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1、精选优质文档-倾情为你奉上薪酬管理办法1 目的为了制定适合企业市场化运作的分配体系，实现薪资的合理分配，激发员工活力，共同分享公司发展所带来的收益，把员工个人业绩和公司整体业绩有效结合起来，促进员工价值观念的统一，建立吸引、激励和保留人才的机制，推进公司总体发展战略的实现，特制定本薪酬管理办法。2 适用范围本办法适用于金海公司全体员工。3 原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平，对与市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使公司的薪酬水平具有的市场竞争力。激励性原则：通过绩效考评，使员工的收入与公司整
2、体经营业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。经济性原则：人工成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障公司的整体利益，实现可持续发展。4 薪酬类别4.1 根据公司员工类别不同，薪酬分别采取四种不同类别：a) 与企业年度经营业绩相关的年薪制；b) 与员工的年度绩效、季度绩效相关的岗位绩效工资制；c) 与销售业绩相关的提成工资制；d) 特聘人员的工资特区制。4.1.1 享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的
3、薪酬。4.1.2 岗位绩效工资制是指以季度、年度作为考核周期对员工的工作绩效进行评估，其薪酬的发放与员工考核期内的绩效表现紧密挂钩。4.1.3 实行提成工资制的员工是公司营销职系的员工。4.1.4 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。5 薪酬构成5.1公司员工收入包括以下几个组成部分：a) 固定工资，包括基本工资、岗位工资；b) 浮动工资，包括绩效工资、年底奖金与销售提成；c) 附加工资，包括一般福利、社保以及个人收入所得税。5.2 固定工资（薪酬等级工资）a) 固定工资 = 基本工资 + 岗位工资b) 基本工资：是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。c) 岗位工资：按照岗位评价
4、的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。5.3 浮动工资a) 浮动工资包括绩效工资、年底奖金与销售提成。b) 绩效工资与每季度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。绩效工资按季度计算，分摊到3个月支付。c) 年底奖金与个人年度考核结果、部门考核结果、公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金下年初支付。d) 销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员，体现销售人员的业绩与能力，具计算办法参见公司有关规定。5.4 附加工资a) 附加工资 = 餐费 + 一般福利 + 社保 + 个人所得税b) 附加工资是公司正式在册员
5、工所能享受到一种福利待遇。c) 餐费是公司为每一位员工发放的一种就餐补贴。每餐4元，计入当月工资。d) 一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。e) 社保包括工伤保险、医疗保险（生育保险）、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。f) 个人所得税，按国家规定进行交纳。6 岗位档次工资6.1 薪酬等级工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值和技能因素方面体现员工的贡献。员工的薪酬等级工资主要取决于当前的岗位性质。根据工作分析与职位评价确定级别，采取一岗多薪，按技能分档的方式确定薪酬等级工资。薪酬等级工资=员工
6、的月度固定工资= 基本工资 + 岗位工资。6.2 根据公司目前现状，现将公司员工的薪酬等级分为A（高层人员）、B（副总及总助）、C（经理及部门负责人）、D（各部门骨干职位）、E（其他专员及文职类）五个级别，每个级别的薪酬等级范围、级差、薪酬结构详见各岗位员工薪酬等级结构明细表，公司根据每一位新员工过去的经历、经验、所受的培训及教育给付相应的薪级。7 年薪制7.1 年薪制的适用范围:具体见附件金海各工资制适用员工范围。7.2 年薪制的工资结构年薪制收入 = 月固定工资（ 薪酬等级工资）+ 年底年薪补足 + 年底奖金 + 附加工资7.3 年薪总额及发放的比例按照与公司签订的经营业绩合同确定。7.4
7、年薪制收入的支付总收入中，月固定工资部分根据岗位定级结果确定，按月计算。年底年薪补足部分，年底根据效益计算，下年初发放。8 岗位绩效工资制8.1 岗位绩效工资制的适用范围：见附件金海各工资制适用员工范围。8.2岗位绩效工资制的工资结构：岗位绩效工资制收入 = 月固定工资（ 薪酬等级工资） + 季度绩效工资+ 年底奖金 + 附加工资8.3季度绩效工资季度绩效工资与员工每季度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。绩效工资按季度计算，下一季度第1个月发放。具体计算办法如下：季度绩效工资 =绩效工资基数（半个月工资）* 季度个人考核系数其中，季度考核系数定义如下（
8、具体考核见公司绩效考核方案）：考核结果优秀（控制考核人数5%）称职基本称职不称职中层及以上人员考核系数1.31.11.0不发放或上报公司决定中层以下人员考核系数1.21.00.98.4年底奖金8.4.1 年底奖金具体考核内容、考核关键点及评级标准见公司绩效考核方案。8.4.2 年底奖金=年底绩效工资基数个人考核系数效益系数调整系数8.4.3年底绩效工资基数：视公司经营利润而定，一般以1-2个月的月薪工资作为基数。 8.4.4 员工个人考核系数（由部门负责人评定，主管领导批准）：考核结果优秀（控制考核人数5%）称职基本称职不称职中层及以上人员考核系数1.31.11.0不发放或上报公司决定中层以下
9、人员考核系数1.21.00.98.4.5效益系数：效益系数为公司根据公司经营情况确定的效益系数，由总经理决定，以下表格作为参考：完成任务情 况超额完成完成基本完成未完成140%以上125%-140%110%-125%100%-110%90%-100%90%以下效益系 数1.31.21.11.00.9公司研究决定8.4.6调整系数：调整系数的大小取决于公司效益情况，其数值根据年终公司可支付的绩效工资总额与绩效考核结果申报工资总额的比例确定，由总经理决定。调整系数=公司可支付的绩效工资总额 / 年度绩效考核结果申报工资总额9 提成工资制9.1提成工资制适用范围：提成工资制适用于营销职系类人员，具体
10、见附件金海各工资制适用员工范围。9.2提成工资制的工资结构提成工资制收入 = 月固定收入（ 薪酬等级工资） + 销售提成 + 附加工资9.3提成工资制中发放系数与提成办法参见公司有关规定。10 工资特区制10.1工资特区制适用范围：1、市场上稀缺的人力资源，难以在薪酬等级中界定的；2、海外人才；3、对公司有特殊贡献的人才。10.2设立工资特区的原则谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；保密原则：为保障内部员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；限额原则：工资特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。10.3工资特区
11、人才的选拔及审批：特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才、特殊需要外聘的人员。人事行政部认定所需求的职位以特区人才招聘时，需撰写报告经总经理批准方可执行招聘。10.4工资特区人才淘汰：针对工资特区内人才，每年也需进行年度考核以评定其对公司的贡献。考核主要以所在部门负责人的评估报告为主。有以下情况者自动退出人才特区：考核报告显示对公司贡献明显不大；人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。11 薪酬调整11.1公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。公司工资整体调整的调整周期与调整幅度根据外部市场环境、公司效益与
12、公司发展情况决定。个别调整根据员工个人年底考核结果和职级、岗位变动决定。11.2根据考核结果调整。当年考核结果为“不称职”或连续两年考核结果为“基本称职”的员工工资等级下调一级；对于连续两年考核结果为“不称职”的员工或连续三年考核结果为“基本称职”的员工视情形进行待岗处理或由公司审批决定；连续两年考核结果中有“基本称职”又有“不称职”的员工视情形进行待岗处理或由公司审批决定。考核分等级调薪备注90-100优秀工资等级可考虑上调1-2级；连续2年考核均为优秀时可考虑晋升职位人数控制在不超过所有考核人员数量的5%8089.9称职评为称职的，工资等级可考虑上调1级调薪人数控制在不超过所有考核人员数量
13、的45%6079.9基本称职不考虑调薪，需改进自身不足60分以下不称职工资等级下调一级11.3岗位变动调整（平调、晋升、轮岗等）：若员工岗位发生变动，按新岗位价值和技能因素作相应的薪级调整。若目前薪级已经达到相应新岗位薪级的最高档次，则薪级不再变动（或可考虑按照工资特区制特殊处理）。11.4 以副职代正职工作，其薪级可在原薪级上调一级到二级处理。12 试用期工资标准12.1原则上新入职员工试用均按照面试时确定的薪酬等级的80%试用。特殊情况可按照审批的确定。12.2调整岗位的员工的适应期的工资按能完全胜任该岗位工资的80%或保持调整前岗位的工资不变。转正后再视该员工的适应情况而定。13 假期工
14、资（按照审批程序，经批准请假者）：13.1事假工资：事假期间无工资。13.1.1事假月度工资：根据请假天数在工资中进行相应的扣除，每月按照实际应上班工作日计算工资。计算公式：事假工资扣除=请假天数*薪级工资/当月应上班天数。13.1.2事假考核工资：年考核期内事假二十天至三十天的年终效益工资中个人考核系数按照0.9计算；三十天至九十天的按照实际工作天数按比例计算，超出九十天的不参与年终效益工资考核。13.2病假工资：根据医院出具的证明及相关法律规定的医疗期执行，超过规定的病假按事假处理。13.2.1病假月度工资：病假工资=薪级工资*60%*病假天数（薪级工资*60%低于最低工资标准的80%则按
15、最低工资标准80%计算）13.2.2病假考核工资：年考核期内病假二十天至三十天的年终效益工资中的个人考核系数按照0.9计算；超出三十天的按照实际工作天数按比例计算。13.3工伤假：工伤医疗期间，医疗未终结或未作出劳动能力鉴定前，由公司按工伤前的标准支付工资，医疗终结后由劳动能力鉴定委员会鉴定确定残废等级，按残废等级根据国家有关政策享受残废待遇。13.4计划生育（婚假、产假）、丧假按国家相关规定休假的，发放其标准工资。14 其它形式的工资标准14.1 培训工资：本培训指按审批程序获得批准参加培训或由培训中心安排的培训14.2 因胜任能力不足而脱岗培训的员工工资：培训期间发其薪级工资的80%；14
16、.3 因工作需要由部门安排参加外派培训的员工：每月发放其薪级工资。14.4 待岗员工工资：发放原薪级工资的80%或由公司审批决定。14.5 员工离职工资：提前一个月提出辞职申请，并按正规程序办理离职手续的员工，支付员工已出勤工作日的工资；未办理辞职手续而离职的人员不予计发工资。15 考勤管理：执行考勤管理制度相关规定16 薪酬发放审批程序16.1 工资审批程序工资核算员核算工资（每月8日前完成）劳资主管审核（每月13日前完成）领导审批（每月15日前完成）财务经理筹资财务（入卡）发放（每月20日前完成） 16.2 工资发放形式固定在职员工的工资直接存入员工工资（深发行）帐号，试用期员工则以现金形式发放。财务打印个人工资条，作为月度支付清单以备核查。七、 附则8.1本方案由人事行政部负责解释。8.2对于本办法所未规定的事项，则按其他有关规定予以实施。附表：1.各岗位员工薪酬等级结构明细表2.金海各工资制适用员工范围专心-专注-专业