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1、XX机械公司年终效益奖金发放办法XX机械公司年终效益奖金发放办法某机械公司年终效益奖金发放办法第一部分总则第一条为提高公司员工的工作积极性，促进公司整体经济效益的增长，让员工第二条第三条第四条第五条第六条第七条第八条收入与公司效益挂钩，特制定本办法。本办法遵循的原则是在公司经济效益增长的基础上，奖励先进、鞭策后进；效率优先、兼顾公平。本制度的适用范围为公司除高管层、研发序列、营销序列外的公司全体员工。第二部分操作流程根据公司的具体情况，年终效益奖金的发放分为独立承包单位和非独立承包单位两种类型。独立承包单位从部门利润中发放年终效益奖金，非独立承包单位由公司统一发放年终效益奖金。独立承包单位的奖
2、金分配包含两个步骤：1、划分中层领导和普通员工奖金部分，2、在中层领导和普通员工内部进行个人分配；非独立承包单位的奖金分配包含三个步骤：1、划分中层领导和普通员工奖金部分，2、普通员工奖金部分进一步按部门进行划分，3、在中层领导和各部门员工内部进行个人分配。各生产经营单位、各独立承包的职能处室根据本单位年终利润情况确定本单位年终效益奖金的分配总额。每年在公司进行完年终决算后，由人力资源部、发展计划部、财务审计部组成年效益奖金发放工作小组，综合考虑公司历年年终奖金发放情况、公司经济效益增长情况、员工年收入情况等确定年终非独立承包的职能处室效益奖金的分配总额。将各部门的奖金分配总额报总经理办公会讨
3、论通过后，进行部门内部的奖金分配。第九条部门内部的奖金分配方案形成后需报部门主管领导批准，并在人力资源部备案后方可通过财务审计部实际发放。第三部分奖金分配方案第十条岗位奖金分配系数（以下简称岗位系数）的确定：以个人工资级别为基础，将相应的nA、nB、nC（n为122的数字）级别转换为岗位系数n.67、n.33和n.00。第十一条在确定了各独立承包单位和非独立承包单位年终效益奖金分配总额后，按3:7的比例将奖金分配总额划分为中层领导干部和普通员工两个奖金分配部分。第十二条非独立承包单位在确定了中层领导干部和普通员工两个部分的奖金分配总额后，按下述公式确定各部门年度考核分数和各部门普通员工的奖金分
4、配总数：部门年度考核分数部门月度考核分数/12各部门普通员工奖金分配数额普通员工奖金分配总额【部门年度考核分数（本部门员工岗位系数）】/（部门年度考核分数本部门员工岗位系数）第十三条中层领导干部的奖金分配数额为：个人年终奖金中层领导干部年终奖金分配总额（个人年度考核分数岗位系数）/（个人年度考核分数岗位系数）第十四条普通员工的奖金分配数额为：个人年终奖金本部门普通员工年终奖金分配总额（个人年度考核分数岗位系数）/（个人年度考核分数岗位系数）第四部分附则第十五条本办法需提请总经理办公会讨论通过后执行，办法的修改权和解释权归人力资源部所有。第十六条如有其他规定与本办法冲突，以总经理办公会裁定结果为
5、准。为配合公司模具开发、生产、管理的需要，使职工的奖金与公司的效益与个人贡献大小挂钩，实现奖金的基本职能，达到激励、奖励的目的，特制定本办法。一、适用范围：工模具公司职工、驻工模具公司财务人员。二、奖金分配原则：1、遵循“按劳分配，多劳多得”的原则。充分体现职工的劳动价值，与职工的贡献大小挂钩，上不封顶，下不保底。2、以工作考核结果为依据，合理拉开差距离三、奖金基数、系数的确定：1、奖金基数：奖金值：由公司根据经营状况确定奖金值y元。奖金计发：生产工人从获得1H工时起计奖。奖金基数生产工人完成总工时y元职工人数生产工人个人奖金额个人当月工时y元考核扣发奖金数非工时考核人员奖金额奖金基数系数考核
6、扣发奖金数2、奖金系数：依据工厂确定的“四要素”。即科研生产要素、技术经济要素、管理协调要素、专业知识及技能要素进行评价，确定公司内各岗位的系数。奖金系数表序号12345678岗位正、副经理、支部书记模具设计、工艺编程所长一般模具设计、工艺编程人员各室主任、工段长一般管理人员检验、机、电维修、派工员铲车驾驶、转运工、保管员司厨、保洁员系数2.02.01.61.61.21.00.80.5备注四、职工奖金的考核：1、与考勤挂钩：（1）、迟到、早退、溜号，一项（次），减奖金20元，二项（次），减奖金50元，三项（次），取消当月奖金。（2）、干部、辅助生产工人请假按日奖金额请假时间计发。（3）、有旷工
7、行为者，按小时奖金的二倍减发，旷工一天以上者取消当月奖金。2、其它：（1）、不服从上级工作安排者，一次减发奖金20%；二次减发奖金50%；三次减发奖金100%；态度恶劣者停发奖金两个月。（2）参加群体事件，影响工厂、公司稳定者，取消当年金。（3）、个人违犯工厂规章制度使公司职工经济利益受损，其受损额由违规者承担。（4）、违犯公司有关规章制度者，由公司综合考评组确定扣发奖金额。（5）、上年度被评为末位员工者停发三个月的奖金。3、技术人员奖金参照职工打分计发:挡：90分100分，（含90分）得全额奖金；挡：80分90分，（含80分）得90%奖金；挡：70分80分，（含70分）得80%奖金；挡：60
8、分70分，（含0分）得70%奖金；E挡:60分以下不得奖金。4、生产班长补贴：尽职、尽责者，每月50元。5、中层领导干部奖金发放。由工厂考核组提供的月考核结果进行发放。6、奖金发放进入职工工资收入总额。7、年终奖金的分配办法另行制定。五、本奖金办法由公司党、政、工、团讨论通过后执行。扩展阅读：年终绩效考核与奖金发放管理办法执行版*（福建）*有限公司年终绩效考核与奖金发放办法为使202*年年度绩效考核工作顺利开展，客观准确地评价各位事业伙伴年度工作绩效，为年终奖金分配、来年岗位调整、教育培训、员工职业生涯发展规划等提供依据，特制定本办法。一、考核原则公平公正、尊重事实、共赢发展。二、考核目的客观
9、的评价员工年度工作绩效及工作态度、能力，以帮助员工更好的了解自已一年来的工作业绩与不足，以便来年更好的提升绩效水平。同时为年终奖金分配、来年岗位调整、教育培训、员工职业生涯发展规划等提供依据。三、适用范围本方法适用于公司全体员工（总经理及总经理特批的员工除外）。四、考核组织（一）董事长（总经理）职责：1、负责考核管理办法及相关制度的审批；2、对直接下级（总监、总助及直属部门经理等）进行考核审定；3、对经理级（含）以上员工进行考核审定；4、公司员工考核申诉的最终裁决。（二）总监、总助职责：1、所分管部门负责人的考核评定；2、所分管部门负责人以下员工考核结果的考评审定。（三）人力资源部职责：1、拟
10、订公司考核管理办法及相关制度；2、对各项考核工作进行培训与指导；3、对考核过程进行监督与检查；4、参与对各部门员工、经理的考评审定；5、负责员工绩效申诉的受理、裁决；6、组织汇总统计公司各员工考核评分结果、评级并通知部门经理和员工；7、组织建立公司员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、职位调动、培训、奖惩等的依据。（四）各部门经理（负责人）职责：1、组织所辖员工的考核工作；2、对所属部门全体员工的考核评定工作；3、接到人资部考核结果通知后告知员工考核最终结果，及时按排与员工进行绩效面谈，充分听取被考核者的意见，对被考核者的业绩、优点给予充分肯定，缺点和不足给予指出并帮助其改进。（五）财务部职责
11、：1、负责提供考核中所需的各项数据。如销售部、康复器材部及出口的年销售额、年度销售计划完成率、年度回款率等。2、各销售人员年销售额、销售计划完成率、年度回款率等。五、考核关系1、被考核人为一般员工时，由所在部门经理作为一级主管初评，再由所在部门分管领导（总监或总助）作为二级主管复评，最后由人力资源部再复评；2、被考核人为部门经理时，由所在部门分管领导初评，再由人力资源部复评，最后由总经理再复评；3、如被考核人为总监、总助时，直接由总经理评定。六、考核流程1、考核表发放流程：人力资源部各部门经理（总监）被考核人。2、一般员工考核流程：员工自评部门经理考评总监（总助）考评审定人力资源部考评审定并定
12、级。3、部门经理考核流程：部门经理自评总监（总助）考评人力资源部考评总经理考评审定人力资源部根据考核结果定级。4、总监（总助）考核流程：总监（总助）自评总经理考核并审定人力资源部根据考核结果定级。5、以上2-3项各考评环节考核分数均为保密，上级不得对下级公开，下级不得向上级了解。（做到考核过程分数绝对保密，最终分数、等级由人资部向员工公开）6、绩效专员负责公司全体员工绩效考评结果的统计汇总，由人资部报总经理核准。7、经总经理核准后的员工绩效考核评级结果由人资部书面通知各部门经理，由部门经理把考评结果通知给员工。8、直接上级要根据考评等级及时与被考核者进行绩效面谈，充分听取被考核者的意见，对被考
13、核者的业绩、优点给予充分肯定，缺点和不足给予指出并帮助其改进以达到共赢之目的。9、被考核者如对考核结果有不同意见（或需要申诉）要于知道考核结果之日起的2日内填写员工绩效申诉表交到人力资源部进行申诉。人力资源部将充分听取被核者的直接上级、分管领导、工会等各方意见后2个工作日内做出裁决，对裁决不服的由人力资源部报总经理最终裁决。七、绩效考核纪律（过程分数保密、最终分数等级公开）1、为使各级考评人员能公平、公正、客观的对被考评人进行考核，不因碍于情面、不因怕影响上下级关系，杜绝考评人充当“老好人”的现象出现，考评人禁止向被考核者公开为其所评的分数，被考核者禁向上级了解打听考评分数；2、各级考评人员要
14、注意做好考评各环节的保密工作，考评人员禁止向被考评者或他人泄露分数，外泄分数造成不良景响的视情节将给予警告或以上处分；3、被考评者如向上级了解或打听有关分数情况，本年度考评结果作废；4、被考评者的最终考评分数、等级由人力资源部考核审定后向部门经理及被考核人公布。八、注意事项1、考核者在考评中要避免晕轮效应、近因效应，切忌以偏盖全，以点代面；2、要客观公正，不带感情色彩，力争做出最公正的评价；3、部门经理评分时要以本部门某一员工为参照，评出来的结果在本部门内部要有横向可比性，避免部门每个员工考核结果都在一个等级上。员工达到47人的部门经理评分结果里必需要有90分以上“优秀”等级的占比一个，“一般
15、”等级7079分或更低等级的的占比至少一个。员工达到7人以上的部门经理评分结果里必需有“需改进”等级60-69分占比至少一个。如部门经理无法按以上要求让部门员工考核结果强制分布，必须附书面说明所属部门员工的优秀性，缺点、业绩的无可挑剔。如无书面说明或说明证据不足的，所属部门全部员工的经理评分项作废，部门经理自已的考评表中相关项目也将给予特别扣分。九、考核成绩统计方法1、考核表总成绩为100分+其它加减分项（此项以人资部或总经理评定为准）；2、一般员工最终得分=（部门经理评分+分管领导评分+人资部评分）3+其它加减分项（此项以人资部评定为准）；3、部门经理最终得分=（直接上级评分+人资部评分+总
16、经理评分）3+其它加减分项（此项以人资部或总经理评定为准）；4、总监、总助最终得分=总经理评分+其它加减分（其它加减分部份以人资部或总经理评定为准）；5、考核最终得分采取四舍五入法。十、考核等级1、90及分以上为“优秀”，2、8089分为“良好”，7079分为“一般”、6069分“需改进”、60分以下不合格。十一、年终绩效考核结果的应用（一）、年终奖金发放：1、非业绩部门年终奖金发放方法为：月标准工资80%年终考核奖金发放比例+月标准工资20%销售部年度销售计划完成率。序号1等级优秀年终奖金发放比例100%备注年终奖金基数原则上为该员工2345良好一般需要改进不合格90%80%70%012月份
17、的标准工资。服务未满一周年员工奖金计算方法为月标准工资12实际服务月数年终考核等级对应的奖金发放比例。月标准工资为员工12月份正常出勤状况下的全额工资。（不含交通补贴等）2、销售部员工（不含外勤人员）奖金发放方案：202*年月平均工资年部门销售目标达成率年终考核等级对应奖金发放比例。如202*年销售部业绩超过202*年，则有超额奖金，超额奖金=超额业绩部份本年度业绩增长率，此项奖金分配方案由销售部自行决定后报人资部。（销售业绩均以实收款为准）3、区域经理年终奖金按照202*年所签订的协议执行。4、门店营业员年终奖金发放方案：202*年月平均工资年部门销售目标达成率年终考核等级对应奖金发放比例。5、202*年1月1日前还处于试用期的员工不参于年终考核，年终奖金经理级以上由总经理决定，经理级为500元、一般员工为200元。6、当年1-15日入职的员工按1个月计，16-31日入职的员工服务月从次月开始计。7、所有员工绩效考核差额部份奖金将作为部门基金由部门支配。绩效考核差额部份奖金=员工月标准工资或业绩部门员工的月平均工资（1年终奖金发放比例）。（二）、为员工培训、晋升、降职、提薪、降薪、转岗、辞退等提供依据。十二、本办法由人力资源部负责解释实施。人力资源部二0一二年十一月十六日第 10 页 共 10 页