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1、销售部薪资及绩效考核管理制度（超详细） 销售部薪资及绩效考核管理制度 一、目的 1、为了促进公司业务的发展，激发销售部员工的工作热忱，实现公司的销售目标，特制定本制度。 2、本制度旨在建立适合公司成长与发展的薪酬体系和薪酬制度政策，规范薪酬管理，构筑以绩效为导向的价值安排体制和内在激励机制，增加公司员工的创建性和凝合力，实现公司的可持续成长与发展。二、制定原则1）业绩导向原则。为公司作出持续贡献的员工，理应享受更好的待遇，一切以业绩作为衡量的标准。2）效率优先、兼顾公允的原则。公司不搞价值安排上的平均主义，薪酬必需向为公司持续创建价值的员工倾斜，对员工所创建的业绩以合理的回报。3）可持续发展的
2、原则。薪酬的确定必需与公司的发展战略相适应，必需与公司的整体效益和整体目标的提高相适应。三、范围适用于公司营销体系人员。包括试用期营销顾问、营销顾问、销售经理和营销总监。针对不同的营销岗位，实行不同的薪酬制度以及考核指标。四、薪酬架构 业绩绩效工资 基本工资 绩效工资 日常绩效工资 签单奖金 机具提成 薪资 交易量奖金 车费补贴 保险福利五、工资体系 营销顾问 （一）薪资结构：营销顾问薪酬结构为基本工资+绩效工资+销售提成+交易量奖金+保险福利及各项补贴构成 薪资体系的基本结构如上图所示：（二）释义1、基本工资：基本工资 1500 元； 2、绩效工资：绩效工资 800 元，分为：业绩绩效工资
3、600 元+日常绩效工资 300 元 绩效工资考核方法，详见营销体系绩效考核管理制度3、签单奖金：当月签约收款客户数从第四个起先计算，每一个嘉奖300 元，上不封顶；备注:XX 三台机具一个嘉奖,上不封顶;4、机具提成：销售 产品 租赁 自有设备接入 押金 免押金免年服务费 改造服务费 免改造服务费 300 元 新大陆、联迪 100 元 50 元 改造服务费的 50% 50 元 200 元 XX 商务版 暂无租赁政策 无 无 无 1）依据当月实际收款 POS 机台数核算，上不封顶； 2）若商户须要租赁和免押金免年服务费供应机具设备，均须要经过公司批准后方可核算提成；3）免押金免年服务费租赁的状
4、况，经特别流程申请通过，可计入完成客户数及业绩统计范围； 4）商户自有设备接入:不计入任何形式的业绩核算，根据设备改造服务费的 50%计算提成。经特别流程申请免收设备改造服务费，根据50 元/台计算提成； 5）如折价销售设备，机具提成计算以审批邮件为准； 6）阶段性的嘉奖安排以公司颁布的嘉奖制度为准。5、交易量奖金：1）营销顾问所开发的全部客户，自装机时间起的次月 1 日起计算交易量奖金； 2）封顶设备产生的交易量，不计算交易量奖金； 3）交易量奖金每季度结算并于下一季度其次月发放 50%，余下 50%于年底发放； 4）离职人员交易量奖金发放原则： 若员工工作未满一个季度（自然季度计算），则不
5、发放当季度的交易量奖金； 若员工工作满一个季度（自然季度计算），则发放当季度交易量奖金的 50%，不发放年底的交易量奖金； 5）交易量奖金计算方法为： 交易量奖金=刷卡额*签约费率*提成比例； 客户签约费率低于标准 MCC 费率的，不计算交易量奖金； 提成比例为客户自装机时间起次月 1 日起第一年 2.5%、其次年1.5%、第三年及以后 0.5%；6）营销顾问交易量奖金考核标准为： 每季度签约六个及以上客户数，交易量奖金*100%； 每季度签约五个客户数，交易量奖金*80%； 每季度签约四个客户数，交易量奖金*50%； 每季度签约三个及以下客户数，交易量奖金为 0；6、车费补贴：1）车费补贴=
6、所铺设设备台数（含销售、租赁）*30 元；2）自有设备接入无车费补贴；7、保险福利：按国家相关规定供应五险，详细社会保险规定参见当地政府五险制度。8、其他相关规定 1）商户自有设备接入规定：商户自有设备接入指商户根据公司要求提交资料审核，用自有设备接入的行为。商户自有设备接入不计入任何形式的业绩核算。2）老客户增加机器：已合作商户新增 POS 机，无论当月新增几台或几次，计入 1 个签约客户数，并依据商户新增设备的形式（销售、租赁）赐予相对应的机具提成，且纳入当月的业绩考核； 如有证据显示营销顾问有意引导老客户逐月增加设备，取消营销顾问当月机具提成。试用期营销顾问 1、试用期营销顾问的薪酬结构
7、与正式营销顾问薪酬结构相同；2、机具提成与签单奖金计算方法为正式营销顾问标准的 80%，试用期无交易量奖金，其他与正式营销顾问相同；3、试用期营销顾问试用及转正标准：1）录用：经公司面试通过，符合公司营销顾问岗位要求的人员，经过岗前培训后正式进入试用期。2）岗前培训：岗前培训为面试合格人员正式上岗前，公司赐予的免费职业技能培训，为期 4 个工作日。3）员工岗前培训结束，考核合格正式上岗当天进入试用期，试用期为二个月。试用期到期时，经考核合格转正后，成为正式营销顾问，次月享受营销顾问待遇。4）转正标准：连续二个月都出二单或者二个月之内共出四单。如业绩未达到转正标准，对于试用期期间表现优秀的员工，
8、由销售经理提名，经运营中心审核，总监、总经理批准后试用期可延长 1 个月。5）提前转正标准：月出单大于等于三单，可于当月转正为正式营销顾问。销售经理 （一）薪资结构：销售经理薪酬结构为基本工资+绩效工资+销售提成+交易量奖金+保险福利及各项补贴构成 薪资体系的基本结构如下图所示：基本工资 业绩绩效工资 绩效工资 管理绩效工资 机具提成 薪资 交易量奖金 补贴 保险福利 （二）标准释义 1、基本工资：2500 元；2、绩效工资：绩效工资 2600 元，分为：业绩绩效工资 2000 元+管理绩效工资 600 元 绩效工资考核方法，详见营销体系绩效考核管理制度 3、机具提成：参照营销顾问标准计算，如
9、执行时： 个人业绩占比超过团队任务完成率 50%，销售经理个人机具提成扣罚 50%； 销售经理扣罚的机具提成，次月作为营销区激励费用；4、交易量奖金：交易量奖金无需考核，核算方法同营销顾问；5、补贴： 车费补贴同营销顾问核算方法； 住房补贴 500 元； 通讯补贴 100 元；6、保险福利：按国家相关规定供应五险。详细社会保险规定参见当地政府五险制度。营销总监 （一）薪资结构：营销总监薪酬结构为基本工资+绩效工资+保险福利及各项补贴构成 薪资体系的基本结构如下图所示：基本工资 业绩绩效工资 绩效工资 管理绩效工资 薪资 补贴 保险福利 （二）释义 1、基本工资：5000 元；2、绩效工资：绩效
10、工资 4500 元，分为：业绩绩效工资 3000 元+管理绩效工资 1500 元 绩效工资考核方法，详见营销体系绩效考核管理制度 3、补贴： 住房补贴 800 元 通讯补贴 200 元 交通补贴 1000 元 4、保险福利：按国家相关规定供应五险。详细社会保险规定参见当地政府五险制度。三、薪酬制度说明说明 2）本制度中全部业绩统计均以全额到账为准。每月到账时间截止至次月 1 日中午 12：00，以财务统计为准；3）每月的 5 日发放上月 1 日到月末的工资，遇到节假日顺延发放；4）淘汰员工工资发放：淘汰当月按最低薪资的标准发放日薪，计薪时间为工作日；5）离职员工工资发放：依据离职时当月业绩完成
11、状况，核算当月薪资；6）营销顾问没按正规手续办理离职手续，不赐予发放其当月全部薪资；7）经过批准的请假，依据请假类别扣除薪资。病假扣除薪资的 60%，事假扣除全天的薪资，特别状况另定；8）旷工 1 天扣除 3 天薪资，旷工两次视为自动离职，公司有权不发放任何薪资；9）全部员工具有对自己的收入严格保密的义务，因工作关系须要了解部分或全部员工收入状况的员工，对自己所驾驭的员工收入状况必需严格保密； 其他员工无权了解他人的收入，否则公司有权对违反规定的员工不执行薪酬制度，甚至惩罚，详细详见焦点文化保密管理制度；10) 本制度自发布之日起实施，最终说明权归福建省焦点文化传媒集团有限公司全部，公司有权对
12、该薪酬体系进行变更和完善。其次部分 营销体系绩效考核管理制度 一、总则 1、目的：为了优化公司的绩效考核体系，明确员工绩效考核标准与流程，对员工工作业绩、工作实力进行客观、公正的评价，打造绩效文化，提升组织效率，特制订本制度。2、适用范围：适用于公司营销体系人员。包括试用期营销顾问、营销顾问、销售经理和营销总监。针对不同的营销岗位，实行不同的绩效考核指标。3、考核周期：考核周期为月度。二、指导原则 1、公开原则：考核过程制度化、公开化。2、客观原则：用事实和数字说话，切忌加入个人主观因素或武断猜想。3、沟通原则：结果与过程并重。考核责任人在绩效管理的过程中，要与被考核人持续沟通，进行过程辅导，
13、促进绩效提升。三、考核导向 1、强化考核排序：ABC。充分体现考核的竞争性，强化淘汰。2、关注结果应用：除对奖金有影响外，延长到淘汰、人才培育、干部评价等多方面。3、注意绩效管理实力提升：将绩效考核转变为绩效管理。四、考核内容 绩效考核：每月依据考核指标进行考核，考核指标依据不同业务、不同岗位、不同阶段而进行设置。绩效考核得分=完成考核指标状况的得分（满分为 100 分）五、各岗位绩效考核规定 （一）营销顾问 绩效工资：绩效工资（900 元）=业绩绩效工资（600 元）+日常绩效工资（300 元）；计算方法：绩效工资=业绩绩效工资基数*业绩系数+日常绩效工资基数*考核系数；1、业绩绩效工资考核
14、方法：业绩绩效工资=基数（600 元）*业绩系数（01）；当月收款客户数 业绩系数 对应金额 3 个及以上 1 600 元 2 个 0.67 400 元 1 个 0.33 200 元 0 个 0 0 元 2、日常绩效工资考核方法：日常绩效工资考核的内容与指标：由销售经理依据考核指标进行考核；日常绩效工资=基数（300 元）*考核系数（0.51.5）；考核评定等级及对应考核系数：1）销售经理依据月度综合考核得分在考核单元内对员工进行分布，详细等级划分及定义如下：等级 考核系数 定义 人数分布 A 1.5 实际绩效超出预期，在涉及的主要方面取得了突出的成果。最多 1 人，可不选 B 1.0 实际绩
15、效达到预期，能满意本岗位常规要求，创建肯定工作价值。不限 C 0.5 实际绩效未达到预期，许多方面或主要方面存在不足或失误，有待改进。C 级公司前期不进行评分 2）考核单元及分布：每个销售团队为一个考核单元，由所在部门销售经理参照月度考核结果定级，A 和 B 级人数做要求； 当团队任务完成率超过 100%及以上，该团队人数均可不做要求。3、其他相关规定：1）试用期营销顾问绩效考核同正式营销顾问；2）营销顾问连续三个月内累计三次绩效考核为 B，予以劝退淘汰；3）营销顾问连续两个月业绩垫底，且表现平平，予以劝退淘汰。4）严峻违纪者绩效工资为 0（详见附件 1焦点文化员工严峻违纪处理方法）。（二）销
16、售经理 绩效工资：绩效工资（2600 元）=业绩绩效工资（2000元）+管理绩效工资（600 元）； 计算方法：绩效工资=业绩绩效工资基数*任务完成率+管理绩效工资基数*考核系数；1、业绩绩效工资核算方法：依据各自团队考核任务完成状况，根据以下标准来核算业绩绩效工资：1）任务完成率 70%以下或团队租售占比超过 50%，无业绩绩效工资；2）任务完成率 70%及以上，依据实际完成率乘以业绩绩效工资基数计算，任务完成率最高以 200%计算；3）业绩绩效工资回补原则：核算周期为季度，如当季度任务完成率达到 70%及以上，可以补回业绩绩效工资；计算方法：季度业绩绩效工资*季度任务完成率当季度已发业绩绩
17、效工资=补发业绩奖金 2、管理绩效工资核算方法：管理绩效工资考核的内容与指标：由营销总监依据考核指标进行考核；管理绩效工资=基数（600 元）*考核系数（0.51.5）；考核评定等级及对应考核系数：1）营销总监依据月度综合考核得分在考核单元内对销售经理进行分布，详细等级划分及定义如下：等级 奖金系数 定义 人数分布 A 1.5 实际绩效超出预期，在涉及的主要方面取得了突出的成果。最多 1 人，可不选 B 1.0 实际绩效达到预期，能满意本岗位常规要求，创建肯定工作价值。不限 C 0.5 实际绩效未达到预期，许多方面或主要方面存在不足或失误，有待改进。暂不评级 2）考核单元及分布：每个营销区的销
18、售经理为一个考核单元，由所在营销区总监参照考核结果定级，A 级和 B 级人数做强制性要求； 当营销区任务完成率超过 100%及以上，该营销区 A、B 级人数可不做要求。3、其他相关规定：1)考核指标：依据月初营销总监下达的任务指标，考核收款 POS 数量（计算业绩的 POS 数量）；2)月初营销总监下达任务指标后，报运营中心备案，以便月底核算销售经理业绩绩效工资。3）连续两个季度任务完成率在 70%以下的销售经理，下降为营销顾问；4) 连续两个月或一年内累计四次管理绩效考核为 C 级，下降为营销顾问；5）严峻违纪者绩效工资为 0（详见附件 1焦点文化员工严峻违纪处理方法）。（三）营销总监 绩效
19、工资：绩效工资（4500 元）=业绩绩效工资（3000元）+管理绩效工资（1500 元）；营销总监暂定依据各自营销区考核任务完成状况，根据以下标准来核算绩效工资：1、绩效工资计算方法：绩效工资=（业绩绩效工资+管理绩效工资）*业绩完成率；1）完成率 70%以下或部门租售占比超过 50%，无绩效工资；2）完成率 70%及以上，依据实际完成率乘以绩效工资计算，任务完成率最高以 200%计算；3）绩效工资回补原则：核算周期为季度，如当季度任务完成率达到70%及以上，可以补回绩效工资；计算方法：季度绩效工资*季度任务完成率当季度已发绩效工资=补发绩效工资 2、其他相关规定：1）考核指标：依据月初公司下达的任务指标，考核收款 POS 数量（计算业绩的 POS 数量）；2）月初公司下达指标后，报运营中心备案，以便月底核算营销总监薪资。3）严峻违纪者绩效工资为 0（详见附件 1焦点文.本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第16页 共16页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页