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1、2022未及时足额支付劳动报酬.docx 咨询人士学习成长与交流平台 本资料由皮匠网收录，更多免费资料下载请点击： 劳动者以“未及时足额支付劳动报酬”为由推定解雇时法院的认定（判决书摘抄） 一、经营困难 顾某与上海某公司劳动合同纠纷上诉案 （2022）沪一中民三（民）终字第xxxx 号 对顾某的第五项诉讼请求。经查，第一，虽上海某公司存在未及时足额向顾某支付劳动报酬的情形，但双方在劳动合同（2022年7月1日签订）第六条第（一）项中明确载明：“甲方（上海某公司）确因生产经营困难，资金周转受到影响，在征得工会同意后，可以短期延迟支付乙方（顾某）工资。”根据查明的事实，江苏某公司在2022年度及2
2、022年上半年度出现严重亏损，作为该公司全资子公司的上海某公司在2022年度受此影响也出现经营亏损。工会为此与员工代表就延发工资作出口头说明，且延发周期也符合劳动合同的约定。第二，顾某主张的加班工资也不成立。第三，顾某以上海某公司未为其缴纳公积金及未支付年休假工资为由要求该公司支付经济补偿的理由无法律依据。综上所述，顾某该项请求不符合劳动合同法第三十八条规定的情形，不予支持。 上诉人顾某以被上诉人上海某公司未足额支付工资、未依法缴纳公积金等费用、未按合同约定给付加班费与年休假折抵工资为由解除双方之间劳动合同，并诉求经济补偿。然根据查明事实，本院认定上海某公司未足额支付工资系因实际经营发生困难与
3、绩效工资核发标准存异等原因所致，难称存在拖欠之主观恶意；且顾某之加班费主张未获采信；而年休假折算工资并不属于劳动报酬，公积金之争议不属人民法院劳动争议处理范畴。由此，顾某主张解除劳动合同的经济补偿之理由均不成立，故本院对其要求上海某公司支付其解除劳动合同的经济补偿112,500元之诉请，不予支持。 赵某诉某公司劳动合同纠纷案 (2022)闵民一(民)初字第xxxx 号 本院认为，根据规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的,劳动者可以解除劳动合同,且用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，双方所签订的劳动合同约定，被告每月15日-18日以银行转账形式支付原告。然原告自2022年10月起的工资，
4、被告一直延迟支付。至原告于2022年1月8日递交辞职报告时止，原告2022年10月的工资，被 咨询人士学习成长与交流平台 本资料由皮匠网收录，更多免费资料下载请点击： 告方系于同年12月29日支付；原告2022年11月的工资，被告方于2022年1月8日方支付。被告辩称，因其账户被查封，其并非恶意拖欠原告工资。本院认为，根据规定，用人单位确因生产经营困难，资金周转受到影响，暂时无法按时支付工资的，经与本单位工会协商一致，可以延期在一个月内支付劳动者工资。延期支付工资的时间应告知全体劳动者，并报主管理备案，无主管部门的报市或区、县劳动保障行政部门备案。本案中，被告并未提供充分有效之证据证明其有关延
5、迟支付工资一事已告知劳动者，并报相关备案。并且从被告的工资发放时间来看，其2022年10月的工资发放时间已延迟超出一个月之久。综上，原告以被告拖欠其工资，进而主张被告支付其经济补偿金，于法有据。本院对原告有关要求被告支付其解除劳动合同经济补偿金主张之合理部分予以支持。 储某诉上海某公司劳动合同纠纷案 (2022)松民一(民)初字第xxxx 号 本院认为：中华人民共和国劳动合同法规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同，且用人单位应当向劳动者支付经济补偿。用人单位依法向劳动者支付劳动报酬和缴纳社保金，是用人单位的基本义务。但是，劳动报酬的发放和
6、社保金缴纳情况，在实际操作中往往比较复杂，而法律规定的目的就是要促使劳动合同当事人双方都诚信履行，无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用的原则。如果用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖延支付或拒绝支付的，才属于立法所要规制的对象。因此，用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的，可以作为劳动者解除合同的理由。纵观本案，首先，原告尚结欠被告大额暂支款，且暂支款金额高于应发原告工资金额，被告以暂支款抵销原告工资的做法可予准许，不存在拖欠工资；其次，被告确实在2022年度生产陷入停滞，大量案件进入诉讼及执行程序，经营困难，难以做到按时缴纳社保，故本院认
7、为被告不存在拖欠原告工资和补缴社保的主观恶意，被告无须支付原告经济补偿金。 上海某公司与顾某劳动合同纠纷上诉案 (2022)沪一中民三(民)终字第xxxx 号 2022年1月14日，顾某以邮政快递形式向上海A 制品有限公司（以下简称A 公司）送达通知书，内载：“由于你公司及你的关联公司上海某公司未依法及时足额支付劳动报酬；也未依法为我缴纳社会保险费自2022年1月14日起解除本人与你公司之间劳动关系”。该快递经由某公司的邮件签收章确认签收。 原审法院另认定，因某公司未及时支付顾某等77名劳动者2022年10月份工资，2022年12月27日，经上海市某区某劳动争议调解委员会主持调解，A 公司与顾
8、某等77名劳动者就同年10月的工资达成调解协议，由A 公司代某公司支付顾某上述工资，后于2022年初付清。 原审法院再认定，某公司与B 【案号为（2022）闵民一（民）初字第某某某号】等员工劳动合同纠纷案件审理过程中，某公司对于劳动者提供的银行转账支付工资的记录不持异议，银行转账记录中显示2022年度某公司支付员工工资不足10次，且非按月支付，2022年3月初一次性支付员工最后3笔工资。原审中，某公司虽辩称其以现金方式按月支付顾某工资，但未能提供相应按月出账的财务凭证加以证明。 咨询人士学习成长与交流平台 本资料由皮匠网收录，更多免费资料下载请点击： 原审法院认为，劳动合同法规定，用人单位未及
9、时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，并要求用人单位承担解除劳动合同的经济补偿。在劳动者已履行劳动义务的情况下，用人单位应当按劳动合同约定或国家法律、法规规定的数额、日期及时足额支付劳动报酬。根据相关规定，用人单位应当每月至少发放一次劳动报酬。本案中，员工银行转账记录显示，某公司并未按月支付顾某等员工工资，某公司也未能提供按月支付员工工资的财务凭证。而2022年10月某公司员工的工资也是经劳动争议调解委员会主持调解下，某公司才于2022年初付清。某公司也未提供证据证明其确实存在经营困难或已向劳动者明示迟延发放工资报酬的原因，由此原审法院认为某公司确实存在拖欠顾某等员工工资之事实。现顾某
10、以某公司未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同，继而要求某公司支付其解除劳动合同经济补偿之请求，有依据，故某公司不同意支付顾某经济补偿之请求，原审法院不予支持。 原审法院判决后，某公司不服，向本院提出上诉，请求撤销原审判决，改判支持其原审诉讼请求。某公司的主要理由为：某公司因经销商一直拖欠货款而造成财务状况严重困难。某公司并不存在拖欠员工工资的主观恶意。现某公司也已足额支付了顾某在职期间的工资及加班工资，根据相关规定，无需支付顾某经济补偿金。故请求依法改判。 本院认为，解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。根据本案已查明事实，被上诉人顾某主张上诉人
11、某公司未及时足额支付其在职期间劳动报酬，确有依据。顾某以此为由提出解除劳动合同，并要求某公司支付相应经济补偿金，符合法律规定。故对某公司要求不支付顾某解除劳动合同经济补偿金的上诉主张，本院不予采纳。 二、加班工资 潘某与上海某公司劳动合同纠纷上诉案 (2022)沪一中民三(民)终字第xxxx 号 我国劳动合同法规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。用人单位依法向劳动者支付劳动报酬，是用人单位的基本义务，但由于劳动报酬的计算标准在实际操作中比较复杂，故用人单位因存在主观恶意而未及时足额支付劳动报酬的，可以作为劳动者解除劳动合同的理由。本
12、案中，某公司认为保安（即门卫）工作具有值班的特殊性，故在双方签订的劳动合同中约定执行不定时工作制，并采用每月固定发放及年度结算补发的方式支付了潘某部分延时及法定节假日加班工资。某公司向潘某支付加班工资存在差额系由于其公司对保安岗位适用的工时制度及对法定节假日加班工资计算倍数等方面认识有误而造成，不属于因主观恶意而未及时足额支付潘某加班工资的情形，故对于某公司要求不支付潘某解除劳动合同经济补偿金13，130元的请求，原审予以支持。 本院认为：根据在案证据和当事人陈述，被上诉人某公司已支付诉争期间上诉人潘某部分延时加班与法定节假日加班的工资，但潘某仍主张存在差额，而该差额之争议系因双方各自主张的不
13、同计算标准所引起。在此种情形下，某公司虽应补足诉争期间的潘某延时加班与法定节假日加班的工资差额，但难称该公司存在未及时足额支付劳动报酬之主观恶意。继而，潘某以此为由解除劳动合同并主张经济补偿，依据不足，本院难以支持。 咨询人士学习成长与交流平台 本资料由皮匠网收录，更多免费资料下载请点击： 尹某与上海某公司劳动合同纠纷上诉案 (2022)沪一中民三(民)终字第xxxx 号 根据中华人民共和国劳动合同法第三十八条及四十六条之规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。尹某于2022年2月21日以某公司拖欠其工资为由提出辞职，但根据本案审理查明
14、的事实，尹某、某公司双方虽对加班工资计算基数存在争议，但某公司并不存在有悖诚信，拖延或克扣尹某工资的情形，故原审法院对尹某要求某公司支付解除劳动合同经济补偿金的诉请，亦不予支持。 另关于尹某主张的未休年休假工资及解除劳动合同的经济补偿金，原审法院在查明事实的基础上已充分阐述了对当事人的上述诉请不能支持的理由及法律依据，本院经审核，并无不当，不再一一赘述。 胡某与上海某公司劳动合同纠纷案 (2022)沪一中民三(民)终字第xxxx 号 原审法院审理后认为，根据规定，用人单位对相关工资支付凭证保存两年备查，某公司提供了胡某自2022年5月起的工资明细表，胡某虽对其中载明的“加班费”、“绩效奖金”栏
15、不予认可，表示上述两栏系提成，然对此并未提供证据予以证明，且该工资表中载明的工资结构与双方签订的劳动合同约定的工资结构一致，同时胡某也对其中基本工资、应发工资、代扣代缴、实发工资部分予以认可，故对该工资表中载明的工资结构及金额予以确认。 关于2022年5月1日至2022年8月31日期间的延时加班工资，因该期间胡某工作时间实行做一休一，实际每天工作时间为12小时，故胡某上述期间存在超时加班59.44小时，某公司应支付胡某超时加班工资1127元，根据某公司提供的工资明细，其公司已支付胡某上述期间超时加班工资990元，故某公司应支付胡某2022年5月1日至2022年8月31日期间的超时加班工资差额1
16、37元。 关于胡某要求某公司支付2022年9月1日至2022年3月31日期间双休日加班工资的请求，某公司提供的相关证据虽载明经批准其公司营业员岗位自2022年4月1日至2022年6月30日期间实行以季为周期综合计算工时工作制，但鉴于胡某自2022年8月起岗位为店长而非营业员，并不在批准的实行综合计算工时工作制岗位之列，故原审法院确认胡某实行的是标准工时制。现胡某自2022年9月1日起实行做六休一，胡某存在双休日加班，故某公司应按规定支付胡某相应的双休日加班工资；经核算，胡某2022年9月1日至2022年3月31日期间共存在双休日加班696小时，某公司应支付胡某2022年9月1日至2022年3月
17、31日期间双休日加班工资17600元；根据某公司提供的工资表，因某公司系按照综合计算工时制计算胡某2022年9月1日至2022年3月31日期间的延时加班工资，而按照标准工时制计算，胡某在上述期间实行做六休一，其中周一至周四（其中休一天）实际工作7小时，周五至周日实际工作9小时，胡某并不存在平时超时加班，故上述期间某公司支付胡某的加班工资实际系双休日加班工资一部分，应予以扣除；综上，扣除某公司已支付胡某上述期间的加班工资12045元，某公司应支付胡某2022年9月1日至2022年3月31日期间双休日加班工资差额5555元。 咨询人士学习成长与交流平台 本资料由皮匠网收录，更多免费资料下载请点击：
18、 关于2022年5月1日至2022年4月23日法定节假日加班工资，胡某主张其法定节假日均需加班，某公司表示系根据公司安排；对此，因公司对胡某实行考勤，而根据相关规定，用人单位应保存相关考勤记录两年备查，现某公司仅提供部分人工考勤记录，并未提供其他期间考勤记录，由此导致的不利后果应由某公司承担，故采信胡某意见，确认胡某上述期间法定节假日均存在加班，共存在法定节假日加班178小时，某公司应支付胡某上述期间法定节假日加班工资6751元；根据某公司提供的工资表，其已支付胡某上述期间法定节假日工资6260元，故某公司还应支付胡某2022年5月1日至2022年4月23日法定节假日加班工资差额491元。 根
19、据法律规定，用人单位依法向劳动者支付劳动报酬，是用人单位的基本义务，中华人民共和国劳动合同法第三十八条和第四十六条相关规定的目的就是要促使劳动合同当事人双方都诚信履行，无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用的原则。如果用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖延支付或拒绝支付劳动报酬的，才属于立法所要规制的对象。某公司在胡某工作期间已支付胡某相关加班工资，现其因加班工资计算方法、标准等差异导致存在加班工资差额，故某公司未及时、足额支付劳动报酬在主观上并无恶意，胡某以此为由解除劳动合同并要求支付经济补偿依据不足，原审法院不予采纳，胡某要求某公司支付解除劳动合同经济补偿金52325
20、元的请求，不予支持。 本院认为：本案的争议焦点一是上诉人某公司是否存在未支付或未足额支付上诉人胡某加班工资的情形。根据相关规定，用人单位应当书面记录支付劳动者工资的数额、项目、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。某公司在原审时提供的工资明细表，并未让劳动者签字，胡某对该表中的“加班费”、“绩效奖金”栏不予认可。对其中的加班费一栏，某公司称已足额支付，但作为用人单位，在认可公司有指纹考勤的情况下拒不提供考勤记录；对其中的“绩效奖金”栏，某公司提供的绩效核算表与其公司员工手册中的工资、奖励制度并不匹配，且只有部分月份，某公司亦无法说明绩效核算表中的数据如何得出。在此情况下，本案不能以某
21、公司提供的工资明细表作为其公司曾支付胡某加班工资的依据，原审法院对于该证据的认定有误。某公司拒不提供考勤记录，也未能提供计算绩效奖金的依据，应当承担不利后果。关于2022年6月3日至2022年8月31日期间的延时加班工资，因该期间胡某工作时间实行做一休一，实际每天工作时间为12小时，故胡某上述期间存在延时加班，本院酌定某公司应支付胡某延时加班工资760元。关于2022年9月1日至2022年3月31日期间双休日加班工资，某公司称胡某该期间适用综合工时制，不存在双休日加班工资，对此，某公司提供的相关证据虽载明经批准其公司营业员岗位自2022年4月1日至2022年6月30日期间实行以季为周期综合计算
22、工时工作制，但鉴于胡某自2022年8月起岗位为店长而非营业员，并不在批准的实行综合计算工时工作制岗位之列，双方劳动合同对此亦无约定，某公司并未提供其他证据证明案涉期间对胡某适用综合工时制，故确认胡某实行的是标准工时制。现胡某自2022年9月1日起实行做六休一，胡某存在双休日加班，故某公司应按规定支付胡某相应的双休日加班工资，经核算，胡某主张的该期间双休日加班工资金额并未超过法定标准，故某公司应支付胡某2022年9月1日至2022年3月31日期间双休日加班工资15374元。关于2022年6月3日至2022年3月31日期间法定节假日加班工资，因某公司仅提供部分人工考勤记录，在认可其公司有指纹考勤的
23、情况下拒不提供考勤记录，由此导致的不利后果应由某公司承担，故采信胡某意见，确认胡某上述期间法定节假日均存在加班，本院酌定某公司应支付胡某上述期间法定节假日加班工资6069元。 本案的争议焦点二是上诉人某公司是否应支付上诉人胡某解除劳动合同的经济补偿。鉴于本案中某公司确实存在未依法支付胡某加班工资的情形，且未支付的原因也并非是由于双方对加班工资的计算方式、标准等存在争议，故胡某以未支付加班费为由解除劳动合同，符合劳动合同法第三十八条的规定，某公司应当支付胡某解除劳动合同的经济 咨询人士学习成长与交流平台 本资料由皮匠网收录，更多免费资料下载请点击： 补偿。本院以胡某解除劳动合同前正常工作的12个
24、月平均工资计算经济补偿，经核算，某公司应支付胡某解除劳动合同的经济补偿46190元。 上海某公司诉柳某劳动合同纠纷案 (2022)普民一(民)初字第xxxx 号 对原告另诉请要求确认无需支付经济补偿金9153.57元，本院认为，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动关系，用人单位应当支付经济补偿金。现根据本院上述所作认定，被告在职期间，原告确实存在拖欠其2022年7月至2022年7月20日期间双休日加班工资的事实，故被告以此为由解除双方的劳动关系，于法不悖，原告理应支付被告相应的经济补偿。具体金额，因原、被告双方对仲裁所裁均无异议，故本院予以确认。 上海某公司诉杨某劳动合同纠纷案
25、 (2022)普民一(民)初字第xxxx 号 六、关于经济补偿金。劳动合同法规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动关系，用人单位应当支付经济补偿。现，根据本院上述所作分析，被告在原告处工作期间，原告确实存在安排被告加班未支付加班费用的情形，同时从被告提供的银行交易明细看，原告还存在未及时支付被告工资的事实。因此，被告于2022年9月9日以原告多年来不能按时足额支付工资、安排加班不支付加班费、不按规定为劳动者缴纳社会保险等为由解除双方劳动关系，并无不妥，其要求原告支付解除劳动合同的经济补偿，依法有据，本院应予支持。 上海某公司与江某劳动合同纠纷案 （2022）浦民一（民）初字
26、第xxxx 号 法院审理后认为，根据法律规定，用人单位依法向劳动者支付劳动报酬，是用人单位的基本义务，中华人民共和国劳动合同法第三十八条和第四十六条规定的目的就是要促使劳动合同当事人双方都诚信履行，无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用的原则。如果用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖延支付或拒绝支付劳动报酬的，才属于立法所要规制的对象。某公司在江某工作期间已支付江宏春部分加班工资，现其因双方对上班时间存在争议导致加班工资存在差额，某公司未及时、足额支付加班工资在主观上并无恶意，况且江某以此为由解除劳动合同也不符合法律规定可获得经济补偿的情形，故江某主张经济补偿依据不足，某
27、公司无需支付江某解除劳动合同经济补偿7,440元。 三、调岗降薪 张某诉上海某公司劳动合同纠纷案 (2022)沪一中民三(民)终字第xxxx 号 咨询人士学习成长与交流平台 本资料由皮匠网收录，更多免费资料下载请点击： 本案中，根据张某于2022年12月向某公司所邮寄的解除劳动合同通知书，其系以中华人民共和国劳动合同法第三十八条第（一）项、第（二）项等为由向某公司提出解除劳动关系，并进而要求某公司支付其经济补偿金。就中华人民共和国劳动合同法第三十八条第（一）项所涉及的未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的这一条款，原审法院认为，根据现有证据可以认定，某公司自2022年12月起已停止了生产
28、经营活动。2022年4月24日，某公司以快递形式向张某邮寄人员安置方案及回执。人员安置方案载明某公司自2022年12月以来，处于停工停产状态，收尾工作也已进入最后阶段，对公司人员再次进行统一分流安置，向张某提供两个方案供其选择，第一个方案是劳动合同主体协商变更为上海某某公司，由该公司为张某安排工作岗位，并与张某签订劳动合同至张某退休之日，张某入职后的待遇为年薪15.70万元，其中基本薪资85%，业绩薪15%，该公司另提供缴纳补充公积金和补充养老金的福利待遇；另一方案为某公司安排张某自2022年5月1日起待岗。人员安置方案注明张某须在2022年4月27日或之前将所附书面回执交予某公司，若某公司未
29、收到书面回复即视作张某选择方案二。然张某未向某公司递交回执。考虑到某公司的实际经营状况，某公司为张某安排至上海某某公司工作，收入水平并未低于张某所述的其在某公司处的每月应发工资12，493元之标准。然张某未能在指定期限内递交相关回执，张某于2022年5月起待岗、自次月起领取同期上海市最低工资，系其自身原因造成。张某以某公司未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件为由主张经济补偿金，缺乏依据。同理，就张某以某公司未及时足额支付劳动报酬为由主张经济补偿金，根据生效判决及上节陈述之理由，某公司自2022年6月起按上海市最低工资标准发放张某工资，并无不当，故张某此项诉请亦缺乏依据。 本案中，张某主张
30、的依据是劳动合同法第三十八条第一、二项规定。但某公司认为，双方劳动关系因张某达到法定退休年龄而终止，张某也办理了退休手续，故张某主张解除合同经济补偿金也没有依据。本院认为，用人单位停工、停产在一个工资支付周期内的，应当按约定的标准支付劳动者给工资。超过一个工资支付周期的，用人单位可根据劳动者提供的劳动，按双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市规定的最低工资标准。鉴于张某未能在指定期限内递交相关回执，某公司安排张某于2022年5月起待岗、自次月起领取同期上海市最低工资，并无不当。因此，张某以某公司未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件以及未及时足额支付劳动报酬为由主张经济补偿金，缺乏依据，
31、本院不予支持。 魏某与上海某公司劳动合同纠纷案 (2022)沪一中民三(民)终字第xxxx 号 我国劳动合同法规定，用人单位未及时足额向劳动者支付劳动报酬的，未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。该规定的立法目的在于督促用人单位诚信履行劳动合同，故用人单位存在恶意拖欠工资、不为劳动者缴纳社会保险费等有悖诚信的行为才属于立法所要规制的对象。本案中，因魏某、某公司对社会保险费的缴费基数、免职降薪的合理性存在争议，尚不足以证明某公司存在不及时足额支付劳动报酬、不依法缴纳社会保险的主观恶意，故魏某据此要求某公司支付解除劳动合同的经济补偿金缺乏依据，不
32、予支持。 咨询人士学习成长与交流平台 本资料由皮匠网收录，更多免费资料下载请点击： 原审法院在就本案中魏某关于经济补偿金、2022年应休未休年休假工资及2022年度年终奖诉讼请求作出判决时，已经详尽地阐明了判决理由，该理由正确，据此所作的判决亦无不当。 武某与上海市某医院劳动合同纠纷上诉案 (2022)沪二中民三(民)终字第xxxx 号 原审法院经审理后认为，用人单位可依据单位规章制度对员工进行管理与考核。根据查明事实，因武某在工作中存在多次违反操作规程、出现失误及遭病人投诉等情况，某医院依据相关考核管理规定对武某作出扣发部分绩效奖金及降低系数的决定，某医院上述行为系合法行使其管理权，并无不当
33、，武某主张某医院克扣劳动报酬，无依据。因武某非某医院正式在编员工，故双方间形成劳动合同关系，某医院应按武某工资单上的应发工资数额为基数支付武某节假日加班工资。因某医院系对文件的错误理解而导致发放加班费错误，并非故意克扣加班工资，故武某以某医院克扣劳动报酬为由要求某医院支付解除劳动合同的经济补偿金缺乏依据，难以支持。 本院认为，民法通则所确立的自愿公平、诚实信用原则系民事活动均需遵循的最高准则，在劳动争议案件中同样适用。对于劳动者行使即时解除权要求用人单位给予经济补偿的案件，人民法院仍需考量用人单位未能及时、足额支付劳动报酬是否出于主观恶意、是否有违诚实信用的原则、是否对劳动合同的正常履行产生了
34、根本性的影响。根据本案情况分析，某医院每月对于武某的基本工资和加班工资及扣款均有明确的支付记录，双方系因计算方式有争议，而产生了部分加班工资未能足额支付的情况，故根据现有证据尚不足以得出某医院系恶意拖欠工资的结论。武某以此为由在提出解除合同的同时，要求某医院支付经济补偿金的诉讼请求依据不充分，本院难以支持。 吴某与上海某公司劳动合同纠纷案 (2022)沪一中民三(民)终字第xxxx 号 原审法院认为，在劳动争议案件中，由于用人单位作出减少劳动报酬等决定而发生争议的，由用人单位负举证责任。本案某公司以吴某于盘点中存在违纪行为为由对其降职降薪，但某公司提交的商店管理层盘点会议纪要中并未显示吴某参与
35、了将盘点商品于盘点前运出商店事宜的讨论决策，某公司亦未能提交其他证据印证该事实。纵观某公司于本案中提供的现有证据，不足以证明其关于吴某在盘点事宜中存在违纪行为的主张，某公司对吴某作出的自2022年8月1日起降职降薪的处分缺乏依据。吴某要求某公司支付其2022年8月工资差额1,829元之请求有依据，对此予以支持。 至于吴某要求某公司支付其解除劳动合同经济补偿金的诉请，根据法律规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。与前述同理，吴某据此解除与某公司之间的劳动关系，并要求某公司支付解除劳动合同经济补偿，合法有据。 咨询人士学习成长与交流平台
36、本资料由皮匠网收录，更多免费资料下载请点击： 某公司上诉称，吴某因违纪被处以严重警告，某公司根据员工手册可以对吴某降职降薪，因此，某公司不存在无故恶意少发工资，不应支付工资差额及经济补偿金。 本院认为，本案中，某公司以吴某存在严重违纪为由对其降职降薪，但现有证据尚无法证明吴某直接参与将非盘点商品在盘点前运出商店的行为。根据某公司在原审中提供的询问笔录等，某公司在对相关人员于2022年12月进行处罚前已了解此事件的存在，但并未在该次处罚时提及，证明某公司在当时并不认为吴某应对此事负责。吴某在询问笔录中承认对上述事件负有责任，不能改变其未直接参与将非盘点商品在盘点前运出商店的性质。因此，在某公司未
37、能提供充分证据证明吴某存在违纪事实并应负责的情况下，其对吴某作出自2022年8月1日起降职降薪的处分，缺乏依据。原审据此支持吴某要求某公司支付其2022年8月工资差额之请求，并无不当，应予维持。 根据法律规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。故吴某据此解除与某公司之间的劳动关系，并要求某公司支付解除劳动合同经济补偿金，合法有据。原审法院据此判决某公司支付吴某解除劳动合同经济补偿金，是属正确，应予维持。某公司上诉请求改判其不支付吴某解除劳动合同经济补偿金，与法律规定不符，本院不予支持。 四、停工留薪期工资 周某诉某公司劳动合同纠纷案 (2
38、022)奉民三(民)初字第xxxx 号 关于原告主张的解除劳动关系经济补偿金，根据相关法律规定，劳动者以未及时足额支付劳动报酬为由向用人单位提出解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，原告以未支付停工留薪期工资等为由向被告提出解除劳动关系，符合法律规定，故被告依法应当支付原告解除劳动关系经济补偿金9,000元（6,0001.5）。 五、高温费 闫某诉上海某公司经济补偿金纠纷案 (2022)嘉民四(民)初字第xxxx 号 劳动合同法对用人单位应当支付经济补偿金的情形作出了明确的规定，只有在符合法律规定的情形时，用人单位才有相应的支付义务。根据规定，用人单位有未按照劳动合同约定提
39、供劳动保护或者劳动条件的或者未及时足额支付劳动报酬的情形时，劳动者以此为由提出解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿。用人单位按照劳动合同约定向劳动者提供劳动保护和劳动条件，并依法足额支付劳动报酬，是用人单位的基本义务，但是劳动合同履行中关于岗位的确定、劳动报酬的计算纷繁复杂，极易产生争议，而上述法律规定的目的是促使劳动合同双方当事人都诚信履行劳动合同，如用人单位存在主观恶意、违背诚信原则拖欠或者拒付劳动者工资报酬，才是法律所遏制的对象。原告在解除劳动合同时提出三点理由，即被告自2022年9月起未按合同约定提供劳动条件、多次无故降低劳动报酬、无故克扣2022年6月及9月高温费。根据原告的陈述，
40、2022年9月原告被安排至车间工作，系经过原告同意的临时安排，并不属于被告未按照劳动合同约定提供劳动条件的情形，而因工作内容发生变化后产生的2022年9月劳动报酬计算有争议，被告并不存在主观恶意克扣劳动报酬的行为，至于2022年2月至2022年8月期间的基本工资、岗位工资有变化，根 咨询人士学习成长与交流平台 本资料由皮匠网收录，更多免费资料下载请点击： 据原告的陈述亦是被告调整、减少原告的工作内容后产生的结果，原告认可属于“多劳多得、少劳少得”的结果，被告不存在恶意克扣劳动报酬的行为。此外就未及时支付2022年6月及9月高温费一节，因高温费属于福利待遇，不同于劳动报酬的概念。鉴于上述分析，原告向被告提出解除劳动合同的情形，不属于法律规定的被告应当支付经济补偿金的法定情形。原告要求被告支付解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第22页 共22页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页