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1、精品学习资源目录第一章 人力资源治理基本概念与原理其次章 企业战略与人力资源战略规划第三章 组织进展与职位设计第四章 职工选配与面试第五章 职业生涯设计与治理第六章 职工培训与进展第七章 职工鼓励类型与模式第八章 绩效考评与绩效治理第九章 薪酬设计与薪酬治理第十章 劳动关系与雇员流出第十一章 人力资源治理效益与进展趋势第一章人力资源治理基本概念与原理一、单项选择题1. 人力资源治理的核心概念是BA 效率B 成本收益C 成效D 效能2. 人力资源治理者所要面临的主要难题是在有效的人力资源条件下如何在众多目标中到达B的最大化；A 人力资源效益B 整体效益C 个体效益D 治理效益3. 在治理活动中，
2、假如劳动成果大于劳动消耗，就具有AA 正效益B 负效益C 零效益D 无效益4在治理活动中，假如劳动成果等于劳动消耗，就视为CA 负效益B 正效益C 零效益D 无效益5在治理活动中，假如劳动成果小于劳动消耗，就产出DA 无效益B 零效益C 正效益D 负效益6一切企业经济和治理活动的目标和动身点是提高A A 收益型效益B 效益型效益C 效率型效益D 成效型效益7人力资源是指在确定时间空间条件下，现实的和潜在的劳动力C 的总和；A 数量B 质量C 数量和质量D 人口8依据能位匹配原理，一个稳固的组织结构应当是B A 椭圆形B 正三角形C 倒三角形D 正方形9. D指对竞争者各方应从同样的起点、用同样
3、的规章，公正地进行考核、录用和奖惩的竞争方式；A 信息鼓励原理B 鼓励强化原理C 动态适应原理D 公正竞争原理10. 企业在经过比较分析后选择最优结合的方案，并以最少的成本获得最大效益的人力资源治理原理称为 AA 优化原理B 能位匹配原理C 互补原理D 鼓励强化原理11. 假设某地的某人在一个地方做了坏事，在众多因素影响下， 可能导致对该地人群的鄙视， 甚至会影响到在职工聘请时对该地区人的鄙视；这种现象反映了人力资源治理中C效应；A 首应效应B 投射效应 C 晕轮效应D 偏见效应12. 假设某人宠爱旅行，就较易认为其他人同样宠爱旅行，自己宠爱运动便认为其他人也宠爱这一活动，这种现象反映了B效应
4、；欢迎下载精品学习资源A 首应效应B 投射效应 C 晕轮效应D 偏见效应13. A是指对人的看法过多地依靠第一印象，往往形成先入为主的思维定势，而且这一印象在以后较长时期内不简洁转变；A 首应效应B 投射效应C 晕轮效应D 偏见效应14. D是指治理者过多地依靠被治理者近期的表现对他人作出评判和使用，而不考虑或较少考虑一个人的全部历史和一贯表现的一种现象；A 首应效应B 投射效应C 晕轮效应D 近因效应15. C是指领导者从某种不当的观念和偏见动身，纯主观地对人和事情做出判定的一种心理现象；A 首应效应B 投射效应C 偏见效应D 近因效应16. A是指对已经有了相当资源或荣誉的人，赐予他的资源
5、或荣誉越来越多，产生累积成效， 而对于那些缺乏资源或没有荣誉的人，就不承认或贬低其价值，无视他们的成果和需求；A 马太效应B 投射效应C 晕轮效应D 偏见效应17. “你敬我一尺，我敬你一丈”，“受人滴水之恩，当涌泉相报” ；反映了人力资源治理中的B心理；A 首应效应B 回报心理C 晕轮效应D 偏见效应二、多项选择题多项选择题多项选择题多项选择题1. 人力资源治理是一个有机系统，由BCE所构成；A 劳动力的配置者B 劳动力的使用者C 劳动力的调剂者D 劳动力的拥有者E 劳动力的供应者2. 经济效益所表达出的比较关系，其表达式主要有ABCA 效益型效益B 收益型效益C 效率型效益D 成效型效益E
6、 提高型效益3. 人力资源的内涵包括了劳动者的ABCDE等方面的内容；A 体质B 智力C 学问D 体会E 技能4人力资源具有的特点有ABCDEA 自有性B 生物性C 时效性D 制造性E 能动性5人力资源治理是指组织为了实现既定的目标，运用现代治理措施和手段，对人力资源的ABCE等方面进行治理的一系列活动的总和；A 取得B 开发C 保持D 评判E 运用6人力资本在其交易过程中，原先完整的人力资本产权可能会分解为AB A 全部者产权B 经营产权C 收益产权D 劳动权E 剩余索取权7人力资本投资的范畴和途径有ABCDEA 学校正规训练B 职业培训C 医疗保健D 企业外组织举办的学习E 迁移8互补优化
7、原理中的互补指的是ABCDEA 学问互补B 才能互补C 年龄互补D 性格互补E 学缘互补9要想使竞争机制产生积极的成效，应具备的前提条件是竞争必需ABC A 公正B 适度C 以组织为目标D 猛烈E 有序10人力资源治理经受的主要阶段有ACEA 人事治理阶段B 人事治理与人力资源治理混合阶段C 人力资源治理阶段D 家庭、工作、生活一体化进展阶段E 战略人力资源治理阶段三、判定题欢迎下载精品学习资源1. 治理者所面临的主要难题是，有限的资源与相互竞争的多种目标的冲突；2. 效率与效益是同向的，效率高的效益就高，反之亦然； 不一样的，效率高低与效益无关；3. “反伯乐现象” 是指由伯乐识别和培养的千
8、里马，转而处处限制和阻碍千里马奔腾的一种现象，这种现象被称作嫉妒心理；戴维心理4. 传统人事治理将事作为重心，把人降格为“执行指令的机器” ；而人力资源治理就将人作为重心，把人作为一种资源；第一资源5. 传统的人事治理将人视为组织的财产，既重视拥有又重视开发使用； 只重视拥有不重开发使用；6. 现代人力资源治理理论是以人力资源理论为依据，是人力资源治理理论的基础部分和重要内容； 人力资本理论7. 从人的才能形成的实质上看，人的才能实际上就是指人力资本；8. 人力资本是指表达在人身上的技能和学问的存量，是后天投资所形成的劳动者拥有学问、技能和健康等的总和，它反映了劳动力数量的差异；质量四、简答题
9、1. 简述人力资源所具有的基本特点；P42. 人力资源治理与人事治理的区分有哪些？P63. 人力资本的特点有哪些？P74. 人力资源治理的基本内涵；P5五、论述题1. 论述人力资源治理经受的进展阶段及各阶段的基本特点；P62. 结合实际，谈谈人力资源治理中常见的误区表现在哪里？P14其次章企业战略与人力资源人战略规划一、单项选择1A是指企业在供应相同的产品或服务时，其成本或费用明显低于行业平均水平或主要竞争对手的竞争战略；A 低成本战略B 差异化战略C 快速进展战略D 专一化战略2 B是指企业通过向用户供应与众不同的产品或服务以猎取竞争优势的战略； A 低成本战略B 差异化战略C 快速进展战略
10、D 专一化战略3. D是指企业在某个较狭窄的领域内如某特殊顾客群，或是实施低成本，或是实施差异化，或是两者兼而有之的竞争战略；A 低成本战略B 差异化战略C 快速进展战略D 专一化战略4. D是依据企业的进展战略规划和本企业内外部条件选择推测技术，然后对人员需求的数量、质量和结构进行推测；A 人力资源供应推测B 人力资源数量推测C 人力资源推测D 人力资源需求推测5. 人力资源战略规划之短期规划通常是指DA1 个月至 3 个月B3 个月至 6 个月C1 年至 3 年D 1 年左右6. 人力资源战略规划之中期规划通常指AA3 年至 5 年B6 个月至 1 年C3 个月至 6 个月D 1 年至 3
11、 年欢迎下载精品学习资源7. 人力资源规划之长期规划一般指CA 1 年至 3 年B 1 年至 5 年C 5 年以上D 6 个月至 1 年8运用德菲尔法进行人力资源需求推测时，各专家应接受A方式独立自主作出自己的推测；A 匿名B 公开C 商讨D 隐匿9人力资源供应推测是指企业为实现其既定目标对将来一段时间内企业C各类人力资源补充来源情形的推测；A 内部B 外部C 内部和外部D 其他地方10. 人力资源规划的目的是B；A 人力资源需求推测B 人力资源供需平稳C 人力资源供应推测D 人力资源结构平稳11. 人力资源治理业务外包不仅要考虑外包的直接成本和如何带来最高的回报率，仍要考虑D；A 最高的职工
12、积极性B 最高的生产效率 C 最小的时机成本 D 最小的组织纷乱二多项选择题1人力资源治理的聘请前治理、聘请中治理和聘请后治理，是为了到达AC目标；A 才能B 质量C 行为D 结构E 学历2依据企业生命周期理论，企业的进展过程可以分为ABCD等阶段；A 初创期B 成长期C 成熟期D 衰退期E 稳固期3美国著名企业战略家波特，将企业战略分为ACE大类；A 低成本战略B 快速进展战略C 差异化战略D 收缩战略E 专一化战略4人力资源规划是为了中意变化的组织对各种人力资源的需求，这种需求包括ABDA 数量B 质量C 层次D 结构E 学历5. 人力资源战略规划按时间划分可分为ABCA 长期规划B 中期
13、规划 C 短期规划D 临时规划E 定期规划6. 影响人力资源战略规划的外部环境主要有ADEA 劳动力市场环境B 人口环境 C 科技环境D 政策环境 E 地域环境7. 影响企业人力资源外部供应推测的主要因素有ABCDE；A 企业所在地的人力资源现状B 企业所在地对人才的吸引程度C 企业自身对人才的吸引程度 D 预期经济增长E 全国范畴的职业市场状况8. 人力资源需求与人力资源供应的关系有ABDEA 供求平稳B 供不应求C 供求一样D 结构性失衡E 供过于求9. 当推测企业人力资源供应大于需求时，通常接受以下措施保证人力资源供求平稳：ABCDEA 提前退休B 削减工作时间C 关闭不盈利分厂D 裁员
14、E 由两个或两个以上人员分担一个工作岗位10. 分析职工流失的主要方法有ACD.A 职工流失率分析 B 职工录用率分析 C 职工服务年限分析D 职工留存率分析 E 职工辞职率分析11. 当推测企业的人力资源需求大于供应时，为保证企业的人力资源供需平稳，企业通常接受 ABCDE.A 提高职工工作效率B 外部聘请 C 延长工作时间D 岗位培训 E 聘用临时工12企业比较感爱好的人力资源治理业务外包内容主要有ACDE； A 职工聘请 B 企业架构 C 职工培训 D 福利和津贴 E 薪酬治理三、判定题欢迎下载精品学习资源1. 人力资源治理战略本身以企业战略为依据，不影响企业战略的制定和执行；影响着2.
15、 人力资源战略治理的实质， 就是要在人力资源治理与组织战略规划之间建立起内在联系， 明确人力资源治理在战略形成和战略实施的不同阶段上所扮演的角色、所承担的职责及所发挥的作用； 3. 战略人力资源治理强调人力资源治理与经营战略之间的相互依存关系，承认组织的经营战略可以通过高质量的人力资源猎取；竞争优势4. 治理层要对人力资源战略规划的制定和实施负责，并支持人力资源部门、一线经理的人力资源工作； 决策层5. 一线经理负责岗位分析、岗位评判等基础业务，并帮忙人力资源治理部门做好核心业务 如大量的人力资源治理标准建设和事务性服务 和帮忙决策层做好人力资源战略规划； 人力资源治理部门与一线经理互换6.
16、人力资源部门负责在人力资源治理的核心业务中处于关键环节，并帮忙一线经理做好岗位分析和岗位评判等基础工作，以及帮忙决策层做好人力资源战略规划；人力资源治理部门与一线经理互换 7任何先进技术和方法都有确定的环境限制，假如离开了这些环境，说不定先进将变成后进； 8. 好的人力资源队伍是与高的人才流淌联系在一起的，企业职工的流淌率过低，将对企业进展不利； 适度的流淌率过低或者过高9. 人力资源业务外包的核心思想是：企业依据需要将某一项或几项人力资源治理工作或职能外包出去，交由其他专业企业或组织进行治理，以降低人力成本，实现效率最大化；10. 人力资源业务外包的内容包括人力资源治理的全部内容；公司的核心
17、业务，有关公司文化建设、机构建设、核心决策等事项不能外包11. 企业的人力资源治理系统越特殊，人力资源治理外包的交易成本就越小；越大四、简答题1. 企业处于初创阶段时，其人力资源治理的主要特点和核心战略是什么？P482. 企业处于成长阶段时，其人力资源治理的主要特点和核心战略是什么？P483. 企业处于成熟阶段时，其人力资源治理的主要特点和核心战略是什么？P494. 企业处于衰退阶段时，其人力资源治理的主要特点和核心战略是什么？P495. 简述企业进展战略与人力资源治理战略之间的关系；P506. 企业在制定战略性人力资源规划时，应留意的事项是什么？P567. 制定人力资源战略规划的主要程序有哪
18、些？P598. 当推测企业的人力资源需求大于供应时，企业一般接受哪些措施以保证人力资源的供需平稳？9. 企业选择人力资源治理业务外包的优势是什么？P7710. 企业选择人力资源治理业务外包存在着哪些风险？P7811. 企业进行人力资源治理业务外包决策是应考虑哪些因素？P79五、论述题1. 试述人力资源战略规划的重要意义P542. 试述基于战略的人力资源规划模型的主要内容；P563. 企业该如何实施人力资源业务外包策略？P82六、案例分析人力资源治理外包作为新生事物正逐步被人们所认知，大多数企业对人力资源外包是持确定 态度的；一些人认为人力资源外包会降低成本、提高服务质量；华润物流的胡经理说，他
19、们欢迎下载精品学习资源人事部门原先只有一个人负责，人少事却许多；但“人力资源外包”后，只需给人才服务中心交费， 这个费用要比给职工付工资低几倍，而且可以削减人事上的纠纷；金鹰软件的宋经理也认为 “人力资源外包” 的推出给企业带来了便利降低了企业的人力成本，提高了企业的工作效率；但是另一方面， 也有一些企业对 “人力资源外包” 的某些优点提出了质疑， 认为外包会置企业于代理方的一些时机主义行为中，以至于限制企业进展其特殊的核心竞争 力；而且由于代理方不熟识企业的战略和文化，会产生低效； 如广东星宝集团的人力总监赵珂女士指出： “企业架构、高层培训等假设外包出去，势必要让外包机构的参谋对公司的每个
20、岗位设置、岗位描述，对每个人员的评估、及对职员的核心技能、相关技能是否到达需求进行全方位的明白， 才可以设置相关的培训课程， 那么，这个参谋假设不熟识公司的运作、企业文化、企业目标与政策，是不行能设置到位的培训课程的； ”假如真能做到对公司以上情形了假设指掌，此参谋就必需常驻企业，而且这个参谋也不能是想换就换，那么，这样的费用会比公司内部的HR 工作者支付的更少吗？这些参谋会更可信，更牢靠吗？企业为什么要把 HR 治理外包出去呢？完全是为了减轻HR 工作者的压力吗？假设真是这样，完全实现HR 业务外包的时候，也是HR 工作者失业的时候了；请问：人力资源治理业务外包具有的优势和存在的风险？六、案
21、例分析题优势： 1、能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上； 2、可以有效地降低和把握企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作；3、降低企业的风险；4、适用于各个不同进展阶段的企业；5、能够帮忙企业建立完善的人力资源治理制度；6、有助于企业留住优秀职工；风险： 1、收费标准问题；2、专业询问公司的标准经营和专业化问题；3、安全问题； 4、职工的利益如何保证问题；5、可控性问题；第三章组织进展与职位设计一、单项选择题单项选择题单项选择题单项选择题1. A 是指由信息网络联系起来，在其内部进行标准的权力设置和明确的分工协作， 并为实现某种特定目标而建立起来的实体；A 组织B 岗位
22、C 职位分析D 组织框架2. B是依据实际工作需要， 并兼顾个人的需要，科学、 系统化地进行职位的合理配置， 以中意企业正常运营的需要；A 组织设计B 职位设计C 职位分析D 组织结构设计3在组织进展中，组织方面的争辩主要集中在C的探讨；A 职位分析B 工作说明书C 组织结构D 组织环境4. B 是职工可以不顾时间、距离以及组织边界，利用电脑网络一起工作，快速便利的共享学问；A 无边界组织B 虚拟组织C 网络组织D 机械组织5. D 是削减命令链，对把握的跨度不加限制，取消了各种职能部门，代之以授权的团队；A 机械组织B 虚拟组织C 网络组织D 无边界组织6. 组织进展变革受到的主要阻力是C；
23、A 个人B 组织C 个人和组织D 环境7. 组织进展的 D 是指削减组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大治理幅度，促进信息的传递与沟通；欢迎下载精品学习资源A 小型化B 弹性化C 虚拟化D 扁平化8. 组织进展的 B 是指企业为了实现某一目标而把在不同领域工作的具有不同学问和技能的人集中于一个特定的动态团体之中，共同完成某个项目；A 小型化B 弹性化C 虚拟化D 扁平化二、多项选择题1. 懂得组织的内涵，主要有ABCDE；A 组织是一个社会实体B 组织具有确定的目标C 组织具有细心设计的结构D 组织与外部环境紧密联系E 组织具有确定的和谐作用2. 职位设计的基本原就有BCDE ；A 工作扩大
24、化原就 B 因事设岗原就C 标准化原就D系统化原就 E 最少职位数原就3职位设计的主要内容有BDE；A 工作丰富化 B 工作内容 C 岗位轮换 D工作职责 E 工作关系4. 工作内容的设计是工作设计的重点，一般包括ABCDE；A 工作的广度 B 工作的深度 C 工作的完整性 D 工作的自主性E 工作的反馈性5. 工作职责设计主要包括ABCDE；A 工作责任 B 工作权力 C 工作方法 D 相互沟通 E 协作6. 工作关系的设计，主要表现为CE；A 和谐关系 B 把握关系 C 协作关系 D 组织关系 E 监督关系7. 常见的职位设计形式有ACDE；A 职位轮换 B 工作反馈 C 工作扩大化 D工
25、作丰富化 E 工作再设计8. 职位设计的权变因素主要有ABCEA 组织因素 B 环境因素 C 人员因素 D 社会期望 E 技术因素9. 工作特点模型的核心内容是ABCDE；A 自主权 B 技能的多样性C 工作的完整性 D 反馈性 E 任务的重要性10. 帮忙性的工作职位设计方法有AE；A 缩短工作周 B 工作特点模型法 C 人际关系法 D 科学治理法 E 弹性工作制11. 组织结构设计的原就主要有ABCDE； A 目标一样原就B 精干高效原就C 分工与协作原就D 集权与分权结合原就E 稳固性与适应性结合原就12组织进展包括的详细内容有ACDE；A 组织方面 B 环境方面 C 技术方面 D 个人
26、方面 E 群体方面13. 实施有效的组织进展方案的基本内容是ABCDE；A 有方案的介入B 收集资料 C 组织诊断 D 资料反馈与争辩 E 行动介入14. 当代组织进展的新趋势是BCDE；A 结构化 B扁平化 C 小型化 D弹性化 E 虚拟化15. 到目前为止，组织进展经受了ABC阶段；A 传统官僚机构阶段B 复杂性组织阶段C 适应性组织阶段D 事业部组织阶段 E 虚拟组织阶段三、判定题1职位设计应遵循最少职位数量原就，可以节省人力成本，削减信息传递层次和时间，但降低了组织的凝聚力；可以提升 2通常把游离于企业价值链和主导业务流程之外的业务工作部门，如财务治理、人力资源治理、后勤保证治理、安全
27、治理、办公实物治理等部门称为“帮忙职能部门”； 3. 企业的组织结构不是一成不变的，但不应当随时依据市场和客户的需要实施动态的组织欢迎下载精品学习资源变革； 应当4. 企业在进行组织结构设计时，确定要追求最正确的设计模式；组织结构设计没有最好的，只有最合适的；四、简答题1. 简述组织的内涵；2. 简述缩短工作周和弹性工作制的优缺点；3. 职位设计应留意哪些问题？4. 组织进展具有哪些特点？5. 简述组织进展方案的有效步骤；6. 组织进展变革的压力有哪些？ 五、论述题1. 试述组织结构设计的一般程序；2. 试述组织进展处于不同阶段的基本特点；第四章职工选聘与面试一、单项选择题1职工聘请的途径主要
28、有CA 企业内部B 企业外部C 内部与外部D 两者都不是2聘请企业的高级治理人员或专家教授等人员时，一般的聘请地点选择为A；A 全国或世界范畴B 跨地区 C 聘请单位所在地D 高校3在聘请地点的选择上，中级治理人员和专业技术人员的聘请范畴一般是D；A 全国B 校内聘请C 聘请单位所在地D 跨地区4企业获得潜在治理人员和专业技术人员的一条重要途径是B；A 广告B 校内聘请C 就业服务机构D 海外聘请5在聘请地点的选择上，一般工作人员和技术工人的聘请范畴是AA 聘请单位所在地B 全国 C 高校D 跨地区；6. B在聘请规划中是当然的核心单位，并且由最高治理层准备的聘请总政策需要由此部门来详细实行；
29、A 生产部门B 人力资源部门 C 财务部门D 销售部门7. D是公司向职工通报组织内部现有职位空缺的一种方式；A 治理档案B 职工举荐 C 职位竞标D 职位公告8. C是一种答应那些自己认为已经具备职位要求的职工申请公告中工作的自荐技术；A 治理档案B 职工举荐 C 职位竞标D 职位公告9. A对于组织的治理职位来说是特殊重要的来源A 内部选拔B 校内聘请C 就业服务机构D 海外聘请10. 专业人员和技术人员的重要来源是D；A 外部聘请B 内部聘请 C 职工举荐D 校内聘请11. 近几年在我国兴起的A，作为主要为企业搜寻高中级人才的就业服务机构，在搜寻高级治理人才和特地技术人才方面具有很大的利
30、用价值；A 猎头公司B 校内聘请 C 海外聘请D 网络聘请12. B分析是准备聘请工作何时何地以及如何开头的重要因素； A 时机成本B 聘请成本 C 时间投入D 聘请成效13对于行政办公人员，被认为最有效的聘请渠道依次是A；A 报纸聘请、内部晋升、申请人自荐、职工举荐、就业机构B 内部晋升、报纸聘请、申请人自荐、职工举荐、就业机构C 申请人自荐、报纸聘请、内部晋升、职工举荐、就业机构欢迎下载精品学习资源D 就业机构、报纸聘请、内部晋升、职工举荐、申请人自荐14对于生产作业人员，被认为最有效的聘请渠道依次是C；A 职工举荐、报纸聘请、申请人自荐、内部晋升、就业机构B 就业机构、报纸聘请、申请人自
31、荐、内部晋升、职工举荐C 报纸聘请、申请人自荐、内部晋升、职工举荐、就业机构D 申请人自荐、报纸聘请、内部晋升、职工举荐、就业机构15. 对于专业技术人员，被认为最有效的聘请渠道依次是 D ；A 申请人自荐、职工举荐、报纸聘请、内部晋升、校内聘请B 职工举荐、内部晋升、报纸聘请、校内聘请、申请人自荐C 校内聘请、内部晋升、报纸聘请、职工举荐、申请人自荐D 报纸聘请、内部晋升、校内聘请、职工举荐、申请人自荐16. 对于猎取佣金的销售人员，被认为最有效的聘请渠道依次是 B ；A 内部晋升、报纸聘请、职工举荐、就业机构、申请人自荐B 报纸聘请、职工举荐、内部晋升、就业机构、申请人自荐C 就业机构、职
32、工举荐、报纸聘请、内部晋升、申请人自荐D 申请人自荐、内部晋升、报纸聘请、职工举荐、就业机构17对于经理人员，被认为最有效的聘请渠道依次是C；A 猎头公司、报纸聘请、内部晋升、就业机构、职工举荐B 报纸聘请、就业机构、内部晋升、猎头公司、职工举荐C 内部晋升、报纸聘请、就业机构、猎头公司、职工举荐D 就业机构、职工举荐、内部晋升、报纸聘请、猎头公司18衡量测试的稳固性和客观程度，即测验一样性的指标是AA 信度B 效度C 置信区间D 概率19依据聘请方案对录用人员的质量和数量进行评判的过程叫做A；A 录用人员评估B 聘请评估 C 聘请质量评估D 聘请成本评估20因聘请不慎，导致职工流失而引起企业
33、重新聘请所花费的费用，叫做B；A 安置成本B 重置成本 C 时机成本D 离职成本二、多项选择题1有效的聘请包括 ABCDE；A 申请者和组织的匹配B 职位和组织的匹配C 时间和结果的匹配D 方式和结果的匹配E 申请者和职位的匹配2在聘请中应坚持的原就有BCDE；A 效率优先 B 竞争、全面 C 公正、公开 D 能级、择优 E 低成本、高效率3. 聘请工作的主要内容一般包括ABCDE；A 聘请决策B 人员招募C 人员甄选D 人员录用E 聘请评估4. 聘请规划的主要内容有ABC；A 聘请人数的确定 B 聘请标精的确定 C 聘请经费预算 D 聘请地点的确定 E 聘请时间的确定5. 设置聘请标准时，最
34、合理的方法是将资格要求分为如下几类AB； A 必备条件 B 择优条件 C 任选条件 D 限制条件 E 参加条件6在组织企业聘请时，聘请者的选择特殊关键，因此聘请者一般应具有的素养要求有ABCD ；A 良好的个人品质与修养B 具备多方面的才能C 宽敞的学问面D 把握确定的技术 E 具备较高的学历7. 在企业聘请过程中，组建聘请团队应遵循的原就有ABCDE；欢迎下载精品学习资源A 学问互补 B 才能互补 C 气质互补 D 性别互补 E 年龄互补8. 企业内部聘请职工的主要途径有ABCE；A 内部提升B 内部调动C 工作轮换D 职工举荐E 返聘9. 企业内部选拔职工的主要方法有ACE A 职位公告B
35、 随机求职者C 治理与技能档案D 职工举荐 E 职位竟标10. 企业进行内部选拔时，其主要的优点有ABCDE；A 保持组织内部的稳固性B 降低职工的流失可能性C 提高职工的忠诚度D 削减识人用人的失误 E 节省聘请费用11企业进行内部选拔的主要缺点有ABCDE；A 引起未提拔者的不满B 引发职工之间的冲突C 造成高层领导的不团结D 损害职工的积极性E 造成近亲繁殖12. 企业外部聘请的主要渠道有ABCDE；A 职工举荐 B 聘请广告 C 人才中介机构D 校内聘请 E 网络聘请13. 校内聘请的主要特点是ABCDE；A 高素养人才较集中，手续简便B 毕业生的可塑性强C 毕业生常常有多手预备D 缺
36、乏实际的工作经受E 需要大量的培训和较长的适应期14. 网络聘请的优点有ABDE；A 扩大了聘请选择的范畴B 可以获得较高素养的求职者C 缩短企业聘请的时间D 降低聘请成本 E 提高聘请信息的传递速度15. 聘请经济成本中的历史成本包括ABCDE；A 招募成本 B 选拔成本 C 录用成本D 安置成本 E 适应性培训成本16. 聘请时间成本的核算与评估主要是对ACD 的评估；A 反应时间 B 选拔时间 C 定岗时间 D 到岗时间 E 培训时间三、判定题1. 在整个聘请工作中，就聘请者而言，最大的任务就是让最适合的人在最恰当的时间进入最合适的岗位，为组织做出最大的奉献；2. 在职位竞标中，企业一般
37、都会鼓励全部合格的职工都去竞标同一职位； 不鼓励3. 在聘请规划过程中进行聘请人数的确定时，一般需要聘请的数量要多于实际录用的人数；4. 假如一个企业的外部环境和竞争情形变化特殊快速，它就应以外部聘请为主；既要开发利用内部资源，又要侧重利用外部人力资源5. 在聘请一般职工时利用公共就业服务机构成效会比较好，且在聘请高级或特地技术人员时成效更佳； 在聘请高级或特地技术人员时成效就不佳6. 进行效度测试的方法第一必需有效，缺乏效度证据的情形下使用测试是不合规律的； 四、简答题1. 对聘请者素养应有哪些基本要求？2. 简述外部聘请的优缺点；3. 简述报纸、杂志和广播电视发布聘请广告的优缺点；4. 网
38、络聘请具有哪些优点？5. 简述录用人员评估指标有哪些？ 五、论述题1. 试述内部聘请的渠道及其优缺点；2. 试述职工举荐与校内聘请的优缺点；欢迎下载精品学习资源六、案例分析题东大阿派公司的聘请途径特殊多，包括打媒体广告、 参加人才沟通会、 和人才网站合作进行网上聘请、 仍有跟院校建立合作关系，在学校里重点培养同学、在企业内部鼓励职工举荐人才、用猎头公司聘请中高级人才等；东大阿派每年通过院校聘请的人才数量比较大， 由于软件开发的人才需求特点，东大阿派侧重在学校选拔人才；公司一般对进人都进行笔试和面试， 而且特殊严格； 东大阿派认为将基础素养好的职工招进来，通过对他们进行企业化的培养， 帮忙他们进
39、行职业生涯规划，他们对企业文化有很好的认同，在东大阿派就能够得到较好的职业进展；公司给职工的待遇包括薪金、奖金、股票、福利、进展时机；工作时间长短在薪金上的表达不大，跟岗位关系很大， 在评判一个人进入一个治理岗位，就已经考虑了学位、 才能、 体会； 1996 年东大阿派的股票上市， 公司有许多职工通过股票回报， 拥有百万财产， 这样的人不是个别， 而是一批， 这也真正实现了起初东软创业时对人才的承诺：在国外享有的环境，我们同样有；在国外享有的高收入，我们同样也有；东大阿派为了让学问和头脑成为企业资本的一部分，变过去职工与企业简洁的劳动契约联结为职工拥有企业股份的资本联结， 学问与智力劳动参加支
40、配，企业与职工结成命运共同体，职工与企业形成互利共生的关系；1. 对职工举荐、校内聘请等聘请渠道的优缺点进行比较；2. 请对东大阿派的酬劳体系作出自己的评判；六案例分析题答复要点1职工举荐优点：对候选人明白，会在心目中作一次选择；被举荐者可以通过举荐者对企业有一比较现实明白；成本较低； 缺点：简洁形成小团体和非正式组织；假设被举荐者未被录用，举荐人可能会对企业产生不满；校内聘请优点：高素养人员较多；录用手续相 对简便；可塑性强；缺点：缺乏工作体会；需要培训；成本较高、聘请时间较长； 2评判：职工酬劳的多元化包括薪金、奖金、股票、福利、进展时机；酬劳做到了物质和精神鼓励的结合、 短期和长期鼓励的
41、结合；酬劳与岗位亲热相关， 但岗位的竞争就综合考虑了学位、才能和体会；第五章职业生涯设计与治理一、单项选择题1. 职业生涯，是指一个人A职业经受的模式；A 终生B 中年期 C 退休期前D 第一份工作期2. 职业生涯设计可以从C方面来懂得；A 个人B 企业 C 个人和企业D 两者都不是3. 对职工职业生涯设计负主要责任的是D ；A 主管人员B 同事C 企业D 职工本身4C是人们选择和进展自己的职业时所围绕的中心； A 职业B 职业生涯 C 职业锚D 职业设计5职业生涯规划的核心是B；A 职业生涯路线的选择B 职业生涯目标的设定C 职业生涯时机的评估D 职业生涯评估与回馈6. 沙因的职业锥体模型中的向内进展指得是A；A 向核心集团靠拢B 提升 C 部门转换D 降职7. 沙因的职业锥体模型中的水平进展途径是指C；A 向核心集团靠拢B 提升 C 部门转换D 降职8. B是指确定和连续追踪高潜能职工的方案，以中意高潜能职工进展的需要；A 治理梯队B 治理继承人方案 C 职工接替模型D 双重职业进展通道欢迎下载精品学习资源9. D是指职工已不大可能再得到职务晋升或承担更多的责任，尽管进展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不行及；A 技能老化B 治理继承人方案 C 结构型停滞D 职业