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1、当前国有企业文化建设存在的几个问题和对策 当前国有企业文化建设存在的几个问题和对策 当前，我国正在掀起企业文化建设的其次次高潮这说明，企业文化建设又一次引起国人的高度重视，然而，回顾上世纪八十年头以来我国企业文化建设的历程，仔细谛视这项事业的发呈现状，特殊是国有企业的企业文化建设现状，在看到理论和实践上都取得了很多可喜成果的同时，发觉其中的问题、冲突、偏向和误区，又使人油然而生出一些隐忧。 问题之一：华而不实，貌合神离 虚浮是多年以来存在于我们企业文化建设中的一种较为普遍的现象，其主要表现为：跟风，赶时髦，浅尝辄止，一暴十寒。视企业文化为时尚，看别人搞了自己马上行动，听说哪里要开会，抓紧编凑研
2、讨材料，过后束之高阁，有一蹴而就之心，无长期努力之意。做秀，表面化，虚张声势，哗众取宠。以CIS（企业形象战略或称企业形象识别系统）导入、甚至仅以MIS（理念识别）或VIS（视觉识别）的导入代替企业文化，口号洪亮、手册精致、服装整齐划一，不过是些热喧闹闹的花架子。抄袭，雷同化，生搬硬套，千篇1律。价值观、信念、经营理念似曾相识，企业标识缺乏特性，制度、规范、行为方式不约而同，特殊是企业精神，照猫画虎、人云亦云且多是一些言之无物的放之四海而皆准的正确的废话，有自身特色的企业文化凤毛麟角。肤浅，庸俗化，杂乱无章，不知所云。不理解企业文化的真正内涵，有的只是开展企业文体活动、福利活动（即那些可在其企
3、业网站的企业文化网页中看到的大杂烩）；有的只是将过去的企业思想政治工作、精神文明建设、民主管理等工作内容装到企业文化这个“筐”里；有的则将“宗旨”“精神”“理念”“准则”“作风”等概念相互混淆，张冠李戴。脱节，两层皮，言行不一，表里不一。张口“价值观”“理念”“形象”，闭口“愿景”“使命”，只停留在嘴上、墙上、本子上、电视报纸上，或者压根没准备动真章，或者说一套做一套，像虚假广告，把企业文化当作树形象的招牌和幌子。 问题之二：急功近利，本末倒臵 上述情形概括起来就是重形式轻内容、重语言轻行为，说究竟也是不同方式、不同程度的急功近利或本末倒臵的表现。当前企业文化建设上，急功近利、本末倒臵之更为深
4、层的表现则是对企业价值追求的错位。某些企业自以为深谙传统经济学理论，深恶“企业办社会”之苦，在渴望彻底的“政企分开”的同时，认为企业既是“盈利性的经济组织”,利润最大化便是其追求的永恒目标。进而认为，所谓企业文化，就是企业为达到盈利目的所采纳的各种方式和方法所综合起来构成的组织行为模式和氛围。详细实践中大体有三种表现：一是把利润最大化作为企业的第一目标。认为企业生存须要成本支出、发展须要资金投入，这些都要靠利润来解决，利润是前提和先决条件，在逻辑依次上先有利润然后才有其它，利润最大化是企业首当其冲的、第一位的目标。二是把利润最大化作为企业的主要目的。认为企业之所以存在是因为它能够把各种要素通过
5、生产经营实现形态和功能上的转换并获得盈利，发展才是硬道理，只有增加利润才是发展，其它全可臵于一边，在思维模式上把利润最大化当作企业的核心任务、根本宗旨。三是表面上高喊奉献社会，事实上惟利是图。以对国有资产和职工利益负责的面目出现，声称“凡是投入都要讲求产出”、“没有效益的钱一分也不能花”，关切的是企业文化可以为企业带来多少干脆经济效益，企业的一切人的一切活动都要围着经济效益转。这些相识和做法都是强调企业是经济组织而遗忘其社会细胞功能，强调企业对自己的经济价值而抛弃其对公众的社会价值，与党中心提出建设社会主义和谐社会、坚持科学发展观的要求南辕北辙，这些，本质上都是舍本求末的。这些企业经常自觉或不
6、自觉地为获得利润而投机取巧、不择手段，牺牲公众利益而片面追求自己眼前的、短期的经济利益，满意短暂的温饱和享受，却损害了企业许久的健康和生命力。 问题之三：修改频繁，为所欲为 企业文化表述频频修改，通常是在改革、创新的名义下实施。或者是观念、理念的变更，或者是战略、策略的调整，或者是组织、行为方式的推陈出新，企业文化要素常常发生重大改变。 企业文化应与时俱进，当然不行能总是一成不变。特殊是在企业改组转型、深化改革的背景下，经过深化探讨，仔细分析改革重组后企业体制、生产方式、人员结构的改变，对企业文化进行调整、完善是完全必要的。但必需看到，文化具有强大的稳定性，企业文化是企业在长期的实践中孕育形成
7、的，既具有价值观的永恒追求，也有行为方式的一贯实践，是具有传统意义的文化体系，它须要企业家和全体职工长期培育和奉行。企业文化的稳定性缘于其相对稳定的物质文化基础，缘于其形成过程的长期性和困难性，缘于其发挥自身功能的客观须要，既期望其对社会和市场展示恒久魅力，对内部团队发挥感召、凝合、导向、激励、协调和规范作用，当然就不宜频繁修改。假如动辄拿出一套新的管理思想、主见、方法，甚至为所欲为地提出几条四六八字的口号，也谓之改革、创新，企业文化三年两载就改腔换调，不仅会使职工莫衷一是，顾客也会稀里糊涂，势必难以树立起独具特色的企业形象。我们不必逐一判别某一企业的企业文化要素变更之前后孰是孰非、孰优孰劣，
8、但作为一项系统工程，建设一部分更换一套新图纸，那么图纸再新再好唯恐也建不成好的工程。 产生上述现象的缘由很困难，有国有企业体制、机制问题，也有企业家及企业文化建设组织者的思想意识、相识、水平、实力的问题，当然也包括职工队伍存在的问题。这些问题都是与国有企业改革发展的现状分不开的。对于企业文化与国有企业体制、机制问题，有一种观点是把企业管理历史划分为若干阶段，例如阅历管理阶段、科学管理阶段和现代管理阶段，而企业文化是现代管理阶段之后出现的更高层次的管理模式，国内企业目前的管理水平还处于阅历性的制度管理水平，结论是还不适合搞企业文化。这种结论笔者不能苟同。就像我们不能等中国实现资本主义现代化以后再
9、进行社会主义革命一样，我们也不能等国有企业改革、发展成为现代企业之后再起先建设企业文化。对于企业家与企业及企业文化的关系问题，还存在一些争辩，比如国有企业有没有企业家、企业文化是不是老板文化等等，笔者认为这些争辩没有什么实际意义。不论怎样争辩，现实中，国有企业的总裁、经理终归是企业的最高权力者和高层管理人员，我们可以把“老板”加上引号，但他对本企业的企业文化的影响既是干脆的，也是深远的，在企业文化建设中的作用毋庸臵疑。因此，笔者的下述建议，着重针对企业文化建设的组织者特殊是“老板”而言。 建议之一：仔细学习，正确把握企业文化的内涵和要点。据说企业文化的定义有180多种（也有500种、50种之说
10、），这给人造成企业文化很玄奥的感觉。其实企业文化并不困难，它是一种企业管理思想、管理科学、管理艺术，价值观是它的核心，以该价值观为核心的理念、标识、策略、制度和流程等是它的表象和支撑，以该价值观为核心的企业行为是它的详细体现。企业文化建设不要与思想政治工作、精神文明建设相混淆，不要与经营管理相脱节。 建议之二：高度重视，摆上重要位臵。企业文化的确是已经被实践证明白的先进的管理理论，它不是美丽的面纱，要真正重视，就不能偷工减料、自欺欺人。 建议之三：调查探讨，深化了解自己的企业。长盛不衰的企业自有其千锤百炼的企业魂。企业文化不行能立竿见影，要适应企业生产力发展和职工队伍思想实际量力而行，特殊是处
11、于改革重组中的国有企业，更要留意继承发扬企业长期形成的优秀文化积淀，精确地把握企业改革重组以后的特点和发展方向，注意可操作性，反复斟酌锤炼，持之以恒、逐步完善；企业文化要素必需得到多数甚至全体职工的认同，要广泛发动群众，信任和依靠群众，使建设的过程成为引发心理共鸣、签订心灵契约、形成共识和共同奋斗的过程；尽管企业间的共同点许多，但每个企业的特别性往往更具价值，要增加针对性，有自身特色，不要搞简洁的拿来主义，画虎类犬、贻笑大方。 建议之四：立足根本，突出核心价值观建设。企业文化是企业的生存哲学和生命工程，价值是生命的意义所在，价值观是企业文化的根本，也是企业生存和发展的根本。经济效益和社会效益的
12、关系问题，是企业价值观的核心问题。企业不止是赚钱机器，担当社会责任、构建和谐社会是企业文化首要的价值准则。以人为本应当既包括企业人也包括社会人，以个人利益、企业利益、社会利益的高度和谐促进企业、职工、社会的共同发展才是企业社会价值的最大化，也是企业文化的完备境界。要坚持功利目标和崇高宗旨的辨证统一，恪守商业诚信、企业道德，努力升华企业的人格和品位，使内力不断得以聚合、深化、拓展，实现企业的自我超越、长盛不衰。利润是把工作做得好的副产品，经营上的短期行为、以利润为最高目标甚至是惟一目标的好用主义只能增加风险成本，竭泽而渔、杀鸡取卵，加速企业生命的终止。诚然，组织价值观的建立是以其内部成员的共同认
13、可为前提的，而现实的国有企业内部利益主体全部者、经营者、劳动者各自的实际定位还始终没有真正解决，三者之间的关系与其它企业相比有着特别的困难性，导致其共同价值观的建立也更加困难。 建议之五：肩负使命，在继承中创新。企业的“老板”是企业文化的总创意人、总设计师、总建筑师，是理论指导者，也应是实践带头人，这种职责贯穿企业文化的构思、规划、发掘、提炼、执行、深化、优化、传播等方面及过程，直到其个人离职或企业消逝。国有企业“老板”的频繁易位已经严峻影响了一些企业的企业文化建设，但在现有管理体制下，我们只能寄希望于某些企业的老板们：留意文化的相对稳定性，所谓“以文化人”不是“以人化文”，企业文化不能朝三暮
14、四，前任要重视企业文化，打个好的基础；后任要以企业的长远发展为重，不沽名钓誉，不把企业文化当作独树一帜的饰物，要在继往中去开来，弱化不良文化，强化优秀文化。 建议之六：健全制度，在执行中落实和提升企业文化。企业文化是企业管理的灵魂而不是它的影子，就我国现阶段而言，脱离了制度、局限于党群系统、停留在思想领域的所谓企业文化，不过是一种表面的、虚幻的、主观的文化现象，要使其真实起来、落实下去，必需从制度入手、从执行入手。高雅的语言未必原于高尚的心灵，行为才是最有感召力的旗臶，企业文化要内外兼修，须以理念为内心要约和指南，以制度为外部规范和保障，自律与他律结合，先把优秀的理念转换为企业的制度、流程和职
15、工的详细行为，而后理念才能成为制度的升华，行为规范才能成为文化规范。要建立完善的制度体系，通过长期的制度约束和习惯养成，抵消排斥反应，把价值观、宗旨、信念内化在头脑里，外化和固化在行为中，使之联系起来、统一起来，形成长效机制，逐步进入一种高度统一的自觉的能动的精神状态，创建企业文化的新境界。 国有企业的企业文化建设的很多问题相互交织，不是仅仅靠“老板”层就能够解决的，也不是短时期内能够解决的，我们寄希望于理论界、企业界，更期盼真正的现代企业制度。 当前国有企业文化建设存在的几个问题和对策 国有企业文化建设存在问题与对策探讨 国有企业文化建设存在的问题及其对策探讨 探讨国有企业文化建设存在的问题与策略 国有企业文化建设 对国有企业文化建设思索_对国有企业文化建设思索 浅谈当前企业文化建设存在的问题与对策思索 浅谈国有企业文化建设 国有企业文化建设浅析 试论国有企业文化建设 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第10页 共10页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页