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1、论领导者的用人艺术 试论领导者的用人艺术 领导者的用人艺术，可以分为择人艺术和人才管理两个方面。择人艺术就是要“知人”。 在“知人”的基础上才有可能“选择”合适的人才。在某种程度上讲，“知人”即为“择人”。因而“知人”是领导者用人的第一要素和前提。 要用好人才，就必需“择人任势”。一个人，不行能胜任一切岗位，某一特定人才总有最适合他的位子。这就须要管理者在“知人”的基础上，对人才的运用上赐予恰当支配，形成人员配置的最佳组合机构。管理学家汤姆彼得斯曾说过：企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。 如何有效地开发人力资源？这要做到两点：首先，领导者要广泛地了解他人的特长。
2、所谓“尺有所短，寸有所长”，领导者必需将他人特长发掘出来并加以合理的运用，才算是艺术地“知人”和“择人”。其次，制定出人才的机制。正如基业长青中提到的，领导者应是一位优秀的时钟设计师，而不仅仅是报时者。企业领导者建立一个开明的“择人”机制，让匹匹千里马自己亮相也是特别重要的。管理大师韦尔奇对择人艺术也有其独特的见解。他认为，选择最好的人才是领导者最重要的职责，领导者的工作，就是每天把全世界各地最优秀的人才延揽过来。韦尔奇提出了闻名的“活力曲线”：一个组织中，必有20%的人是最好的，70%的人是中间状态的，10%的人是最差的。这是一个动态的曲线，即每个部分所包含的详细人肯定是不断改变 的。一个合
3、格的领导者，必需随时驾驭那20%的动向，并制定相应的机制在70%的“中间者”中发掘出有特长的人才，从而使20%的优秀者不断地得以补充与更新。可见，韦尔奇在择人艺术方面更为注意在制度的保证下，从公司内部发觉优秀的员工。 当然，“知人”识才是为了“善任”，通过“善任”人才来获得企业持续的竞争力，才是用人艺术最终落脚点。那么，领导者何以才能做到“善任”人才？ 1、领导者须“人尽其才” 对于人才管理，现代领导者首先必需做到“人尽其才，物尽其用”，要对人才有合理安排和调度。正所谓“集合众智，无往不利”。日本松下集团老板松下幸之助先生的至理名言有句说：“一个人的才能再高，也是有限的，且往往是长于某一方面的
4、偏才。而将众才为我所用，将很多偏才融合为一体，就能组成无所不能的全才，发挥出无限巨大的力气。”事实也正如此，历史上看似一无所长的汉高祖刘邦是将知人善任发挥到极致的古代领导典范。刘邦市井出身，文不及张良、萧何，武不如韩信，却能驱策自如，擅长发挥各自所长，用人到位，最终成为汉代开国帝王。 何以做到“人尽其才”？一是领导者不搞集权，敢于知人善任，放手管理，要有博大胸怀和谋略家的远见卓识。二是建立科学的人才管理机制，为人才管理供应规范化、制度化的运作保证。三是敢于提 拔开拓进取的人才，大胆运用各种合适的人才。四是加强人才管理，要做到把重视人才运用和重视企业发展放在同等重要地位。 2、领导者须树德 有句
5、话说，当领导的应当学宋江。论武功，他比不上林冲、武松，比不上108将的很多江湖英雄；论计谋，他比不上吴用。但宋江能把那么多身怀绝技的英雄聚集旗下，大家尊其为大哥。为什么？因为宋江为人好，人品好，德高望众。天下人都情愿与其为友，与其共事。正所谓，做事先做人。当领导的，树德为第一要著。其次才是立威，施恩。管理一支团队，首先领导要以身作则，自我完善，别人才服你。所谓上梁不正下梁歪。当头的邪性，下面确定会乌烟瘴气，一塌糊涂。 3、保持与下属的友好关系 领导者保持与下属的友好关系至关重要。在学问经济时代，企业须要对内外部环境做出快速反应，企业目标的实现也更大程度地依靠于员工的支持与努力，这种支持与努力应
6、当是发自员工内心的，而不仅仅是表面的敷衍。所以，领导者的工作要更多地留意领导者与员工建立友好的关系，特殊是与下属交往的水平将不行避开地影响领导者管理效能的发挥。高水平的交往则伴随着情感沟通，这种交往使人心情开心，充溢着信任、支持和谅解，因而信息传递和反馈效应也就会大大提高，领导者与下属在融洽的氛围中可以更顺当地达到企业的最终目标。所以，保持友好关系是用人艺术中不行缺少的一环。 所谓“先有伯乐而后有千里马，千里马常有而伯乐不常有”。用人之道，是一门精深的领导艺术，须要领导者在实践中不断地探究和总结。择人艺术保证了企业有才可用，而人才管理艺术则可人尽其才，这两个方面互为保障，缺一不行。在社会竞争日
7、益激烈的今日，用人艺术已经成为领导者磨练内功、改善经营、不断增加内部活力和外部竞争力的重要课题。 论领导者的用人艺术 领导者用人艺术 领导者的用人艺术 领导者的用人艺术 企业领导者的用人艺术 浅谈领导者的用人艺术 浅谈领导者的用人艺术（优秀） 领导者的用人艺术论文 浅议现代领导者的用人艺术 论人力资源管理中领导者的用人艺术 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第5页 共5页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页