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1、浅谈企业薪酬激励机制 浅谈企业薪酬激励机制 摘要薪酬与激励机制亲密相连，好的薪酬制度能激发员工的主动性。文章探讨了现代企业在薪酬制度管理方面的弊端，同时给出了建立有激励作用的薪酬制度的策略建议。 关键词企业 薪酬 激励机制 一、引言 人是企业对自身进行变革以适应环境改变的唯一动力，因此，企业的竞争，归根究竟是人才的竞争。入世以来，随着进入我国的外国企业的增多，人才争夺战在各行各业已全面绽开，给我国传统的人力资源管理制度带来了巨大的挑战。如何更好地发挥人力资源的作用，成为现代企业首要考虑的问题。而薪酬管理作为人力资源中最重要的组成部分，能从根本上保证人力资源的竞争优势，对提高企业的竞争力有着不容
2、忽视的作用。 二、建立薪酬激励机制的必要性 1.信息不对称。随着企业规模的扩大和管理困难度的提高，经理阶层逐步取代了全部者家族继承者对企业进行经营管理。股东和经理之间形成一种托付代理关系，股东托付经理行使经营管理权和财产限制权以实现股东财宝增加的目标。然而，代理人的行为往往受到个人利益最大化的支配，并不肯定能代表托付人的利益。在这种状况下，托付人应设计一个最优的激励机制诱使代理人选择托付人所希望的行动，以促进经理尽力提高公司的盈利实力。 2.人力资本理论的发展。越来越多的理论和实践证明，公司治理中不仅应当关注企业的利益，同时也应当更多考虑到经理和员工的利益。要吸引优秀人才进入企业，并且保证这类
3、资源能许久为企业带来价值，必需供应足够的激励。否则，拥有大批经过长期培育和熬炼的人才的国内大型国企将成为外资企业的“人才培训基地”。 三、传统薪酬制度的弊端 1.静态高薪管理模式。很多管理人士都认为，要让员工安心工作，高薪是必需的，特殊是对于骨干员工。首先要去了解一个行业的薪金水平，然后开出高于这一平均水平的条件，哪怕只有一点，也会让员工感到企业对自己的器重。处于信息时代的企业，人才至关重要，对于企业来说，如何留住对于企业的发展至关重要。简洁的做法：给出足够高的工资，不管干与不干，干好干坏，一成不变。诚然，高薪对员工极为重要，它不仅是员工的一种谋生手段，而且它还能满意员工的价值观。然而固化不变
4、的高薪，会让员工觉得这些钱是应得的，干得好和差，都不会有太多的变更，这明显不利于提高员工工作的主动性。 2.薪酬制度导向不清。我国大部分企业目前实行的薪酬激励制度是以岗位技能工资为主的工资安排制度，这是在国企改革刚刚起先的背景下实施的。当时这种制度的确对调动职工的主动性和促进企业发展起到了重要作用。但是，这种单一的薪酬激励制度越来越不能适应现代企业经营和管理的须要，在分工越来越细的今日，专业化已成为企业分工的特征。假如针对不同的企业高级经营管理者、科技研发人员、营销人员采纳单一的岗位技能工资形式的薪酬激励制度明显是起不到有效的激励作用。因此，建立科学的、合理的、针对不同专业分工的薪酬激励制度势
5、在必行。 3.对非货币化薪酬的相识不足。根据古典经济学理论，薪酬是劳动成本，是一种生产费用，是能够为投资者带来收入的一种资本形式；同时，薪酬作为劳动者工作的酬劳，是促使员工尽最大努力并保持干劲的最重要的动力，薪酬管理质量的凹凸确定着员工生产主动性的凹凸。传统的薪酬理论只对干脆经济酬劳，特殊是货币工资感爱好，对薪酬的理解还停留在货币工资等物质激励的层次上，只能满意员工最基本的需求。大量的内在的薪酬激励，例如对工作的满足度、供应良好的培训和晋升机会、具有吸引力的企业文化、相互协作的团队合作精神和企 业对个人的表彰等非货币化的薪酬，相识不足。非货币化薪酬属于隐性薪酬，运用非货币化薪酬可以显著的降低企
6、业的人工成本，而且还可以对货币化薪酬激励起到有力的补充。在我国企业中，长期以来运用工资这种单一的激励形式，对员工的需求不加区分，无法起到最好的激励效果。 四、建立合理的企业薪酬激励机制 1.建立动态薪酬管理机制。心理学家探讨表明，当一名员工处于较低的岗位工资时，他会主动表现，努力工作，一方面提高自己的岗位绩效，另一方面争取更高的岗位级别。在这个过程中，他会体验到由于晋升和加薪所带来的价值实现感和被敬重的喜悦，从而更加努力工作。因而动态的薪酬在多数状况下更能激发员工的主动性。 对于一个新兴的企业，假如发展前景看好，各类人才纷纷投奔。这个时候，为了充分调动员工的主动性，加大公司发展的步伐，应选用具
7、有较强激励作用的薪酬制度；而假如这个新兴的企业，品牌弱小导致聘请困难，那么可以采纳高且稳定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，让员工有平安感。 对于想安于现状的成熟的企业，稳定住现有的员工相对来说比较重要，此时，薪酬制度的稳定性也可以高一些，但仍须要保留肯定的差异性，使得员工为了希望得到的岗位级别而努力工作。而对于想发展壮大的企业来说，状况就不一样了，企业的发展，可能是简洁意义上的规模的扩大，但更多时候意味着企业经营重心的变更，走多元化的道路。因而，企业这个时候面临着重大的人员重组，稳定员工在这个时候并不显得太重要。虽然对于公司的骨干员工还应当尽量去维持，以利于接着保持原来公司的竞争优势；但对于
8、一般的公司职员而言，这个时候须要的是一种再创业时的热忱和主动性。所以，应选用有较强激励作用的薪酬制度。 2.合理的岗位工资制度。有的企业对于不同部门同级别职位的薪酬实行“一刀切”的政策，但事实上各个部门间在专业技能、员工贡献及员工处理问题实力 的要求上有很大的差异，赐予营销经理和后勤经理相同的酬劳明显会挫伤营销经理的主动性。因此，企业要做到不同工不同酬。在确定不同岗位的相对价值时，可以利用岗位评价，从困难性、责任大小、限制范围、所需学问和实力方面对一个岗位的价值进行量化。量化过程中对员工进行必要的培训和沟通，并邀请有关人员参加评估，使评估结果具有劝服力，然后参考评估结果对不同岗位、职位确定酬劳
9、。 3.建立完善的非货币化激励制度。在同等薪酬的条件下，好的工作环境，更能吸引人才。对于企业来说，应着眼于长远发展，建立主动向上的企业文化、供应团结合作的工作团队、良好的晋升制度及对员工成果刚好嘉奖的嘉奖制度。企业文化是一个企业的形象的反映，主动向上的企业文化，为企业树立正直、向上和具有责任感的企业形象，在这样的企业中工作，员工会引以为荣，能提高工作的主动性。合作的团队，能提高工作的主动性，良好的晋升制度和刚好的嘉奖是对员工工作的认可，同样也可以提高工作的主动性，起到激励的作用。 浅谈企业薪酬激励机制 企业薪酬管理激励机制的作用 企业激励机制 企业激励机制 完善企业薪酬激励机制的思路探究 销售人员薪酬激励机制设计 薪酬体系对企业激励机制的影响论文 浅析石油企业人力资源薪酬激励机制 企业人力资本的薪酬激励机制设计 企业奖惩激励机制 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第7页 共7页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页