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1、6 种鼓励理论总结分析鼓励就是通过影响职工个人需要的实现来提高他们的工作积极性、引导他们在企业经营中的行为, 因此鼓励理论的争论 大多 是围饶人的需要实现及其特点的识别以及如何依据需要类型和特点的不同来实行措施影响他们的的行为而展开；鼓励理论经受的四个进展阶段：“胡萝卜加大棒 ”阶段,主见实行 刺激性的工资酬劳制度和惩罚违纪者； 其次阶段： “满意社会人的需求”； 满意人在友情、安全感、归属感等方面的社会和心理的需要, 往往比经济酬劳更能调动人的积极性；第三阶段“查找人的自我实现”,主见通过自我鼓励和自我掌握来 调动人的积极性, 满意人的人的自我需要和自我实现的需要, 这样人就会获得长足和长久
2、的工作动力； 第四阶段“多种鼓励方法并用”, 认为没有适合任何时代、任何人的万能鼓励方法, 不能实行单一的鼓励方法, 必需依据不同的人及人的变化,实行相宜的鼓励方法；主要的鼓励理论包括：1、双因素理论 ： 1959 年,美国心理学家弗雷德里克 * 赫兹伯格；工作与鼓励正式提出了鼓励的双因素理论； 保健因素 是指与工作环境和工作关系有关的因素（企业的政策与行政治理；监督；与上级的关系；与同事的关系；与下级 的关系；工资；工作安全；个人生活；工作条件；位置）,当这类因素低于肯定 的水平会引起职工的不满； 当这类因素得到改善时职工的不满会排除； 但是保健因素起不到鼓励的积极作用； 鼓励因素 是指与工
3、作的性质和内容方面的因素（包括工作上的成就感、受到重视、提升、工作本身的性质、个人进展的可能性、责 任）这类因素具备时,可以起到明显的鼓励作用；当这类因素不具备时,也不会 造成职工的极大不满； 划分了保健因素和鼓励因素的界限, 为鼓励工作指出了方向；2、X理论和 Y 理论：1957 年 美国麻省理工学院教授道格拉斯 * 麦格雷戈；X 理论认为人是经济人, 人天生懒散, 追求物质方面的满意, 不愿负责任和没有志向,会消极怠工,所以必需强迫他们工作；Y理论认为人是自我实现的人,工作是人们的一种需要, 员工通过工作才能实现自我的价值； 员工能够自我监督和掌握,能主动承担责任,具有制造精神；乔伊* 洛
4、尔施和约翰 * 莫尔斯对 XY理论精品文档沟通进行了试验； 并提出了超 Y理论, 认为不同的人对治理方式的要求不同； 应依据工作的性质、员工的素养等不同的情形实行不同的治理方式；3、马斯洛的需要层次理论 ：人是有需要的动物,其需要取决于已经得到了 什么,仍缺少什么, 只有尚未满意的需要能够影响行为, 已经得到的需要不能起到鼓励作用； 人的需要都有轻重层次, 某一层需要得到满意, 另一层需要才显现；（1） 生理的需要：人们为了能够连续生存,必需满意最基本的生活需求, 这是人类的最基本的需要；比如供应薪水,健康的工作环境；（2） 安全的需要：包括现在的和将来的安全需要,因此必需有就业安全、生产过程
5、安全和职业保证等；（3） 社交的需要：人的这种需要多半是在非正式组织中得到满意,因此企业必需形成良好的条件,应当组织各种团体活动；（4） 敬重的需要：表彰、选拔、考核、晋升制度,激发工作中的主动性和积极性；（5） 自我实现的需要：表现在胜任感和成就感方面；比如合理化建议、参加劳资谈判和具有挑战性的工作；4、期望理论： 1964 年美国心理学家 V* 弗鲁姆工作与激发提出的期望理论认为 : 主要内容是期望公式和期望模式； M=v*E, 激发力气（是指调动一个人的积极性, 激发人内部潜力的强度） 等于效价（达到目标对于满意个人需要的价值） * 期望值（依据过去的体会判定自己达到某种目标的可能性是大
6、是小）；只有当人们预期到某一行为能给个人带有吸引力的结果时,才会激发实行这一行动的积极性以达到这个目标；期望模式是：（1） 努力绩效的联系；付出多大的努力才能达到某一绩效水平？我是否真能达到这一绩效？概率有多大？（2） 绩效奖赏的联系；当我达到这一绩效水平后,会得到什么奖赏？（3） 奖赏个人目标的联系；这一奖赏能否满意个人的目标？吸引力有多大？期望理论的基础是自我利益,他认为每一员工都在寻求获得最大的自我满意；核心是双向期望,治理者期望员工的行为,员工期望治理者的奖赏；假设管理者知道什么对员工最有吸引力； 员工判定依据是员工个人的知觉, 而与实际情况不相关；5、公正理论（社会比较理论） ：美国
7、心理学家亚当斯第一提出；这种理论主要争论酬劳的公正性对人们工作积极性的影响；通过横向比较和纵向比较；横向比较就是将自己与别人相比较来判定自己所获酬劳的公正性,从而对此作出相对应的反应； 公式说明： Qp/Ip=Qx/Ix对自己所获酬劳的感觉与自己所投入量的感觉的比例与他人的比较 ；当大于时说明得到了过高的酬劳或付出的努力较少,在这种情形下,不会要求削减酬劳,而有可能会自觉地增加投入量；但 过一段时间她就会重新过高估量自己的投入而对高酬劳心安理得,于是其产出水平复原到原先的水平； 相反情形时此人对组织的鼓励措施感到不公正,此时他可能会要求增加酬劳或者自觉地削减投入以便达到心理上的平稳；甚至有可能
8、离职；纵向比较是指自己目前与过去的比较； Qpp/Ipp=Qxl/Ixl相等时认为鼓励措施基本公正,积极性和努力程度可能会保持不变；大于时一般来讲不会觉得所获酬劳过高, 由于它可能认为自己的才能与体会有了进一步的提高, 其工作积极性不会因此而提高多少； 小于时觉得不公正, 积极性下降,除非增加酬劳；基本观点普遍存在,但是在实际运用中很难把握,个人的主观判定对此有很大的影响, 人们总是趋向于过高估量自己 （现在） 的投入量,而过低估量自己所得到的酬劳,而对别人的估量就与此相反；6、强化理论： 美国心理学家斯金纳认为人的行为是对其所获刺激的函数；假如这种刺激对他有利就这种行为就会重复显现；如对他不
9、利, 就这种行为就会减弱直至消逝； 正强化嘉奖那些符合组织目标的行为, 以使这些行为得到进一步加强,从而有利于组织目标的实现；包括连续的、固定的正强化和非连续、时间 和数量都不固定的正强化, 实践证明后一种正强化的成效更好； 负强化就是惩处那些不符合组织目标的行为, 以使这些行为减弱直至消逝, 从而保证组织目标不受干扰；实际上不进行正强化也是一种负强化；实行负强化的方式应以连续性负强化为主, 即对每一次不符合组织要求的行为都准时予以负强化,排除人们的侥幸心理；7、鼓励模式 ：波特和劳勒的鼓励模式理论较全面地说明白各种鼓励理论的内容；该模式的几个基本点：（1） 个人是否努力以及努力的程度不仅取决
10、于嘉奖的价值,而且仍受到个人觉察出来的努力和受到嘉奖的概率的影响（2） 个人实际能达到的绩效不仅取决于其努力的程度,仍受到个人才能以及对任务明白和懂得程度深浅的影响；（3） 个人所应得的嘉奖应当以其实际达到的工作绩效为价值标准,尽量剔除主观评判因素；（4） 个人对于所受到的嘉奖是否中意以及中意程度如何,取决于受鼓励者对其所获酬劳公正性的感觉；（5） 个人是否中意以及中意的程度将会反馈到其完成下一个任务的过程中；鼓励和绩效之间并不是简洁的因果关系； 要使鼓励产生预期的成效, 必需考虑到嘉奖内容、嘉奖机制、组织分工、目标设置、公正考核等一系列综合因素； 并留意个人中意程度在努力中的反馈；【下载本文档,可以自由复制内容或自由编辑修改内容,更多出色文章, 期望你的好评和关注, 我将一如既往为您服务】