2022年RX绩效管理制度 .pdf

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1、文件名称绩效管理制度文件编号原编号起草人审核人QA审核批准人日期日期日期日期颁发部门人力资源部颁发人生效日期分发部门公司所有部门分发份数一、目的1. 保证企业远景目标的实现。通过对组织、个人的工作绩效的管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的运营效率，提升公司整体业绩，最终实现企业战略目标。2. 促进组织和个人绩效改善。通过工作计划制定、工作目标设定，进行关键绩效指标提炼、沟通确认、绩效考核过程审查与反馈，提高管理人员的管理能力和成效，促进考评对象深刻理解自己的职责和目标，充分调动员工的积极性和创造性，在公司营造绩效导向的工作氛围，最终实现公司整体工作方法和工作绩效的提升。

2、通过对员工工作绩效进行客观、公平的评价和反馈，帮助员工了解自己在工作中的优缺点，使之能够扬长避短，并在工作中不断提高自身的业务水平和能力。3. 利益分配的评判标准。考核结果作为物质激励（工资调整、奖金分配）、人员评价（人员晋升、降职调职、辞退）和培训的依据或阶段的考核结果作为日常精神激励的评判标准。二、范围本制度适用于公司副总及中层以下人员的绩效考核工作。本制度适用于公司正式员工的绩效考核工作。（生产车间超过3 个月的临时操作岗位可参照执行）三、责任1. 企业发展部负责根据 计划管理制度 编制公司月度工作计划。负责审核各部门月度工作计划，即为部门负责人月度工作计划。负责部门月度工作计划执行情况

3、的收集、总结工作，汇报给总经理，作为部门负责人月度考评的主要依据。2. 人力资源部精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 1 页，共 15 页 - - - - - - - - - - 负责组织各个部门进行关键绩效考核指标的拟定，并收集各部门相关数据，为每月对中层干部的绩效考核提供依据。负责拟定公司绩效管理相关制度，设计相关的表单和记录，提交企业发展部组织会审后落实执行。负责公司绩效管理制度的宣贯、讲解，确保各部门、所有员工能够理解公司开展绩效管理的目的、意义以及操作办法。负责员工绩效考核工作的具体

4、组织，发放考核表单，回收、统计考核结果，并及时归档相关考核资料。负责根据绩效考评的结果，进行考核分析工作，发现绩效考核中存在的问题，并及时解决。负责员工绩效考核异议的审查，并提出意见和建议。3. 其他部门负责分解部门的 KPI 指标，制定考核标准、指标权重。制定本部门的月度工作计划；指导下属制定月度工作计划；跟踪下属 KPI 指标、月度计划的完成情况，并提供指导和支持。对下属进行考核，并根据绩效考核结果，与下属进行绩效面谈。4. 总经理负责部门经理 KPI 指标完成情况的最终评分；负责部门经理的月度计划完成情况的最终评分。负责审批通过绩效考核结果，是绩效考核结果的最终裁决者。四、内容1. 考核

5、内容、考核周期、考核关系公司实行月度考核和年度综合考核相结合的考核方式。月度考核包括： KPI 指标完成情况、月度工作计划完成情况、工作态度和重大事项四项内容。没有 KPI 指标和月度工作计划的岗位，考核工作目标的完成情况、工作态度和重大事项三项内容。年度考核的构成：本年度业绩（KPI 指标、月度工作计划）加权平均、本年度态度加权平均两项内容。公司实行上级考核下级的考核方式。具体来说，各相关部门提供考核依据，并进行初评，公司总经理负责副总和中层负责人的最终评价得分；各部门负责人负责考核本部门的主管或直接下级；部门主管负责考核分管的直接下级。（1）月度考核精品资料 - - - 欢迎下载 - -

6、- - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 2 页，共 15 页 - - - - - - - - - - 中层管理人员的月度考核：考核内容： KPI 指标完成情况、月度工作计划完成情况、工作态度、重大事项共四项内容。KPI 指标考核本部门的 KPI 指标视为本部门负责人的KPI 指标。由人力资源部和企业发展部组织各部门负责人讨论确定，人力资源部根据各指标的重要性设置权重。月度工作计划每月 2 日前，各部门负责人根据企业发展部制定的公司月度工作计划，制定本部门月度工作计划，经企业发展部确认后，视为部门负责人月度工作计划。经企业发展部确认后，各

7、部门负责人及副职填写中层管理人员月度绩效考核表，提交人力资源部备案，作为中层管理人员月度考核的基本依据。态度考核态度考核指标共有五个方面：服从安排、遵守纪律、协作性、责任感、主动性，只要本部门在其中一个方面发生一次事件，该指标即不得分。标准参考员工态度考核标准 。执行考核每月 4 号前，各部门负责人将上月本部门的KPI 指标和月工作计划完成情况，以及对相关部门的考核数据一并上报给企业发展部和人力资源部。每月 8 号前企业发展部向总经理提交上月度公司工作计划完成情况的总结报告。每月 10 号，人力资源部将 中层管理人员月度绩效考核表 、部门总结、月度工作计划一并传至总经理，总经理根据各部门月度表

8、现以及上月度公司工作计划完成情况、KPI 指标完成情况，对中层管理干部进行评分。每月 15 号前，总经理完成 中层管理人员月度绩效考核表的打分评定工作，传至人力资源部，由人力资源部进行最终结果的统计。基层主管以及一般员工的月度考核：考核内容：业绩考核、态度考核业绩考核 （KPI 指标完成情况、月度计划完成情况）各部门负责人将本部门的KPI 指标进行分解，作为部门员工的考核指标。每月2 号前，各部门负责人根据企业发展部确定的部门月度工作计划，指导员工确定月度工作计划。填写基层管理人员月度绩效考核表 ，报至人力资源部备案，作为公司基层主管、一般员工月度考核的基本依据。精品资料 - - - 欢迎下载

9、 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 3 页，共 15 页 - - - - - - - - - - 态度考核员工月度态度考核指标及标准参考员工态度考核标准 。执行考核每月 5 号，人力资源部将 普通员工月度绩效考核表传至各部门，各部门负责人根据员工月度表现以及上月度工作计划完成情况，对员工月度业绩和态度表现进行评分。每月 10 号前，各部门完成 普通员工月度绩效考核表的打分评定工作，传至人力资源部，由人力资源部进行最终结果的统计。考核权重KPI 指标月度计划工作目标态度重大加减分项中层干部60% 30% 10% 3、6、10

10、 基层管理50% 30% 20% 3、6、10 基层操作70% 30% 3、6、10 70% 30% 3、6、10 员工月度绩效考核的其他说明：对于没有 KPI 指标和月度工作计划的基层员工 （如操作工人、保卫、 保洁员等岗位），部门负责人帮助其确立工作目标，月度只考核工作目标完成情况和工作态度。对于有副职的部门，部门负责人指导副职确定月度工作计划，并将KPI 指标分解到副职，每月由部门负责人负责考核。考核表参照 中层管理人员月度绩效考核表 。员工月度绩效考核表中设置“重大加分项”一栏，表彰员工在月度工作中的出色表现而未列入工作计划和KPI 指标的内容，视重要程度加3 分、6 分、10 分三个

11、项，考评者在填写该栏时，需详细写明加分的缘由。员工月度绩效考核标中设置“重大扣分项”一栏，以惩罚员工在月度工作中的重大失误，视重要程度减3 分、6 分、10 分三个项，考评者在填写该栏时，需详细写明扣分的缘由。考评者在对考核对象进行打分时，应注意保证“KPI 指标考核” “业绩考核”、 “态度考核” 、 “重大加分项”、四项打分内容的总分不超过100 分。（2）年度综合考核考核内容：以能力考核为主，对月度绩效考核得分进行加权平均考核权重：中层管理人员年度综合考评中，月度加权平均部分与能力考核的权重分别为70、精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载

12、名师归纳 - - - - - - - - - -第 4 页，共 15 页 - - - - - - - - - - 30。普通员工年度综合考评中， 月度加权平均部分与能力考核的权重分别为80、 20。员工能力考核指标及标准参考 中层管理人员能力考核标准 、 普通员工能力考核标准 。考核执行每年度 1 月 20 号前，人力资源部将 中层管理人员年度综合考核表 、 基层管理人员、普通员工年度综合考核表传至各考评者，考评者对考核对象的能力进行打分。每年度 1 月 25 号前，各考评者完成年度综合考核的打分评定工作，传至人力资源部，由人力资源部进行最终结果的统计。（3）考核结果的处理与使用考核结果的强制

13、分布标准中层干部根据绩效考核的最终得分，对中层干部进行强制分布。强制分布分为四级，分别为A、B、C、D四级。等级A B C D 等级说明优秀良好一般差所占比例1535455绩效奖金系数1.2 1 0.8 0.5 员工根据绩效考核的最终得分，对员工在全公司内进行强制分布。强制分布分为六级，分别为 A、B、C、D、E、F 六级。等级A B C D E F 等级说明优秀优良良好一般差极差所占比例10103035% 10% 5% 绩效奖金系数1.2 1.05 0.9 0.85 0.7 0.5 考核结果的数据处理。 数据结果处理的目的是为了防止因考核主体不同而造成不同部门的员工考核得分相互间不具备可比性

14、。对于中层管理人员，人力资源部根据总经理最终的考评结果，参照强制分布标准，对中层管理人员进行强制分布。普通员工的绩效考核结果处理，实行两次换算员工最终得分（员工考评分/ 所在部门员工平均分）公司员工平均分（部门负责人考评分 / 部门负责人平均分）精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 5 页，共 15 页 - - - - - - - - - - 人力资源部根据员工最终得分，参照强制分布标准，对普通员工进行强制分布。考核结果的使用公司实行绩效考评与绩效工资、奖金挂钩的办法，人力资源部根据强制分布结果

15、，确定员工奖金分配的具体方案。员工年度综合考核结果是公司人员评价和员工薪酬调整的重要依据。绩效工资、奖金一票否决制a)当月被公司通报批评者，取消当月的绩效工资；b)当月迟到、或早退（第二类）累计3 次以上者，取消当月的绩效工资；c)当月事假 2 天或病假 4 天者（调休除外），或旷工半天以上者，取消当月的绩效工资；d)当月因其他假期，如：探亲假、产假、计划生育假等，未上班时间超过7天者（出差、公假除外） ，取消当月的绩效工资；e)全年累计迟到（第二类） 10 次以上、旷工 1 天以上、或累计各种假期60天以上者（从此制度开始执行起计） ，均取消年终奖金。f)离职者取消绩效工资和年终奖金。g)当

16、月发生重大安全事故， 按照责任认定， 取消主要责任部门所有人员和领导责任的当月绩效工资。h)当月发生生产、质量事故或其他责任事故造成一万元以上的直接经济损失的，取消直接责任部门所有人员的当月绩效工资；次要责任部门的责任人扣罚 50% 的绩效工资。i)当月发生生产、质量事故或其他责任事故造成一万元以下的直接经济损失的，取消直接责任部门（车间或班组）的当月绩效工资；领导责任扣罚30%的绩效工资。次要责任部门的责任人扣罚30% 的绩效工资。j)当月因客户退货造成公司10 万元以上经济损失的，取消全公司人员的绩效工资。绩效面谈每一次绩效考核最终结果公布后，考评者应及时与考核对象沟通，进行绩效面谈，填写

17、员工绩效面谈表 ，作为员工下月度工作改善的主要依据，并报至人力资源部备案。考核异议的处理如若员工认为在绩效考核中受到考评者不公正的待遇，可向人力资源部反馈。人力资源部负责受理员工的考核异议，提出意见和建议，并协助相关部门解决员工的考核异精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 6 页，共 15 页 - - - - - - - - - - 议，并在员工绩效考核表中备注。五、附录1. 中层管理人员月度绩效考核表2. 基层管理人员月度绩效考核表3. 普通员工月度绩效考核表4. 员工绩效面谈表5. 中层管理

18、人员年度综合考核表6. 基层管理人员、普通员工年度综合考核表7. 中层管理人员能力考核标准8. 基层管理人员、普通员工能力考核标准9. 部 KPI 考核指标评分表1. 中层管理人员月度绩效考核表年月中层管理人员月度绩效考核表被考核者 : 岗位 : 一 KPI 指标完成情况（60% ）123得分 =分值二、工作计划完成情况（30% ）A计划完成率 %= B计划得分=分值三、工作态度（10）工作态度项目扣分原因得分服从安排遵守制度协作性责任感精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 7 页，共 15 页

19、 - - - - - - - - - - 主动性工作态度得分 =分值 = 三、重大加分项四、重大扣分项考核得分（不超过100）考核者意见签字：日期：2. 基层管理人员月度绩效考核表年月基层管理人员月度绩效考核表被考核者 : 岗位 : 一 KPI 指标完成情况（50% ）KPI 指标得分123得分 =分值二、工作计划完成情况（30% ）A计划B计划C计划得分=分值三、工作态度（20）工作态度项目扣分原因得分服从安排遵守制度协作性责任感主动性工作态度得分 =精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 8

20、页，共 15 页 - - - - - - - - - - 三、重大加分项四、重大扣分项考核得分（不超过100）考核者意见签字：日期：3. 普通员工月度绩效考核表 2008 年月普通员工月度绩效考核表被考核者 : 岗位 : 一、工作计划与完成情况（70）工作目标项目权重得分12345工作目标完成考核得分=分值 =二、工作态度（30）工作态度项目扣分原因得分服从安排遵守制度协作性责任感主动性工作态度得分 =分值 = 三、重大加分项四、重大扣分项考核得分（不超过100）精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - -

21、-第 9 页，共 15 页 - - - - - - - - - - 考核者意见签字：日期：4. 员工绩效面谈表部门职位被考核者考核日期工作成功的方面工作中需要改善的地方是否需要接受一定的培训对考核有什么意见希望从公司得到怎样的帮助绩效改进方向面谈人签名面谈日期备注精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 10 页，共 15 页 - - - - - - - - - - 5. 中层管理人员年度综合考核表 20 年中层管理人员年度综合考核表被考核者 : 岗位 : 一、工作能力（30）项目10 8 6 4

22、团队合作解决矛盾影响力绩效管理授权激励责任管理沟通能力学习创新计划和组织工作态度得分 =分值 = 二 、 月 度 绩 效 考 核 加 权（70）考核得分（不超过100）考核者年度总体评价签字：日期：精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 11 页，共 15 页 - - - - - - - - - - 6. 基层管理人员、普通员工年度综合考核表 20 年基层管理人员、普通员工年度综合考核表被考核者 : 岗位: 一、工作能力（ 20）项目20 16 12 8 团队合作解决矛盾沟通能力学习创新计划和效率

23、工作态度得分 =分值 = 二 、 月 度 绩 效 考 核 加 权（80）考核得分（不超过100）考核者年度总体评价签字：日期：7. 中层管理人员能力考核标准得分10 8 6 4 精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 12 页，共 15 页 - - - - - - - - - - 项目团队合作善于与他人合作，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛围能够与他们合作共事，相互支持，保证团队任务的完成团队合作精神不强，对工作有影响不能与他人很好合作，独断专行解决矛盾巧妙地和建设性地解决不同矛

24、盾能够解决已发生的矛盾，不致对工作产生大的负面影响解决矛盾手法生硬，影响工作顺利进行遇到矛盾不知如何解决影响力能够表述自己的观点及理由，比较容易的说服别人，影响他人的思维方式和发展方向能说服下级、同事、上级接受某一看法与意见，并以自己积极的言行带领大家努力工作说服别人、影响别人比较困难无法说服别人，对他人几乎无影响力或完全操纵利用他人绩效管理能合理设定下属工作目标，考核下属的绩效， 使下属心服口服， 并能使下属明确努力方向能较为合理设立下属工作目标，并考核他们的绩效，指出其不足能够给下属分配任务，能够按公司要求对下属做评估无法给员工建立期望，无法正确评估他人授权善于分配工作与权力，并能积极传授

25、工作知识，引导部属完成任务能够顺利分配工作与权力，有效传授工作知识，完成任务欠缺分配工作、权力及指导部属的方法，任务进行偶尔有困难不善分配工作，缺乏指导员工的方法，内部时有不服怨言激励了解他人的需求， 善于引导下属积极主动地工作，用奖励和表彰等方式提高积极性，并使员工积极努力地工作有制度，能够利用奖励和表彰等方式提高员工积极性有一定的制度，但不能充分发挥作用，无改进措施，员工积极性不高工作主要靠命令与指示责任管理能够充分与下属沟通，督导员工的工作进展， 及时反馈和培训， 让下属对自己的工作担负责任能够与下属沟通，注重过程管理，指导和协助员工完成任务虽能与员工沟通，但缺乏对员工的指导和帮助放任自

26、流沟通能力表达简明扼要， 具有出色的谈话技巧，易于理解抓住要点，表达意图，陈述意见，不太需要重复说明语言欠清晰，但尚能表达意图，有时需要反复解释含糊其词，意图不明学习创新工作中能不断提出新想法、新措施，善于学习，注意规避风险，锐意求新，在工作中有较大创新工作中能够努力学习，提出新想法、新措施与新的工作作风并有风险意识按部就班， 很少学习，很难提出新想法、新措施与新的工作方法不愿意通过学习来提高自己，因循守旧，墨守成规计划和组织具有较强的制定计划的能力，能自如的指挥调度下属，通过有效的计划提高工作效率， 以最佳的结果为目的能根据公司的要求，制定相应程序和计划，在权限范围内配置资源，明确目标和方针

27、，以及确保供应的保障制定计划和组织实施有难度，需要别人帮助方能进行做事无计划，缺乏组织能力8. 基层管理人员、普通员工能力考核标准得分项目20 16 12 8 精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 13 页，共 15 页 - - - - - - - - - - 团队合作善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛围能够与他们合作共事，相互支持，保证团队任务的完成团队合作精神不强，对工作有影响不能与他人很好合作，独断专行解决矛盾巧妙地和建设性地解决不同矛盾能够解决已发生的

28、矛盾，不致对工作产生大的负面影响解决矛盾手法生硬，影响工作顺利进行遇到矛盾不知如何解决沟通能力表达简明扼要，具有出色的谈话技巧，易于理解抓住要点，表达意图，陈述意见，不太需要重复说明语言欠清晰，但尚能表达意图，有时需要反复解释含糊其词，意图不明学习创新工作中能不断提出新想法、新措施，善于学习，注意规避风险，锐意求新，在工作中有较大创新工作中能够努力学习，提出新想法、新措施与新的工作作风并有风险意识按部就班，很少学习，很难提出新想法、新措施与新的工作方法不愿意通过学习来提高自己，因循守旧，墨守成规计划和效率具有较强的制定计划的能力，完成任务速度快，质量高，效益好能根据公司的要求，制定相应程序和计

29、划，按时完成工作，基本保证质量制定计划和组织实施有难度，需要别人帮助方能进行，效率低做事无计划，缺乏组织能力，效率低下精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 14 页，共 15 页 - - - - - - - - - - 文档编码：KDHSIBDSUFVBSUDHSIDHSIBF-SDSD587FCDCVDCJUH 欢迎下载 精美文档欢迎下载 精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 15 页，共 15 页 - - - - - - - - - -