请人 ; 2 参与培训的项目和目的 ; 3 参与培训的时间、地点、费用和形式等; 4 参与培训后要达到的技术或才能水平 ; 5 参与培训
15、后要在企业服务 的时间和岗位 ; 6 参与培训后假如显现违约的补偿；7 部门经理人员的看法 ; 8 参与人员与培训批准 人的有效法律签署； 二入职培训制度 ；内容:1 培训的意义和目的 ; 2 需要参与的人员界定 ; 3 特殊情形不能参与入职培训 的解决措施 ; 4 入职培训的主要责任区 部门经理仍是培训组织者 ; 5 入职培训的基本要求标准 内容、时间、考核等 ; 6 入职培训的方法； 三培训鼓励制度 ；内容:1 完善 的 岗 位 任 职 资 格 要 求 ; 2 公正、公正、客观的业绩考核标准 ; 3 公正竞争的晋升规定 ; 4 以才能和业绩为导向的安排原就；四培训考核评估制度 ；内容:1
16、被考核评估的对 象; 2 考核评估的执行组织培训治理者或部门经 理 ; 3 考核的标准区分 ;4 考核的主要方式 ; 5 考核的评分标准 ; 6 考核结果的签署确认 ; 7 考核结果的备案 ; 8 考核结果的证明发放证书等 ; 9 考核结果的使用； 五培训奖惩制度 ；内容:1 制度制定的目的 ; 2 制度的执行组织和程序 ; 3 奖惩对象说明 ; 4 奖惩标准 ; 5 奖惩的执行方式和方法； 六培训风险治理制度 内容:1 企业依据劳动法 与员工建立相对稳固的劳动关系 ; 2 依据具体的培训活动情形考虑与受 训者签订培训合同 , 从而明确双方的权益义务和违约 责任; 3 在培训前 ,企业要与受训
17、者签订培训合同 ,明确企业和受训者各自负 担的成本、 受训者的服务期限、 保密协议和违约补偿等相关事项 ; 4 依据“利益获得原就 ”即, 谁投资谁受益,投资与受益成正比关 系, 考虑培训成本的分摊与补偿；3、为了绩效治理系统的有效运行, 应实行哪些具体措施 .为了保证绩效治理系统系统运行的有效性 , 各级主管应当把握绩效面谈、 绩 效改进, 以及解决冲突的策 略和方法 一提高绩效面 谈质量的措施与方法 1、绩 效面谈的预备工作 :1 拟 定面谈方案 , 明确面谈的主题, 预先告知被考评者面谈的时间、地点、以及应预备 的 各 种 绩 效 记 录 和 资料 ； 2 收集各种与绩效有关 的信息资料
18、； 2、提高绩效 面 谈 有 效 性 的 具 体 措施 : 1 有效的信息反馈应具 有针对性； 2 有效的信息 反馈应具有真实性 3 有 效的信息反馈应具有准时 性4 有效的信息反馈应 具有主动性 5 有效的信 息反馈应具有适应性； 二 绩效改进的方法与策略 1、 分析工作绩效的差距与原因:1 分析工作绩效的差 距 A 、 目标比较法 ; B 、 水平 比较法 ; C 、 横向比较法 2 查明产生差距的缘由 2、制 定改进工作绩效的策略 1 预防性策略与禁止性策略 2 正向鼓励策略与负向 鼓励策略 3 组织变革策 略与人事调整策略 3、绩效 治理中的冲突冲突与解决 方法 1 员工自我冲突 2
19、主管自我冲突 3 组织目 标冲突改进员工绩效的具体程序 和方法 ； 一分析工作绩 效的差距与缘由； 1、分析 工作绩效的差距 , 具体方法 有目标比较法、水平比较 法、横向比较法； 2、查明产生差距的缘由 , 可借用因 果分析图的方式进行分析； 外部环境 :资源、市场、客户、对手、机遇、挑战内部 因素:资源、组织、文化、 人力资源制度、 个人、 体力、 条件、性别、智力、才能、 体会、阅历心理、条件、个 性、态度、爱好、动机、价 值观、熟悉论 二制定改 进工作绩效的策略； 1、预 防性策略与禁止性策略； 2、 正向鼓励策略与负向鼓励策略； 3、组织变革策略与人事调整策略； 各种绩效考 评方法的
20、适用范畴和主要 特点, 在应用中应留意的问 题； 从绩效治理的考评内容看, 绩效考评可以分为品质主导型、 行为主导型和成效 主导型三种类型； 1 品质 主导型的绩效考评 , 采纳特 征性效标 , 以考评员工的潜 质 如心理品质、 才能素养 为主； 品质主导型的考评很 难具体把握 , 并且考评操作 性及其信度和效度较差 , 涉 及员工信念、 价值观、 动机、 忠诚度、诚信度,以及一系 列才能素养； 2 行为主导 型的绩效考评 , 采纳行为性 效标, 以考评员工的工作行 为为主；行为主导型的考 评, 重在工作过程而非工作 结果, 考评的标准较简洁确 定,操作性较强；行为主导 型适合于对治理性、 事
21、务性 工作进行考评 , 特殊是对人 际接触和交往频繁的工作 岗位特殊重要； 3 成效主 导型的绩效考评功 , 采纳结 果性效标 , 以考评员工或组 织工作成效为主； 由于考评 留意的是员工或团队的产 出和奉献 ,即工作业绩 ,而 所以考评的标准简洁确定 , 操作性很强； 此类考评方法 具有滞后性、 短期性和表现 性等特点 ,它更适合生产 性、操作性 ,以及工作成果 可以计量的工作岗位采纳 , 对事务性工作岗人员的考 评不太适合； 说明各种绩效 考评方法的适用范畴和主 要特点, 在应用中应留意的 问题； 一行为导向型主观考评方法 1、排列法 2、 选择排列法 3、成对比较法 4、强制分布法特点
22、:1、排列法:简洁易行 ,花费时间 少, 能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进 行排序, 从而削减考评结果 过宽和趋中的误差； 但是考 评是在员工间进行主观比 较, 不是用员工工作的表现 和结果与客观标准相比较 , 因此具有肯定的局限性 , 不 能用于比较不同部门的员工, 个人取得的业绩相近时很难进行排列 , 也不能使员工得到关于自己优点和缺 点的反馈； 2、选择排列法 :不仅上级可以直接完成排 序工作, 仍可将其扩展到自我考评、 同级考评和下级考评等；成对比较法 :能够发觉员工在哪些方面杰出 , 哪些方面存在明显的不足 , 在员工的数目不多的情形下 宜采纳本方法；强制分布 法:可以防止
23、考评者过分严 厉或过分宽容的情形发生 , 克服平均主义； 强制分布法只能把员工分为有限的几 种类别, 难以具体比较员工差别, 也不能在诊断工作问题时供应精确牢靠的信息； 二 行为导向型客观考评方法 1、关键大事法 2、行为锚定等级评定法 3、 行为观看法 4、加权选择量表法特点:1、关键大事法对 事不对人 ,以事实为依据 , 考评者不仅要留意对行为 本身的评判 , 仍要考虑行为的情境, 可以用来向员工供应明确的信息 , 使他们知道自己在哪些方面做得比较 好, 而又在哪些方面做得不好； 重要大事法考评的内容是下属特定的行为 , 而不是他的品质和个性特点 , 如忠诚性、亲和力、坚决性和信任性； 采
24、纳本方法具有较大的时间跨度 , 其特点是为考评者供应了客观的事实依 据; 考评的内容不是员工的短期表现 , 而是一年内整体表现,具有较大的时间跨度,可以贯穿考评期的始终;以事实为依据 ,储存了动态的关键大事记录 , 可以全面明白下属是如何排除 不良绩效 , 如何改进和提高绩效的； 关键大事法的缺点是关键大事的记录和观看 费时费劲 ;能做定性分析 , 不能作定量分析 ; 不能具体区分工作行为的重要性程 度, 很难使用该方法在员工之间进行比较； 2、行为锚定等级评定法 设计和实施费用高, 比很多考评方法费时费劲 ,主要有 1 对员工 绩 效 的 考 量 更 加 精 确 ；2 绩效考评标准更加明确；
25、 3 具有良好的反馈功能； 4 具有良好的连贯性和较高的信度； 5 考评的维度清楚； 3、行为观看法行为观看量表法克服了关 键大事法不能量化、不行 比, 以及不能区分工作行为重要性的缺点 , 但是编制一份行为观看量表较为费时 费劲,同时,完全从行为发 生的频率考评员工 , 可能会使考评者和员工双方忽视 行为过程的结果； 4、加权选择量表法加权选择量 表法具有打分简洁 , 核算简洁,便于反馈等优点 ,其主要缺点是适用范畴小 , 采纳本方法时 , 需要依据具体岗位的工作内容 , 设计不同内容 的 加 权 选 择 考 评 量 表 ；三 结果导向型考评方法1、目标治理法 2、绩效标准法 3、 直接指标
26、法 4、成果记录法特点:1、目标治理法目标 治理法评判标准直接反映 员工的工作内容 , 结果易于观测, 所以很少显现评判失误,也适合对员工供应建 议,进行反馈和辅导；由于目标治理法的过程是员工 共同参与的过程；因此 ,员工工作积极性大为提高 , 增强了责任心和事业心；但 是, 目标治理法没有在不同部门、 不同员工之间设立统一目标, 因此难以对员工和不同部门间的工作绩效作 横向比较 , 不能为以后的晋升决策供应依据； 2、绩效标准法 本法对员工进行全面的评估； 绩效标准法为下属供应了清楚精确的努力 方向, 对员工具有更加明确的导向和鼓励作用； 本方法的局限性是需要占用较多 的人力、物力和财力 ,
27、需要较高的治理成本； 3、直接指标法 本法简洁易行 , 能节约人力物力和治理成本 , 运用本方法时 , 需要加强企 业基础治理 , 建立健全各种 原始记录 , 特殊是一线人员 的统计工作； 4、成果记录 法本法需要从外部请来专家参与评估 ,因此,人力、 物力耗费较高 , 耗费时间也 很长； 8、应用各种考评方 法时, 可以采纳哪些有效措 施和方法 , 防止和掌握可能 显现的各种偏差和问题； 1. 以工作岗位分析和岗位实际调查为基础 , 以客观精确 的数据资料和各种原始记 录为前提, 明确绩效治理的 重要意义和作用 , 制定出科 学合理、具体明确、切实可 行的评判要素指标和标准 体系； 2. 从
28、企业单位的客观 环境和生产经营条件动身 , 依据企业的生产类型和特 点, 充分考虑本企业员工的 人员素养状况与结构特点 , 选择恰当的考评工具和方 法； 3、绩效考评的侧重点 应当放在绩效行为和产出 结果上, 尽可能建立以行为 和成果为导向的考评体系； 4 为防止个人偏见等错误 , 可以采纳360 度的考评方 式, 由多个考评者一起来参与,由较多的考评者参与； 5、定期总结考评的体会并 进行特地的系统性培训； 6、 重视绩效考评过程中各个 环节的治理；第五章 薪酬治理岗位评判的步骤 :1、按岗 位工作性质 , 将企事业单位 的全部岗位分类； 2、收集 有关岗位的信息； 3、建立 工作岗位评判小
29、组 , 培训有 关的评判人员； 4、制定工 作岗位评判的总体方案 , 并 提出具体的行动方案或实 施细就； 5、找出与岗位有直接联系、 亲密相关的主要 因素及其指标 , 列出细目清 单； 6、通过评判专家小组的集体争论 , 设计有关调查 问卷和测量评比的量表； 7、 先对重要岗位进行试点 , 以便总结体会 ,发觉问题 ,及 时订正； 8、全面落实评判 方案,逐步实施 , ； 9、撰写 出企事业单位各个层级岗 位的评判报告书 , 供应应各 有关部门；10、 对工作岗位评判工作进行全面总结 , 吸取体会和教 训； 工作岗位评判指标的分 级标准的制定方法 :1 劳 动责任要素所属的工作岗位评判指标的
30、评判标 准； 分 为质量责任指标、 产量责任 指标、看管责任指标、安全 责任指标、消耗责任指标、 治理责任指标标准、 学问经 验要求、操作复杂程度、看 管设备复杂程度、 产品质量 难易程度、 处理预防事故复 杂程度分级标准； 2 劳动 强度、 劳动环境和社会心理 要素所属评判指标的分级 标准； 分为、 体力劳动强度、 工时利用率、劳动姿态、劳 动紧急程度、工作轮班制、 粉尘危害程度、 高温作业危 害程度、噪声危害程度、辐射热危害程度、 其他有害因 素危害程度分级标准和社 会心理评判指标； 岗位测评 信度和效度检查 :1 信度 的检查, 是通过信度系数即 两次 测评得分的相关系数 来完成的； 2
31、 效度的检查； 1、内容效度 ,主要依靠专 家来完成, 有时也可以采纳 一些数量化指标； 2、统计 效度, 通过建立肯定指标来 检查测评结果的效度； 各种 排列法的步骤 :1 定限排 列法；工作程序 :将最高与 最低的岗位选择出来 , 作为 最低界限的标准； 2 成对 排列法；工作程序 :将企业 中全部工作岗位, 成对地加 以比较；分类法的步骤 :1 确定岗 位类别的数目 ; 2 对岗位 类别的各个级别进行明确 定义; 3 将被评判岗位与 所设定的等级标准进行比 较, 将它们定位在合适的岗 位类别中的合适的级别上 ; 4 当岗位评判完成以后 , 就可以以此为基础设定薪酬等级了； 因素比较法的步
32、骤 ; 1 猎取岗位信息 ; 2 确定薪酬要素 ; 3 选择关键基准岗位 ; 4 依据薪酬要素将关键岗位排序 ; 5 依据薪酬要素确定各岗位的工资率 ; 6 依据工资率将关键岗位排序 ; 7 依据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位 ; 8 确定岗位薪酬等级 ; 9 使用岗位比较等级； 评分法的步骤 :1、确定工作岗位评判的主要影响因素； 2、依据岗位的性质和特点 , 确定各类工作岗位评判的具体项 目； 3、对各评判因素区分出不同级别 , 并给予肯定的点数, 以提高评判的精确程度； 4、将全部评判项目合并为一个总体 , 依据各个项目在总体中的位置和重要 性,分别给定权数； 5、为了将企事业单位
33、相同性质 的岗位归入肯定等级 , 可将工作岗位评判的总点数分 为如干级别； 人工成本核算的意义 :1. 通过人工成本核算, 企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价 , 可以明白产品成本和人工成本 的主要支出方向 ,可以准时、有效地监督、掌握生产经营过程中的费用支出 , 改善费用支出结构 ,节约成本,降低产品价格 ,提高市场竞争力； 2. 通过人工成本核算, 企业可查找合适的人工成本的投入产出点 , 达到既能以最小的投入换取最 大的经济效益 , 又能调动员工积极性的目的； 人工成本核算的程序和方法 :一核算人工成本的基本指标；1、 企业从业人员平均人数 ;2、企业从业人员年人均工作时数; 3、企
34、业销售收入营业收入 ; 4、企业增加值纯收入 ; 5、企业利润总额; 6、企业成本 费用总额; 7、企业人工成本总额； 工资奖金调整测算的具体步骤有哪些 . 1 依据员工定级、入级规定 ,依据岗位评判结果或才能评判目结果或绩效考核结果给员工入级 ; 2 依据新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、才能工资、奖金; 3 假如显现某员工薪酬等级降低 , 原先的工资水平高于调整后的工资方案 , 依据过渡方法中的有关规 定, 一般是本着保护工资水平不下降的原就 , 保护原有的工资水平 , 但薪酬等级按调整后的确定 ; 4 假如显现员工薪酬等级没有降低 , 但调整后的薪酬水平比原 有的低 ,就应分析缘由
35、 ,以便重新调整方案 ; 5 聚集测算中显现的问题 , 供上级参考, 以便对调整方案进行完善； 七、影响员工薪酬水平的主要因素有哪些 .影响员工个人薪酬水平的因 素 :1 劳动绩效 2 职务或岗位 3 综合素养与技能 4 工作条件 5年龄与工龄 影响企业整体薪酬水平的因素 :1 生活费用与物价水平 2 企业工资支付才能 3 地区和行业工资水平 4 劳动力市场供求状况 5 产品的需求弹性 6 工会的力气7 企业的薪酬策略第六章 劳动关系治理1、劳动法律关系构成要素 包括劳动法律关系的主体、内容与客体； 2、劳动法律事实 依法能够引起劳动法律关系产生、 变更和毁灭的客观现象就是劳动法律 事实； 3
36、、劳动法律行为中的意思表示应符合 :1 行为人的意思表示必需包含 建立、 变更和终止劳动法律关系的意图 ; 2 意思表示必需完整地表达劳动法律 关系建立、 变更和终止的必需内容 ,残缺不全的 ,通常不能使法律行为成立 ; 3行为人必需以肯定的方式 将自己的内心愿图表示于 外部, 可以由他人客观地加以识别； 4、集体合同 指用人单位与单位职工依据 法津、法规、规章的规定 , 就劳动酬劳、工作时间、休 息休假、劳动安全卫生、职 业培训、保险福利等事项 , 通过集体协商签订的书面协议； 集体合同与劳动合同 的区分 :1 主体不同；集 体合同的当事人一方是企 业, 一方是工会组织或劳动者按合法程序推举
37、的代表 ; 劳动合同当事人就是企业 和劳动都者个人； 2 内容 不同； 集体合同涉及全体劳 动者的权益义务 ; 劳动合同 只涉及单个劳动者的权益 义务； 3 功能不同；集体 合同是规定企业的一般劳动条件, 为劳动关系的各方 面设定具体标准 ; 劳动合同 的目的是确定劳动者和企 业的劳动关系； 4 法律效 力不同； 集体合同规定企业 的最低劳动标准 , 凡是劳动 合同规定的标准低于集体 合同的标准一律无效 , 故集 体合同的法律效力高于劳 动合同； 5、举例说明工作 中意度调查问卷问题设计 的提问方法 , 并分析其优缺 点； 调查问卷一般分为两 类:1、目标型调查；一般 是先提出问题 , 并且设
38、定问 题的如干个答案 ,由被调查 对象设定的答案进行选择 , 包括选择法、正误法、序数 法； 优点是便于进行统计分 析,降低调查费用、提高调 查效率; 缺点是被调查者只 能选择哪些最接近自身心 理感受的答案 , 而设定的答 案并不能完全精确地表达 他们的真实感受 , 不能完全 地给被调查者更多的机会 表达自己的意愿； 2、描述 型调查法； 由被调查者用自 己的语言自由地表达自身 的意愿和想法 , 精确地说明 自己的感受； 可分为确定性 提问和不定性提问； 确定性 提问可以比较深化地明白 员工对某一问题的感受, 不 定性提问的重点在于明白 一般员工的一般感受 , 但可以使治理者明白组织运行 中迫
39、切需要解决的问题是 什么； 6、最低工资 是国 家以肯定的立法程序规定 的, 劳动者在法定时间内提 供了正常劳动的前提下 , 其所在单位应支付的最低劳 动酬劳； 确定和调整最低工 资应考虑的因素 :1 劳动 者本人及平均赡养人口的最低生活费用 ; 2 社会平 均工资水平 ; 3 劳动生产 率; 4 就业状况; 5 地 区之间经济进展水平的差 异； 工资支付应遵循哪些原就 货币支付 , 工资应当以法 定货币支付 ,不得以实物、 有价证券替代 ;直接支付 , 工资应支付给劳动者本人 , 用人单位可托付银行代发 工资, 但需书面记录并传递 领取者的相关资料 ; 按时支 付;全额支付； 员工中意度 调
40、查应关注哪些方面 . 员 工中意度调查应针对以下 项目进行 :薪酬、工作、晋 升、治理、环境； 7、完善 的员工沟通构成要素 :信息 的发出者、信息沟通渠道、 信息的接收者； 8、职业病 的分类 :职业中毒、尘肺、 物理因素职业病、 职业性传 染病、职业性皮肤病、职业 性肿瘤、其它职业病； 9、 何种情形下可以认定为工伤 . 1、在工作时间和工作场所内, 因工作缘由受到事 故损害的 ; 2、工作时间前 后在工作场所内 , 从事与工 作有关的预备性或者收尾 性工作受到事故损害的 ; 3、 在工作时间和场所内 , 因履 行工作职责受到暴力等意 外损害的 ; 4、患职业病的 ; 5、因工外出期间 ,由于工 作缘由受到损害或者发生事故下落不明的 ; 6、在上 下班途中 , 受到机动车事故 损害的; 7、法律、行政法 规规定应当认定为工作的其他情形； 1 在工作时间 和工作岗位 , 突发疾病死亡 或者在 48 小时之内经抢救 无效死忘的 ; 2 在抢险救 灾等保护国家利益、 公共利 益活动中受到损害的 ; 3 劳动者原在军队服役 ,因 战、因公负伤致残 ,已取得 革命伤残军人证, 到用人单 位后旧伤复发的； 10、工伤 保险待遇的主要内容 ； 一 工伤医疗期望遇； 1、医疗 待遇； 报有效医疗费用和必 要的护理费用 ; 2、工伤津 贴； 依据平均工资支付工伤 津贴;