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1、凭绩效说话读后感 凭绩效说话读后感 执行力是一个系统问题。它包含对方法、战略、安排和目标的严密探讨、质疑、坚持不懈的跟进和责任的落实。有效地执行是企业高绩效文化的全面地反映。执行力就是依据企业制定的战略和安排，将其得以落实和实现的实力，简洁说就是把事情做好的实力。而绩效管理体系是企业管理系统的重要组成部分，渗透在管理的全过程和各个方面，应当成为企业提升执行力的重要保证和有力工具。 在管理上，绩效的考核管理和执行的推动是相互作用的，绩效考核和管理的推动也是执行的一部分内容，它的推动使得企业所注意的各项指标得以有效的衡量，而这种衡量会清楚反映出绩效的状况，对执行的推动起到一个依据和保障的作用，这样
2、，两个方面的相互作用会对执行力的改进起到一个极大的推动作用。 平常我们说到绩效管理的目的，大家几乎会脱口而出“绩效管理是为了提高职工和公司的绩效”。但是，实施绩效管理的企业中很少有达成这个目标的，有时甚至会引发职工的不满，对企业生产产生负面影响，违反了推行绩效管理的初衷。事实上，一个好的真正发挥作用的绩效管理体系肯定要有清楚的详细的绩效管理目标，并以此为动身点设计与目标相匹配的绩效管理体系。 企业由于文化不同、性质不同、规模和发展阶段不同，实行绩效管理的目标就不一样。比如在我们的企业中，绩效管理体系一方面关注职工的创建性和实力提升，另一方面关注职工规范化作业实力等综合素养的提高， 因此在设计绩
3、效管理系统时考核指标和奖惩方式应当体现对职工工作量，工作责任心、工作看法、技能的要求，等等。笼统地将绩效管理目标都设为“提高绩效”，在进行体系设计时难免会出现偏差，重点不突出，事实上，只有目标明确了，绩效管理体系才有针对性，才可能产生实际的效果。 执行力是一个系统问题。绩效管理体系是企业管理系统的重要组成部分，渗透在管理的全过程和各个方面，应当成为企业提升执行力的重要保证和有力工具。我们应在一起先就将绩效管理体系的目标清楚地界定为保障企业全面提升执行力，这样绩效管理的每一个环节：绩效安排、安排实施、绩效考核和绩效反馈都要体现这个要求。 好的执行力干脆体现在企业的目标和安排能够顺当达成，而前提条
4、件是目标要合理，且安排本身是可以执行的。企业在制定目标和战略时，就应当考虑到自身的执行实力和举措。企业原有的安排存在形式不完整、内容不实际等诸多问题，有些安排流于形式，本身就缺乏可执行性，要解决这个问题必需从完善绩效安排起先。安排来源于目标，目标确定了才可能制定出可行的行动方案。 建设一套有效的绩效管理体系，首要的原则是在设定合理的绩效目标后，各项指标要层层分解，对个人进行绩效考核。设计个人业绩指标的前提是部门的业绩指标，部门业绩指标的前提是企业的业绩指标，这是一个完整的指标体系。只有先设定这套指标体系，才能可能进行绩效管理。能够量化的指标要尽可能的量化。对量化的指标进行考评前，最好事先作一下
5、沟通。因为在最终做考核的时候，常常会出现依据发生歧义的现象，因此事前要多沟通，一旦发生这些状况必需进行改进。还要考虑到缩短考核 周期，须要一起先就要设计出考核的方法和考核的周期。 对不行以量化的要尽量细化。不易量化的非业务部门则可以采纳目标管理，这也是可以用可量化的数字来体现的。应当明确的是，在执行过程中，一部分职工对绩效管理有疑问和误会。例如：绩效考核是不是就是简洁填表、交表？绩效考核是不是就是为了找职工的不足与缺陷？ 事实上，绩效管理肯定不是对经理职工的单向工作，也肯定不是迫使职工更好或更努力工作的棍棒，更肯定不是只在绩效低下时才运用的惩处工具。这里关键的是，绩效管理工作是上级与职工一起完
6、成的，并且最好是以共同合作的方式来完成。它对职工本身、领导和组织都有益。绩效管理是一种防止绩效不佳和共同提高绩效的工具，它意味着领导同职工之间持续的双向沟通，整个绩效考核的一个核心工作就是沟通。 实质上，绩效管理是组织和个人业绩推动的监视器，长久地执行既定目标，达成组织活动高效运转；绩效管理也是组织和个人实力提升的倍增器，精湛了专业化程度，促进组织管理稳步升级。 另外，绩效反馈贯穿整个考核的全过程。要在完成评估后的第一时间给被考核人员予绩效反馈，绩效反馈是绩效考核有效实施的一种体现。 提升企业执行力是一个系统工程，须要管理体系和制度作保证，而其中绩效管理体系是最重要的环节之一，因此它的设计必需
7、反映企业提升执行力的要求。绩效管理系统具备了明确的目标之后，安排、实施、考核和反馈的各个环节设计时都要紧紧围绕目标，这样不仅体系本身体现了执行的要求，而且真正起到了推动企业提升执行力的作用。 凭绩效说话读后感 凭海临风读后感 说话之道读后感 说话之道读后感 说话艺术读后感 说话艺术读后感 说话的艺术读后感 说话的魅力读后感 说话的艺术读后感 拿结果说话读后感 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第5页 共5页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页