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1、PDCA-PBL军队医院的主管护师培训(共5548字)PDCA-PBL军队医院的主管护师培训 摘要目的探讨PDCA-PBL法在军队中心医院主管护师培训中的实践效果。方法应用PDCA-PBL法对医院主管护师进行轮转培训，比较PDCA-PBL法实施前后主管护师护理能力水平、临床医师对护理工作满意度情况。结果应用PDCA-PBL法培训后，主管护师在护理程序运用、危重患者救护、健康教育、沟通、管理能力方面的护理能力水平明显提高（P均0.05）；临床医师对护士专业素质、专业技能、专业发展、病房管理、医护合作方面的护理工作满意度也大大提高（P均0.05）。结论应用PDCA-PBL法对主管护师进行培训有其必
2、要性，能有效提高主管护师护理能力水平，带动科室护理工作满意度的提高。关键词PDCA-PBL法；军队中心医院；主管护师；能本管理人才培养与学科建设是创新型医院发展的主题1，2011年中国护理事业发展纲要明确提出，应加大对护理专业人才的培养。因此，临床护士的培训日益受到护理管理者和研究人员的重视。其中，主管护师是组成护理队伍的重要力量，是促进护理学科发展的关键群体，其能力水平是影响医院服务质量与效率的主要因素。因此，该研究以主管护师人群为培训对象，于2015年1月2016年12月采用PDCA-PBL法建立专业化培训模式，以提高主管护师工作能力为基础，培养“一专多能”型护理人才，拓展延续护理服务。1
3、资料与方法1.1研究对象以笔者所在医院2016年1月前同时取得护理学中级专业技术资格证书、全国职称外语等级考试（英语-卫生）证书、全国专业技术人员计算机应用能力考试证书的144名主管护师（护士长除外）为研究对象。1.2研究方法将PDCA循环法（又叫戴明环）应用于主管护师培训的整个过程，并将PBL学习法（problem-basedlearing，基于问题式学习法）应用于主管护师专科理论知识培训中。1.2.1计划阶段（plan）（1）成立培训小组。护理部成立主管护师培训小组，小组成员共12名：护理部主任任组长（1名），临床教育与训练助理员为副组长（1名），教育训练委员会成员为组员（10名）。（2）
4、制定培训计划。以医院急诊科抢救室及部分重症监护室（重症医学科、神经内科监护室、神经外科监护室）为中心进行轮转培训，培训内容包括专科理论知识及专科护理技能，培训周期共计16周（每个科室轮转4周）。培训对象结合科室工作现状及自身情况，自行选择合适时间，在填写院内在职轮转计划安排表后，按个人提出轮转培训书面申请、经本科室护士长同意签字、总护士长审批的流程，申请培训；护理部根据具体上报人员数安排轮转培训。培训过程中培训对象需完成医院主管护师在职轮转培训登记手册的填写。轮转科室根据自身特色制定培训方案，具体内容包括专科疾病知识的学习讨论、急救设备的使用、职业防护措施、应急抢救预案、感染控制措施、危重患者
5、标本留取方法等。（3）培训前评价。培训前，向拟接受培训的主管护师发放护理能力量表；向本科室临床医师发放“临床医师对护理工作满意度”调查问卷。1.2.2实施阶段（do）（1）技能操作培训。采用集中示教的方法进行专科护理技能的培训。培训地点选择在轮转科室学习室、病房或医院护理示教中心，培训方法由带教老师采用边演示边讲解的方式进行，演示完毕后由培训对象自行练习直至熟练掌握。（2）专科理论知识培训。采用PBL教学法进行专科理论知识的培训。轮转科室指定1名带教老师，以小组讨论的形式开展。例如，该研究以“急性心肌梗死”疾病为病例进行专科理论知识培训方法的讲解。包括：提前下发病例介绍：病例介绍内容包括现病史
6、、既往史、入院查体、辅助检查结果，以及相关检查报告单等。培训对象根据病例介绍得出疾病拟诊断（急性心肌梗死）；查找资料：培训对象以问题（急性心肌梗死）为中心，利用课余时间通过去图书馆、网上查阅资料等方法，按照“六步问答法”的步骤查找疾病相关资料。“六步问答法”即：什么是、是不是、是什么原因、是什么性质和类型、如何治疗和护理以及预后。例如，“是什么”：根据拟诊断查找急性心肌梗死的定义、临床表现；“是不是”：查找诊断标准，确定患者诊断；“是什么原因”：急性心肌梗死的主要原因为冠状动脉完全闭塞冠状动脉粥样硬化的病理生理及形成原因冠状动脉完全闭塞的解剖结构等；“是什么性质和类型”：急性心肌梗死分为5型，
7、根据发病原因、临床表现、ECG改变、冠脉造影等资料确定患者分型；“如何治疗和护理”：查找急性心肌梗死的治疗方法（包括用药观察）及护理措施（一般护理、专科护理、急救护理等）；“预后”：评价患者预后及转归；小组讨论：带教老师通过讲授PPT、展示影像学资料、床边介绍病例等方式授课，培训对象根据个人所查资料相互讨论后，老师做出评论引导，启发学员独立思考的能力，最后带教老师对所选问题归纳总结，并对本次学习内容及效果给予评价。1.2.3检查阶段（check）（1）对主管护师培训过程进行评价，包括培训对象出勤率、带教计划完成情况、带教过程中学员或科室存在的问题，培训小组将问题汇总并集中讨论分析。（2）对完成
8、科室培训的主管护师进行理论知识与技能操作的考核。（3）培训结束后，评估主管护师护理能力水平是否提高；测评临床医师对护理工作满意度情况。1.2.4处理阶段（action）（1）对培训过程中存在的问题提出解决方案：把成功经验和存在问题作为推动下一阶段的动力和依据2，如一些专科急救技能操作在培训时培训对象能够高分通过，但在真正遇到批量伤病员抢救时仍会表现出手忙脚乱等现象，针对这一问题，培训小组鼓励轮转科室增加情景模拟演练课程。（2）对培训对象出科考核结果进行总结分析：根据考核结果查找培训中的薄弱环节，对存在的共性问题，轮转科室再次组织集中培训，对存在的个性问题实行个体化培训，并再次考核3。（3）每年
9、评出优秀主管护师2名，在职称晋升、评优评先中具备优先评选资格。1.3评价指标1.3.1护理能力量表4共60个条目，包括6项护理能力：护理程序运用能力、危重患者救护能力、健康教育能力、沟通能力、管理能力、专业发展能力。采用Likert7级评分法，7分表示做得很好，1分表示做得很差或无此能力，量表总分范围60420分，分值越高表示护理能力水平越高。量表中各项护理能力及量表总Cronbacha系数>0.90，各条目间有较好的一致性。1.3.2临床医师对护理工作满意度调查5共24个条目，包括5个维度：专业素质、专业技能、专业发展、病房管理、医护合作。采用Likert5级评分法，5分表示非常满意，
10、1分表示非常不满意，总分范围24120分，分值越高表示临床医师对护理工作满意度越高。问卷整体Cronbachsa系数为0.958，各维度Cronbachsa系数为0.7900.881，问卷内在一致性较好。1.4统计学方法采用SPSS21.0统计软件进行统计学分析，计量数据采用xs表示，组内实验前后采用配对样本t检验。以P0.05为有统计学差异。2结果2.1一般资料医院共有主管护师人员共144名（护士长除外），年龄2752岁，平均（36.594.29）岁；护龄133年，平均（14.305.50）年。2.2护理能力量表得分144名主管护师接受培训后，各项护理能力得分较培训前均提高（P均0.05）。
11、说明，PDCA-PBL法培训后，主管护师护理能力水平提高.2.3临床医师对护理工作满意度调查144名主管护师接受培训后，临床医师对护理工作满意度得分均较培训前均提高（P均0.05）。说明，主管护师经PDCA-PBL法培训后，带动了科室在专业素质、专业技能、专业发展、病房管理、医护合作方面的进步。3讨论3.1主管护师规范化培训的必要性主管护师一般为至少工作5年以上的护士，是护理人才队伍中的重要力量，其临床专科的临床护理操作、护理技能、服务技能、工作经验等已达到较高水平6，是医院培养骨干力量的重要人群。StephenPR的职业生涯发展理论7明确指出，个人能力经过职业成熟阶段后，便会进入职业衰退期，
12、因此，定期对主管护师进行培训，是激发护士求知欲的重要手段。所以，医院对护士的继续教育培训应该是一个长期、连续、系统的规范化培训过程，主管护师的规范化培训在更新其专业理论及技能操作知识、完善护士职业生涯发展、提升医院竞争力等方面起着重要的作用。3.2应用PDCA-PBL法进行主管护师培训的优点PDCA循环法，作为一种程序化、标准化、科学化的精细化管理方法，能够有效对主管护师培训工作进行监控和管理，使培训工作有计划、有目标、有措施、有评价、有反馈。PDCA循环法指导主管护师进行有计划、有目的、有系统的培训，并对培训过程中存在的问题进行针对性指导和改进，促进医院主管护师培训工作的可持续进行8。PBL
13、教学法，以真实临床案例引导培训对象主动学习，逐步建立良好的临床思维能力，将理论与实践很好结合9；多种学习途径相整合，拓宽了理论知识面，提高了学习效率，是提高临床教学质量的有效方法之一。PDCA法对主管护师培训进行整体把握，而PBL法有效巩固了理论知识的掌握。两种方法对主管护师培训起协调促进作用，有效提高了主管护师专科理论知识水平和专科护理技能水平，最终提高主管护师护理能力水平。3.3PDCA-PBL法能有效提高主管护师护理能力水平现阶段，能本管理已成为继人本管理之后新的管理理念和管理战略10，基于护理能力的教育培训已成为美、英等发达国家护理管理者管理的重要战略之一11。该研究主管护师经轮转培训
14、后，在护理程序运用能力、危重患者救护能力、健康教育能力、沟通能力、管理能力、专业发展能力6方面水平均有了显著提高（P均0.05），并有效提高了临床医师对护士在专业素质、专业技能、专业发展、病房管理、医护合作5方面的护理工作满意度（P均0.05）。医院提高主管护师护理能力水平有助于护理管理决策者按照能级对应原则进行护理人力资源配置，从而保证主管护师能够有效胜任急危重症患者批量抢救、延续护理等护理工作的要求并充分发挥能力，最终促进护理学科的发展以及保证护理事业的可持续发展。参考文献1杨武，苗志敏，杨松凯，等.基于Delphi法主管护师综合评价指标筛选的研究J.中国医院管理，2009，29（2）：6
15、2-64.2周丽英.PDCA循环管理法在急诊科低年资护士培训中的应用J.现代电生理学杂志，2016，23（1）：29-31，47.3吴妙桓，郭剑虹，郑瑞琪，等.PDCA循环法在急诊科低年资护士培训中的应用J.中国医学创新，2013，10（18）：81-84.4陈曦.层级管理模式对临床巧理人员护理能力与工作满意度的影响研究D.扬州：扬州大学，2016：13，54-56.5汪曼君，叶志弘.临床医生对护理工作满意度的调查分析J.护理与康复，2014，13（11）：1036-1039.6陈淑君，陈晓冰.高年资护士核心能力的现状调查与培养J.中华全科医学，2012，10（4）：601-602.7继平.护
16、理管理M.第2版，北京：人民卫生出版社，2006：1-9.8王玉华，赵静静.PDCA循环在临床护理教学质量改进中的应用J.中华护理教育，2016，13（6）：453-455.9叶英.PBL教学法在ICU专科护士培训中的应用J.现代医院，2010，10（8）：126-127.10黎雪梅，李继平.护理人员护理能力研究现状与展望J.护理学杂志，2008，23（4）：74-76.11COWANDT，NORMANI，COOPAMAHVP.Competenceinnursingpractice：Acontroversialconcept-afocusedreviewofliteratureJ.AccidEmergNurs，2007，15（1）：20-26.70811收稿，70906修回第 9 页 共 9 页