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1、2022年关于公司培训计划方案合集十篇关于公司培训安排方案合集十篇日子犹如白驹过隙，很快就要开展新的工作了，是时候抽出时间写写安排了。可是究竟什么样的安排才是适合自己的呢？以下是我整理的公司培训安排方案10篇，欢迎阅读与保藏。公司培训安排方案 篇1xx股份有限公司是国内知名的大型家电生产厂家，其代表产品xx微波炉除在国内市场上占有很大份额以外，还远销到欧洲、非洲、东南亚等地。公司进行股份制改造后，现在人员3400人左右。自公司股票公开上市以后，公司的发展特别快速。1997年底，公司与中国科技高校商学院合作，对组织结构进行了重新设计，从各个管理岗位上精简下了200多人，使得机构更加富有效率。19
2、98年，公司又与中国科技高校商学院合作，探讨公司下一步人员培训该如何做的问题，其目的是将公司建成学习型组织，将公司的发展建立在人员素养的普遍提高之上。因为目前国内微波炉行业的竞争已经白热化，几家大型微波炉厂家竞相角逐。如何在将来获得竞争优势，是每个微波炉厂家都面临的课题。xx在进行iso9001认证前后已进行了多年的培训，并对部分管理人员进行了mba的课程培训，但公司总感到已有的培训效果不志向，培训总是缺乏主动性，经常跟着业务改变及公司大的决策变动而改变，安排性较差，随时性和变动性很大。而且公司也感到将来竞争优势的取得要依靠人员素养的大幅度提高，同时在公司的经营与发展中也遇到了一些现实的问题，
3、希望能够通过培训加以解决。有鉴于此，公司确定开展为期三年的公司全员大培训。一、公司已有培训体系与人员结构1.公司三级培训体系如下所示：一级培训内容：具有共性的培训。详细任务：（1）新员工进厂培训；（2）整个公司安排进行的培训a；（3）二、三级培训做不了的培训；（4）关键岗位培训b。组织者：公司的人力资源部培训量：大师资：由人力资源部统一任命，比较规范二级培训内容：对本部门或本分厂所涉及的专业技术进行培训，包括岗前、岗中、岗后培训。详细任务：（1）本部门系统的人员工艺、技术培训；（2）公司下达的培训任务；（3）职工的岗前培训。组织者：各部门、各分厂培训量：中师资：师资选择不很规范，稳定性较差三级
4、培训内容：重点是针对操作工人进行的。详细任务：（1）一般人员的上岗培训；（2）公司下达的培训任务。组织者：各部门、各分厂培训量：小师资：师带徒，规范性就更弱种类：各级培训都有基础培训与提高性培训，并进行不同形式的考试与考核。有些培训在公司内部做不了的或者是由国家规定必需到国家规定的机构进行培训的，则由公司派出学习与培训。教材：部分是公司自己编写的，部分是采纳外部的。公司自编教材更新速度不够快。而采纳外部的教材，则因各个老师的取向而定，相互之间差异性比较大。注：a：如公司1997年底进行的管理人员的微机培训、领导干部讲座等。b：主要是指一些特别工种的培训，包括锅炉房人员、配电房人员、污水处理站人
5、员、焊工、叉车司机、电梯开启人员等。对公司已有的培训体系有以下说明：培训安排的制定。每年年底由各部门、各分厂及车间分别上报自己下一年度的培训安排，由人力资源部汇总，并依据公司整个培训的资源与发展须要而进行肯定的调整，从而制定出下一年度的培训安排。但在执行培训安排时，还会依据公司业务经营的须要而进行适时的调整与变更。公司还与安徽高校合作，建立xx经济学院与xx将来学院，每年都要为公司进行人员培训，尤其是对中高层管理人员的培训。2.xx公司人员分布公司决策层9人（公司一级领导）公司中层管理人员132人（公司各职能部门管理骨干与管理人员）车间主任26人（各车间的正副主任）车间班组长99人（各车间的正
6、副班组长）车间管理人员27人（车间里的事务性管理人员）科技人员114人（探讨所的探讨人员与车间的技术员）销售人员340人（销售公司的人员、内勤50、外勤290）售后服务人员91人（修理人员、内勤50、外勤41）一线生产工人2395人（生产线的工人）重要铺助技能岗位242人（锅炉、计量、焊工、叉车司机、污水处理等）合计：3475人二、公司已有培训存在与面临的问题（1）公司因政府支配而兼并了安徽塑料二厂，其800多名职工也就进了xx，xx将其支配到各个部门与车间。由于这些职工过去在塑料总厂的有效工作时间每天不到四小时，而进入xx后每天要正正规规地工作八小时，这样他们就有些不适应。公司中部分车间管理
7、人员在管理方法上又较简洁，结果造成部分新进入的职工思想波动，同时对原公司职工的思想也产生了冲击。此外公司又在昆明兼并了一家企业，开出了一条生产线，这样在本部之外又有一个生产地点。公司准备对这些新进入公司的人员进行系统而有效的培训，以使这些人员完全融入xx的文化之中。（2）公司的生产工艺设计与规定都很完备，但工艺方面的问题还是时有发生，给企业带来较大损失。公司的生产是流水线作业，工艺已经成熟，对每个职工的操作要求不是太高，关键是工艺的贯彻和工作责任心问题。而在一线工人的调查会上，有的工人认为自己的工作很忙、很累，有的认为业余文娱活动太少，有的职工认为他们的主动性与主动性还没有完全发挥出来。此外一
8、线职工中正式工对车间管理人员将他们与临时工一样看待有想法。临时工都是农夫，没有什么技术，主要就是体力好，而正式工有肯定的技术，要正式工与临时工一样干体力活他们认为不是很妥。公司希望利用培训与教化来解决这些问题。（3）中层管理人员工作繁忙，经过上次组织结构的重构，每个部门的人员大大精简，提高了办事效率；但同时也使每个人的工作量增加了，各个岗位都是一个萝卜一个坑，离不开。这对于他们进行培训来说是一个难题，即培训与提高没有时间进行。如公司在1997年初抽调了几十名中层管理人员进行mba课程培训，由于他们都是各部门的骨干，所以许多人经常没有时间参与，效果自然也就不志向。公司对管理人员进行培训时还面临一
9、些其他困难：部门之间的工作职责与人员的专业都不一样，放在一起培训，缺乏培训的针对性，单独培训又因每个部门的人员较少而造成培训成本太高。这是对中层人员进行培训所遇到的另一个难题。（4）销售人员常年在外且分散于全国各地，一部分是由公司其他部门与岗位转过去的，这些人对公司的文化有肯定的认同感。另一部分人则是进入公司后干脆进入销售岗位的。其次部分人中大多是高校毕业安排来的，也有的是从别的企业或公司转过来的；他们来了以后，一般就进行一个月的业务培训与xx文化的教化，对xx还没有深化的体验与相识，对xx文化的认同还比较浅，就又被派往全国各地，常年在外，基本上很少回来，因而缺少对xx本部的深化了解与感受的机
10、会。销售人员工作地点特别分散，一个省经常只有七、八个销售员，每个人要管很大一片地方，很难抽身回来接受公司的培训；但他们在市场上又会遇到这样那样的问题，如竞争对手新的竞争举措、经销商的改变、银行改制等等，他们须要学习新的学问与技能，但公司又不能将他们拉回来集中培训；这就使一些问题反复出现而得不到解决，如有的问题在同一个地方反复出现，有的问题在此地解决了，在彼地又出现。另外一些老的销售员在外面时间一长，养成了一些不好的工作习惯，还有些销售员则有一些思想问题，觉得自己付出许多，公司却没有给他充分的回报。这些因素没有刚好得到解决，不仅影响了老的销售员的工作，而且对新分去的销售员也产生了不好的影响。（5
11、）技术人员分为两块，一块在技术探讨与开发部，另一块则是分布在车间里，是车间的技术员。探讨与开发部的技术人员重在探讨与开发，而车间技术人员重在解决车间里的技术问题，但两类人员还会相互流淌。对他们两类人员的培训该不该有所区分呢?此外还有新老技术员培训的差异问题：老的技术人员中许多已经接受过培训，但须要提高；新进来的技术人员则须要从基础的东西起先进行培训。在过去的培训方法中，有的是请国内的专家来沟通，但效果不志向；有的是派人员到外面培训或者到国外学习，但人员又不能太多：这就使得技术人员下一步的培训困难较大。（6）公司的一线职工有正式工与临时工。临时工的聘请季节性较强，他们大都是农夫，流淌性较大，培训
12、了很长时间，弄得不好他们走了，前面的培训也都白干了；所以现在的方法是对他们进行很短的进厂培训，然后放到车间由车间进行岗位技能培训和上岗学习。往往是公司因此而培训了一批农夫工，但他们的稳定性较差，有些已经成为娴熟工，流走以后，对公司产生肯定的损失。这是下一步培训所必需解决的问题。（7）对成批进来的人员可以一下子集中培训，但对分散的、零星进来的人员却不能对他们进行刚好培训，只能等人数凑到肯定数量以后再集中进行进厂培训。这会产生有些人进厂以后很长时间对企业都不甚了解的状况。由于过去的培训系统性不强，效果不志向，安排经常因状况改变而改变，没有形成一个培训方面的有效制度，激励与监督机制也没有建立起来，培
13、训往往有走过场的味道，培训完了就完了，没有看到效果。究竟怎样培训才能起到志向的效果，始终是困扰公司的难题。公司培训安排方案 篇2为推动技改后的各项工作，制定本方案。一、总体目标1、加强公司高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增加决策潜力、战略开拓潜力和现代经营管理潜力。2、加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素养，完善学问结构，增加综合管理潜力、创新潜力和执行潜力。3、加强公司技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能。4、加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增加严格履行岗位职责的潜力。5、加强公司员工的学历培训，提升各层次人员的科学文化水
14、平，增加员工队伍的整体文化素养。6、加强各级管理人员职业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进一步规范管理。二、原则与要求1、坚持按需施教、务求实效的原则。依据公司管理与发展的须要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展资料丰富、形式敏捷的培训，增加教化培训的针对性和实效性，确保培训质量。2、坚持自主培训为主、外委培训为辅的原则，搞好基础培训和常规培训，透过外委培训搞好相关专业培训。3、坚持“公司+院校”的联合办学方式、业余学习为主的原则。依据公司需求组织员工参与相关专业的专本科课程进修班，组织职工利用周末和节假日集中授课，结合自学完成学业，取得学历。4、坚持培训人员、培训资料、培训时间三落实
15、原则。20xx年，高管人员参与经营管理培训累计时间不少于7天;中层干部培训累计时间不少于10天;技术人员业务培训累计时间不少于12天;一般职工操作技能培训累计时间不少于15天。(每一天按8小时计算)。三、培训资料与方式、公司高管人员1、中心、国家和政府的大政方针的学习，国内外经济形势分析，国家有关政策法规的探讨与解读。透过集团部门统一组织调训。2、开拓战略思维，提升经营理念，提高科学决策潜力和经营管理潜力。透过参与企业家高端论坛、峰会、年会;到国内胜利企业参观学习;参与国内外闻名企业高级培训师的高端讲座。3、学历学位培训、职业格培训。参与北大、清华以及中心、高等院校的学历进修或MBA、EMBA
16、学习;参与高级经营师等职业资格培训。、中层管理干部1、管理实务培训。生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。请专家教授来公司集中授课;组织相关人员参与专场讲座;在公司观看时代光华光盘课程。2、学历进修和专业学问培训。专心激励贴合条件的中层干部参与高校(专本科)函授、自考或参与MBA及其它硕士学位进修;组织经营、企管、财会专业管理干部参与职业资格考试，获得职业资格证书。3、开阔眼界、拓展思路、驾驭信息、吸取阅历。组织中层干部分期分批到上下游企业和关联企业学习参观，了解生产经营状况，借鉴胜利阅历。、专业技术人员1、请外部工程师定期进行专题技术讲座，进行新工艺、新技
17、术及质量管理学问等专项培训，提高技术水平。2、组织技术人员到同行业先进企业学习、学习先进阅历，开阔视野。年内安排支配两批人员到单位参观学习。3、对会计、经济、统计等需透过考试取得专业技术职务的专业人员，透过参与培训和考前辅导，提高职称考试的合格率。对工程类等透过评审取得专业技术职务的专业人员，聘请相关专业的专家进行专题讲座，多渠道提高专业技术人员的技术等级。、员工基础培训1、新工入厂培训20xx年接着对新聘请员工进行强化公司的企业文化培训、法律法规、劳动纪律、平安生产、团队精神、质量意识培训。每项培训年不得低于4个学时;透过实行师傅带徒弟，对新员工进行专业技能培训，公司新员工合同签订率务必到达
18、100%。试用期结合绩效考核评定成果，考核不合格的予以辞退，考核优秀者给于必需的表彰嘉奖。2、转岗员工培训要接着对人力中心人员进行企业文化、法律法规、劳动纪律、平安生产、团队精神、择业观念、公司发展战略、公司形象等方面的培训、每项不得低于4个学时。同时随着公司的扩建，内部就业渠道的增加，刚好进行专业技术培训，培训时间不得少于30个学时。3、员工技术等级培训公司内部实行技术等级制。分高、中、初级。重点培训中级工和高级工，争取中级工以上人员能占整个技术工人比例40%以上，使技术、管理人员的素养有整体提高。4、抓好员工技能比武开展职业技能比武，促进各类优秀人才成长。公司每季将选取3-5个主要职业进行
19、技能比武，并透过专业比武的形式，选拔培育优秀高技能人才。四、措施及要求、各部门要专心参加协作，制定切实有效的培训实施安排，实行指导性与指令性相结合的方法，坚持在开发员工整体素养上，树立长远观念和大局观念，专心构建“大培训格局”，确保培训安排开班率达90%以上，全员培训率达35%以上。、培训的原则和形式。根据“谁管人、谁培训”的分级管理、分级培训原则组织培训。公司重点抓管理层领导、部门经理。各部门要紧密协作行政部抓好新员工和在职员工轮训及复合型人才培训工作。在培训形式上，要结合企业实际，因地制宜、因材施教，外培与内训相结合，集中培训和现场培训相结合，实行技能演练、技术比武、鉴定考试等敏捷多样形式
20、;在培训方法上要把授课、主角扮演、案例、研讨、现场观摩等方法相互结合。选取最佳的方法和形式，组织开展培训。、确保培训经费投入的落实。要按国家现行规定，即按工资总额的1。5%足额提取培训经费，由公司驾驭运用，财务部门监督，严禁将培训经费挪作他用。、确保培训效果的真实有效。一是加大检查指导力度，完善制度。对各类培训状况进行不定期的检查与指导;二是建立表彰和通报制度。对培训工作成果显著，扎实有效的单位和员工赐予表彰嘉奖;对培训安排落实不到位，员工培训工作滞后的单位予以通报指责;三是建立员工培训状况反馈制度，坚持将培训过程的考核状况及结果与本人培训期间的工资、奖金挂钩。实现员工自我培训意识的提高。、落
21、实培训制度，开展好“三讲三学课堂”，即班子成员、中层成员、骨干成员分别一个月开展一次讲座，一般员工一个月集中参与三次上述人员开讲的培训讲座;每季度对班子成员检查一次，对中层考核一次，对骨干员工评比一次，对一般员工比武一次。、培训时间，由各部门自行支配，原则上实行边工作边培训方法，行政部每月按培训总学时和时间总量要求进行监督检查考核。、培训资料，实行行政部支配和各部门自行支配相结合方法，自行支配的资料提前报行政部备案。基本资料要围绕本岗位应知应会绽开。公司培训安排方案 篇3针对员工适应实力、创新实力、执行实力薄弱的现象，结合公司五年发展规划纲要和总体发展战略，大力推动员工素养提升工程，突出高技能
22、、高技术人才培育及专业技术力气储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业供应合适的人力资源，全面提升公司员工的综合素养和业务实力，推动企业健康快速发展。一、总体目标1、加强公司高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增加决策实力、战略开拓实力和现代经营管理实力。2、加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素养，完善学问结构，增加综合管理实力、创新实力和执行实力。3、加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增加科技研发、技术创新、技术改造实力。4、加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增加严格履行岗位职责的实力。5、加强公司员工的学历
23、培训，提升各层次人员的科学文化水平，增加员工队伍的整体文化素养。6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进一步规范管理。二、原则与要求1、坚持按需施教、务求实效的原则。依据公司改革与发展的须要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式敏捷的培训，增加教化培训的针对性和实效性，确保培训质量。2、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。整合培训资源，建立健全以公司培训中心为主要培训基地，接近院校为外委培训基地的培训网络，立足自主培训搞好基础培训和常规培训，通过外委基地搞好相关专业培训。3、坚持“公司+院校”的联合办学方式，业余学习为主的原则。依据公司需求主流
24、与相关院校进行联合办学，开办相关专业的专本科课程进修班，组织职工利用周末和节假日集中授课，结合自学完成学业，取得学历。4、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。20xx年，高管人员参与经营管理培训累计时间不少于30天;中层干部和专业技术人员业务培训累计时间不少于20天;一般职工操作技能培训累计时间不少于10天。三、培训内容与方式(一)公司领导与高管人员1、中心、国家和政府的大政方针的学习，国内外政治局势、经济形势分析，国家有关政策法规的探讨与解读。通过上级主管部门统一组织调训。2、开拓战略思维，提升经营理念，提高科学决策实力和经营管理实力。通过参与企业家高端论坛、峰会、年会;到国内外胜利
25、企业参观学习;参与国内外闻名企业高级培训师的高端讲座。3、学历学位培训、执业资格培训。参与北大、清华以及中心、省委党校的学历进修或MBA、EMBA学习;参与高级经营师等执业资格培训。(二)中层管理干部1、管理实务培训。生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。请专家教授来公司集中授课;组织相关人员参与专场讲座;在公司培训中心接收时代光华课程。2、学历进修和专业学问培训。主动激励符合条件的中层干部参与高校(专本科)函授、自考或参与MBA及其它硕士学位进修;组织经营、企管、财会专业管理干部参与执业资格考试，获得执业资格证书。3、强化项目经理(建立师)培训。今年公司将
26、下大力组织对在职和后备项目经理进行轮训，培训面力争达到50%以上，重点提高他们的政治素养、管理实力、人际沟通实力和业务实力。同时开通“环球职业教化在线”远程职业教化网，给员工供应学习的绿色通道。要求公司各单位要选拔具有符合建立师报考条件，且有专业发展实力的员工，组织强化培训，参与社会建立师考试，年净增人数力争达到10人以上。4、开阔眼界、拓展思路、驾驭信息、吸取阅历。组织中层干部分期分批到上下游企业和关联企业学习参观，了解生产经营状况，借鉴胜利阅历。(三)专业技术人员1、由各专业副总工程师、工程师定期进行专题技术讲座，并建设公司自己的远程教化培训基地，进行新工艺、新材料及质量管理学问等专项培训
27、，培育创新实力，提高研发水平。2、组织专业技术人员到同行业先进企业学习、学习先进阅历，开阔视野。年内安排支配两批人员到XX、XX单位参观学习。3、加强对外出培训人员的严格管理，培训后要写出书面材料报培训中心，必要时对一些新学问在公司内进行学习、推广。4、对会计、经济、统计等需通过考试取得专业技术职务的专业人员，通过安排培训和考前辅导，提高职称考试的合格率。对工程类等通过评审取得专业技术职务的专业人员，聘请相关专业的专家进行专题讲座，多渠道提高专业技术人员的技术等级。(四)职工基础培训1、新工入厂培训20xx年接着对新聘请员工进行强化公司的企业文化培训、法律法规、劳动纪律、平安生产、团队精神、质
28、量意识培训。每项培训年不得低于8个学时;通过实行师傅带徒弟，对新员工进行专业技能培训，基层各单位、分公司的新员工合同签订率必需达到100%。试用期结合绩效考核评定成果，考核不合格的予以辞退，考核优秀者给于肯定的表彰嘉奖。2、转岗职工培训20xx年要接着对人力中心人员进行企业文化、法律法规、劳动纪律、平安生产、团队精神、择业观念、公司发展战略、公司形象、项目进展等方面的培训、每项不得低于8个学时。同时随着公司的扩建，内部就业渠道的增加，刚好进行专业技术培训，培训时间不得少于20天。3、职工技术等级培训20xx年公司安排新培育高级工程师2名，副高级工程师3名。中级工以上人员占技术人员比例达到70%
29、以上;20xx年一方面接着普及，扩大比例，工作重点是培育高级技术人员，安排培育高级技工2人，中级技工10人。形成较为完善的技能人才体系。基层单位及分公司要把工作重点放在基础工作上，重点培训中级工和高级工，争取中级工以上人员能占整个技术工人比例40%以上，使技术管理人员的素养有整体提高。4、加快高技能人才的培育和职业技能鉴定步伐。今年，公司将选择部分主业工种进行轮训，并在本市相关技校适时组织符合技师、高级技师条件的员工进行强化培训、考核，力争新增技师、高级技师达30人以上。使其结构和总量趋于合理，逐步满意企业发展的要求。职业技能鉴定要使35岁以下的技术工人在职业技能培训的基础上完成初次鉴定取证工
30、作。5、加强复合型、高层次人才培训。各部门和基层单位要主动创建条件，激励员工自学和参与各类组织培训，实现个人发展与企业培训需求相统一。使管理人员的专业实力向不同管理职业方向拓展和提高;专业技术人员的专业实力向相关专业和管理领域拓展和提高;使施工作业人员驾驭2种以上的技能，成为一专多能的复合型人才和高层次人才。公司培训安排方案 篇4首先我们来明确培训的目的及作用:1. 传递公司文化和企业价值观2. 沟通公司新的战略目标3. 变更员工观念4. 帮助新项目推广、解决眼前问题5. 提高员工岗位工作技能6. 推广新的观念、学问和技能7. 提高团队整体素养水平8. 供应个人职业生涯发展知道了培训的目的和作
31、用，这些都是对我们企业可持续发展起到极其关键的.作用，那如何才能使培训工作行之可效，而不是白白奢侈时间、金钱和精力呢?培训胜利与否的秘诀是确定培训的基础是什么?假如培训安排的制定，完全是以管理者所认为的职工“应当”会的东西为基础，那么多数次培训的阅历可以告知我们，参与学习者的看法肯定颇为冷淡。相反，假如培训安排是在公司发展战略基础上，常常了解培训对象的须要和爱好基础上制定的，那么肯定会是个胜利的安排。成人培训和儿童教化是截然不动的两种教化方式，儿童基本上是强制学习者，假如他们不去学他们应当学的东西，就要惩处他们。然而，成人却是自愿学习者。儿童教化和成人教化的关键差别也正在这里，这些差别将极大地
32、影响学习的内容和方法，及后期的成果。公司培训安排方案 篇5一.培训目的1增加员工对企业的归属感和凝合力企业的人才队伍建设一般有两种:一是靠引进,二是靠自己培育。所以企业应不断地进行员工培训,向员工灌输企业的价值观,培训良好的行为规范,使员工能够自觉地按惯例工作,从而形成良好、融洽的工作氛围。通过培训,可以增加员工对组织的认同感,增加员工与员工、员工与管理人员之间的凝合力及团队精神。就企业而言,对员工培训得越充分,对员工越具有吸引力,越能发挥人力资源的高增值性,从而为企业创建更多的效益。培训不仅提高了员工的业务水平,而且提高了职工对自身价值的相识,对工作目标有了更好的理解。2提升员工技术、实力水
33、准岗位人员上岗后也须要不断地进步、提高,参与更高层次的专业技能升级和职务晋升等方面的培训,使各自的专业学问、技术实力达到岗位规范的高一层标准,以适应将来岗位的须要。3有助于企业建立学习型组织企业要想尽快建立学习型组织,除了有效开展各类培训外,更主要的是贯穿“以人为本”提高员工素养的培训思路,建立一个能够充分激发员工活力的人才培训机制。胜利的企业将员工培训作为企业不断获得效益的源泉。4增加企业竞争优势一个企业要想建立竞争优势,就必需供应比其竞争对手质量更好的技术或服务,供应竞争对手所不能供应的创新性技术或服务,或者以更低的成本供应与其竞争者相同的技术或服务。探讨表明,员工培训对企业竞争优势的建立
34、有着剧烈的干脆影响。二.原则与要求1坚持按需施教、务求实效的原则。依据公司发展的须要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式敏捷的培训，增加教化培训的针对性和实效性，确保培训质量。2坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。整合培训资源，立足自主培训搞好基础培训和常规培训，通过委外培训做好相关专业培训。 2.3坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。三.培训职责1由行政人事部负责公司的各项培训工作，包括培训制度的拟定、培训体系的建立、培训流程的完善、培训安排的制定、培训通知的发送、培训的组织实施、培训的跟踪与反馈、培训效果的评估与总结等工作。2各部门主管负责提交本部门年度培训安
35、排或临时性的培训需求并执行;负责推行本部门培训训练;选派所属员工参与公司的各项培训或委外培训;利用各种方式组织指导对本部门员工的培训;3员工本人有义务参与公司或本部门举办的各项培训。四.培训安排纲要依据各部门的需求和公司的发展须要，20xx年的培训安排纲要如下:1加强新员工入职培训。行政人事部负责院级培训，深化宣导公司的发展史、组织构架、企业文化，了解公司的人事制度，提高其组织、沟通、团队协作等实力，强化组织纪律性，使其能尽快适应公司环境，融入企业文化，完成自身角色的转变。各部门/科室严格做好新员工部门级培训及岗位级培训，从而使新员工尽快适应工作环境，提高工作效率。2丰富一线销售员工的产品学问
36、培训，顾问式销售技巧、沟通技巧的培训，个人效能管理(时间、目标管理等)的培训等，解决销售人员专业技能的欠缺和提升业绩。3加强一线服务性员工的服务礼仪培训，客户服务技巧和沟通技巧培训，提升顾客的满足度。4强化临床医技人员业务培训。医生助理人员要进行病例书写规范性培训，顾客服务礼仪和沟通技巧培训，专业学问专业技能的培训;各科室临床医生要紧密结合自己专业，激励通过自学等方式增长本专业技术的新理论、新技术、新方法，驾驭交叉学科和相关学科的学问，和驾驭医疗突发事务应急实力培训 ;各医技科室结合本职岗位，进行专业技术学问和技能的培育;在按需培训的原则、公司经济条件和时间条件许可的状况下，选派医务人员到上级
37、医院学习，汲取先进技术，提高技术水平。5提升中高层管理人员的管理技能。中高层管理者是企业战略、规划、制度的制定者、引导者、推行者，中高层管理者队伍的素养和管理水平干脆关系到企业的执行力，关系到企业的生存发展。因此，20xx年我们要强力推动中高层管理人员的管理技能。主要以下列的培训内容为主:高效能人士的七个习惯、非人力资源的人力资源管理(聘请，绩效，员工关系等)、执行力、领导力、全面预算管理、角色认知(针对新任主管)等。6加强部门团队建设。团队成员应对团队具有剧烈的归属感，情愿为团队的利益和目标不遗余力，充分发挥团队成员的个体优势，从而提升团队的整体效能。7企业文化塑造与宣导。深化执行员工福利制
38、度和其他企业文化建设的工作。8加强外部培训的管理。外部培训员工必需签订外部培训协议等事宜;找寻优质的外部培训资源，从多方面选择。9资格培训。部分科室部门须要持证上岗的人员(如:医师、护士等人员)根据上级部门的要求定时参与培训、考核，考核合格后持证上岗。10培训时间。20xx年，各部门/科室人员培训累计时间应不少于2小时/月。公司培训安排方案 篇6第一部分 总则一、培育目的1、本着公司的人才理念及用人原则，培育和输送高素养人才，实现公司中长期战略目标，实现公司人才的梯队建设和高素养的团队建设，提升企业竞争力2、系统的培育方案，使储备干部更快的实现由职场新人向职业人士的转变。二、培育原则1、公司以
39、“敬重人、理解人、发觉人、塑造人”的人才理念，以“团结、务实、创新、奉献”的用人原则培育后备人才。2、以一线基层岗位为熬炼环境，以企业文化、公司营运业务、团队建设等培训内容为主体实现培育专业人才。三、方案适用范围凡公司全部新入职的应届高校生毕业生或以储备干部职位聘用的人员均按此管理方案接受培育及考评（以上人员必需为大专及以上学历）。其次部分：储干培育机制及薪酬福利一、储干的培育机制1、储干培育时间阶段理论培训期：3-7天。储干入职后将进行3-7天的集中式培训，由人力资源部负责，培训方式采纳课堂理论学习的方式，培训期结束后经过考核合格将进入下个阶段的培育安排。试用期：3-6个月。培训期结束后将依
40、据各部门需求安排到各部门并确定详细岗位，进入其次个培育阶段-试用期。试用期期间将实施试用期考核表，目的在于使储备干部在指导老师的跟踪辅导下在规定时间内学习和驾驭既定学习任务。各部门经理负责跟踪储干的培育及考核，部门经理每月5日向人力资源上报储干考核表及评价。试用期考核合格后将转正为为*正式员工，将以储备主管的身份与公司签署正式劳动合同。 核心业务岗位培育期：6-9个月试用期结束后将接着接受核心业务6-9个月的在岗实践，主要目的是全面驾驭公司核心业务运营，期间依据每个人的状况可进行岗位轮换。储干在转正后6-9个月业务实践结束时，应成长为各部门主管人员。储干晋升由人力资源部会同各部门经理负责组织评
41、价，并将评价结果整理后上报总经理审批。 高潜质人才培育安排 ：2-3年由总经理、HR经理在已成长为公司部门主管的储干中经过选择面试，甄选出德才兼备，具有高素养的储干，列入高潜质人才培育安排和接班人安排，作为公司高素养人才梯队培育对象，这些储干将纳入“*接班人安排”进行长期学习和培育，经过公司各业务部门2-3年的轮岗熬炼培育将成为公司管理团队中的一员-部门经理。二、储干培育期间的薪酬介绍储干在整个培育期里均享有基本工资、学历补贴、年终奖、社会保险等福利。 薪资发放形式：由公司财务部统一指定银行卡，薪资划入个人账户。 薪资发放时间：每月8日前发放上月薪资。 薪资发放标准：试用期基本工资800元/月
42、，学历补助：本科200元/月，专科100元/月。储干转正后，将重新确定岗位或接着工作在原岗位，薪酬福利的标准将结合公司现行规定的岗位薪酬福利标和储干的实际状况予以执行。薪资费用责任：储干培育期一年内，如在独立核算的部门工作，工资费用由独立核算的用人部门和公司总部共同担当，用人单位担当费用的70%，公司担当费用的30%；()如在总部工作，费用由公司担当。每月工资发放日前用人单位将费用划拨到公司财务部，由财务部统一发放。培育期结束后，储干的工资随所在部门统一发放。三、储干的福利储备干部与公司签署劳动合同后将享受公司员工同等福利。1、培训储干在整个培育期内将免费享有公司供应的各种培训。2、其它福利：
43、在各个重要节日储干享有同公司正式员工一样的福利待遇，可参与公司组织的员工活动等。3、保险储干正式入职后参照相关制度参与社会保险。第三部分：储备干部的管理方法一、储干的聘请、甄选、录用1、聘请渠道：校内专场宣讲聘请会、人才市场、平媒、网络、举荐介绍等。2、储干招收范围：高校应届大专以上学生或具有本科学历、工作1-2年的职场新人，德才兼备；3、储干甄选： 储干的甄选由HR经过初试、复试、笔试、公开演讲及答辩等严格甄选程序，公司本着择优录用的用人原则选用；4、储干聘用：全部储干必需经总经理办公会探讨后由人力资源部办理入职手续。二、储干的协议签署：1、储干经过面试，一经录用，自接到录用通知3日内须与公
44、司人力资源部报到。2、储干在入职前须与公司签署服务承诺书。3、储干在进入业务部门实操阶段时需与各部门负责人签署试用期考核表。4、试用期结束后，储干应与人力资源部签署劳动合同。三、储干的管理1、培育期内储干的归属储干1年的培育期内由人力资源部统一管理，各部门协作实施培育安排；储干成长为部门主管后进入正常的人事管理程序。人力资源部负责储干培训的安排、实施、评估及人事调动审批等。2、职业发展路途1、储备干部-正式员工（储备主管）-部门主管-部门经理-高级经理。2、培训生须经为期1年的轮职实习，实习结束后经综合评定，表现精彩者将被委任到适合的部门，担当部门的管理角色，带领团队创建更好的业绩。3、储干的
45、档案管理储干培训档案的管理工作由人力资源部负责。定期搜集、录入、统计、汇整和归档培训资料。定期对培训档案进行检查，保证其平安性和完整性。培训档案包括以下内容：个人档案、培训安排、方案、工作总结报告、评估资料、培训记录、各种表单等。3、培训的纪律管理 考勤管理（1）储干的考勤按公司现行考勤制度执行。（2）储干在总部进行理论培训时的考勤由人力资源部负责。（3）在各部门实践时由各部门负责其考勤。（4）全部考勤记录须于每月1日前上报人力资源部。纪律管理（1）储干在培育期间严格按公司现行规章制度遵守。第四部分：储干的培训一、培训师资1、由人力资源部负责组织课程设计、课件开发。2、培训讲师由人力资源部、各
46、部门业务兼职讲师及外协机构培训师共同组成。二、培训内容1、培训内容设计原则以商贸零售批发业务为核心、以培训需求为导向、理论实操相结合。2、培训内容版块理论培训：公司概述、企业文化、规章制度、核心业务等。素养培训：团队建设、管理技能、职业生涯规划等。实操培训：业务各岗位实操等。3、培训时间支配储干在公司培育期间以岗位实践操作培训为主，其理论培训依据工作支配及须要，由人力资源部插空组织实施。第五部分：考核及评估一、考核方式1、座谈。人力资源部除不定期同储干进行沟通、沟通外，每月还将组织储干1次以上座谈会，以了解其学习看法和进度、工作思路与想法，以及遇到的困难，并供应帮助和支持。2、考试。分为理论及实践考试两种，理论考试以书面形式进行，主要针对理论课程培训，以检查其学习实力及效果。实践