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1、专业技术人员职位任用制度 专业技术人员职位任用制度 第一条目的 为使专业技术人员职位的任用有所遵循，特依人事管理规则第三十九条规定指定本方法。 其次条职位设定 1.专业技工：同工务员； 2.专业技术员：同助理工程师； 3.专业技师：同副工程师。 第三条资格 (一)专业技工 凡具备下列三项条件者，可晋升为专业技工： 1.担当同种专业技术工作的娴熟工人在本职位中有四年考绩甲等以上； 2.参与本企业专业技工鉴定合格或取得国家乙种相同性质技术鉴定合格者； 3.经直属科长举荐者。 (二)专业技术员 凡具备下列三项条件者，可晋升为专业技术员： 1.担当专业技工或工务员在本职位中有四年考绩甲等以上； 2.参
2、与本企业专业技术员检定合格或取得国家甲种相同性质技术检定合格者； 3.经直属厂处长举荐者。 (三)专业技师 凡具备下列三项条件者，得晋升为专业技师： 1.担当专业技术元在本职位中有四年考绩甲等以上； 2.参与本企业专业技师鉴定合格者； 3.经直属经理举荐者。 (四)新进人员具有专精娴熟的技术者可比照公司内相同技术及资格的人员核定其职位。 第四条限制 (一)任用专业技术人员职位者,不得同时任用于其他职称。 (二)从业人员在年度内受记过的处分而未抵消或上年度考绩在乙等以下者,本年不得晋升。 员工录用制度 第一条目的 为统一管理和规范本公司录用工作的进行，特制订本制度。 其次条录用工作原则上每年进行
3、一次。但如有特别状况,可以临时录用员工。应尽量保证录用工作的连续性和规范性。 第三条录用标准 1.录用职工的学历大致应限于:探讨生及同等学历者，占%。高校毕业及同等学历者,占%。职业中学、中专及同等学历者,占%。 2.录用员工的年龄，大体等同于学校应届毕业生年龄。特别状况下，可适当放宽。但探讨生及同等学历者不超过35岁；高校及同等学历者不超过30岁；职高、中专及同等学历者不超过25岁； 3.录用员工中，管理及事务性人员大致占%； 4.录用后的详细工种安排另定。 第四条规定适用范围 特别工种的录用，同样应遵守本规定。 第五条聘请 聘请原则上实行企业内部举荐，如仍不满意，可聘请应届毕业生。特别状况
4、下，实行社会公开聘请。 第六条聘请时间 员工的聘请至少应在正式录用前一个月进行。 第七条应聘资料 应聘者应提交的资料包括：亲笔履历书、有关证书，身份证复印件、就职申请书、2寸照片三张(背面写清姓名和拍照时间)。 第八条举荐书必需由举荐者提交举荐书一份，重点写明举荐理由。 第九条选拔标准 选拔标准主要依据工种要求及其他标准，高学历者优先考虑。 第十条考试方法 考试分一次性考试和两次性考试两种。 一次性考试，主要审查应聘者和举荐人的书面资料。必要时可进行面试。 两次性考试，是指对第一次考试合格者再进行笔试、面试和体检。笔试，主要对应聘者的一般学问和专业学问进行考查。但对名牌学府的高才生(续致信网上
5、一页内容)可放宽条件。 面试主要是考查应聘者的学识、谈吐、实力、个人素养及适合的工种。体检，主要进行临床医学检查和理化检查。对应届毕业生还要考查在校学习成果。 第十一条考试小组的设置 为保证考试的公允、合理，作为常设或特别设的机构，设立考试小组。 考试小组由公司经理指定的5-10人组成。小组工作的运行及分工另行规定。第十二条录用 第十条所定的笔试和面试总成果为良好、体检及两次性考试合格者，方能正式聘用。如体检不合格者，不能参与笔试和面试。 对有就职经验的应聘者，还必需对其前任职状况调查后方能确定是否聘用。管理人员录用制度 第一条目的 本规定运用适用于本公司聘请录用管理人员，目的是选聘更好的管理
6、人才。 其次条考试方法 考试分笔试和面试两种。笔试之后，合格者才有资格参与面试。面试前，须要应试者提交求职申请和应聘管理人员申请。 第三条任职调查和体检 是否正式聘用，还要经对应聘者以往任职状况调查和体检后确定。任职调查依据另项规定进行。体检由企业指定医院代为负责。 第四条考试时间 笔试两小时，面试两小时。 各考试方式的考试总是件原则上应为4小时以上，以附带考查应聘者的毅力和韧性。 第五条笔试内容 因各部门详细管理对象不同，笔试内容应有所侧重。一般以下五个方面： (一)应聘部门所需的专业学问； (二)应聘部门所需的详细业务实力； (三)领导实力和协调实力； (四)对企业经营方针和战略的理解；
7、(五)职业素养和职业意识。 第六条面试内容 面试考核的主要内容主要是管理风格、表达实力、应变实力和个人形象等。 第七条录用决策 在参考笔试和面试成果的基础上，最终的录用提议应由用人部门主管提出，报总经理核准后确定录用。 公关人员录用制度 第一章交际实力 第一条交谈实力的测定 由面试考官与应聘者自由交谈，由此推断应聘者的谈吐、语言风格等。留意应给应聘者更多的讲话机会。 对害怕、不善言谈、表达不清者应给低分。 测定的重点主要看应聘者进入考场如何打招呼；当交谈冷场后，看应聘者的反应；询问应聘者为什么要到本企业应聘。 其次条交谈应变实力的测定 在对外联系中，谈话的内容千变万化，要求应聘者必需擅长驾驭交
8、谈内容，见机行事，否则往往会导致谈判的失败。 考官在与应聘者交谈中不断变换话题，或有意避开话题，看其有何反应。 第三条理解实力的测定 只有理解对方的谈话内容和意图后，才能争取主动。面试考官可用较长时间模糊地表述一个问题，看应聘者能否领悟其实质内容，也可以让应聘者看一本书，或一份企划案，然后让其表达其中的内容。 第四条语言语调的测定 主要测定应聘者的音色、音质、语速、语音大小等。测定方式主要是让应聘者朗诵一篇文章或一首小诗。 第五条讲话表情的考核 主要是看应聘者讲话的神态和动作。假如表情呆滞、讲话时自卑或有令人厌烦动作则不适合公关工作。表情生动活泼，具有感染力的应聘者往往能在对外联系中打开局面。
9、 面试考官可提出各种问题，变换各种表情，与应聘者友好交谈或大声呵斥，并视察应聘者的表情。 第六条对驾驭谈判主动权实力的考核 在公关谈判中，往往出现谈判对手漫无边际地闲聊或有意避开话题的状况。所以在交谈中，应时刻考察应聘人员驾驭谈判主动权的实力。 在面试中，面试考官可提出很多漫无边际的话，考察应聘者能否把交谈拉回主题。 第七条外观和整体印象视察 面试考官对应聘者的服饰、鞋帽、五官及随身携带品进行视察，察看是否整齐、协调和美观。 其次章其他相关实力 第八条测定视察实力 考核应聘者的机敏性，并由此可推断出应聘者的性格特点，体察入微是公关人员必备的基本素养。 考试方式可实行在黑板上贴一张图片或一副画，
10、也可采纳其他方式，让应聘者在限定时间内视察并描述出来。 第九条记忆力考核 公关人员须要面对各种各样的数字和资料，因而必需有较强的记忆力。 考试方式可在黑板上写上一组数字或单词，然后由应聘者默写出来，依据对错数量进行打分。 第十条运算实力考核 主要考核应聘者的口算实力，计算应限定在加减乘除四则运算。可出几组运算题，让应聘者口算或速算。 第三章录用调查 第十一条当聘用名单初步确定后，要对应聘者供应的个人资料进行调查。如调查结果与个人所供应的资料不符，可调整聘用名单。 第十二条录用调查主要包括： 1.担保人调查 确认担保人能否供应担保。 2.任职经验调查 到应聘者的原工作单位调查。看应聘者所供应的资
11、料与实际状况是否相符，特殊应重点调查应聘者的工作状况、职务、业务实力和工资收入。 3.体检 要求应聘者到公司医院或公司合同医院进行体检。 临时人员雇用制度 第一条目的 为使临时人员的雇用及管理有所遵循，特依人事管理规则制定本方法。 其次条人员申请 各部门有临时性工作(期间在3个月以内)，须雇用临时人员从事时，应填具“人员增补申请书”注明工作内容、期间等呈经理核准外，送人事部门凭以招雇。 第三条雇用限制 1.年龄未满16周岁者不得雇用; 2.经管财物,有价证券、仓储、销售及会计(除物品搬运、整理及报表抄写工作外)等重要工作不得雇用； 3.雇用期不得超过3个月。 第四条雇用 1.人事部门招雇临时人
12、员,应填“临时人员雇用核定表”呈经理核准后雇用； 2.临时人员到工时,人事部门应填“雇用资料表”一份留存备用。 第五条投保 在厂区工作的临时人员应由人事部门办理劳保投保后，始得入厂工作。 第六条管理 1.临时人员于工作期间可请工伤假、公假、事、病假以及婚、丧假，其请假期间除公伤假外均不发工资； 2.临时人员的考勤、出差比照编制内助理员办理。 第七条终止雇用 临时人员于工作期间如有不能胜任工作，违反人事管理规则规定，事、病假及旷职全月合计超过4天以上，或工作期满，雇用部门应予终止雇用，经终止雇用的临时人员应填“离职申请(通知)单”(其离职应办理手续由各公司订立)经主管科长核签后连同胸章送人事部门
13、凭以结发工资。 第八条延长雇用 临时人员雇用期满，如因工作未完成，必需接着雇用时，应由雇用部门重填“人员增补申请书”叙明理由呈公司总经理核准后始得雇用，并将核准的增补申请书一份报总管理处总经理室备查。 第九条实施与修改 本方法经经营决策委员会通过后实施，修改时亦同。 专业技术人员职位任用制度 专业技术人员年终 专业技术人员考试 专业技术人员聘书 优秀专业技术人员 专业技术人员管理 专业技术人员职称人员 卫生专业技术人员考核制度 专业技术人员管理制度 专业技术人员薪酬设计 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第13页 共13页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页