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1、如何培养有凝聚力战斗力的团队 如何培育有凝合力、战斗力的团队 一、推行以“敬业精神、奉献精神、责任心和团队精神”为核心的价值观培训教化 人工作，做事是为了什么？是为了劳有所得、劳有所获、体现自身的实际工作价值。人在工作中，要有最基本的职业道德和职业素养，这是成为合格劳动者的必备条件。“敬业精神、奉献精神、责任心和团队精神”这四条其实就是再一般、朴实不过的职业精神了。那么，是不是每一个员工的脑子里都装着这四条标准线呢？在我看来确定未必是。特殊在内地演示的比较形象。其实在让每个跨入公司员工都应当明白“适者生存，优胜劣汰”的道理，这就是说在你的人生事业旅程中，没有什么人可以帮你，只有你自己才能救自己
2、，要在自己的岗位上培育出自己自动自发工作的这样一种激情，这是一种职业道德素养。 留意品行修养，假如一旦人的品行有问题的话，那将是企业用人的大忌。尽管我们平常总是说用人用特长，但是我认为品德一旦出现问题，他的特长很可能就会变成阴暗面，对团队的建设将会是造成最大的损害，特殊是团队的领军人物这一点是至关重要的。 企业的首要使命是要活着，而且要活出个样来，员工的首要使命也是要活着，要活得有滋有味，只有具备事业价值观的人，才能够在企业中活的更好，企业才能达到与员工真正双赢的效果。 二、建立目标管理体系，明确合理的经营目标 目标是团队凝合力存在和发展的理由，为了一个共同的目标和志向，团队成员才会走到一起来
3、的。目标是把人们凝合在一起的重要基础，要求对目标的认同和达成共识，才会形成坚毅的组织和团队。所以要建立目标管理体系，肯定要有业绩导向明确、务实合理的管理目标，要把经营目标、战略发展目标、经营管理理念融入到每个员工的头脑中，形成一种概念和共识，并肯定要对目标进行细化分解，使每一部门、每一个人都知道自己所担当的责任和应当要做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作和企业总目标紧密结合成为一体。这里要值得一提的是要设立共同目标的同时，也要结合企业员工的个人目标进行融合，要体现企业员工的个人意愿与利益，将员工个人目标和团队总体目标有机的真正融合在一起（不要轻视，轻视了确定会造成团队的混乱）。 三、完善的企
4、业管理制度和有效的管理机制 有了目标管理体系，还要有完善的制度和机制来确保目标管理体系的实现。比如团队纪律、权限管理机制、激励和约束机制、合理的安排和考评机制等等。 1、通过系统的绩效考核来评价效益工资。有些人觉得业绩和奖金干脆挂钩会更加明显地刺激员工。这种做法事实上往往会迫使员工做出短期行为，把正常的激励变成斤斤计较的利益驱动。它产生的导向作用是什么？莫非不会有小肚鸡肠的人去抢功？甚至会出现损人利己的现象，所以不是将业绩和奖金简洁地干脆挂钩，而是通过系统的绩效考核来衡量。 2、在绩效考核中，增加一项考核要素：你和同事和部门之间的合作，即考核团队合作精神。怎么考核和同事的合作状况，一个重要的方
5、法就是看是否有人投诉你。要让全部的员工接受这样一种理念：谁不协作你的工作、或者协作得不好，你就可以投诉他，投诉的原则肯定是对事不对人，被投诉的人肯定不能怀恨在心，别人投诉你，被投诉了，肯定不要记仇，反而要感谢投诉者。一旦被别人投诉了，不管是不是事实，都不要急以争论，先自我检讨说明。不管你的职位多高，只要你没做好，就免不了有人会投诉你，而往往投诉者很有可能就是一个一般员工，而且这应当是一个很正常的现象。通过考核和同事们的合作精神，信任就肯定能够更加促进团队的团结协作。 四、成本管理意识是团队建设的核心理念 一个优秀的团队是一个以大局为重的群体，必需要这个团队每一个成员深知自己在这个团队的责任，象
6、爱惜自己的眼睛一样来爱惜这个集体，物业服务行业是一个微利行业，特殊是现在市场竞争这么激烈，假如没有具备成本管理意识，在我们处理日常工作中就会常常出现一些过程中的奢侈，这样企业会在资金流淌过程中产生被动，所以工作中细致的安排、合理的方案会显的很重要，这里说的就是“谋定后动”有安排、有方案、有跟踪、有结果是我们要达到的目的，在我们目标已经制定后肯定要把目标进行细化，在实施的过程中，对可能出现的问题反复几次进行策划，如我在深圳一个项目夹层要改造成仓库出租，在没有资金的投入中，先找客户在预收了租金与押金后，启动了改造项目收到不错的经济效果，所以特殊是我们的管理人员更应当要具备这种成本意识来达到实现企业
7、利润最大化，有了良好的经济基础，企业才会在竞争中体现它的生命力。 五、加强内部诚信意识,建立和谐的人际关系 建立和谐的人际关系，提倡友情和爱心，彼此信任、敬重、关怀、相互理解、谦让、体谅、坦诚、相互学习、共同进步，创建一个以人为本以企业目标为导向的团结向上的氛围，这样可以对企业产生一个极大的推动力。提倡企业内部员工诚信意识，也要提倡企业诚信为员工、员工诚信为企业、员工诚信为员工、部门诚信为部门，有助于建立和谐的人际关系，而这些都是建立在相互信任基础上的，肯定不是口头革命派。 六、中层干部的向心力 作为一个领导，你的下属责任人是否与目标保持一样，现在的人才竞争不是学历的竞争、不是阅历的价值、不是
8、美丽话的竞争、更不是脸蛋的竞争，而肯定是人的品行、职业道德的竞争，品行的优劣确定了团队成果，他们的工作是否与实际工作相匹配，能不能在这个岗位上很好的发挥好自己的强项，要仔细进行合理的匹配，最大潜能的发挥他们热忱和潜力，只要你的中层凝合力强了，中坚力气不倒，你的团队就肯定不会倒，你的公司就不会倒，这个团队就会形成一个魂，只要精神不倒，魂魄还在，就能够挑战不行能的困难。 七、领导者自身的影响力 建立一个好的团队，肯定要先从领导做起。领导者仅凭权力发号施令怀着一种个人封闭心态以权压人，对不同看法的人，给小鞋穿，是很难形成凝合力的，领导者其实更应当要重视的是靠其自身的威望建立影响力、以榜样的影响力，来
9、令人心服，你才会在团队氛围内形成一股魅力和形成一种很强的吸引力。领导者的威望肯定是取决于他的人格、品德，取决于他的学问、阅历、胆略和才能；取决于他是否严于律已、率行垂范、以身作则；取决于领导者能否公允、公正待人，特殊是否能与员工同甘共苦，同舟共济等。 要增加领导者自身的影响力，必需要从每一件小事做起，比如把下属当成是你的挚友，能否给挚友倒杯水，要把内部员工也应当成是自己的忠诚挚友看待，其实内部员工也是特别重要的，比如在开会或一些比较正式场合，是不是因为你的迟到会议推迟，你的手机是否置于振动状态，你会议中途离开一会是否向会议主持人请示，在平常你留意了基础员工的看法没有，能否会换位思索一些问题？是
10、否常常会出现在他们工作的第一现场和大家来一起探讨和解决一些工作上的实际难题？你在公司里有不作为的亲属挚友吗？他们的行为表现如何？你对他们的看法会偏听偏信吗？能否对他们有严格的要求？他们的作为有没有对团队造成不良影响？更重要的是你能够严格自律吗？等等。这些都是要具备建立高效团队做领导的首要条件。 八、团队风气要正 团队的风气好坏与领导的个人品德有干脆的影响，首先风气来源与领导，可以这么说，领导的人品有问题这个团队就好不了，再就是来源与社会的不良习气影响，特殊是做人力资源工作的，人才选聘把关怎样？有标准吗？当团队缺人时是选拔挖掘，还是滥竽充数。我看人力资源工作主方向应当是，当团队须要人时你可以立刻
11、拿出二个以上的人员选进行筛选，（包括内部人员的提升）当人不行时要实行的措施是马上解聘，千万不要等有合适人选时在进行调换，假如这样会使不良风气快速扩散，而影响团队风气，正气会受到干扰，对聘用的人才在聘用后应当马上运用这样会对受聘人感到是一种信任。假如当团队须要人的时候，你拿不出来，要去临时进行聘请或者是到处抽调势必会消弱抽调部门的力气，这样就不叫人力资源了，最多只是叫人事管理，假如是这样人力资源部只是个名词部门，就没有必要存在了。所以人力资源部门应当是在中层员工团队建设中起到一个先锋队作用的特别重要的部门。 九、影响团队凝合力形成的一些常见现象 1、没有责任心，在一个组织里表现懒散不作为，领导在
12、场会表现的特殊卖力，领导一离开就复原原状，假、大、空现象严峻。 2、事不关己高高挂起、明知不对少说为佳、名哲保身但求无过，免得得罪人，患得患失的老好人现象。 3、领导行为不能自律，不够坦诚、（即上梁不正下梁歪）不能深化现场，没有深化了解事情真相就妄下结论，向领导汇报没有实情，往往造成领导偏听偏信，有问题了就上交，错是领导犯的，造成损失了反正是企业担当。 4、中层没有实际工作目标，不知道该怎么做才好，每天在敷衍了事，而同事之间又互不买帐，各怀鬼胎，相互拆台。 5、对员工骨干没有培训，就是培训了也没有详细要求，培训目的不明确，没有检查督促，不去现场，没有标准，骨干职责不清。 6、有困难了你看我，我
13、看你，都在踢皮球，怕问题，能避就避，能躲就躲，有成果了一哄而上你争我夺不行开交。 7、管理思路不清楚，事情一大堆，问题每天有，在头脑里没有清楚的管理主线，不知如何处理，听天由命，过一天算一天，能拖就拖，能躲就躲。等等！再等等！还是等一等再说！盼天上会掉馅饼。 8、任人唯亲有成果了，给自己喜爱的人，错误是别人犯的，看哪个不听话不顺眼就歪曲事实，就穷追猛打直到把人打跑。自己喜爱的人就是错了就隐瞒，实在隐瞒不了的那就是对的。 以上八种现象是团队建设的天敌，必需要解决杜绝，否则有凝合力的团队将恒久只是美丽话、一句空话。 如何培育有凝合力战斗力的团队 如何提高领导班子凝合力战斗力 强化管理增加团队的凝合力 战斗力 如何提升销售团队的战斗力与凝合力(12天) 凝合力和战斗力不强 加强凝合力确保战斗力 打造党员学习教化品牌 增加支部凝合力战斗力 在抗震救灾中增加党的凝合力战斗力 如何培育团队的凝合力 党支部如何增加凝合力和战斗力 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第10页 共10页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页