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1、如何做个好主管？ 如何做个好主管？ 已经是10年前的事情。笔者刚毕业从事销售工作的第一年，接受的一个培训，至今还记得名字如何做个好主管。这个培训或许不是笔者职业生涯中最重要的一次培训，进而现在也遗忘了培训的具体内容，但这次培训给了笔者内心的某种“震撼”，直到现在余威也没有“消散”。 最近看到许多人谈怎么做好主管的文章，但感觉只是触及皮毛，谈不上深刻，他们只是告知别人要具备的一些基本素养，至于怎么“做”个好主管，则语焉不详。光告知人家这样就是好主管了，这是静态的东西，而“做”个好主管，则是动态中、改变中，怎样“做”成好主管的角色。 从麦肯锡的观点我们可以清楚的得到这样的结论：不要把假设当作结论。
2、在这个事情上，也是一样的。不要跟别人说：你只要有领导实力、有沟通实力、有执行实力这样你就是一个好主管了！关键问题是：要在怎样才能具备这些实力呢？也即是说：要怎么样“做”，才能成为一个好主管！ 关于主管的定义和职责就不说了，可以在网上和书籍上都可以看到，在这里不谈定义。我们还是举几个例子还说明，怎么才能成为一个好主管，从这些例子中，你也会看到反面：怎么又不是一个好主管！ 一家消费品企业的销售经理，此君平常尚好，在公司表现低调，但一旦涉及利益关系，如工作的协调、团队协作等，就表现出“极度”的不合作，过于显现出限制欲望和面子心理。其实也可以理解，其内心的虚弱和不自信罢了，但假如过于剧烈，很难取得团队
3、的胜利。因为人在不断的学习和交往中获得更好的更有价值的学问，假如仅仅认为自己最好或最聪慧，将不会有人给你建议和订正你的错误。久而久之，他就将在日复一日重复着昨天的故事，长期下去，下属也不会买账。 这个小案例告知我们两个道理：其一，主管肯定要心胸开阔，大气，大度，擅长合作；其二，不要过分的“限制”别人，那样不利于团队的创建性发挥。 一家小企业，老板很有眼光，也很有实力，应当说各方面的专业素养很强，但多年之后，这个企业还在原地踏步，许多后面成立的企业都超过他了。此人专业是很强，强了之后不容别人的质疑，也容不得一点不同看法。你想，凡事有点实力的人，必定会想表达自己的思想，长期做个傀儡确定难过，时间久
4、了心理得到不满意，必定走人。 专业是第一位的吗？有时候不是。假如你恒久一个人，那么专业可以在短期内助你开疆辟土，但成了一个团队的时候，就须要相互支持和协作，人没有万能的，也没有恒久正确的时候，因为你无法在全部的时候，做完全部的事情，还不出错。 这个案例说明：肯定要能容忍别人，包括你的下属和你下属的某些缺点。 说到这里，突然想起一件事情：有一个员工，各方面都很好，上班期间工作仔细，细致、负责，但有一个缺点，上班常常会迟到一会儿，除此以外都很好。怎么办？他的老板也跟我提起这件事，我跟他老板说，首先，人都是有缺点的，看这个缺点对工作和公司的影响；其 二，常常说，已经没有用了，习惯很难变更；第三，换一
5、种方法和思维也可以行得通。因为这是一个私营店铺的经营者，不行能用考勤，扣工资等方法等强制手段，也没有必要这般利害。 笔者建议他采纳提示的方法，明天什么时间有什么事情要处理；最好的方法是，迟到几分钟，下半时要补回来，这样，他就不会明目张胆的迟到了，迟到受到了惩罚，比罚款效果好多了。 对上面的事情，假如一味的扣钱，明显行不通，终归人家的工作效率很高，另找一个就算不迟到几分钟，但无所作为或上班偷懒，消极怠工，不迟到又有何用呢？！ 目前许多企业的主管会出现两种不同的管理风格，一种是放任型；另一种是严酷型，前一种只要结果，没有结果就一顿骂，轻则扣钱，重则调离；后者事事亲自上阵，下属没有权力就没有责任，当
6、然也没有主动性和责任感了。限制力是必需的，但肯定是过程的限制才能达到结果的完备。 现在大家都在说，管理的重心是管人，人才是最重要的因素。但真正有多少人能做到唯才是举，唯才是用呢？放下小团体的利益，私人利益不说，就心胸的豁达来看，能做到的不多。有人跟我说，做人就要“眼高手低”，“眼高”就是要眼界高，“手低”就是要从微小处着手，作为主管，笔者所看到的现实是：能做到的的确不太多。 作为一个主管，不但要能容忍下属的某些缺点，还要具有战略眼光，能限制局面，否则大家都在茫然、被动中得过且过。将帅无能，累死三军，主管要明确方向，并在所负责的工作领域内强势直达目标，找到通向目标的途径。 用人的问题，始终考验主
7、管的眼光。现在也有许多观点，比如最近有人抛出王永庆先生的用人观点。王先生将人才分成四类人：勤劳而聪慧、聪慧不勤劳、勤劳不聪慧、不勤劳不聪慧。 王先生认为：勤劳而聪慧的人不行重用，缘由是，一个人假如两样全占，看上去是个难得的全才，这类型的人什么都自己干，事无巨细亲力亲为，其结果就是底下养了一群懒汉，剥夺了底下员工的成长和存在价值，就会变成什么都是，这位主管自己“行”而他底下员工“不行”；相反，聪慧而不勤劳的主管反而更能调动团队的主动性，他聪慧能指挥全局，他的不勤劳（懒散）使他能够避开亲力亲为，让手下人劳碌起来，从这个意义上，他的懒散反而使团队中的每个人体现了他们的价值。 还说到勤劳不聪慧的人不行
8、用，而不勤劳不聪慧的人反而能用。因为后一类型的人可用之处在于；每个人都觉得比他优秀、比他有用，他的存在能让其他人找到自信，一个团队里有一小批这样的“底子”做平衡淘汰率用，能从反面起到管理中放鲶鱼在沙丁鱼群里刺激它们生存的作用。而勤奋不聪慧的人不行用的缘由是：愚笨不聪慧的人，当他找不准方向走错路时，他还有股子倔强劲儿，再加上其勤劳，他会猛劲地向错误的方向干，那将会走的越来越偏，给团队造成的损失也会越来越大。 以上的道理总会有点，但总觉得过于肯定了。其实我们这里所说的主管还没有到王先生 说到的那个层面，假如真有人是勤奋不聪慧的人，估计也很难到那个层面了，所以假设不成立。还是麦肯锡那句话：不要把假设
9、当成结论。 我觉得主管用人，肯定要用勤奋的人，但不肯定要很聪慧（当然不是用很笨，无可救药的人了），我见过许多聪慧但懒散的业务人员，还常常耍小聪慧，联合终端小店侵占公司铺货产品。当时我就直面指出：假如不改，将一辈子一事无成，果真，现在下场很惨。 据媒体报道：从76年复原高考，到2006年的30年间，所谓的高考状元没有一个在各行业做的很优秀的。这说明一个问题，聪慧的人不肯定都会胜利的，特殊是销售这个行业，其实，在其他行业笔者认为也一样。 再说说主管的为人处事，这或许是主管胜利与否的不二法则。首先当然是有效的沟通，而不是吩咐和违背。对下属，不要总用吩咐的口吻，不要有事没事一通啰嗦，什么时候都离不开肃
10、穆的话题或是工作的话题。要有点情趣，不断调动下属的参加性和主动性。每一个人都会有自己的空间，不管生活还是工作，敬重你的下属吧，不要在下属面前装成“你是各方面都是专家”，他们其实不喜爱的。谁喜爱一个每天在他们面前装专家的人？ 对上司，不要事事都去顶撞，就算有不同看法，要分场合和时机来提出。原则问题当然不能让步，这对上司和下属都难一样的，除了这个原则，其他事情，有时候是须要放弃的。没有人喜爱跟一个事事要争论，还要取胜的人在一起。 其次，是要有一点“政治头脑”。不向下属或客户传播公司负面的信息，就算在四周出现了负面的言论，也要“负面的东西正面来说”。对下属也不要知无不言，说该说的，为自己留有余地，其
11、实也是对下属的主动性的爱护。 再次，主管也要跟公司总部保持良好的沟通和互动。让总部职能部门知道市场发展的状况以及要解决的跟他们相关的问题。这样，职能部门也会认为你很重视他们，他们也体现了价值。有人说：公司的某些“闲人”是肯定不能得罪的；而忙人可以得罪，因为闲人有时间和你周旋，而忙人没时间理睬你。这充分说明白和总部建立良好关系的重要性。要不，“几道金牌”下来，你还不知道怎么回事，就成“烈士”了。 做个好主管，并不是有专业实力就够了。看看世界500强企业，有多少高官是专业技术出身的呢？没有多少！作为一个主管，应当是一个管理者的角色或具有管理背景的人，是能运用管理手段，促进团队协作、高效运行并达成企业目标的那个人。 如何做个好主管？ 如何做个好秘书 如何做个好售前二 如何做个好家长感言 如何做个好员工优秀 如何做个好的销售经理 新时期如何做个好家长 教你如何做个好爸爸指南 如何做个上帝眼中的好爸爸？ 如何做个好房产经纪人 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第9页 共9页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页