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1、职业教育工学结合课程改革教材 人力资源管理（第二版）导入页任务1：人力资源管理认知任务7：职业生涯管理任务8：绩效管理任务6：员工使用与调配任务5：员工培训任务4：员工招聘任务3：人力资源规划任务2：职位分析与工作设计人力资源职业概括性工作任务及抽象活动顺序H.R.人力资源管理职业工作任务综述任务9：薪酬管理任务10：劳动关系管理1.1人力资源认知人力资源认知1.2人力资源管理工作认知人力资源管理工作认知1.3人力资源管理职业认知人力资源管理职业认知认识人力资源的含义。认识人力资源的含义。了解人力资源管理的含义。了解人力资源管理的含义。认识人力资源管理职业活动。认识人力资源管理职业活动。能体会
2、生活中的人力资源管理。能体会生活中的人力资源管理。能举例说明人力资源管理的作用。能举例说明人力资源管理的作用。能够对人力资源管理活动有初步认识。能够对人力资源管理活动有初步认识。任务1 1人力资源管理认知知知识识目目标标技技能能目目标标 为了一名技术人才福特汽车为了一名技术人才福特汽车公司不惜重金购买一家公司。公司不惜重金购买一家公司。故事导入 故事梗概故事梗概 一个组织中，人力资源的重要性；人力资源是企业市场竞争的重要武器；福特汽车公司之所以排名世界前几位，与人力资源质量息息相关。启示启示你怎样看？你怎样看？1.11.1人力资源认知经济意义上，资源是指经济意义上，资源是指为了创造财富而投入到
3、为了创造财富而投入到生产活动中的一切要素生产活动中的一切要素资源分两类：一是物质资资源分两类：一是物质资源，如自然资源等；二是源，如自然资源等；二是社会资源，社会人文资源社会资源，社会人文资源，包括人力等各种要素总，包括人力等各种要素总称。称。？1.1.1资源资源什么是什么是资源？资源？资源有哪些资源有哪些分类？分类？自然资源是指自然界天然存在、自然资源是指自然界天然存在、未经人类加工的资源，如水资未经人类加工的资源，如水资源、土地资源、矿产资源、森源、土地资源、矿产资源、森林资源、海洋资源、石油资源，林资源、海洋资源、石油资源，以及企业具体的经营活动中所以及企业具体的经营活动中所需的各种原材
4、料等。需的各种原材料等。1.1.1资源 自然资源自然资源 又称社会人文资源，是直接或间接对生产发生作用的社会经济因素。其中人力资源是社会经济发展的主要条件。社会资源社会资源你怎样看？你怎样看？人力资源是指一定时期内组织中人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被组织所用，的人所拥有的能够被组织所用，且对价值创造起贡献作用的教育、且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总能力、技能、经验、体力等的总称。包括几个要点：（称。包括几个要点：（1 1）人力资）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。的总和，可以统称为劳动能力。（
5、2 2）这一能力要能够对财富的创）这一能力要能够对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源造起贡献作用，成为社会财富的源泉。（泉。（3 3）这一能力还要能够被组）这一能力还要能够被组织所利用，这里的织所利用，这里的“组织组织”可以大到可以大到一个国家或地区，也可以小到一个一个国家或地区，也可以小到一个企业或作坊。企业或作坊。1.1.2人力资源 人力资源概念人力资源概念 人力资源构成人力资源构成人力资源由数量和质量两个方人力资源由数量和质量两个方面构成。面构成。人力资源的数量是指一个国家人力资源的数量是指一个国家或地区具有劳动能力的人口数或地区具有劳动能力的人口数量。量。人力资源的质量是指人力资源
6、人力资源的质量是指人力资源中所具有的具有的体力、智力、中所具有的具有的体力、智力、技能以及工作态度和心理素质。技能以及工作态度和心理素质。你怎样看？你怎样看？ 人力资源数量又分为绝对数量人力资源数量又分为绝对数量和相对数量两种。和相对数量两种。绝对数量绝对数量指的是一个国家或地区具指的是一个国家或地区具有劳动能力、从事社会劳动的人口有劳动能力、从事社会劳动的人口总数，它是一个国家或地区劳动适总数，它是一个国家或地区劳动适龄人口减去其中丧失劳动能力的人龄人口减去其中丧失劳动能力的人口，加上非劳动适龄人口之中具有口，加上非劳动适龄人口之中具有劳动能力的人口。劳动能力的人口。相对数量相对数量也称人力
7、资源率，是指人也称人力资源率，是指人力资源的绝对数量占总人口的比例，力资源的绝对数量占总人口的比例，它是反映经济实力的重要的指标。它是反映经济实力的重要的指标。 1.1.2人力资源适龄就业人口适龄就业人口未成年就业人口未成年就业人口老年就业人口老年就业人口待业人口待业人口就学人口就学人口家务劳动人口家务劳动人口服役人口服役人口其他人口其他人口 人力资源数量人力资源数量 人力资源数量构成人力资源数量构成你怎样看？你怎样看？影响因素：影响因素：人口总量及再生产、人口人口总量及再生产、人口年龄构成、人口迁移年龄构成、人口迁移人力资源的质量文化水平文化水平专业技术水平专业技术水平体质水平体质水平劳动的
8、积极性劳动的积极性 人力资源的质量人力资人力资源质量源质量影影响响因素：因素：遗传遗传及其及其它它先天因素、先天因素、营养营养因素、因素、教教育方面的因素。育方面的因素。1.1.3人力资源管理用语人口资源是指一个国家或地区所拥有人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口总量，是一个数量概念。其中的人口总量，是一个数量概念。其中，具备智力和体力劳动能力的那部分，具备智力和体力劳动能力的那部分资源才能是人力资源。资源才能是人力资源。劳动力资源是一个国家或地区具有的劳劳动力资源是一个国家或地区具有的劳动力人口的总称，是人口资源中拥有劳动力人口的总称，是人口资源中拥有劳动能力并进入法定劳动年龄的那部分人动
9、能力并进入法定劳动年龄的那部分人。劳动力资源是人力资源的一部分。劳动力资源是人力资源的一部分。人才资源是指一个国家或地区具有较人才资源是指一个国家或地区具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键作用的那部分人。创造过程中起关键作用的那部分人。人才资源是人力资源中较杰出、较优人才资源是人力资源中较杰出、较优秀的那部分人。秀的那部分人。用语用语解读解读 人口资源人口资源与人力资与人力资源源 劳动力资劳动力资源与人力源与人力资源资源 人才资源人才资源与人力资与人力资源源人力资源的特征对象对象社会社会性性方法方法时效性时效性两重两重性性能动能动性性人力资源的
10、人力资源的特征特征人人生物生物性性人口再生产再生性再生性人有生命周期社会分工生产者、消费者人的自主、意识返回管理案例管理案例1-11-1 东汉建安四年，刘备攻打曹操失败，投奔荆州刘表，流亡到新野，他听徐庶说诸葛亮很有才能，隐居在隆中，便亲自前去请诸葛亮出山相助。 刘备兄弟3人，连去了3次，最后一次才得以相见。诸葛亮在隆中与刘备畅谈天下形势，未出茅庐便知晓天下三分，指出刘备可能成功的道路。这就是有名的“隆中对”。此后，刘备在诸葛亮的精心策划下，在西南地区稳住了脚跟，建立了蜀国，形成三国鼎立的局面。 启示：我国古代有“千军易得，一将难求”的说法，说的也是人才难得。从中可以看出，人力资源在现代组织中
11、的重要意义，同时，也说明了人力资源管理工作的重要性。1.2人力资源管理工作认知综合公司综合公司咨询公司咨询公司专门公司专门公司业务范围较广，综合服务业务范围较广，综合服务专业做管理咨询专业做管理咨询专业做广告服务专业做广告服务提出提出报告报告分析分析信息信息人力资源管理是指运用科学方法，人力资源管理是指运用科学方法，对与一定物力相结合的人力进行对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分恰当的诱导、控制和协调，充分发
12、挥人的主观能动性，使人尽其发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以充才，事得其人，人事相宜，以充分实现组织目标。分实现组织目标。1.2.1认识人力资源管理工作的含义认识人力资源管理工作的含义社会上谁社会上谁在做这项在做这项工作？工作？社会人力咨询机构企业内企业内设机构设机构企业内设人力资源部门企业内设人力资源部门 人力资源管理的概念人力资源管理的概念什么时候做？什么时候做？1.2人力资源管理工作认知识才识才 选才选才用才用才科学人才观念为指导，借助科学测评技科学人才观念为指导，借助科学测评技术和手段，识别符合企业需求的人才。术和手段，识别符合企业需求的人才。建立并完善岗位说明书，
13、设计科学的建立并完善岗位说明书，设计科学的选拔方案选拔方案人尽其才、才尽其用人尽其才、才尽其用提出提出报告报告1.2.2认识人力资源管理工作的任务认识人力资源管理工作的任务这项工作这项工作做什么？做什么？工作内容育人的根本目的，是激发员工的工作育人的根本目的，是激发员工的工作积极性，提高员工的工作素质积极性，提高员工的工作素质育才留才使人才能够忠于企业，不至于流失。使人才能够忠于企业，不至于流失。人力资源外包？1.2.3人力资源管理工作要素对象对象工作工作组织组织方法方法工具工具专业专业要求要求主体主体流程流程人力资源管理人力资源管理工作过程要素工作过程要素员工员工对象对象各专门管理方法方法方
14、法管理、规划、考核等自己管理外包职业道德识才、选才、用才、育才、留才返回管理案例管理案例1-21-2 韩国某大型公司有一位清洁工（详见教材） 启示：虽然只是管理者“真诚”的细微体现，但却可以让我们领会到“真诚”在企业人力资源管理中的力量。管理者的真诚应该在日常工作中处处体现，惟有这样，我们那些堆积如山的管理理论和模式才能起到一定的辅助作用，因为一切的管理理论和模式都必须以“真诚”根本前提。1组织层面的需求分析1.2.4人力资源管理工作内容对象对象6.职业职业生涯生涯方法方法2.人力人力资源规资源规划划8.薪酬薪酬管理管理7.绩效绩效管理管理人力资源管理工作内容1.工作分工作分析与设计析与设计3
15、.人员人员招聘招聘4.培训培训与开发与开发9.劳动劳动关系关系5.使用与使用与调配调配1.3人力资源管理职业认知 人力资源管理工作的重人力资源管理工作的重要性不言而喻。随着全球一要性不言而喻。随着全球一体化和市场经济的不断完善体化和市场经济的不断完善，国内外对此类人才的需求，国内外对此类人才的需求呈急剧上升趋势，从就业需呈急剧上升趋势，从就业需求看，此类专业人才奇缺，求看，此类专业人才奇缺，呈现出重金难求的局面。呈现出重金难求的局面。 战略性、业务性、行政管理战略性、业务性、行政管理 国家角度、企业角度、员工角度国家角度、企业角度、员工角度人力资源管理工作种类人力资源管理工作种类人力资源管理职
16、业工作意义人力资源管理职业工作意义 按照工作性质、职能、职位级别划分按照工作性质、职能、职位级别划分人力资源管理职位人力资源管理职位跟我来吧！面向：企业、服务机构、机关事业单位、学校1.3人力资源管理职业认知人力资源管理工作的重要性人力资源管理工作的重要性不言而喻。随着全球一体化不言而喻。随着全球一体化和市场经济的不断完善，国和市场经济的不断完善，国内外对此类人才的需求呈急内外对此类人才的需求呈急剧上升趋势，从就业需求看剧上升趋势，从就业需求看，此类专业人才奇缺，呈现，此类专业人才奇缺，呈现出重金难求的局面。出重金难求的局面。 职位明确、工作特征明显职位明确、工作特征明显 主体流程、学习六步法
17、主体流程、学习六步法人力资源管理职业工作人力资源管理职业工作人力资源管理职业工作过程人力资源管理职业工作过程 职业面向广、前景好职业面向广、前景好人力资源管理职业人力资源管理职业跟我来吧！1.人力资源管理抽象活动；本书的结构安排也是以此为逻辑线索。2.任务都可以看作是人力资源管理活动中的典型工作，完成这一工作的过程就是“资讯、计划、决策、实施、检查与评价”六步骤。 1.3人力资源管理职业认知前者是企业完成人力资源管理活动的过程，后者才是一个人力 资源管理从业者完成工作任务时所经历的“工作过程”。 这一工作过程中，我们要注意总结人力资源管理职业工作的对象、工作方法、工具、工作组织、对专业工作的要
18、求以及工作成果等过程要素。 职业工作过程职业工作过程 .启示启示你怎样看？你怎样看？返回管理案例管理案例1-31-3 燕国国君燕昭王一心想招揽人才（详见教材） 启示：这就是“士争凑燕”的故事，请结合同步实训1-3完成。人力资源管理理论对象对象期望期望理论理论方法方法双因素双因素理论理论需求层需求层次理论次理论强化强化理论理论人力资源管理人力资源管理主要理论基础主要理论基础员工情感员工情感人际关人际关系理论系理论相对、绝对公平公平公平理论理论保健与激励期望值、效价心理需求层次正强化、负强化请你请你收集：收集：古今中外的重视人才的故事或案例，如“千军易得，一将难求”等。并并分享分享启启示。示。同步
19、实训1 1人力资源故事分享 故事梗概故事梗概 1.故事梗概故事梗概2.具体做法具体做法3.现实意义现实意义启示启示你怎样做？你怎样做？通过接触企业实践,了解其人力资源管理职业工作同步实训2 2认识企业人力资源管理工作学生进入校外基地或者在网络上收集人力资源管理工作内容。2.分组收集不同管理岗位(如招聘、培训、薪资、考核专员等),实地了解相关工作并写出书面报告,加以展示 活动目的活动目的 活动要求活动要求你怎样看？你怎样看？Thanks!PPT DEISGN BY ZHAOYI职业教育工学结合课程改革教材 人力资源管理（第二版）2.1职位分析准备职位分析准备2.2职位分析职位分析2.3工作设计工
20、作设计能认识职位分析的含义。能认识职位分析的含义。能认识职位分析的程序。能认识职位分析的程序。能认识工作设计的内容与要求。能认识工作设计的内容与要求。能说明职位分析的意义。能说明职位分析的意义。能编写职位分析说明书。能编写职位分析说明书。能对工作分析过程有整体认识。能对工作分析过程有整体认识。任务2 2职位分析与工作设计知知识识目目标标技技能能目目标标 三国演义故事：关羽大意失荆州管理故事 故事梗概故事梗概 工作分析没做好岗位说明不明确人岗不相配缺乏规范缺乏规范不人性化不人性化启示启示你怎样看？你怎样看？2.12.1职位分析的准备职位分析的准备工作分析是对组织中某个特定职务的工作目的、任工作分
21、析是对组织中某个特定职务的工作目的、任务或职责、权利、隶属关系、工作条件、任职资格务或职责、权利、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作所需行为、条作出明确的规定，并确定完成该工作所需行为、条件以及人员的过程。件以及人员的过程。？究竟在究竟在干什么？干什么？工作工作分析分析岗位分析岗位分析2.1职位分析的准备 要干什么？要干什么？问题发现者问题发现者解决问题的解决问题的愿望愿望想法、设想想法、设想问题性质是什么？问题性质是什么？2.1.1了解工作分析目的了解工作分析目的二手资料二手资料
22、面访员工面访员工初步发现初步发现问题问题分析的重点分析的重点分析的目标分析的目标方法、环方法、环境境了解管理者意图了解管理者意图分析人力资源分析人力资源问题问题确定分析目标确定分析目标准备分析准备分析确认为什么要进行工作分析确认为什么要进行工作分析初步分析问题及想法初步分析问题及想法2.1.2制定职位分析方案对象对象6.时间时间进度进度方法方法2.目目的和的和意义意义8.结果结果表述表述7.经费经费预算预算职位分析方案的内容1.前言前言3.对象对象4.内内容与容与项目项目9.附录附录5.分析分析方法方法2.1.3建立职位分析小组职位分析涉及多个部门，小组成职位分析涉及多个部门，小组成员确定之后
23、，分别赋予他们进行员确定之后，分别赋予他们进行分析活动的权限，以保证分析工分析活动的权限，以保证分析工作的协调和顺利进行。作的协调和顺利进行。职位分析领导组，成员通常包括企业领导、职位分析领导组，成员通常包括企业领导、职位分析分析专家。职位分析分析专家。职位分析小组人员一般由企业人力资源管理部职位分析小组人员一般由企业人力资源管理部门领导、人力资源管理专员、工作任职者及其门领导、人力资源管理专员、工作任职者及其上级等组成。上级等组成。目的目的领导组领导组分析小组分析小组工作说明书是用工作说明书是用文件形式来表达文件形式来表达的工作分析的结的工作分析的结果，基本内容包果，基本内容包括工作描述和任
24、括工作描述和任职者说明。工作职者说明。工作描述一般用来表描述一般用来表达工作内容、任达工作内容、任务、职责、环境务、职责、环境等，而任职者说等，而任职者说明则用来表达任明则用来表达任职者所需的资格职者所需的资格要求，如技能、要求，如技能、学历、训练、经学历、训练、经验、体能等。验、体能等。2.1职位分析的准备如果需要分析的工作较多，而这当中的有些工如果需要分析的工作较多，而这当中的有些工作具有较大的相似性时，为节约成本，提高分作具有较大的相似性时，为节约成本，提高分析效率，不必对每个工作都进行分析，可以事析效率，不必对每个工作都进行分析，可以事先选定具有代表性的工作进行分析。先选定具有代表性的
25、工作进行分析。分析人员应该通过广泛动员，大力宣传工作分分析人员应该通过广泛动员，大力宣传工作分析的目的、价值和意义。争取各部门管理者和析的目的、价值和意义。争取各部门管理者和员工的参与配合。具体可以采取会议宣讲、发员工的参与配合。具体可以采取会议宣讲、发放资料等形式。放资料等形式。通过以上工作，企业工作分析准备已经完成。通过以上工作，企业工作分析准备已经完成。2.1.4选定分析样本选定分析样本2.1.5发起发起宣传工作宣传工作 完成准备工作完成准备工作2.2职位分析工作分析所获得信息的用途直接决定了需要搜工作分析所获得信息的用途直接决定了需要搜集何种类型的信息，以及使用何种技术来搜集集何种类型
26、的信息，以及使用何种技术来搜集这些信息。这些信息。工作分析所需要信息的类型和范围取决于分析的工作分析所需要信息的类型和范围取决于分析的目的、分析的时间约束和目的、分析的时间约束和预算约束预算约束等因素。资料等因素。资料的连贯性、精确性、可接受性是选择资料来源的的连贯性、精确性、可接受性是选择资料来源的决定性因素。决定性因素。工作事项和工作方式、与他人的交往活动、工作工作事项和工作方式、与他人的交往活动、工作标准、所使用的机器设备、工作条件、该职务对标准、所使用的机器设备、工作条件、该职务对于他人所负责任与他人对该职务所负责任、所需于他人所负责任与他人对该职务所负责任、所需知识、技能和能力。如受
27、教育水平、工作经历、知识、技能和能力。如受教育水平、工作经历、工作技能、个人能力、智力和体质等。工作技能、个人能力、智力和体质等。1.确定职位分析信息确定职位分析信息的用途的用途2.确定职位信息的来源确定职位信息的来源3.确定职位分析内容确定职位分析内容2.2.1确确定职位分定职位分析信息析信息2.2.2职位分析的方法收集方法收集方法访谈法访谈法观察法观察法工作日志工作日志法法问卷调查问卷调查法法体验法体验法2.2.3收集与分析信息第二次第二次现场考现场考察察面面谈谈第一次第一次现场现场信息的信息的综合处综合处理理第一步第一步第二步第二步第三步第三步准备工作分析调查提纲，设计工作分析调查表，开
28、始工作信准备工作分析调查提纲，设计工作分析调查表，开始工作信息的收集。息的收集。第四步第四步返回管理案例管理案例2-12-1不能换位的士兵。（详见教材）启示：工作环境属于工作分析的重要内容，环境变了，未及时做工作调整，导致出现无用的工作内容。 2.2.4编写工作说明书范围明确范围明确统一规范统一规范清晰具体清晰具体工作工作描述描述工作工作规范规范工作分析的最终结果是需要产生每个岗位的工作说明工作分析的最终结果是需要产生每个岗位的工作说明共同参与共同参与工作识别工作识别工作编号工作编号工作概要工作概要工作关系工作关系工作职责工作职责工作条件工作条件工作环境工作环境一般要求一般要求生理要求生理要求
29、个人素质个人素质考核项目考核项目考核标准考核标准2.3工作设计首先要对企业原有工作状况进行首先要对企业原有工作状况进行调查诊断，以决定是否应进行工调查诊断，以决定是否应进行工作设计，应着重在哪些方面进行作设计，应着重在哪些方面进行改进。改进。首先应考虑该项工作是否能够通过工作设计改善首先应考虑该项工作是否能够通过工作设计改善工作特征；从经济效益、社会效益上看，是否值工作特征；从经济效益、社会效益上看，是否值得投资。其次应该考虑员工是否具备从事新工作得投资。其次应该考虑员工是否具备从事新工作的心理与技能准备的心理与技能准备工作设计小组负责调查、诊断和评估原有工作工作设计小组负责调查、诊断和评估原
30、有工作的基本特征，分析比较，提出需要改进的方面的基本特征，分析比较，提出需要改进的方面。1.需求分析需求分析 2.可行性分析可行性分析 3.评估工作特评估工作特征征工作设计又称岗工作设计又称岗位设计，是根据位设计，是根据组织需要，兼顾组织需要，兼顾个人需要，规定个人需要，规定每个岗位的任务每个岗位的任务、责任、权力以、责任、权力以及组织中与其它及组织中与其它岗位关系的活动岗位关系的活动。2.3.1工工作作设设计计准准备备工作设计的主要内容工作的广度工作的广度工作的深度工作的深度工作的自主性工作的自主性工作的完整性工作的完整性工作的反馈工作的反馈工作责任工作责任工作权力工作权力工作方法工作方法相
31、互沟通相互沟通协作协作 工作内容工作内容工作职责工作职责工作关系工作关系主要是协作关主要是协作关系、监督关系系、监督关系2.3.2工作设计方式的选择2.工作扩大工作扩大设计设计方式方式4.工作再设计工作再设计v 目的：目的：根据工作调查和评估的结果，确定工作设计的根据工作调查和评估的结果，确定工作设计的大方向。大方向。1.工作轮换工作轮换3.工作丰富化工作丰富化返回管理案例管理案例2-22-2 加利福尼亚大学猴子实验。（详见教材）启示：工作难度的把握至关重要，过低过高都可能出现问题。 2.3工作设计 包括工作状包括工作状况以及出现问题的况以及出现问题的简要描述、工作特简要描述、工作特征的改进对
32、策以及征的改进对策以及新工作体系的工作新工作体系的工作职责、工作规程与职责、工作规程与工作方式等方面安工作方式等方面安排，工作涉及的时排，工作涉及的时间要求、经费预算间要求、经费预算等内容。等内容。 试点并检验设计效试点并检验设计效果。根据试点情况及进果。根据试点情况及进行研究工作设计的效果行研究工作设计的效果进行评价。进行评价。 评价主要集中于三评价主要集中于三个方面：员工的态度和个方面：员工的态度和反应、员工的工作绩效反应、员工的工作绩效、企业的投资成本和效、企业的投资成本和效益益。 2.3.3制定工作设计方案制定工作设计方案2.3.4工作设计方案的试行工作设计方案的试行分析班级、学生会干
33、部岗位工作，编写说明书。同步实训同步实训1 1职位分析认知职位分析认知 实训题目实训题目 1. 1.分析具有哪些技分析具有哪些技能要求？能要求？2.2.编写岗位说明编写岗位说明要求要求你怎样看？你怎样看？分析企业中一些简单岗位、并编写岗位说明书。同步实训同步实训2 2企业简单职位分析企业简单职位分析 实训题目实训题目 1.走访企业；走访企业；2.员工访谈；员工访谈；3.设计一份职设计一份职位说明书。位说明书。要求要求你怎样看？你怎样看？职业教育工学结合课程改革教材 人力资源管理（第二版）3.1人力资源规划认知人力资源规划认知3.2人力资源供需分析人力资源供需分析3.3人力资源规划编制人力资源规
34、划编制能认识人力资源规划的含义。能认识人力资源规划的含义。能认识人力资源管理供需预测方法。能认识人力资源管理供需预测方法。能认识人力资源管理规划制定的程序。能认识人力资源管理规划制定的程序。能说明人力资源管理规划的意义。能说明人力资源管理规划的意义。能举例说明人力资源管理规划的作用。能举例说明人力资源管理规划的作用。能对人力资源管理规划制定有整体认识。能对人力资源管理规划制定有整体认识。任务任务3 3人力资源规划人力资源规划知知识识目目标标技技能能目目标标管理故事 故事梗概故事梗概 计划对人的意义。计划对一个人成长的意义。计划对一个企业的意义。计划对于国家的意义启示启示你怎样看？你怎样看？3.
35、1人力资源规划认知组织以及组织组织以及组织内不同内不同部门部门和和不同成员，在不同成员，在未来一定时期未来一定时期内关于行动方内关于行动方向、内容和方向、内容和方式的总体安式的总体安排。排。 人力资源规划是指根人力资源规划是指根据企业的发展战略、目标据企业的发展战略、目标及企业内外环境的变化，及企业内外环境的变化，运用科学的方法对企业人运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
36、有效激励员工的过程。3.1.1规划规划3.1.2人力资源规划人力资源规划人力资源规划要点人力资源规划工作是在企业总体发展战略和人力资源规划工作是在企业总体发展战略和经营规划的统领下进行的。经营规划的统领下进行的。人力资源规划工作应该数量与质量兼顾。人力资源规划工作应该数量与质量兼顾。依据依据 内容要求要求3.1人力资源规划认知人力资源规划的内容人力资源规划的内容总规划业务规划人员补充计划人员配备计划员工培训计划员工晋升计划绩效评估计划薪酬激励计划员工发展计划人力资源规划分类可以分为长期规划、中期规划和短期规划。可以分为长期规划、中期规划和短期规划。两个层次：一是总体规划，二是业务规划。两个层次
37、：一是总体规划，二是业务规划。分为独立人力资源规划和从属人力资源规划。分为独立人力资源规划和从属人力资源规划。时间时间 层次是否独立是否独立3.2人力资源供需分析 要干什么？要干什么？现有企业工作分现有企业工作分类、岗位数量、类、岗位数量、变化等资料；变化等资料；现有员工情况现有员工情况问题是什么？问题是什么？3.2.1现有人力资源情况分析现有人力资源情况分析员工岗位配置情员工岗位配置情况；员工年龄结构况；员工年龄结构知识技能水平知识技能水平思想素质思想素质企业文化价值观企业文化价值观群体技能层次群体技能层次冗员情况冗员情况队伍稳定情况队伍稳定情况整理现有员工资料整理现有员工资料岗位与年龄岗位
38、与年龄员工素质员工素质队伍情况队伍情况摸清人力资源现状摸清人力资源现状初步发现问题初步发现问题3.2人力资源供需的分析 需求的影响需求的影响因素因素1.企业外部环境；企业外部环境；2.企业内部条件。企业内部条件。 预测方法预测方法 预测实施预测实施1.定性方法：经验预测、描述、德尔菲法。定性方法：经验预测、描述、德尔菲法。2.定量方法：趋势预测、回归预测、工作负定量方法：趋势预测、回归预测、工作负荷法。荷法。 确立目标确立目标收集信息收集信息选择方法选择方法评价预测评价预测分析误差，修正预测值。分析误差，修正预测值。3.2.2人力人力资源需求预资源需求预测测管理案例3-1 故事梗概故事梗概 理
39、解这一方法的运用分析其要领掌握其要求启示启示你怎样看？你怎样看？3.2人力资源供需分析（1）人事资料清查法）人事资料清查法（2）人员接替法）人员接替法（3）马尔科夫法）马尔科夫法1.分析人力资源供给影响因素分析人力资源供给影响因素2.选择人力资源供给预测方法选择人力资源供给预测方法（1 1）企业外部环境。劳动力）企业外部环境。劳动力市场的状况、人们的就业意识、市场的状况、人们的就业意识、企业的吸引力等。企业的吸引力等。（2 2）企业内部条件企业现有）企业内部条件企业现有人力资源状况；企业员工的自人力资源状况；企业员工的自然损耗，包括辞退、退休、伤然损耗，包括辞退、退休、伤残、死亡等；企业员工的
40、内部残、死亡等；企业员工的内部流动，包括晋升、降职、平职流动，包括晋升、降职、平职调动等；内部员工的跳槽；企调动等；内部员工的跳槽；企业总体经营战略改变导致的人业总体经营战略改变导致的人力资源政策变化等。力资源政策变化等。3.2.3人力人力资源供给预资源供给预测测北京宏图公司人员预测管理案例3-2 故事梗概故事梗概 理解这一方法的运用分析其要领掌握其要求启示启示你怎样看？你怎样看？3.3人力资源规划编写 供大于求供大于求开拓新的企业业务方向。开拓新的企业业务方向。撤销、合并撤销、合并臃肿的机构。臃肿的机构。鼓励员工提前退休和内退。鼓励员工提前退休和内退。冻结人员补充。冻结人员补充。加强培训工作
41、。加强培训工作。 供不应求供不应求 总量平衡结构失总量平衡结构失衡衡企业内部重新调配。企业内部重新调配。通过激励和培训来通过激励和培训来提高员工的提高员工的业务技能业务技能。外部招聘。外部招聘。制定制定聘用非聘用非全日制全日制临时工临时工，如返聘已退休者或，如返聘已退休者或小小时工时工。技术培训计划、人员接任计划、晋升和外技术培训计划、人员接任计划、晋升和外部补充计划。其中外部补充主要是为了抵部补充计划。其中外部补充主要是为了抵销退体和流失人员空缺。销退体和流失人员空缺。3.3.1人力人力资源供需的资源供需的平衡平衡3.3人力资源规划编写对象对象5.供给供给预测预测方法方法2.了解了解经营环经
42、营环境境7.评审评审规划规划6.制定制定规划规划人力资源规划编写步骤1.明确经明确经营目标营目标3.分析现分析现有人力有人力4.需求需求预测预测 8.规划规划反馈反馈网上搜集企业人力资源规划示例，并讨论。实训1人力资源规划认知 实训内容实训内容 怎样做的？文案是怎样的？对于企业意味着什么？启示启示你怎样看？你怎样看？参访校外基地企业，观察其人力资源规划工作实训2人力资源规划观察 实训内容实训内容 怎样编写？依据是什么？过程是怎样的？结果会怎样？启示启示你怎样看？你怎样看？Thanks!PPT DEISGN BY ZHAOYIThanks!PPT DEISGN BY ZHAOYI职业教育工学结合
43、课程改革教材 人力资源管理（第二版）4.1员工招聘准备员工招聘准备4.2员工选拔员工选拔4.3员工录用员工录用能认识员工招聘的含义。能认识员工招聘的含义。能认识员工招聘的意义。能认识员工招聘的意义。能认识人员招聘的程序。能认识人员招聘的程序。能说明企业员工招聘的方法。能说明企业员工招聘的方法。能组织小型面试项目。能组织小型面试项目。能对人员招聘与选拔有整体认识。能对人员招聘与选拔有整体认识。任务任务4 4员工招聘员工招聘知知识识目目标标技技能能目目标标管理故事 故事梗故事梗概概 考核方式考核要点考核依据用人用人导导向向用人用人结结果果启启示示你怎样你怎样看？看？4.14.1员工招聘准备员工招聘
44、准备新建组织；新建组织；业务规模扩大；业务规模扩大；进行人员进行人员配置的调整；配置的调整；组织内部职位空缺；组织内部职位空缺；引入引入高层管理人员和专业人才。高层管理人员和专业人才。在具体招聘活动之前，管理人员还应该再一次熟悉或完善工作分在具体招聘活动之前，管理人员还应该再一次熟悉或完善工作分析与人力资源规划的成果，以便作为招聘活动的依据。析与人力资源规划的成果，以便作为招聘活动的依据。通过调查、分析和内部综合平衡，以及与用人部门的负责人进行通过调查、分析和内部综合平衡，以及与用人部门的负责人进行沟通、协商，确定人员招聘的净需求。在此基础上，确定出具体沟通、协商，确定人员招聘的净需求。在此基
45、础上，确定出具体的人员招聘数量。的人员招聘数量。1.明确员工招聘原因明确员工招聘原因 2.了解工作分析与人力资源规划成果了解工作分析与人力资源规划成果 3.确定员工招聘需求确定员工招聘需求招聘包括两个相招聘包括两个相对独立的过程，对独立的过程，即招募即招募(Recruitment)和选拔聘用和选拔聘用(Selection)。招募是聘用的基招募是聘用的基础，聘用是招募础，聘用是招募的目的。的目的。4.1.1分分析析招招聘聘需需求求4.14.1招聘准备招聘准备（1）内部晋升和工作轮换。）内部晋升和工作轮换。 （2）工作调换。）工作调换。 （3）内部人员重新聘用。）内部人员重新聘用。 外部招聘是指根
46、据一定的标准和程序，从企业外部的众多人选中外部招聘是指根据一定的标准和程序，从企业外部的众多人选中选拔出空缺职位工作所需的人员。选拔出空缺职位工作所需的人员。获取内部员工不具备的技术、技能等；补充内部员工数量；获取内部员工不具备的技术、技能等；补充内部员工数量；提供新思想、新观念；建立自己的人才库；和竞争对手竞争提供新思想、新观念；建立自己的人才库；和竞争对手竞争所需的一些具有特殊性、战略性人才。所需的一些具有特殊性、战略性人才。1.内部招聘内部招聘2.外部招聘外部招聘 3.外部招聘的意义外部招聘的意义外部招聘方法外部招聘方法广告招聘广告招聘职业中介公司职业中介公司猎头公司猎头公司员工推荐员工
47、推荐自荐自荐校园招聘校园招聘网络招聘网络招聘4.1.2确确定定员员工工招招聘聘来来源源管理案例管理案例1索尼的内部招聘索尼的内部招聘 内容梗概内容梗概 1.招聘是找有用之才招聘是找有用之才2.招聘应该不拘一格招聘应该不拘一格3.内部招聘是激励措内部招聘是激励措施施启示启示你怎样看？你怎样看？4.1.34.1.3招聘计划招聘计划对象对象4.招聘成招聘成员员方法方法2.发布时发布时间招聘日间招聘日期期6.招聘招聘预算预算5.招聘方招聘方式式制定招聘计划1.岗位、数岗位、数量、要求量、要求3.招聘的招聘的范围、渠范围、渠道道4.1.44.1.4制作招聘资料制作招聘资料标题或启事；公司性质、经营范围、
48、规模、业绩情况，发展战略标题或启事；公司性质、经营范围、规模、业绩情况，发展战略；拟招聘职位、数量及要求、工作职责、地点等；公司联系方式；拟招聘职位、数量及要求、工作职责、地点等；公司联系方式、应聘截止日期等。、应聘截止日期等。应聘者基本信息；应聘者教育背景、工作经历；应聘者婚姻状况应聘者基本信息；应聘者教育背景、工作经历；应聘者婚姻状况、主要社会关系情况；应聘者住址、联系电话等。、主要社会关系情况；应聘者住址、联系电话等。基本信息、面试评价项目、得分、综合评价。基本信息、面试评价项目、得分、综合评价。1.制作招聘广告制作招聘广告 2.设计应聘申请表设计应聘申请表 3.设计面试评价表设计面试评
49、价表4.2员工选拔员工选拔确定信息发布范围、选择信息发布方式、选择信息发布时间、区确定信息发布范围、选择信息发布方式、选择信息发布时间、区分招聘对象层次。分招聘对象层次。审查应聘者基本情况；审查教育背景、工作经历与求职态度；审审查应聘者基本情况；审查教育背景、工作经历与求职态度；审查应聘表真实性。查应聘表真实性。组织笔试、组织面试。组织笔试、组织面试。4.2.1发布招聘信息发布招聘信息 4.2.2筛选应聘简历筛选应聘简历 4.2.3组织笔试与面试组织笔试与面试管理案例管理案例2摩托罗拉的面试摩托罗拉的面试 内容梗概内容梗概 1.面试都有一定局限面试都有一定局限2.人才与公司需求匹人才与公司需求
50、匹配配3.人才使用氛围宽松人才使用氛围宽松启示启示你怎样看？你怎样看？4.2员工选拔员工选拔劳动技能测试；心理测试；管理能力测试；领导能力测试劳动技能测试；心理测试；管理能力测试；领导能力测试。身份背景调查；教育学历背景调查、工作背景调查。身份背景调查；教育学历背景调查、工作背景调查。面试的形式有结构化面试、非结构化面试等。面试的形式有结构化面试、非结构化面试等。 4.2.4组织其他测试组织其他测试 4.2.5组织背景调查组织背景调查 面试面试 面试的形式面试的形式4.3员工录用员工录用录用决策的标准录用决策的标准1. 1.以人为标准；以人为标准；2.2.以职位为标准；以职位为标准；3.3.以