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1、 . , 辽 宁行 政 学 院学 报 年第 期. . .第 卷第 期国外高校薪酬制度对我国高校薪酬管理的启示刘 剑大连交通大学 , 辽宁 大连摘 要 我国当前高校薪酬管理中存在模式单一, 激励机制短期性等问题, 而发达国家在高校薪酬管理方面存在很多先进的理念 , 研究借鉴国外高等学校薪酬制度方面的经验, 有助于我国在政治经济全球化一体化、人才流动国际化的大背景下, 探索我国高校薪酬制度改革的新思路。本文从我国高校薪酬制度的现状入手进行分析 , 探究了目前制度中存在的一系列问题, 同时对国外高校的薪酬制度进行了解析和对比, 最后得出了对我国高校薪酬管理的一些启示。关键词 高校薪酬制度 ; 解析;
2、 启示中图分类号文献标识码文章编号 ? ? 高校薪酬是高校职工劳动所获得的工资、福利等形式的龄、学历、职称等来设计薪酬 , 既没有突出岗位的要求也没有考虑个人的绩效 ; 后一种模式则主要以工作和任务所需要的报酬, 是国家、社会对其服务价值以经济方式的认可。我国知识、技能和责任为依据来制定教师的薪酬, 如岗位津贴、岗高校薪酬制度历经了几次大的调整, 这反映了国家和社会对精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 1 页，共 9 页 - - - - - - - - - - 位工资、甄务工资等 , 这种模式
3、只是针对岗位特点设计的, 而高等教育事业发展的关注 , 但是由于传统、制度等因素的限没有把教师个人贡献对薪酬的影响考虑进来。由此可见, 我制, 也存在一些问题 , 不尽合理。一国高校薪酬制度模式较为单一, 对人力资本要素参与分配的、高校教师薪酬制度的现状分析重视程度和认识程度不够 , 存在着平均主义。目前, 我国高校薪酬制度逐步形成了以岗位津贴、绩效三 短期性的激励机制导致教师行为的功利化倾向津贴、薪级以及岗位津贴与绩效津贴并存的薪酬分配制度, 中国高校教师的薪酬通常实行“课时结构工资制”或但是社会参与程度不均衡 , 模式单一、激励机制短期性等很“岗位工资制” , 即基本工资和岗位津贴 , 这
4、些都属于当期分多问题都制约着高校人才的全面发展和教学质量的提高。一社会参与程度不均衡, 各院校从社会获得资助差距配, 长期激励明显不足。 “课时结构工资制”就是除了公共财较明显 政支付的基本工资、地方补贴外, 增加课时津贴。就教学型随着高等教育与经济、社会的关系日益密切, 高校必须 的高校而言 , 由于教学的成本大大低于科研同样的投入 , 教具备适应市场经济的教育经营能力。教育经营就是运用现学必定有产出 ,而科研不一定 , 根据人力资本向回报率高的精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 2 页，共
5、 9 页 - - - - - - - - - - 代化产业的管理制度和运作方式, 推进高等教育管理改革, 方向流动 , 必然会导致高校教师热心于教学而冷落科研。使高校的各项建设不是依赖政府, 而是靠社会力量 , 依靠市 由于教师的精力是有限的 , 而从事社会工作与科研工作从时场, 面向社会以市场为导向 , 走依法自主办学、自我积累、自间上来讲又是相互冲突的 , 这就使一些高校教师处于两难境地: 一方面 , 社会工作的收益不断增加 , 不忍放弃 ; 另一方面 , 我发展的道路。然而 , 目前市场在高等教育资源配置中所起学校对科研的要求越来越高, 需要投入更多的时间和精力。的作用还十分有限 , 其
6、原因有三 : 一是高等教育作为公益性事业, 还没有得到社会的广泛重视和参与; 二是高等教育市正是由于目前高校薪酬制度对于教师、尤其是对于学科带头人来说 , 缺乏有效的风险补偿和长期激励机制, 最终导致了场化程度还比较低 , 对高校的资本投入难以直接获得经济利益回报 ; 三是高校办学水平和社会声誉直接影响着其从社会教师行为的功利化和短期化倾向。所获资助的多寡。四校方对薪酬调控力度有限二 我国高校教师薪酬制度模式比较单一尽管高校以岗位津贴制度改革为切入点 , 通过深化内部目前我国高校教师薪酬制度主要存在两种模式, 即资历 薪酬制度改革 , 使教师的薪酬水平得到相应的提高, 但就整工资制度和职务工资
7、制度。 前一种模式主要依据教师的工体而言 , 其竞争力精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 3 页，共 9 页 - - - - - - - - - - 仍然缺失。以清华大学为例, 从其薪酬水收稿日期 ? 作者简介刘剑 一 , 男, 大连交通大学党政办公室主任, 助理研究员。注本文系“大连市社会科学院年度研究课题: 党政机关绩效考核系统模型研究” 的部分研究成果。年月第卷 第期刘剑 : 国 外 高 校 薪 酬 制 度 对 我 国 高 校 薪 酬 管 理 的 启示. , . . 平看, 吸引一般的学
8、术、技术骨干人才有一定竞争力, 但是, 析可知 , 日本高校教师基本工资依据职务和学历, 晋升根据要吸引顶尖人才 , 仍然缺乏竞争力。高端人才的薪酬待遇与年资和业绩考核 ,因此工资增长只是象征性的。这种工资国际上一流大学的同类人才相比仍然有 ? 倍的差距 , 虽 制度能够较好地体现知识的价值和职业发展周期, 体现教师然对个别世界级大师可采用特殊薪酬待遇, 但从总体上而的需要层次 , 到一定年龄阶段 , 教师工资达到比较高的水平言, 仍缺乏国际竞争力 , 制约着高校在全球范围内广泛吸引后, 教师的需要达到了更高层次 , 他们追求更多的是荣誉声拔尖人才。从薪酬结构看 , 高校教职工的薪酬待遇是一个
9、低望和地位。工资、高福利的状况 , 而福利和保险为实物和隐性收入, 学校 三、对我国的启示和借鉴基本上无法调控。对于教师的工资收入, 由于经费来源渠道一 调整薪酬结构 , 理顺工资关系精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 4 页，共 9 页 - - - - - - - - - - 多元化 , 工资项目也比较繁杂 , 包括国家工资、 校内津补贴、 第一, 理顺地方高校和部属高校教师之问的工资关系。奖酬金 , 且各部分比例失调 , 国家工资占教师工资收入的比目前经过改革和调整 , 我国高校一部分归地
10、方政于管辖, 办例不断降低。学经费由地方财政支付 ; 另一部分归教育部管辖 , 办学经费二、国外高校薪酬制度解析由中央财政支付。 改革开放以来 , 地方经济不断发展, 地方一 美国高校薪酬制度模式出台的津贴、补贴年年增长, 而教育部没有相应的津贴、补贴美国高校主要有教授、副教授、助理教授三种教师职称, 政策, 由此造成了同在一个地方的高校, 由于上级主管部门教师的工资与所受聘的职务密切相关。教师聘用后职务有不同, 教师之间收入差距越来越大 , 工资关系越来越不顺 , 部以下几种 , 一是终身教授 : 获此聘任者是高校最杰出的学者。属高校的压力越来越大。因此必须理顺地方高校和部属高终身教职的获得
11、要经过严格的甄选程序, 要经过学科主任、校的工资关系。第二, 理顺重点高校和一般高校教师之间的教授会、系主任、院长、副校长、校长及大学理事会层次许可, 工资关系。不同高校教师之间工资待遇存在明显差距, 这在并辅之以先进的学术成果质量评价体系。二是副教授 : 非 国外高校是非常普遍的事情 , 而我国公办高校都是事业单终身职务 , 其任期一般为为年。 副教授任期的倒数第二年位, 基本工资项目精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 5 页，共 9 页 - - - - - - - - - - 全国都是一个
12、标准。事实上, 重点高校对要接受由高级教师组成的委员会对其进行全面的评估。三国家的贡献比一般高校要大得多 , 对教师的要求高 , 评价标是助理教授 : 非终身职务 , 其任期一般为年。每一年助理准要严 , 教师的水平相应比较高 , 他们的收入比一般高校的教授都必须通过严格的评审, 经过五年左右才能升为副教教师应该高一些 ,理顺重点高校和一般高校教师之间的工资授, 并获得终身聘任。 然后再通过努力 , 最终成为正教授。关系, 有利于重点高校的教师队伍建设 , 实现一流人才 , 一流报酬。第三 , 理顺不同学科教师之间的工资关系。随着教师二 法国高校薪酬制度模式在法国 , 教师一般分为教授、 讲师
13、和助教三个等级。 讲 工资市场化的程度越来越高 , 不同学科教师的劳动价值在人师共分为三个级别 , 每一级别又再分不同的等级, 二级和一 才市场上的体现是不一样的 , 如果在同 高校, 不同学科的级中间的等级和级别的晋升完全是根据工作年限。在达到教师工资收入一样, 就会导致一些热门学科的教师流失。因一级六等时 , 讲师或者晋升为教授 , 或者升为特级讲师 , 但这 此, 理顺不同学科教师之间的工资关系是教师工资市场化的两种的名额很少。因此多数讲师是在一级六等的级别上一需要。直做到退休。教授也分为三个等级。最低的二级教授分为二 改变薪酬增精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - -
14、 - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 6 页，共 9 页 - - - - - - - - - - 长的唯职务性六等, 在此之上的一级教授分为三等, 最高的特级教授分为像日本的高校薪酬制度一样 , 高校受到制度性的限制 , 不能用高薪聘用杰出人才 , 年轻教师的发展在很大程度上受二等。教授的升等 , 在同一级别中完全凭年限。但是从二级到制约。要改变传统的管理方式, 以岗位确定薪酬水平。实教授升为一级教授则需要“大学全国顾问委员会”的选拔, 而只有担任了高级行政职务, 或者在研究领域出类拔萃的人才现教师的薪酬特别是青年教师的薪酬增长不能完全以职务的提升为标
15、准 , 要充分体现绩效和能力工资, 只要他们的个有可能升为特级教授。法国高校教师的薪酬是采取职务等人能力达到一个等级 , 就应获得相应的薪酬 , 淡化教师的职级制, 根据教师所处的级和等 , 设定相应的薪酬。三 日本高校薪酬制度模式务意识 , 引导教师之间增强团队合作精神和知识共享。同由于历史传统因素 , 教师在日本地位很高 , 公立、 私立 时, 高校需要缩小与别的行业之间的收入差距 , 吸引优秀的院校因财源的不同 , 教师收入存在差异 , 但大致的政策和做青年教师投入到教育事业中来。法差异又不是很明显。教师的工资收入由基本工资、补贴、三 加强薪酬清晰化和简单化奖金组成。基本工资的确定首先根
16、据教师的任教经历和学国外的薪酬结构 ,精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 7 页，共 9 页 - - - - - - - - - - 项目非常精确和简单。这些国家的高历标准来确定职称 , 再根据年资确定等与级次, 决定工资等校教师薪酬结构虽然没有那么多的项目 , 但是实际激励效果级, 补贴包括职务岗位津贴、家属抚养补贴、住房补贴、交通要好于我国。随着我国高校内部分配制度改革的进一一步深补贴、超课时津贴、 教师研究生兼课津贴和特种工作津贴。化, 教师的工资项目繁杂 , 有国家工资、校内津贴、职务
17、补贴、奖金每半年发放一次 , 奖金额不固定 , 视当年学校财力及实房租补贴、住房补贴、附加津贴、书报费、洗理费、政府津贴、特聘教授津贴以及奖金酬金等等。且各部分比例失调, 国家际情况由理事会讨论后决定。从日本高校教师工资制度分精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 8 页，共 9 页 - - - - - - - - - - 文档编码：KDHSIBDSUFVBSUDHSIDHSIBF-SDSD587FCDCVDCJUH 欢迎下载 精美文档欢迎下载 精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 9 页，共 9 页 - - - - - - - - - -