面试指导手册.docx

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1、面试指导手册面试指导手册 供用人部门面试官运用行 政 中 心编制2022年X月X日目录第一部分 面试要项（1-3） 一、 面试前 二、 面试中 三、 面试后 其次部分 如何推断应聘者表述的真实性（4） 第三部分 介绍公司信息时要留意的事项（4） 第四部分 结构化面试题库（5-8） 一、 简洁寒暄 二、 观或听 三、 口头表达实力四、 敏捷应变实力五、 爱好爱好六、 心情限制实力七、 上进心与自信念 八、 责任感与归属意识 九、 管理实力 1、领导与指挥 2、安排与限制 3、决策 4、授权与激励 第五部分 用人单位面试题库（9） 第六部分 如何做好录用选择（10-11）面试要项 一、面试前 q

2、预留足够的时间（至少非常钟）作打算 q 具体阅读有关的工作说明 q 具体阅读应聘者的履历和申请表 q 安排好面试的各个步骤 q 列出要问的问题 q 穿着得体的服装 q 营造合适的面试环境 q 打算好面试问话提纲和面试量表和笔等面试工具。二、面试中 面试程序 1略事寒暄，使应聘者放松心情。2概略介绍公司背景，解说这次面试的主旨。许多主试人简单忽视向应聘者概略介绍公司背景，解说面试主旨。即使很明显，主试人还是应当向应聘者说明是为了什么（比方说，我们这次面试是为了聘请一名水电工程师），以及你希望得到那些信息（比如，我希望你能把过去的工作阅历、背景和你对这个职位的看法谈一谈）。3尽量引出应聘者的资料。

3、4对职位加以说明，只说明职位的职责，不要说任职资格和职位要求等。u 不必在这个时候告知他这个职位上须要哪些条件，也不必提示他是列入考虑的对象之一。什么消息都不必透露。u 面试一起先就透露职位上的各项细微环节是兵家大忌。你对职位谈得愈多，应聘者说话的时间就越少。更重要的是，假如你过早地向应聘者说明职位要求（如，我们希望找一位公关实力强的人选），精明的应聘者就能立即心照不宣，尽量根据你要求的条件来回答问题，也不管他是否真正具备这些实力。 5回答问题 依据面试提纲，从广泛的话题来了解应聘者的素养和实力等，评价的内容基本是面试量表所列的面试项目（面试要素）。6结束谈话 支配恰当的面试环境 面试场地应宁

4、静、封闭，不受外界的干扰。环境布置应考虑到削减对应聘者的心理压力，以便使应聘者摆脱不必要的心理压力。 轻松的气氛 心情过于惊慌担心的应聘者，很难流畅地表达自己。面试的气氛不好，令人感觉不开心，而应聘者却是最适当的人选时，你就很难劝服他接受这份工作了。特殊说明：你在面试应聘者的同时，应聘者也在面试你他正在推断你这个部门或者你这家公司是不是一个适合工作的好地方。 你对应聘者心态的关怀，应当在正式面谈之前就表现出来。假如是由你的秘书或其他人负责接待，必需先告知他们，提示他们看法要热忱。（肯定不要说：“你事先约好了吗？”，应当说:“我们正在等您”） 在接待室迎接也是使气氛轻松的方法。你先作自我介绍，再

5、伴同应聘者一起到办公室，这种亲切的看法很简单消退大多数人踏入生疏环境时的惊慌心情。尤其是一进来，就看到主试人稳坐在大办公桌后面的那种感觉，心情更为惊慌。 必需准时 特殊说明：应聘者对你任何一丝心不在焉的迹象都特殊敏感。尽量使应聘者觉得是真心的受到礼遇。 看法要谦和有礼 起先的寒暄也是相当必要的一个方式。u 主试人说话的比率最多不能超过30。除了对职位做说明之外，其余的任何话题都应当以引出对方说话为原则。尤其不要在与主题无关的问题上相互探讨，大作文章。u 有阅历的应聘者会想尽方法让你多说话,好多了解一些你的要求,作为他答话的依据。假如你碰上这样一位喜爱发问的应聘者，最好的方法是礼貌地告知他，你会

6、在面试结束的时候一一作答，而眼前，你须要先收集一些重要的资料。u 做个好听众，多听少说，把留意力集中在对方的答话上面，并且适时的赐予激励，激励对方作更深化的回答。因为你有好多问题要问，要你又急着想知道每一个答案。于是很自然地，你会产生一种抢先发问的意识。这种意识肯定要克服 u 面试不单着重在于你问什么，更着重在应聘者说什么，做到这一点，其他面试技巧均可无师自通。u 留意听话时的反应，点个头、做个表情、说一句赞同的话。u 缄默在任何状况下都会引起尴尬，面试也不例外。但是不必为了短时间的缄默舍命找话题。稍许的停顿是给你考虑下一个问题和回味上一个答题的空档。阅历丰富的主试人常常利用缄默收到良好的效果

7、。缄默地点头，全神贯注地看着对方，都在表示你是在诚意地倾听。 做个好听众，让应聘者多说话 把反应留给自己 主试人心情上的反应简单引起应聘者的疑心和留意。所以，要限制住自己心情上的反应，包括面部表情、身体语言等。 面试限制 面试的话题很简单失控,尤其是在应聘者面试阅历特殊丰富的时候。特殊说明：随时提高警觉，不离本题。面试限制很简洁：坚持初衷，坚决而委婉地将出格的话题拉回来。 做笔记 记住特殊的或重要的表现。 对职位不要宣扬过多 特殊说明：初试决不适合谈这个问题,必需等到有确定性的选择时,才可以涉及。假如应聘者直截了当地表示希望较高的待遇，应聘者条件又相当不错，你可以说再作考虑或探讨之后再作答复。

8、事后，你可以维持原议，而对方也可能变更想法，接受你的条件。对职位的说明要真实，对负面的条件(如出差、加班等)要依实以告，坦白、概要地告知薪水、机会、福利等。 以最适当的形式作结束 部门面试人工作篇部门面试人（部门经理以上管理者和指定的面试人员）在熟识基本的面试方法和技巧（参看“通用学问技能篇”）的基础上应着重考察应试者的特性品质（包括看法、心情、价值观、气质、性格、动机等）以及通过对应试者描述的完整行为事例的分析总结个人资质同公司资质要求的匹配程度。本篇主要重点介绍行为描述面试的基本学问和技巧以及公司资质的内容和相关面试题目，有关个人特性品质方面的面试题目详见附件。一、行为描述面试（STAR）

9、基本学问原理：人的思索与做事方法是具有惯性的，过去的行为可以较好地预料将来的工作绩效。S ituation T ask A ction R esults STAR 是基于完整行为事例原理的一个缩写，代表： S ituation 情景“遇到的情景或当时的背景” T ask任务 “在上述情景下与须要完成的任务” A ction行动“怎么说的？”，“怎么做的？” R esult 结果“上述行为带来的结果” Situation or Task（情景） 应聘者做确定与实行行动的背景，说明应聘者为何实行这样的行为。常涉及到如下情形： 工作职责发生变动 被客户、直线经理、同事要求做某事 挑战完成任务的最终期

10、限例如：“我们须要在比以往少1/3的时间内完成新产品的上市”. “当我向潜在客户介绍产品时，得到没有可能购买的回答”。 Actions（行动） 在上述情形下，应聘者当时自己是如何做的。行动是STAR 的关键，让我们了解应聘者在特定的情形下是如何反映的。行动可能包括： 完成一项工作任务的步骤 对特定项目是如何做安排的 如何劝服客户购买产品的 如何指导属下 留意！ 应聘者常常用“我们”的行为来代替“我”的行为；用“应当做的“、“我想做的”代替“我做的”。这时，面试者应用探究性问题跟进。 面试者在发问时，必需要留意用词。应用：“怎么”、“如何”、“什么”；而不是“为什么”；因为当面试者问为什么时，它

11、便引导应聘者去说明，一旦起先说明，应聘者便可在答案中引入理论、个人观点、甚至揣测，而非描述他的行为。 Results（结果） 指应聘者行为带来的结果。它让我们了解行为的有效性与恰当性。二、行为描述面试（STAR）的技巧 在面试中，肯定要：1） 在你面试时是在收集被面试者岗位所需的行为，你肯定要得到一个完整的故事，要包括他当时做事的状况，他为什么那样做，和那样做的结果是什么。2）不断地提出连续性问题，对申请人回答的过去行为用STAR方法推断他/她的行为是否是一个完整的STAR的行为或是一个完整的没有具有STAR的行为 发觉完整的STAR的行为 以情景（S）或任务（T）为基础的提问：（1）请描述当

12、时的情景。（2）为什么你当时要？ （3）当时的环境是什么样的？ （4）你现在记忆最深当时事务发生中最重要的时间是哪一段？ 以行动（A）为基础的提问：（1） 请精确说明你当时做了什么？ （2） 请说明你当时是怎样做的？ （3） 当时，你首先做了什么？然后你又做了什么？ （4） 请描述你在这个项目中起到什么样的角色？ （5） 请把当时你怎样做的一步一步地告知我。以结果（R）为基础的提问：（1） 结果是什么？ （2） 哪件事情是怎样结束的？ （3） 你能不能说明哪件事情的结果后存在怎样的问题或有什么样的胜利与我们共享？ （4） 那件事结束后，你得到了什么样的反馈？ 如何将一个完整的没有具有STAR的

13、行为变为有STAR行为的提问方法 （1） 你能把最近发生的一个典型事例讲给我听吗？ （2） 请把当时发生时，最有代表的时间段将给我听？ （3） 请把当时你怎样做的一步一步地告知我，并说明你在当时起到什么的角色？ （4） 请精确告知我你在当时起到什么样的角色？ 如何进行接着提问并获得更多的STAR (1) 能否再给我另外一个事例。(2) 象这样的事务，你是否还经验过。(3) 你能否再给我在其它时间里发生的同样事务？ 在面试之后：(1) 依据面试指引，整理和分析每一个STAR事例 (2) 把STAR事务依据资质类别进行分类 (3) 分析每个STAR是有资质项或对立面 (4) 依据如下要求考虑每个S

14、TAR的重要性：- 相像性他/她所说的情景与所面试的岗位是否有关？ - 影响程度他/她所说的情景或结果有多重要？ - 时间性他/她描述的行为是什么时间发生的？ 提出行为问题时应留意：（1）问题调整 我们会为要发觉的资质设计好如何提问，但是，可以应当时的状况把问题做一些调整。如：设计好的问题是：请描述一下在你实行行动前，当时你感觉你要询问你的主管的状况是什么样的？ 调整后的问题是：请描述一下当时在你做XX项目前，当时你感觉你要询问你的主管的状况是什么样的？ （2）可以省略已设计好的问题在提出问题时，你会发觉，在你前几各问题提问中，你能发觉你要的并安排后面通过 提问要找寻的资质。如何你在前已经发觉

15、了你所要的资质，你可以省略你安排要问的 问题。（3）重新排列问题依次有的时候，你会发觉，被面试者没有打算好你已排好依次的问题，如何你按依次提问， 可能会引起副面效果。在这时，你可以重新调整提问依次。（4）添加新的问题在面试之前，我们会打算好安排提问的问题，但是，当你用了安排好的问题提问时， 你并没有发觉你要的行为，或你已经调整了问题，但是问题不能很好运用并发觉你要 的行为。你就可以新添加问题。 行为面试提出方法 (1) 肯定要问行为问题 (2) 避开问概念问题 (3) 不要提出引导问题 提出不断发觉行为的连续性问题（STAR） (1) 用STAR方法提问 (2) 提出问题时要找出事务的某一情景

16、或某一任务 (3) 提出问题时要找出在事务的某一情景或某一任务下的行为 (4) 提出问题时要找出事务的某一情景或某一任务下的行为所完成的结果面试结束后，整理行为面试记录（1）确认什么是完整的STAR，是正向的还是反向的（2）确认发觉的STAR行为的等级（3）依据实际状况，为已经设计好的问题做必要调整 三、面试后 面试后马上作面试评价 用面试评价量表，作出面试评价。表达你的看法：“不适合”“适合”、“再复试一次看看”等。 面试总结 为总结面试阅历，不断提高面试水平和效果，每次试结束后，应刚好对此次面试的状况作一个总结。可以从以下几方面回顾： 你做了使气氛轻松的努力吗？ 你得到想要得到的信息了吗？

17、 你刺中了问题的核心吗？ 你用心倾听了吗？ 你对整个过程限制得当吗？ 你的结束方式表现得恰当吗？ 你记了笔记吗？ 你对职位的解说客观吗？ 你认为应聘者对你的看法怎样？ 如何推断应聘者表述的真实性 一般来说，现在的候选人或许在面试前做好了细心打算，所以我们得在面试中推断候选人说话的真实性。真实的状况，一般有以下几种：1、候选人通常说某件事“我怎么样怎么样”； 2、候选人信念很足； 3、候选人说话的时候眼神直视着主考官； 4、介绍状况与简历相符； 5、候选人出现以下状况时，我们可以初步推断候选人可能在编故事：（1）说话的时候眼神来回转； （2）举止语言迟疑； （3）倾向于夸大自我，比如说“我是最。

18、”； （4）对个别问题答得太流畅； 同时，在面试过程中，非语言表现行为也很重要。采纳的包括手势、肢体语言、表情等。通过非语言表现行为我们也可以对面试过程进行推断与限制。用人单位在向应聘者介绍公司信息时 须要留意的事项1、实是求事地介绍公司信息。2、供应有关事实，数字。3、精确描述公司历史。4、精确描述空缺职位状况。5、精确描述工作环境（班车、午餐、空调、办公场地、健身房、消遣活动等）。6、不要去透露以后的发展，比如说公司会有海外培训支配、什么两年后能晋升等。7、激励求职者问问题。一般来说，员工会有一个离职的“232”法则。即到公司两个星期后，员工因为被面试的时候的一些过份的描述吸引进来，进来后

19、一看，不是那么回事，两个星期后就离开了。还有一个是三个月试用期，经过一个试用期下来，员工对公司状况也基本了解了。发觉当时面试介绍不实，简单离开。还有一个就是二年后，二年后，员工发觉没有什么晋升，也没有发觉什么外派培训，这个时候员工简单被竞争对手挖走。所以，应当在面试时照实向应聘者交待清晰，以避开不必要的损失。面试者应特殊留意避开的面试错误 面试是面试者和应试者双方进行沟通互动的过程，在这一过程中面试者应努力避开以下常见的面试错误影响对应试者进行客观公正的评价：首因效应：个体在信息加工的过程中，首次获得的信息对印象的形成起很大的作用。这就是首因效应。先入为主留下的印象是深刻的，但往往也是片面的和

20、表面的。主试者通常在面试起先前的几分钟就对候选人做出推断。随后的面试通常并不能增加变更这一确定的信息。晕轮效应：也称“光圈效果”。晕轮效应是一种影响个人无意偏见的心理因素。个体对他人的认知推断主要是依据个人好恶得出的，然后再从这个推断推论出认知对象其它的品质。假如认知对象被个体表明是好的，就会被一种好的光圈覆盖着，并被给予一切好的品质，反之亦然。晕轮效应以点概全，是一种非常普遍的无意认知偏见。通常，主试者受不利信息的影响要大于有利信息的影响。刻板印象：刻板印象是指社会上对于某一类事物产生一种比较固定的看法，也是一种概括而笼统的看法。比如人们常说的“物以类聚，人以群分”。在日常生活中有些刻板印象

21、与职业、地区、性别、年龄等方面有关。社会刻板印象普遍存在于人们的意识中，人们不仅对曾经接触过的人会形成刻板印象，即使是从未见过面的人，也会依据间接的资料和信息产生刻板印象。雇佣压力：当主试须要雇佣较多求职者的压力下时，进行的面试可能就会很糟糕。非言语行为：作为一名主试者，可能还会受到求职者的非言语行为的无意识的影响。有探讨表明，表现出更大量眼接触、头移动、微笑以及其他非言语行为的求职者得到的评价更高。 紧紧围绕主题 避开重复提问 要求前后一样 问题与工作有关 充分重视应聘者 主试避开自信 避开刻板印象 留意非语言行为 防止误差 留意第一印象 防止“与我相像” 防止面试官的主观印象误差 用笔登记

22、您所听到的 保持目光接触表示您仍感爱好 间中点点头显示您在留心倾听 激励对方接着说下去用“我明白”、“我理解”、“真的”、“唔，对”、“哦”等字眼 不断提示自己面试的目标，而不是在听对方讲故事，聊闲天 对任何引起怀疑的内容，要求对方刚好澄清说明 在面试过程中的不同阶段，总结刚才的谈话 防止受第一印象的影响 倾听时保持高度留意力结构化面试题库 (以下问题仅限于测试特性倾向和一般通用实力，专业实力测试由聘请部门自定。) 一、简洁寒暄 1、您怎么过来的？交通还便利吧!2、从(待 定)到这里要多长时间？路途辛苦吗？ 3、以前来过这个城市吗？对这里的印象如何，跟你所在的城市有何不同的感受？ 4、这几天的

23、(或这边的)天气较( 待定 )，您还能适应吧! 5、您来自来哪里？(简洁与面试者聊聊他出身地的特点) 二、观或听 1、衣着整齐度 2、精神面貌 3、行、坐、立动作 4、头禅、礼貌用语等 三、口头表达实力 (留意语言逻辑性、用语修辞度、头禅、语言波幅等) 1、请您先用3-5分钟左右的时间介绍一下自己吧! 2、您先说说您最近服务的这家公司(由简历而定)的基本状况吧(规模、产品、市场)! 3、您在目前工作岗位中主要有哪些工作内容？主要的顾客有哪些？ 4、请您简要介绍一下自己的求学经验。5、请您简要介绍一下自己的成长历程。四、敏捷应变实力(也涉及工作看法) 1、您为何要离开目前服务的这家公司？(答案可

24、能是待遇或成长空间或人际氛围或其它，待回答完毕后接着发问) 您跟您的主管或干脆上司有没有针对以上问题沟通过？(假如没有，问其缘由；假如有，问其过程和结果) 2、除了简历上的工作经验，您还会去关注哪些领域(或有没有其它潜在的爱好或是否想过去尝试、从事的其它职业)？ (若有，接着发问)您觉得这跟您目前要从事的职业有哪些利、弊关系？ (若无，接着发问)您不觉得您的学问结构有些狭窄或爱好较贫乏，说说将来的改善安排？ 3、您在选择工作中更看重的是什么？(可能是成长空间、培训机会、发挥平台、薪酬等答案) (若薪酬不排在第一，问) 您可不行以说说你在薪酬方面的心理预期？(待回答完毕后)那您刚才的意思也可以这

25、样理解：薪酬方面可以适当低于您的心理预期，对吗？(若薪酬显得不太让步，可问) 有人说挣将来比挣钱更为重要，您怎样理解？ (若薪酬排在第一，问) 有人说挣将来比挣钱更为重要，您怎样理解？ 4、您觉得您在以前类似于我司供应的这个岗位上的工作经验中有哪些方面做得不足？ (若答有，问) 您准备在以后的工作中实行哪些改善措施？(待回答完毕后，接着发问)您再想想假如到我们公司来任职还有没有补充改善措施？ (若答无，问) 您似乎不太连续去追求卓越，您认为您能胜任我们供应给您的这份工作吗？ 5、 您认为致加西亚的信中的罗文和举荐罗文的加西加将军哪一个对企业更为重要？ (若答罗文，问)您不认为现在的企业面临着“

26、千里马常有，而伯乐不常有的状态吗”？ (若答加西亚，问其理由) (若答两者兼有，问其理由) 五、爱好爱好(学问广博度) 1、您工作之余有哪些爱好爱好？爱好中有没有比较拿手的？ 2、您在高校所设的专业课中最感爱好的是哪一门？(待回答完毕，问)谈谈您对所在爱好的相关看法。3、您是怎样理解自然科学(比如数学)与社会科学(如政治经济学)之间关系的或者说两者有何异同？4、就您个人的理解说说您对我们公司所处行业(电子产品制造业)的前景和生存途径。6、谈谈您目前想去学习或弥补的学问。7、假如让您重新选择一次，您对自己的专业领域会有所变更吗？ 六、心情限制力(压力承受力) 1、我们的工作与生活历程并不是一帆风

27、顺的，谈谈您的工作或生活或求学经验中出现的挫折或低潮期，您是如何克服的？ (假如回答无此经验，问)您的生活是不是太过于顺畅，成长中往往伴随着失败，您觉得自己的成长来自于哪些方面？ 2、请您举一个您亲身经验的事例来说明您对困难或挫折有肯定的承受力？ 3、假如你的上司是一个特别严厉、领导手腕强硬，时常给您巨大压力的人，您觉得这种领导方式对您有何利、弊？ 4、您的领导给您布置了一项您以前从未触及过的任务，您准备如何去完成它？(假如有类似的经验说说完成的经验。) 5、您有没有过失业或短暂待业经验，谈谈那时的生活看法和心情状态。6、您有没有过在感情上的失败或不顺当经验，它对您那时和现在的生活有什么样的影

28、响？ 7、假如您喜爱上了一个人，但您对他(她)表明后受到拒绝并说你们是不行能的，拒绝的缘由是她已有男挚友，但她也并不厌烦你，接着您将实行什么行动？ 8、假如在公众场合中，有一个人有意当众揭您的短处或您的隐私，您怎样去处理？ 9、谈谈您以往职业生涯中最有压力的一、两件事，并说说是如何克服的。10、谈谈您以往职业生涯中令您有成就感的一、两件事，并说说它给您的启示。七、上进心与自信念 1、谈谈您求学经验中令您感到胜利的事例及胜利的因素。2、说说您对胜利的看法。3、您认为自己有什么资格来胜任这份工作？ 4、说说您将来3-5年的职业定位安排。5、您如何看待学校的学习与工作中的学习的区分。6、谈谈您最近的

29、充电经验，并说说它对您的好处。7、您怎样看待嬉戏中的输赢。8、谈谈您仔细追求过的一件事或一个人，并说说过程和结果。9、有人说：满意感欲望=华蜜或胜利，即华蜜是个人偏好的满意程度，举例来说，一个儿女满堂、子女孝敬的老人他认为自己与李嘉诚有同样的胜利感，您怎样理解。八、责任感与归属意识 1、请描述一下您以往所就职公司中您认为最适合您自己的企业文化的特点。2、您的下属未按期完成您所布置给他的任务，假如您的上司指责下来，您认为这是谁的责任，为什么？ 3、描述一下您对上司所布置任务的完成思想与过程。4、当您所在的集体处于竞争劣势时，您有什么想法和行动？ 5、往往跨组织的任务中，由于涉及过多成员，最终易形

30、成“责任者缺位”现象，您假如身处其境，会是什么心态？ 6、您每一次离职时有没有过失落感？您跟过去就职过的公司的一、两个上司或同事还有联系吗？并说说他们目前的境况。九、管理实力 (一) 领导与指挥 1、请问您在求学经验中参与过哪些社团组织或参与过哪些公益活动，您在其中扮演什么角色？ 2、课堂上您对老师的讲解有所怀疑，您是实行何种方式去消退这种怀疑的？ 3、在长途旅行的火车或飞机上，您不相识四周的人，大家都在缄默，您是如何去适应这种生疏环境的？ 4、工作中您发觉上司的管理方式有些不妥，并有了自己的想法，您此时如何去做？ 5、在您以往的工作中是如何去约束部属的，是如何去调动他们主动性的？ 6、假如您

31、是足球队队长，而队中有两名队员有些不和，他们都是主力队员，而此时有一场重要竞赛，您如何去协调和处理？ 7、您认为上司对部属做些什么更利于他们的成长？ (二) 安排与限制 1、 您来面试的过程中有没有想过整个过程？说说您从前是如何准备应对这场面试的，包括各个阶段。2、举个例子来说明一下您曾经做过的一个胜利安排及实施过程。3、假如您今日晚会有一场重要的约会，说说您准备怎么去应对？(可提示答案方向：是倾向于去了再见机行事，还是事先做好策划？) 4、工作中您发觉自己的实施结果与事先安排出现较大的偏差，你将如何去行动？ 5、您觉得自己的特性适合井然有序的工作环境还是敏捷自如的工作环境？或者是其他任何形式

32、的。6、 说说您对下属布置的任务在时间方面是如何要求的？ 7、 说说您在完成上司布置的任务时，在时间方面是如何要求自己的？ (三) 决策 1、您在逛超市时，遇到了一件非常符合您审美意识的物品，尽管这件物品目前对您来说没有多大的好用价值，您此时会有什么行动？ 2、假如您现在的月收入是3000元人民币，您在商场看上了一件特别符合您审美意识的西装，价格2800元人民币，您倾向于怎么做？ 3、假如您目前的境况不算太好，而此时你一位非常要好的挚友跟您借相当于您10%的财产且归还期较长，您会如何去做？ 4、您在购买您所须要的一件重要物品时，是如何去实施的？ 5、您对一个紧急决策项目收集了八成信息，您下一步

33、倾向于如何去做？ 6、说说您是怎样理解决策方案中的“最优”与“更优”的关系，它们对您的决策思想有怎样的影响？ (四) 授权与激励 1、 假如您是部门领导，您设想您在每半月一次的会议议程中该如何去部署会更好？(可提示回答方向：直奔主题，还是先给部属打气) 2、您跟您部属在一个月里的业余沟通的频率是多少？您目前有几个部属？(待回答完后，问)，简洁说说他们各自的优缺点？ 3、您以往在领导岗位中，一个月内分别有哪些主要的工作任务？(可提示回答方向：开会、跨组织协调、日常事务管理、审核资料、策划方案、实施方案等)，它们占用您时间比例是怎样的或者说各自的频率是怎样的？ 4、当您发觉您的部属目前士气较低沉，

34、您一般从哪些方面去调动？ 5、说说您在以往领导岗位中出现管理失控的事例及事后的缘由分析。6、描述一个您在以往工作经验出现的士气较低沉的团队氛围的情景，那时您的角色是怎样的，现在回想起来有何感受？ 7、您的部属在一个专业的问题上跟您发生争议，您如何对待这种事务？ 注：1、本题库前八个提问项适合全部应聘者，每九项适合中层以上管理人员； 2、本题库所涉及的每个提问项中至少要提一个问题，并对已提的问题打“”； 3、结构化面试时间限制在30-45分钟；4、结构化面试完毕后，若时间足够可进行非结构化面试(敏捷提问)；5、面试完毕后，肯定要留出5-15分钟时间给面试者提问。1面试气氛营造 No. 题目 面试

35、要点参考 1 欢迎你参与我们的这次面试！ 开场语 2 今日天气很热（冷） 视察应试者与生疏人交往的意识与实力 3 过来顺当吗？到这里来上班工作地点能接受吗？ 视察应聘者的第一反应 2基本状况了解 No. 题目 面试要点参考 1 请你自我介绍一下 了解应试者的基本信息，同时视察其表达实力、概括实力，语言是否流畅、有条理、层次分明 2 请谈一下你自己性格方面的优缺点，这些会对你所应聘的工作有影响吗？ 应试者对自己能否有一个比较全面、深刻、理性的相识，自信、自卑和自傲倾向如何，是否擅长自我总结 3 在你挚友眼里，你是一个什么样的人？ 人际交往实力的侧面考察 4 有什么业余爱好？ 业余爱好可以反映应聘

36、者的性格倾向、观念、心态等 3求职动机、看法 No. 题目 面试要点参考 1 为什么选择来我们公司工作？对这个行业、对我们公司你有什么了解吗？ 求职者的了解程度反映了其对该职位的重视程度，求职的看法，只为找到一份工作糊口而盲目求职的培育潜质不高，但对公司的不了解不应成为重点 2 你在选择工作时最看重的是什么？ 了解求职时的考虑因素：薪资福利、工作环境、职业意向、发展前景等。3 你更喜爱什么样的公司？ 推断对方在本公司的适应可能和稳定性 4 请谈谈你现在的工作状况。包括待遇、工作性质、工作满足度等等。关键在于追问对方对目前状况的满足程度，在综合其它因素推断其在本公司的稳定性 5 你喜爱什么样的领

37、导和同事？ 喜爱什么样的人，自己也将最终成为那种人 6 你认为在一个志向的工作单位里，个人事业的成败是由什么确定的？ 价值观的一种，不同的职位须要不同价值观的人，但基本观念不能和企业文化相差太远 7 你为什么喜爱这种工作？ 了解对方的职业倾向，以推断对方是否适合应聘的职位 4职业规划 No. 题目 面试要点参考 1 能谈谈你的职业规划吗？ 个人职业目标、职业规划 2 接下来的两到三年，你喜爱在职业方面达到一个什么样的目标？ 公司是否能够给应聘者供应对应的职位及发展空间 3 假如有选择的机会，你最有爱好做的工作是什么？为什么？ 职业倾向、工作稳定性的考察，求职者是否把这份工作仅仅当做一个过渡 5

38、离职分析 No. 题目 面试要点参考 1 离开上一家公司的缘由是什么？有没有对这个问题和你的上级沟通过？ 求职者离开的缘由是他在寻求下一家公司时要重点考虑的因素 2 离职前的一个月你都做了些什么？ 对本职工作、对公司是否负责，是否赐予了公司支配接替人选的时间及是否协作等 3 离职后的这一段时间都在做什么？ 是否为将来的新工作做了必要的打算 6岗位了解 No. 题目 面试要点参考 1 以你的阅历推断，你所应聘的职位工作范围主要有哪些？ 对应聘职位的了解程度，没有相关职位的工作阅历就很难回答 2 对这份工作，你有哪些可预见的困难？ 心理预期 3 假如我们录用你，你打算怎么开展工作？ 工作的安排性、

39、适应实力 4 对于这份工作，你的优势、劣势在哪里？ 自我认知7工作关系 No. 题目 面试要点参考 1 你以前的同事（上级、下属）对你的评价怎么样？ 是否客观、中肯，是否夸大 2 你对以前的上级怎么评价？3 你希望与什么样的上级共事？ 同时考虑他与所聘部门的团队融合性 8工作阅历 No. 题目 面试要点参考 1 你现在或最近所做的工作，其职责是什么？它有些什么详细的事务？应试者是否曾关注自己的工作，是否了解自己工作的重点，表述是否简明扼要 2 你认为你在工作中的成就是什么？ 了解对方对“成就”的理解，了解对方实力的突出点，是否能客观的总结回顾自我 3 你认为该工作的难点或挑战性在什么地方？ 只

40、有熟识该工作才能精确回答此问题，并以此推断对方实力处于什么层级 4 在您主管的部门遇到过什么困难？您是如何处理的？ 解决问题的方法当然重要，关键的是分析、推断时的思路和考虑过哪些因素 5 请谈一下你在公司中职务升迁和收入改变状况？ 从职业历程推断对方工作的成就和对自己成长投入的努力 6 谈谈你对公司将来某一业务发展安排的设想。了解对方思维的创建性和对工作的感悟实力，以及对本业务发展趋势的把握程度 7 你以前在日常工作中做的最多的是什么事情？ 通过对方对自己工作的归纳推断其对业务的娴熟程度和关注度。可依此接着追问细微环节 8 在你进入这家公司之前，你所在部门工作最大的问题是什么？现在有什么改观吗

41、？ 了解对方对工作的改善实力。要追问细微环节，避开对方随意编造或夸夸其谈9事业心、进取心、自信念 No. 题目 面试要点参考 1 你认为现在的工作有什么须要改进的地方？ 追问题，避开对方夸夸其谈 2 你对自己的工作有什么要求？ 如追求完备还是追求效率，或“对得起这份薪水”等一般性回答，推断对方的工作特性 3 你认为胜利的确定性因素是什么？ 追问题：你认为自己具备其中的哪些？ 4 你怎样看待你部门中应付工作、混日子的现象？ 对于管理者候选人可追问：你有什么改善的建议？ 5 你的职业发展安排是什么？如何实现这个安排？ 有安排的人才是真正有进取心，但要看对方所描述的是否适合本职位，或是否适于本阶段的

42、本岗位工作 6 领导交给你一个很重要又很艰难的工作，你怎么处理？ 志向状况是对方在表述中流露出敢担担子、主动解决困难的心情 10工作看法、组织纪律性、诚恳牢靠性 No. 题目 面试要点参考 1 你认为公司管得松一些好还是紧一点好？ 无标准答案，关键在于对方思路 2 在工作中望见别人违反规定和制度，你怎么办？ “挺身制止”并非最佳答案 3 你常常对工作做改进或向领导提建议吗？举例说明 能常常主动改进工作（哪怕是微乎其微的改进）而不仅仅是提出建议才是好的工作看法 4 领导交给你一件急事，须要你3个小时完成，但你再怎么努力也要2个小时，这时候你会怎么办？ 考察应聘者团队协作实力 5 你在工作中喜爱常

43、常与主管沟通、汇报工作，还是最终才做一次汇报？ 无标准答案，工作习惯问题 6 你如何看待超时和周末、休息日加班？ 志向状况是既能接受加班，又不赞成加班（陷阱，呵呵） 7 你认为制定制度的作用是什么？怎样才能保证制度的有效性？ 视察对方是否言不由衷11分析推断实力 No. 题目 面试要点参考 1 你认为胜利的关键是什么？ 要求对方分析理由 2 你认为自己适合什么样的工作？为什么？ 希望对方能切实结合自己的性格、实力、经验特点有条理地分析 3 你认为怎样才能跟上飞速发展的时代而不落后？ 追问题：你平常主要实行一些什么学习方式 4 “失去监督的权力必定产生腐败”，对于这句话你怎么理解？ 虽与工作无关

44、，但主要视察对方的视察问题的角度与推导的思路 5 吸烟有害健康，但烟草业对国家的税收有很大的贡献，你如何看待政府实行的禁烟措施？ 虽与工作无关，但主要视察对方的视察问题的角度与推导的思路 12应变实力 No. 题目 面试要点参考 1 在实际生活中，你做了一件好事，不但没人理解，反而遭到四周人的讽刺和挖苦，这时你会如何处理？ 反馈的时间应作为主要参考因素，若对方在20秒内还没有回答，自然转入下一个问题 2 在一次重要的会议上，领导做报告时将一个重要的数字念错了，如不订正会影响工作。这时你会怎么办？ 3 假如你的主管平常一本正经，一天，你正和一位同事争论自己的主管，谈完一转身发觉主管面色铁青地就站

45、在你们旁边，对此你怎么办？ 4 你有个挚友生病了，你带了礼物去看他，路上正好碰上你的领导，他认为你是来看他的，因此他接下礼物连连致谢，这时你如何向你领导说明你是来看挚友的，而又不伤领导的面子？13自知力、自控力 No. 题目 面试要点参考 1 你认为自己的特长和短处是什么？怎样才能做到扬长避短？ 关注对方对自己短处的描述 2 你听见有人在背后争论你或说风凉话，你怎么处理？ 关注对方思维的动身点 3 你认为自己在工作中有什么不足或欠缺？ 视察对方是否敷衍 4 你认为在自己选择的工作领域里，要想取得事业的胜利，自己的哪些特性和素养是必需的？5 你的上司和同事怎么评价你？你认为评价精确吗？6 领导和

46、同事指责你时，你如何对待？ 视察对方是否言不由衷 7 领导在部门会议上当众错误地指责了你，你如何处理？ 对方无法回答时可形象举例 8 你的工作很努力，也有许多成果，但你的收入总是没有别的同事高，你怎么办？ 一味只会“调整心态”的也并不行取 14组织协调实力、人际关系与适应实力 No. 题目 面试要点参考 2 你喜爱和什么样的人交挚友？你和同事的关系相处得怎么样？请具体描述。营造轻松氛围，尽量让对方放低戒心，绽开阐述，从中视察细微环节 5 从一个熟识的环境转入生疏的环境，你会怎样努力去适应？也许须要多久？ 不妨先举个实例引导对方，如：想象你到了一个生疏的城市拓展市场业务 6 假如你调到了一个新部

47、门，你会怎样着手适应新工作？ 视察对方应付时的轻重、缓急 7 你是否情愿与不同地位、职业、年龄、经验、性格的人打交道？还是更偏向于哪一类人？举3个不同类的挚友的例子简洁描述一下9 你怎样与你不喜爱的同事安稳相处，共同合作？ 视察对方阐述的是否切合实际 10 你是否认为自己是一个比较受欢迎的人？试说明理由。既是对过去状况的了解，又是对自知、自信的考察 11 假如由你牵头，组织有关部门制定5年发展规划，你应当如何开展工作？ 对中、高层管理候选人适用 12 假如让你接待一起群众上访工作，你应考虑从哪几方面做好这项工作？ 关注对方思维的缜密性 13 你部门的副主管支配你写一项安排，你写完后交副主管批阅，他很不满足，但你的安排中想法曾征得主管的赞同，这时你该怎么办？ 两难问题，追问问题时力求条件苛刻，视察对方在压力下的反应 14 假如你受到严厉的指责怎么办？ 应依据回答追问，避开被对方堂皇的语言所敷衍 15 你更喜爱主动地开展工作还是由上级指挥工作？ 两类人都有可取的地方，当对方选择其中一个时，可追问他对另一类人的看法 16 你喜爱独立工作还是与别人合作？ 同上 19 与主管看法相左的时候，而你认为你才是对的，你会用什么方式让主管接受？ 公司须要的不是力争究竟的坚持，而是须要更进一步的搜集资料，透过人际关系