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1、精选优质文档-倾情为你奉上薪酬管理考试题型：一、单选题（20*1=20） 二、简答题（3*4=12） 三、论述题（1*10=10） 四、案例题（1*10=10） 五、综合题（6*8=48）以下整理的重点是简答题、论述题和案例题的范围，其余的还是要亲们看书哦！第一章 薪酬管理总论（1）总薪酬包括哪三部分主要内容？各自有什么特点？（P6-P8） 答：基本薪酬；特点：变动性较小，具有稳定性、保障性。 可变薪酬；特点：变动性较大，具有激励性、持续性。 间接薪酬或福利与服务；特点：变动性较小，法定福利具有强制性和保障性；企业福利具有激励性和个性化。（2）薪酬管理的难点是什么？哪些是薪酬管理中最重要的管理
2、决策？(P22; P24-P26) 答：难点：薪酬管理要同时实现公平性、有效性和合法性三大目标，要实现薪酬的外部公平性、薪酬的内部公平性、绩效报酬的公平性和薪酬管理过程的公平性。 决策：a、薪酬体系决策 b、薪酬水平决策 c、薪酬结构决策 d、薪酬管理政策决策。第二章 战略性薪酬管理 （3）各种不同的经营战略和竞争战略对薪酬战略有哪些不同的要求？（P45-P47） 答：经营战略与薪酬战略：a成长战略 b稳定战略或集中战略 c收缩战略或者精简战略竞争战略与薪酬战略: a创新战略 b成本领袖战略 c客户中心战略。 （4）全面报酬战略的内涵是什么？美国全面报酬学会的全面报酬模型包括哪些内容？（P49
3、，P54） 答：内涵：在雇佣条件下员工从雇主那里所获得的所有价值。它从多角度体现了员工的价值和贡献，将多种激励方式有机地整合在一起，使之成为支持组织战略实现和应对变革挑战的有力工具，在组织和员工之间形成一种积极特殊的关系，最大程度地调动员工的积极性、提升员工的敬业度，使员工全身心投入工作，从而实现组织的战略目标。根据各报酬要素的功能和作用，可以将全面报酬体系划分为薪酬、福利、学习与发展、工作环境。 内容：全面报酬模型包括薪酬、福利、工作与生活的平衡、绩效管理与赏识和认可、开发和职业发展机会。第三章 职位薪酬体系与职位评价 （5）职位评价的基本方法有哪几种？它们各自的特点是什么？（P79-P10
4、3） 答：职位评价方法分为定性评价和定量评价两种，其中排序法和分类法属于定性评价，要素比较法和要素计点法属于定量评价。特点：a、排序法.它是从整体价值上，将各个工作职位进行相互比较，最后将职位分为若干等级的方法。排序法包括三种基本的类型，即直接排序法、交替排序法和配对排序法。b、分类法或称为等级描述法.是排序法的改进，它是根据事先确定的类别等级，参考职位的内容进行分等。分类法的主要特点为：各种级别及其结构在职位被排列之前就建立起来。对所有的职位评估只需参照级别的定义把被评估的职位套进合适的级别里面。c、要素计点法.该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先
5、规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，得到各个职位的总点数，最后根据每个职位的总点数大小对所有职位进行排序，即可完成职位评价过程。海氏评价法属于要素计点法的一种，它是一种打分法，可以用比较不同职能部门的不同职务的相对价值，由投入、过程和产出三要素组成，将企业中的岗位分为平路型、上山型和下山型三种类型。d、要素比较法.是一种量化的职位评价技术，它需要用到的报酬要素比其他方法更多。第四章 技能和能力薪酬体系 （6）什么是技能薪酬体系？它有何优点和不足？（P114-115，P122-P123） 答：技能薪资体系：是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以
6、及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种薪酬制度。优点：a、技能薪酬体系向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息，它激励员工不断获取新的知识和技能。b、技能薪酬体系有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解。c、技能薪酬体系在一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作，而不是去谋求报酬虽然很高但是并不擅长的管理职位。d、技能薪酬体系在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性。e、技能薪酬体系有助于高度参与型管理风格的形成。缺点：a、由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资，结果很有可能会出现薪酬在短期内上涨的状况。b、技能薪酬体系要求企业在培训方面付出更多的投资。c、技能薪酬体系
7、的设计和管理要比职位薪资体系更为复杂，因此它会要求企业有一个更为复杂的管理结构，至少需要对每一位员工在技能的不同层级上所取得的进步加以评估和记录。 （7）技能薪酬体系中需要做出的几项重要决策是什么？（P124-P125）答：重要决策:技能的范围；技能的广度和深度；单一职位族/跨职位族；培训体系与资格认证；学习的自主性；管理方面。第五章 薪酬水平及其外部竞争性 （8）薪酬水平决策有哪三种类型？各自的优缺点分别是什么？（P158-P161） 答：薪酬领袖政策。优点：第一，很快为企业吸引来大批可供选择的求职者。第二，减少企业在员甄选方面所支出的费用。第三，提高了员工离职的机会成本。第四，使得企业不必
8、跟市场水平经常性地为员工加薪，从而节省薪酬管理的成本。第五，有利于减少因为薪酬问题引起的劳动纠纷，同时有利于提高公司的形象和知名度。缺点：充当薪酬领袖的企业往往有很大的管理压力。市场追随政策。优缺点：采取这种薪酬政策的企业的风险可能是最小的，它能够吸引到足够数量的员工为其工作，只不过在吸引那些非常优秀的求职者方面没有什么优势。拖后政策。采取这种政策的企业规模相对较小，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱。混合政策。混合政策，是指企业在确定薪酬水平时，是根据职位的类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。优点：灵活
9、性和针对性。 （9）薪酬调查数据的分析方法有哪几种？（P184） 答：方法：频度分析；趋中趋势分析；离散分析；回归分析。第六章 薪酬结构设计 （10）企业薪酬结构的设计流程是什么？（P204-P212） 答：设计流程：通观被评价职位的点值情况，根据职位评价点数对职位进行排序；按照职位点数对职位进行初步分组；根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围；将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来；考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整；根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪酬结构。 （11）什么是薪酬宽带？（P212）答:所谓宽带型薪酬结构
10、或者薪酬宽带，仍然属于薪酬结构的范畴，只不过它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。宽带型薪酬结构就是指对多个薪酬的等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使之变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。 （12）在设计宽带型薪酬结构时需要作出的关键决策有哪些？实施的要点？（P218-P221）答：关键决策：a、薪酬宽带数量的确定；b、宽带的定价；c、将员工放入薪酬宽带中的特定位置；d、跨级别的薪酬调整以及宽带内部的薪酬调。 要点：a、审查公司的文化、价值观和战略；b、注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力；c、鼓励员工的参与、加强沟通；d、要有配套的员工培
11、训和开发计划。 （13）薪酬比较比率：通常用这一概念来表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或者中值与市场平均薪酬水平之间的关系。计算公式=实际所得薪酬/区间中值。 （14）薪酬区间渗透度：对同一薪酬区间内部的员工的薪酬水平进行分析，计算的是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度-最高值与最低值之差-之间的关系。计算公式=（实际所得薪酬-区间最低值）/(区间最高值-区间最低值)。 （15）薪酬区间叠幅：取决于两个因素：一是薪酬等级内部的区间变动比率；二是薪酬等级的区间中值之间的级差。 （16）薪酬中值级差：是指相邻薪酬等级之间的区间中值变动百分比，在最高薪酬等级中值和最低薪酬等级的中值一定
12、的情况下，各薪酬等级中值之间的级差越大，则薪酬结构中的等级数量就越少，反之，则越多。第七章 绩效奖励与认可计划 （17）群体绩效奖励计划有哪些类型？它们分别有什么特点？（P250-P266）答：群体绩效奖励计划通常可以划分为以下几种类型：利润分享计划、收益分享计划、成功分享计划以及小群体或者团队奖励计划。 利润分享计划特点：传统形式：组织中的所有员工按照一个事先设计好的公式，立即分享所创造出的利润的某一百分比。其特点是，员工可以根据组织利润立即拿到现金奖励而不必等到退休时支取，但是必须缴纳税收。这种利润分享计划的设计和执行往往比其他浮动薪酬计划要更为容易一些，它不怎么或很少需要员工方面的参与。
13、现代形式：将利润分享与退休计划联系在一起。利润分享基数被用于为某一养老金计划注入资金，经营好时注入，差时则停止注入。利润分享的组织范围也由原来的整个组织降低到承担利润和损失责任的下级经营单位。在进行利润分享之前，通常要求能够达到某一最低投资收益率（绩效水平），否则利润分享基金中不会有实实在在的货币。收益分享计划特点：a是对某一群体或者部门的绩效进行衡量；b收益计划下的奖励支付通常比利润分享计划下的奖励支付周期更短同时更为频繁c具有真正的自筹资金的性质成功分享计划特点：a成功分享计划需要为参与该计划的经营单位设定操作模型，该模型要界定出相关经营单位的核心业务流程，定出3-5个对这一核心业务流程进
14、行衡量的关键绩效指标，并且为每一个关键绩效指标都制定出所要达到的目标;b要求经营单位中的每一位员工都要全面参与;c要求管理层与基层员工共同制定目标，而不是采取自上而下式的传统目标制定方式;d鼓励持续不断的绩效改进;e有结束的时候小群体奖励计划或团队奖励计划特点：员工所获得的奖金是以小群体的业绩而非整个部门、事业部或者工厂的绩效为依据的。一方面是因为计件工资、生产奖金、佣金和其他形式的个人奖励计划，可以很容易地支付给由多个人组成的群体或团队；另一方面是因为在有些情况下，小群体或团队奖励计划可能更实用。第八章 员工福利管理 （18）什么是弹性福利计划？实施弹性福利计划应当注意些什么？（P307、P
15、308）答：弹性福利计划又称为自助餐式的福利计划，其基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择。 应当注意的问题：企业往往不能给予在法律允许范围内员工所能够拥有的最大限度的自由选择权。因此，在实施自助餐式的福利计划时，除了国家法律规定的必选福利项目之外，企业还应该限定某些员工必须选择一些福利项目。在这个基础上，员工才可以作出进一步的福利选择。另外，为了保证福利计划的总成本不超出预算，在提供弹性福利计划之前，还需要进行组织内部组织的福利调查，提供给员工一系列可供选择的福利项目，让他们确定自己的福利组合，组织不会提供那些只有少数人选择的福利项目。第九章 特殊员工群体的薪酬管理 (19)销售人员的
16、薪酬方案主要有哪些类型？各自的特点是什么？（P325-P329） 答：纯佣金制：特点：它把销售人员的薪酬收入与其工作绩效直接挂起钩来，因而极力作用非常明显。此外，佣金的计算也很容易，因为薪酬管理的成本很低。但销售人员的收入往往缺乏稳定性，易受经济环境利益驱动，过分强调销售额和利润等与佣金直接挂钩的指标，而忽视其他一些尽管对企业非常重要但是与销售人员的报酬没有直接联系的非直接销售活动。此外，质疑制度还有可能造成上下级之间、新旧从业人员之间的较大薪酬差距，不利于培养销售人员对企业的归属感，易形成“雇佣军”的思想。基本薪酬加佣金制：在这种薪酬制度下，销售人员每月领取一定数额的基本薪酬，然后再按销售业绩领取佣金。它一方面为销售人员因收入不稳定而可能会出现的生活问题；另一方面又吸收了佣金制的优点，保留了其激励作用。基本薪酬加奖金制：销售人员所实现的业绩只有超过了某一销售额，才能获得一定数量的奖金。此外，除了优良的销售业绩之外，新客户开拓、货款回收进度、市场调查报告、客户投诉状况、企业规章执行等诸多因素都可以影响到销售人员所得到的奖金数量。基本薪酬加佣金加奖金制：企业一方面鼓励销售人员实现更高的销售额，另一方面还鼓励他们提高销售的毛利率。以上就是老师划得重点！祝大家都能考个好成绩！专心-专注-专业