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1、“十二五”普通高等教育本科国家级规划教材面 向 2 1 世 纪 人 力 资 源 管 理 系 列 教 材第4章 人力资源规划“十二五”普通高等教育本科国家级规划教材面 向 2 1 世 纪 人 力 资 源 管 理 系 列 教 材本章要点l 人力资源规划的内容l 人力资源供求预测l 人力资源规划的制定与完善“十二五”普通高等教育本科国家级规划教材面 向 2 1 世 纪 人 力 资 源 管 理 系 列 教 材目录第1节人力资源规划导言第3节人力资源规划的制定第2节人力资源供求预测“十二五”普通高等教育本科国家级规划教材面 向 2 1 世 纪 人 力 资 源 管 理 系 列 教 材人力资源规划导言01一
2、、人力资源规划的重要性01使组织更适应企业内外部环境的变化03合理调配人才，降低用人成本02有利于组织更好地使用和开发人才04提供均等的就业和提升机会05加强人力资源使用的前瞻性，提升企业的竞争力06提升人力资源战略在企业总体战略中的主导地位“十二五”普通高等教育本科国家级规划教材面 向 2 1 世 纪 人 力 资 源 管 理 系 列 教 材人力资源规划导言01一、人力资源规划的重要性人力资源战略企业战略人力资源规划制约指导指导内部环境外部环境系统运行目标实现组织目标反馈控制资金资源(预算)(预算)物质资源人力资源(规划)图4-1 人力资源规划受企业战略的指导与制约图4-2 人力资源规划能有效
3、地促进组织目标的实现“十二五”普通高等教育本科国家级规划教材面 向 2 1 世 纪 人 力 资 源 管 理 系 列 教 材人力资源规划导言01二、人力资源规划的内容对现有人力资源档案进行分析归类制定人力资源招聘补充计划制定人力资源供求平衡计划部门(大环境)定员现已匹配的岗位未匹配的岗位（有人却不符合要求）缺少人员的岗位(有岗位却没有人员)必须给予调配的岗位(人力资源部意见)上级领导处理意见总裁办公室6人主任1人;副主任1人;业务员2人副主任1人业务员1人调出不称职的副主任1人;调入符合要求的副主任1人;调入业务员1人同意部门的意见人力资源部7人主任1人;副主任1人;招聘科科长1人副主任1人;薪
4、酬科科长1人;业务员1人业务员(了解人力资源法律)1人调出不称职的副主任1人;调入符合要求的副主任1人;招聘合格的业务员1人同意部门的意见营销部16人经理1人;副经理1人;业务员10人副经理1人;业务员2人业务员1人调出不称职的副经理1人;调入(招聘)符合要求的副经理1人;招聘合格的业务员2人不同意现有的副经理调换工作,建议送到相关院校培训财务部10人经理1人;业务员6人业务员1人副经理1人;业务员1人招聘副经理1人;调配符合要求的业务员1人同意部门的意见表4-1某公司总部对现有人力资源档案进行分析归类表“十二五”普通高等教育本科国家级规划教材面 向 2 1 世 纪 人 力 资 源 管 理 系
5、 列 教 材人力资源规划导言01二、人力资源规划的内容对现有人力资源档案进行分析归类制定人力资源招聘补充计划制定人力资源供求平衡计划表4-2某公司人力资源需求一览表部门暂缺的人员要求建议获取途径总裁办公室副主任1人1. 本科以上学历2. 经济或管理专业3. 有协调能力4. 有三年以上相关工作经验内部调配或外部招聘均可业务员1人1. 专科及以上学历2. 文秘或外语专业3. 有执行能力4. 有两年以上相关工作经验内部调配人力资源部副主任1人1. 本科及以上学历2. 人力资源管理专业3. 有亲和力、沟通能力和协调能力4. 有三年以上相关工作经验外部招聘薪酬科科长1人 1. 本科及以上学历2. 财务专
6、业或人力资源专业，受过相关的业务培训3. 原则性强，有公平意识4. 有两年以上相关工作经验内部调配业务员2人1. 大专及以上学历2. 其中一人为法律专业，另一人为管理专业3. 应届毕业或具有一年以上相关工作经验外部招聘或内部调配均可“十二五”普通高等教育本科国家级规划教材面 向 2 1 世 纪 人 力 资 源 管 理 系 列 教 材人力资源规划导言01二、人力资源规划的内容对现有人力资源档案进行分析归类制定人力资源招聘补充计划制定人力资源供求平衡计划表4-2某公司人力资源需求一览表（续表）部门暂缺的人员要求建议获取途径营销部副经理1人1. 本科及以上学历2. 营销专业3. 了解社会关系对于营销
7、的重要性4. 拥有较好的社会资源5. 有较高的EQ6. 有三年以上营销工作经验外部招聘或内部调配均可营销部业务员3人1. 大专及以上学历2. 营销及相关专业3. 参加过三个月以上相关培训4. 有良好的沟通能力和人际关系5. 有两年以上相关工作经验倾向于外部招聘财务部副经理1人1. 本科及以上学历2. 财会专业3. 原则性强，有良好的信誉记录，能严格遵守和执行相关规定4. 有较强的专业能力5. 有三年以上相关工作经验内部调配业务员2人1. 大专及以上学历2. 有三年以上相关工作经验3. 具有较强的执行力4. 熟悉财会及相关业务外部招聘或内部调配均可“十二五”普通高等教育本科国家级规划教材面 向
8、2 1 世 纪 人 力 资 源 管 理 系 列 教 材人力资源规划导言01二、人力资源规划的内容制定人力资源供求平衡计划制定人力资源招聘补充计划对现有人力资源档案进行分析归类制定人力资源供求平衡计划需要考虑的情形包括：l 因企业发展的需要，必须新增加的人员数量、种类和层次。l 因企业技术更新、设备更新，必须转岗和新增加的人员数量、种类和层次。l 因企业转型或多种经营，必须新增加的人员数量、种类和层次。l 因企业人员自然损耗（退休、死亡等），必须新增加的人员数量、种类和层次。l 因企业人员的内外流动（晋升、降职、解职、辞退、跳槽等），必须新增加的人员数量、种类和层次。l 因企业大环境的变动（如政
9、治、经济、外交等政策和人员的变动），必须增减的人员数量、种类和层次。“十二五”普通高等教育本科国家级规划教材面 向 2 1 世 纪 人 力 资 源 管 理 系 列 教 材人力资源规划导言01二、人力资源规划的内容制定人力资源供求平衡计划制定人力资源招聘补充计划对现有人力资源档案进行分析归类人力资源招聘补充计划应包括以下内容：l 招聘的人员数量、种类和层次。l 分期分批招聘的时间和地点。l 确定招聘的方式：内部招聘、外部招聘、校园招聘。l 明确招聘小组及招聘负责人。l 层次较高的招聘应聘请外部专家担任顾问及面试主考官。l 招聘的财务预算。“十二五”普通高等教育本科国家级规划教材面 向 2 1 世
10、 纪 人 力 资 源 管 理 系 列 教 材人力资源规划导言01三、人力资源规划的程序预测制作目标树实施控制与评价分析：原有档案企业战略用工状况生产力发展预测人力资源的需求状况预测人力资源的供给状况战略目标学历结构年龄结构专业结构区域布局名校毕业生的比例创新人才高新技术人才战术目标招聘地点招聘方式招聘方法招募甄选决策录用配置新员工培训引导上岗匹配的辅导反馈与修正对人力资源规划的分析对人力资源实施过程控制与反馈对招聘成本控制纠正个人的职业偏差调节人力资源的布局并达到动态的平衡人力资源的政策、目标、环境图4-3人力资源规划的程序（）“十二五”普通高等教育本科国家级规划教材面 向 2 1 世 纪 人
11、 力 资 源 管 理 系 列 教 材人力资源规划导言01图4-4人力资源规划的程序（）已有业务预定新业务预定新的生产线预定工作负荷现有人员需求现有人员状况人员使用状况人员结构变化预定人员需求计划增加的人员数数量类别学历年龄专业职位结构晋升离职调动新员工上岗轮岗自然损耗内部招聘外部招聘校园招聘猎头招聘人员培训人员使用调节三、人力资源规划的程序“十二五”普通高等教育本科国家级规划教材面 向 2 1 世 纪 人 力 资 源 管 理 系 列 教 材目录第1节人力资源规划导言第3节人力资源规划的制定第2节人力资源供求预测“十二五”普通高等教育本科国家级规划教材面 向 2 1 世 纪 人 力 资 源 管
12、理 系 列 教 材人力资源供求预测02一、人力资源供求预测概述由未来目标决定的任务预测未来工艺技术变动及生产率预测各类人力资源需求资料预测（数量、质量、时间）各类人员数量变动预测各类人员能力适应性预测内部人力资源供给预测各类人员的社会供给能力预测人力资源市场竞争预测外部人力资源供给预测组织人力资源供求差异预测图4-5人力资源供求预测体系粗略的短期人力资源需求的主观估计与经营计划相对应的准确的人力资源年度计划由计算机完成的人力资源的日常事务管理及测算动态联网的人力资源管理及决策支持系统图4-6人力资源信息的分级体系“十二五”普通高等教育本科国家级规划教材面 向 2 1 世 纪 人 力 资 源 管
13、 理 系 列 教 材人力资源供求预测02二、人力资源需求预测经验预测法趋势预测法德尔菲法l经验预测法是指根据以往的经验对人力资源进行预测规划的方法。现实中，该方法的具体步骤是：组织的基层管理人员根据以往的经验将未来一段时期的活动转化为本部门人员的需求增减量，提出本部门各类人员的需求预测量；再由上一级管理层对其所属的部门进行人力资源的估算和平衡；经过层层估算，最后由最高管理层进行人力资源的规划和决策。l应该说，经验预测法带有一定的主观色彩，并受到各部门自身利益等因素的制约，因此预测规划过程有可能转变为部门与组织之间的谈判与审批过程。它比较适合短期的预测，也可以影响中长期预测。在小规模的企业中，这
14、种方法简单易行，成本低，无疑是一种可行的方法。“十二五”普通高等教育本科国家级规划教材面 向 2 1 世 纪 人 力 资 源 管 理 系 列 教 材人力资源供求预测02二、人力资源需求预测经验预测法趋势预测法德尔菲法德尔菲法的具体步骤l第一步，拟定预测主题，设计调查表（或调查问卷），并附上背景资料。l第二步，选择在专业知识、工作经验、预见分析能力等方面与预测课题有关的专家。l第三步，将调查表邮寄给选定的专家，而后由他们在规定的时间内填妥、寄回。l第四步，对第一轮调查表进行综合整理，对少数人同意的项目予以删减，对多数人赞成的项目予以保留，汇总成新的调查表，再寄给专家征求意见。这样，每个专家在了解
15、其他专家意见的基础上（注意：每个专家并不知道其他专家的姓名及其具体意见），做出新的判断。如此反复几轮（一般是35轮），便可形成比较集中的意见，获得预测的结果。“十二五”普通高等教育本科国家级规划教材面 向 2 1 世 纪 人 力 资 源 管 理 系 列 教 材人力资源供求预测02二、人力资源需求预测经验预测法趋势预测法德尔菲法德尔菲法的基本原则l选择恰当的专家是第一要素。如果选择的专家并不具备这方面的专业知识或不熟悉该领域，则对于预测的结果将产生十分不利的影响。l提供给专家的调查表必须涵盖尽可能多的信息。例如：你希望了解在未来的十年哪类人才是最稀缺的，在调查表中就应该尽可能多地列出人才的种类，
16、尤其应包括较稀缺乃至最稀缺的人才的种类，便于专家从中做出选择，并根据他的知识、智慧、信息做出判断。l表格必须设计得简单、易操作，不会浪费专家太多的时间，能给专家更多的思考和发挥的空间。l第二轮和第三轮的调查表的制作需要更高的技巧，既要集中专家的多数意见，又要给少数意见留出一定的空间。制表人的经验和水平十分重要。“十二五”普通高等教育本科国家级规划教材面 向 2 1 世 纪 人 力 资 源 管 理 系 列 教 材人力资源供求预测02二、人力资源需求预测经验预测法趋势预测法德尔菲法单变量趋势外推模型l基本公式为：y=+x+l式中，y为人员数量；x为产品产量； 、为根据过去资料推算的未知系数；为不相
17、关的随机变量，其平均值为零“十二五”普通高等教育本科国家级规划教材面 向 2 1 世 纪 人 力 资 源 管 理 系 列 教 材人力资源供求预测02三、人力资源供给预测全国及本地区人口用人单位竞争状况各类学校毕业生、流动人口、失业人员、复(转)军人可供选择的候选人池现有的就业机制社会文化、社会心理图4-7外部人力资源供给预测思路l人力资源供给预测包括两部分：一部分是内部人力资源供给预测；一部分是外部人力资源供给预测。l内部人力资源供给预测实际上与企业内部的人员流动、合理调配、适岗适能等运作密切相关。在信息技术十分发达的今天，内部人力资源供给预测已经完全可以通过企业内部人力资源网络系统完成。l目
18、前，我国劳动力市场尚未成熟，许多人力资源信息难以准确掌握，这给外部人力资源供给预测带来了很大的困难。尽管如此，招聘与录用新员工对所有企业都是必不可少的。无论是生产规模的扩大，还是劳动力的自然减员，组织都要从劳动力市场中获得必要的人力资源。“十二五”普通高等教育本科国家级规划教材面 向 2 1 世 纪 人 力 资 源 管 理 系 列 教 材人力资源供求预测02四、人力资源的综合平衡图4-8某企业某年度人力资源预测综合分析B198B21412B32620B43842C1108C21616C32021A11211A22020A33632（1）D143D267D31211D41913（1）（1）（2）
19、外补(人)（2）（1）图例：人员需求量人员供给量职位代号晋升方向人员需求量人员供给量晋升来(人)提升出(人)跨职系晋升(人)平调(人)l我们以A职系为例，各职位人员需求量与供给量的差额为：A1为1人，A2为0人，A3为4人。为了保证每一职位的供求平衡，必须进行调整。 （1）A1的一个职位空缺可以由A2递补，则A2产生一个空缺。若A1的职位空缺由外部人员填补，则外补人员记入补充规划表格；若由企业内其他职系人员弥补，则记入配置规划表格。 （2）若A1的职位空缺由A2递补，A2的职位空缺由A3递补，则A3将产生5个职位空缺。在组织内部，只能由D3职位通过平调向A3补充人员，或由D4职位通过晋升来向A
20、3补充人员。若采用后一种方法，最终将在D4多产生5个内部无法填补的职位空缺。这5个职位空缺只能通过外补才能填补。 （3）调整结果是：在A职系中，A1向B2晋升1人，A2向A1晋升2人，B4向A2平调1人，A3向A2晋升1人，D3向A3平调1人，D4向A3晋升2人，外部向A3补充2人。l因此，通过晋升规划解决6个空缺，用配置规划平调2人，用补充规划向A3补充2人。依此类推，总的原则是从左向右、从上到下进行，最后获得有关制定具体人力资源规划的信息。“十二五”普通高等教育本科国家级规划教材面 向 2 1 世 纪 人 力 资 源 管 理 系 列 教 材目录第1节人力资源规划导言第3节人力资源规划的制定
21、第2节人力资源供求预测“十二五”普通高等教育本科国家级规划教材面 向 2 1 世 纪 人 力 资 源 管 理 系 列 教 材人力资源规划的制定03一、人力资源规划的编制过程1 分析2 决策3 编制“十二五”普通高等教育本科国家级规划教材面 向 2 1 世 纪 人 力 资 源 管 理 系 列 教 材人力资源规划的制定03一、人力资源规划的编制过程1 分析2 决策3 编制l人力资源规划目标的确定 根据企业整体的发展战略和各部门职能计划对人力资源的要求，围绕如何提高劳动生产率这个中心问题，确定人力资源招聘工作的基本策略，包括招聘的战略定位、职能范围和具体工作目标等方面的决策。l人员增补的决策 人员增
22、补的决策包括各类人员数量、时机、方式以及人员素质要求等。l转岗决策 转岗决策包括转岗规模、类别、时机、政策和去向等。l新员工培训决策 新员工培训决策包括培训目标、培训内容、培训方式、培训对象、培训预算等。l现有员工保留和维持决策 现有员工保留和维持决策包括劳动保护、工作环境改善、特殊人员的保留等方面的工作目标及采取的措施。“十二五”普通高等教育本科国家级规划教材面 向 2 1 世 纪 人 力 资 源 管 理 系 列 教 材人力资源规划的制定03一、人力资源规划的编制过程1 分析2 决策3 编制l组建制定人力资源规划的专门工作小组 人力资源规划是企业组织的重要组成部分。它不仅仅是人力资源部的事情
23、，而且涉及企业其他部门，从而形成一个规划系统。因此，制定规划时需要成立专门工作小组，并由总裁（或分管人事的副总裁）直接领导，便于协调各部门协同工作。l综合分析各部门资料 规划的编制可采取自下而上的方式。先由各部门根据自身的实际情况分别制定相关的部门规划，并以报告的形式递送给工作小组。然后，工作小组对所有的报告进行平衡和汇总，经过反复讨论，确定最终的意见。l起草规划文件 根据已确定的综合意见合理分配资源，抓住规划的中心问题，制定总体规划和分步、分类子规划。规划文件具体确定规划的时间跨度、阶段、步骤、方法、措施、具体要求和评估方法等。同时，用简明扼要的文字或图表表示出来。l批准 经过充分的讨论和集
24、中修改，经组织的最高层审核批准后存档，并下达到相关部门开始实施。“十二五”普通高等教育本科国家级规划教材面 向 2 1 世 纪 人 力 资 源 管 理 系 列 教 材人力资源规划的制定03二、人力资源规划的预算管理预测规划期内各项活动费用l 要招募、培训、调配多少人员？规划期内需支付的养老保险数额是多大？l 要召开多少次劳资恳谈会，举行多少次集体谈判？费用是多少？l 出现工伤、医疗事故的人数有多少？治疗费用是多少？l 需要什么样的场地、设备和其他资源来完成各项工作？相关的办公费、广告费、差旅费等费用是多少？l 这些项目的费用涉及方方面面，要在可能的经费来源限额内进行取舍。“十二五”普通高等教育
25、本科国家级规划教材面 向 2 1 世 纪 人 力 资 源 管 理 系 列 教 材人力资源规划的制定03二、人力资源规划的预算管理平衡和汇总人力资源总预算l 通常的做法是：要求基层按实际情况呈交预算报告，经过上级复审，再报最高管理部门进行综合审查，复核其与总体规划的一致性，经过反复讨论、修改，最终把各部门的预算确定下来。“十二五”普通高等教育本科国家级规划教材面 向 2 1 世 纪 人 力 资 源 管 理 系 列 教 材人力资源规划的制定03二、人力资源规划的预算管理将预算偏差现象降到最低管理费用雇用科培训科其他科管理人员工资60 000经理工资19 000经理工资17 000保健科65 400
26、办事员工资12 000接见员工资30 000培训员工资28 000安全科43 600办公用品2 000技术人员工资20 000技术人员工资19 000员工关系科123 600差旅费8 000办事员工资24 000办事员工资12 000福利与服务科14 600电话费1 600广告费6 000培训用品9 000审计和研究科39 000 办公用品8 000差旅费4 200其他132 000 差旅费12 000电话费1 200 电话费5 000 合计83 600合计124 000合计90 400合计418 200总计716 200其他部门钻床操作工钳工和司机类别数额类别数额类别数额管理人员工资34 0
27、00一级操作工98 600一级钳工42 000办事员工资32 000二级操作工63 000二级钳工9 800培训费用8 400三级操作工24 500卡车司机12 000安全工程师16 800 合计91 200合计186 100合计63 800总计341 100表4-5典型的制造企业的人力资源规划预算 单位：美元资料来源：朱修斯.人事管理学.北京：劳动人事出版社，1987：75.表4-6典型的制造企业的部门人工成本预算 单位：美元资料来源：朱修斯.人事管理学.北京：劳动人事出版社，1987：75.“十二五”普通高等教育本科国家级规划教材面 向 2 1 世 纪 人 力 资 源 管 理 系 列 教
28、材人力资源规划的制定03二、人力资源规划的预算管理将预算偏差现象降到最低l 在规划期末，将规划期内的实际费用与预算额进行比较，可得到预算执行偏差额。要分析偏差额产生的原因，如出现异常，则要追究相关的责任者。因此，通过预算分析可以判断奖罚的对象，总结上期的执行情况，并作为下个规划期的预算基础。另外，还应该将有关数据与同行业或相关企业进行比较，找出差距，以进一步改进本组织的人力资源管理工作。“十二五”普通高等教育本科国家级规划教材面 向 2 1 世 纪 人 力 资 源 管 理 系 列 教 材复习思考l 论述人力资源规划在招聘中的重要性。l 人力资源规划与计划有何显著不同？l 在人力资源规划中如何将规划与储备人才相结合？l 人力资源规划在何种情况下应该快速变更？