《2022医院绩效工资分配方案.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022医院绩效工资分配方案.docx（22页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、2022医院绩效工资分配方案篇一：医院绩效分配方案包括实施细则考核表 xxxxx医院 二一三年度绩效分配方案 为适应医改，加大医院分配制度力度，进一步调动职工工作积极性，结合我院具体情况，特制定本方案。 一、指导思想 医院绩效分配制度是以病人为中心，解决老百姓看病难、看病贵的问题为目的，推行成本核算，突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，建立以质量为核心，以绩效为重点的运行机制，切实促进医院可持续发展。 二、组织领导 为加强医院工作绩效考核，特成立如下考核小组和监督小组。 （一）中层干部绩效考核小组（负责考
2、核科主任） 组长： 成员：（二）科室成员绩效考核小组（负责考核各科室人员） 组长： 成员： （三）监督小组 组长： 成员： 三、分配原则 （一）实行院科两级分配。 （二）质量考核与基础性绩效工资挂钩，经济考核与奖励性绩效工资 挂钩。 （三）以科室为核算单位，实行成本核算。 四、质量考核方案 （一）考核内容 考核工作在绩效考核小组领导下和监督小组监督下进行。严格考核纪律和工作态度，按评价指标客观进行评分，所有的扣分要有相关性记录依据，否则作为人情打分或帮派拉分，并给予重新考核； （二）评分实行无名制，由院长和副院长当场统计分数并公布。且公布所有的扣分原因和事实依据，接受监督小组的监督。监督小组成
3、员不得以任何理由不参与监督，监督小组成员从原则性考虑不应该参与考核，若对考核结果无异议的在公示文档上签名认可；若有异议的则当场由院长和副院长解释并在公示文档上作补充说明，监督成员签名认可；若有异议而院长和副院长无法作出解释的，要重新考核。 （三）绩效考核实行逐级考核，综合评定，即：医院领导考核中层领导，中层领导考核科室人员。 、对中层领导干部绩效考核：院领导班子（两人以上取平均分值）、其他考核人员（两人以上取平均分值）。 实行百分制，分值计算方法：院领导班子、其他考核人员各占总分50。 、科室人员绩效考核方法院领导班子（两人以上取平均分值）、科室负责人（两人以上取平均分值）、其他中层领导（两人
4、以上取平均分值，其中有4名是职工代表）。实行百分制，分值计算方法：院领导班子占总分值40，科室负责人占总分值40，其他中层领导占总分值20； （四）打分结果在院内公示5个工作日，征求和收集职工意见。对考核结果有异议的由院长和副院长负责解释。 （五）考核的时间与评分办法 考核评分每月1次。 考核评分实行百分制，年末考核中如有年度考核的专项考核分值可参考折分后计入年末考核中的专项考核得分。 （六）考核结果运用 1）考核结果等次 对工作人员考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，即：分值85分以上（含85分）为优秀，70-84分为合格，60-69分为基本合格，60分以下为不合格。 2）考核
5、结果运用 1、考核结果为岗位绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。一年考核不合格、连续二年基本合格的工作人员实行解聘制度。 2、考核结果为合格以上者享受基础性绩效工资，以下者扣发部分或全部基础性绩效工资。 五、经济考核方案 (一)科室收入组成：包括直接收入、间接收入和其他收入三部分。 、直接收入。指一个核算中心（单元），利用本科室人员和设备，不需要与其他科室合作，自己独立完成的收入。包括：挂号费、治疗费、注射费、诊查费、监护费、麻醉费、材料费、抢救费、床位费、护理费、仪器费、陪伴费、氧气费、吸入费等。 、间接收入。指科室合作收入，是两个或两个以上核算中心（单元）
6、共同完成的收入。包括：医技检查收入、手术收入、体检收入和其他收入，核算时按一定比例分别记到各科室。 、其他收入，医院给予科室的奖励或补助。 （二）科室支出组成：即科室成本支出，主要包括固定成本支出和变动成本支出。 、固定成本支出 主要是人员费用和固定资产物资成本：包括在岗人员工资、津贴、夜班费、各种保险、公积金等及仪器设备（包括病床）维修费、新添仪器费；房屋及病床使用费暂不计入成本。 、变动成本支出 (1)人员的零星支出：包括加班费、误餐费等。 (2)材料消耗：包括氧气费、领用的一次性物品、总务支出、布类用品及消耗、消毒费、器械消耗及药械支出等；以实际发生数进行核算，其中包括： A、氧气费是指
7、每月消耗的医用氧气支出。 B、一次性物品是指在消毒供应室（药房及药品库房）领取的一次性注射器、纱布、手套、口罩等，按物品的进价计算支出。 C、总务支出是指从总务库房领用的各种办公用品、印刷品、清洁用品、一次性卫生耗材、总务维修材料等。 、布类用品及消耗是指布类的洗涤、缝制、更换支出。 、消毒费是指消毒供应室对各科室的大包、中包、小包消毒灭菌产生的费用。 、器械消耗是指各科室到消毒供应室所领取使用的拆线包、换药包、导尿包、引产包、治疗巾等器械材料的支出。 、药械支出是指各科室在库房领用的低值易耗品、卫生材料、1500元以下的仪器设备等的支出。 说明：若相关科室一次性领用大批量的耗材，如果统一计入
8、当月的支出额中，会造成科室成本核算信息的失真，经主管领导批准，可分月进行分摊，但时间一般为一年。 (3)因科室本身原因造成的病人欠费。 (4)医疗赔偿费用（根据实际情况由院部研究确定分摊比例，年度内计算核销完毕）。 (5)水、电、气、中央空调费用。 (6)其他能计入科室的所有费用。 (二)科室收入与支出的记入办法 (1)科室直接收入与支出记入方法 科室直接收入101记入本科室，包括： 、门诊收入：挂号费、诊查费、检查费、治疗费收入和其他自己独立完成的收入。 、住院收入：治疗费、注射费、诊查费、监护费、麻醉费、材料费、抢救费、床位费、护理费、仪器费、陪伴费、吸氧费及自己独立完成的其他收入。 、科
9、室内部自开自做的各种检查。 、各临床科室在自己科室所做手术。 以上所有材料支出计入本科室。 （二）临床科室合作收入与支出记入方法： 按一定比例分配，包括： 、临床检验、超、心电、胎监、放射、婴儿听力筛查收入30计入开单科室，70计入操作科室，材料成本计入操作科室。 、手术费、手术抢救费、接生费、婴儿复苏费、手术室发生的换药费、拆线费等60记入开单科室，40记入手术室，材料支出计入手术室。 、社会体检、婚检、集体儿童体检按院内确定的比例若其他计酬方式计入相应科室。 (三)医院院级核算（一级核算）基本原则和办法 科室绩效工资核算公式 科室绩效工资科室收入科室支出）科室提成比例科室综合考核分数百分比
10、 篇二：医院绩效工资分配方案 上海添檀医管医院绩效工资分配方案 2022年绩效工资分配方案 （试行） 目 录 一、绩效分类 . 3 二、绩效工资调整说明 . 3 （一）绩效工资构成 . 3 （二）其他费用 . 3 三、医院绩效工资总量控制 . 3 四、绩效工资的发放 . 3 五、津补贴分配方法 . 3 六、可分配绩效工资分配方法 . 3 （一）业务核算单元（科室）可分配绩效工资的分配 . 3 （二）个体核算单元（科室）绩效工资分配 . 4 （三）科主任绩效工资分配 . 5 （四）护士长绩效工资分配 . 6 （五）院党政领导及行政后勤管理岗位绩效工资分配 . 6 （六）行政后勤服务科室员工绩效工
11、资分配 . 7 （七）非核算业务科室员工绩效工资分配规定 . 8 七、其他绩效工资分配规定 . 9 附件1：核算科室绩效比例控制表 . 错误！未定义书签。 一、绩效分类 绩效工资体系分类设置：业务核算单元、个体核算单元、科主任、护士长、院党政领导及行政后勤管理岗位、行政后勤服务科室员工、非核算业务科室员工七个系列。 二、绩效工资调整说明 （一）绩效工资构成 由原应发奖金（收支结余提成比例部分）、其他补贴二大部分构成。其他补贴包括加班费、夜班费、误餐费。 （二）其他费用 节日费（含年终奖励）、高温补贴、法定节日加班费、特殊补贴（放射补贴等）不属于医院绩效工资范畴，所发生的费用由医院支付，其中法定
12、节日加班费：医、技由医务科审核，护士由护理部审核，行政后勤及其他由办公室审核汇总，报财务科核算。 三、医院绩效工资总量控制 根据医院的实际情况，2022年人员开支控制（减除政府补贴部分）占医院总业务收入26%以内。 四、绩效工资的发放 科室实发绩效工资采用月度考核、月度发放。 五、可分配绩效工资分配方法 （一）业务核算单元（科室）可分配绩效工资的分配 业务核算单元（科室）绩效工资总额不包括科室主任和护士长的绩效工资，科主任和护士长的绩效工资由医院发放。 1、科室绩效工资计算方法（除急诊科） 业务核算科室实发绩效工资总额=业务核算单元实际业务收入科室 绩效工资分配比例科室绩效考核得分/101医院
13、奖罚金 ? 说明：业务核算单元实际业务收入按照医院2022年医院成本经济核算 管理方案的规定执行。 2、科室绩效工资分配比例标准的制定 按新核算方案测算2022年上半年的科室绩效工资占科室业务收入比例，根据科室人均绩效占人均创利的比例对科室绩效工资分配比例进行合理的调整。 3、科室绩效分配比例与其业务成本比例之和不能超过101%，超出部分从科室绩效分配比例的扣除。 4、急诊科绩效工资计算方法 急诊科在业务收入增长比例不低于内、外科的平均业务增长率的前提下，人均绩效工资等于内科、外科的人均绩效工资,否则按照急诊科业务增长比例与内科、外科业务增长比例的比值拿取，封顶为1.2倍。 急诊医生每收治一例
14、病人(住院超过48小时)给予收治病人奖励10分。收治率为2.5%，未完成收治率每人次扣50分。 （二）个体核算单元（科室）绩效工资分配 固定出门诊医生按工作量奖分配绩效工资直接计入医生个人收入，无专科住院病区的绩效工资=收治病人入院奖+诊疗人次奖+医疗核算收入奖，有专科住院病区（内科、外科、儿科）的绩效工资=收治病人入院奖+诊疗人次奖。 ? 门诊医生每收治一例病人(住院超过48小时)给予收治病人奖励10分。 收治率为2%，未完成收治率每人次扣50分。 ? 门诊医生诊疗人次收入为主治以下每人次为1分，主治1.3分，副高以 上为1.5分。 ? 无住院部的专科门诊医疗核算收入奖按照各门诊科室医疗核算
15、收入的 一定比例进行奖励。 （三）科主任绩效工资分配 业务科室科主任的绩效工资与科室实发绩效工资总额及科室人均绩效工资相关，科主任个人工作量、加班值班等补贴，不计入个人，直接计入科室进行分配，科主任的绩效工资由医院支付。 1、临床及医技科主任实发绩效工资 科主任实发绩效工资=（科室人均实发绩效工资*绩效倍数+科室实发绩 效工资总额*提取比例）*绩效考核得分/101医院奖罚金 ? 绩效倍数：临床业务科室主任为1.4，医技科室主任为1.3。 ? 提取比例：3%。 ? 科主任实发绩效工资不超过科室人均实发绩效工资的2.5倍。 ? 医技科室主任的工作量达到科室人均工作量按照方案发放，如果低于科 室人均
16、工作量的按照对应比例拿取。 ? 科主任绩效工资总额的90%每月发放，绩效工资总额的10%留到年底由 医院进行年度考核后发放。 2、急诊科主任实发绩效工资 急诊科在业务增长不低于内科、外科业务增长的前提下，急诊科主任 实发绩效工资等于内、外科室主任的人均绩效工资，否则按照急诊科业务增长比例与内科、外科业务增长比例的比值拿取，封顶为1.2倍。 备注：科室人数少于5人（含5人）的科室主任，主任需要以医生身 份在科室内参与科室的二次分配，主任分配所得绩效工资归由医院。 3、门诊部主任按照行政后勤管理岗位绩效进行分配。 4、科室副主任参与科室二次分配，在科室分配总额中提取科室人均的15%作为副主任管理津
17、贴。 篇三：医院绩效工资分配方案(征求意见稿) 卓尼县中医院绩效工资分配方案 第一章 总则 为进一步加快医院分配制度改革力度，调动职工工作积极性和创造性，根据国家新的事业单位收入分配制度改革精神，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。 指导思想 医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发科室开展新业务、拓展服务范围和服务质量，激发医院的内部活力，提
18、高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。 基本思路 1、积极推行准全成本核算，收入减支出（暂不包括院级管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配； 2、以科室为基本核算单元； 3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩； 4、逐步施行档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。 绩效工资范围： 绩效工资体现多劳多得部分的绩效工资。 1、第一部分作为科室支出，经核算后按个人工资实际数额由医院统一发放。 2、第二部分科室进行二次分配。 科室效
19、益绩效分配原则 1、科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造的效益因素，本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行绩效工资的二次分配。 2、绩效工资二次分配的范围：工作中产生的效益结余部分，经医院综合考核，根据考核结果计算出科室当月的绩效总额，由科主任、护士长制定二次分配方案，科室分配具体办法报院办经院考核委员会审核，院长批准后，由财务科核发。 3、科室二次分配方案要从个人的考勤、职称、工作量及产生的经济效益和社会效益相结合，根据工作所体现的价值大夫与护士的分配系数按6:4计算。 4、职称按照正高、副高、中级、初级、员级划分五个等级，分配系数按1.4：1.3： 1.
20、2:1.1:1.0五个档次计算，科室首先按各职称人数占的分值总额进行总体分配，然后各职称段按工作量、考勤及其它考核结果相挂勾进行细化分配至个人。 5、科室主持工作的主任、护士长分别享受相应的岗位津贴，由医院按月发放，不计科室支出（科主任、护士长按职称参与科内绩效二次分配，不另提津贴）。 医院核算单位 内科、外科（包括处置室）、妇儿科、眼科、放射科、颈间腰腿痛专科、痔漏科、急诊科、手麻科、皮肤科、中医特色治疗室、检验科、医技科、治未病科、内窥镜室、煎药室等。 供应室按护理单元考核，工作量以实际测算额确定。 新建科室根据医院业务发展规划进行具体核算。 核算公式：收入支出结余 科室效益绩效结余*绩效
21、指数*科室考核等级 科室绩效指数按技术、风险及责任程度分四大类：一类科室（绩效指数0.40）；二类科室（绩效指数0.35）：手术类临床科室；三类科室（绩效指数0.30）：非手术类临床科室；四类科室（绩效指数0.15）：医技科室。 第二章 科室绩效核算办法 一、医技科室核算办法 收入：全部实现的收入，101%计入科室收入。 支出： 人员支出（加班费、夜班费等）、材料费、供应消耗、科室折旧费、水电费支出、科室工作量分摊、医疗欠费和医疗纠纷支出（按医院相关规定计科室支出）。 二、临床科室核算办法 收入：全部实现的收入，101%计入科室收入，包括住院费、护理费、处置治疗费、诊查费、门诊收入、科间转帐收
22、入等。 不计算科室收入的项目：救护车收入 支出： 人员支出（加班费、夜班费等）、材料费、供应消耗、水电费支出、科室折旧费、医疗欠费和医疗纠纷支出（按医院相关规定计科室支出）、科间转帐支出。 五、行政后勤及其他科室绩效核算办法 院平均奖临床、医技、药剂科绩效总数/临床、医技、药剂科人数 院领导正职绩效院平均绩效*1.2（副职*1.0）。 行政后勤科室及其他科室院平均绩效*0.8*考核等级 行政后勤科室包括：院办、医务科、护理部、预防保健科、设备科、财务科（包括收费处、挂号室）总务科。 行政后勤科室绩效分配：科长、副科长、科员按1：0.8：0.6核发。 六、其他科室 供应中心（包括供应室）院平均绩
23、效*0.8*考核等级。 绩效工资（院平均绩效*0.8）*考核等级。 药剂科等未列入的科室经测算后另行制定。 第三章 临床、医技科室质量考核办法 1、医、技质量考核标准（由医务科负责组织考核，每月不定期抽调考核组部分人员进行考核）。 2、护理质量考核标准（由护理部负责组织考核，每月不定期抽调相关人员进行考核） 3、行政通用考核标准（由办公室负责组织考核，每月不定期抽调相关人员进行考核） 考核实行1010分制，考核分甲（950分以上）、乙（900949分）、丙（850899分）、丁（800849分）及等外（800分以下或一票否决）五个考核等及，考核每降一个等级，绩效工资降五个百分点（即甲等科室10
24、1%；乙等科室95%；丙等科室90%；丁等科室85%），考核为等外科室，当月绩效工资全部扣除。 第四章 行政后勤科室质量考核办法 行政后勤科室绩效工资由以下指标考核： 1.临床科室主任、护士长对行政后勤科室测评。 2.院级领导对行政后勤科室测评。 行政后勤科室绩效工资将根据以上二个分数，进行综合考核确定等级，计算最终绩效工资。 第五章 扣发、停发绩效工资的规定 一、遇有重大事件（如：急、危、重病人的抢救，新开展的手术及治疗项目，由于某种原因可能导致出现的突发性事件等）不及时逐级向科室、有关管理科室、分管院长直到院长报告，造成不良后果者，对直接责任科室扣罚一个月绩效工资，对责任人视情节按有关规定另行处罚。 二、医院实行院长领导下的总值班负责制，凡总值班人员无故空岗、缺岗者，发现一次扣罚当事人一个月绩效工资。 三、凡经举报查实，科室、个人出现向外私自%医院绩效工资分配方案出自：百味书屋链接地址： 转载请保留,谢谢!本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第22页 共22页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页