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1、2022年绩效考核方案合集九篇绩效考核方案 篇1绩效考核方案实施的必要性绩效考核是企业对员工的正当要求和标准规范，优秀的绩效不仅对公司有帮助，对员工个人成长更是意义重大。有考核的企业与无考核的企业业绩可以相差一倍。企业越走向成熟，处理事情的顺序就越应是法理情，而不是情理法。不考核，不管理并不是真正的对员工好，爱员工就应该考核他。没有标准的爱，叫溺爱；没有制度的爱，叫宠爱。绩效考核方案制定要做到公正基本原理1、清晰的目标2、量化的管理标准3、良好的职业化的心态4、与利益、晋升挂钩5、具有掌控性、可实现性考核方案制定的基本点对应绩效的定义，绩效包括业绩和行为。对员工进行考核也应该包括两部分：业绩考
2、核和行为考核。根据业绩、行为的不同结合，对员工应分别对待使用。业绩好、行为差的员工，应限制使用；业绩差、行为差的员工，应予以淘汰；业绩差、行为好的员工，应培养使用；业绩好、行为好的员工，应予以重用。业绩考核包括什么业绩考核包括两大部分：目标业绩考核和职能考核。目标业绩考核是对结果的考核，如对业务员的目标业绩考核是销售额。往往与企业目标管理相结合，对企业目标进行分解落实而得；职能考核是对岗位职责的考核，如业务员的业绩考核是销售额，而销售额来自于客户量，开发新客户就是一个职能考核。平路型、下山型岗位考核的重点都是职能考核行为考核包括什么行为考核也包括两大部分：纪律考核和品行考核。纪律考核指对员工遵
3、守公共规则（包括社会规则和企业规则），遵守公共纪律（包括社会纪律和企业规章制度）能力的考核。纪律往往与扣罚结合在一起。品行考核是只对人的品行，表现出来的行为情况的考核。绩效考核方案制订流程开展工作分析工作分析是所有人力资源管理的基础，即是薪酬管理系统的第一步，亦是绩效管理系统的第一步。建设绩效指标库绩效指标库是企业绩效考核的基础和核心，绩效指标的来源有：1、基于企业经营目标的分解指为完成战略任务而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。通过这种方法得到的指标所考核的内容都是每个人最主要的且必须完成的工作。2、基于工作分析通过职位说明书或岗位职责说明可以把多种类型的工作分成
4、必须做、应该做和要求做三种，而这种指标设计法就是找出必须做、可衡量的工作，并把它们设成绩效考核的指标。3、基于综合业务流程根据被考核对象在流程中所扮演的角色、肩负的责任以及同上游、下游之间的关系，来确定衡量其工作的绩效考核指标的一种设计方法。选择关键指标同一岗位的绩效考核指标库可能有十几项甚至二十项考核指标，但不同阶段考核的重点不同，导致所选择的关键指标亦会有所不同。选取关键考核指标的选取顺序：1、时间质量利润2、先生存后发展3、先客户后大客户行为指标量化行为考核对企业用人和长续发展具备相当重要的意义形成考核表考核表是企业进行绩效考核的基本工具，必须落实到实处，具备极强的可操作性。KPI绩效考
5、核方案制定KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。KPI的考核范围可大可小，制定标准也因公司业务不同而有很大差异。很多公司会把全年KIP的考核结果做为年终奖金分配的依据，同时把KPI考核跟员工的职务晋升相挂钩。但是，也有很多公司的KPI绩效考核只会流于形式。KPI法符合一个重要的管理原理-“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，在在着“20/
6、80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。对于KPI方案的具体制订可以从以下几个方面进行。1、做好实施KPI考核前的宣传和教育工作，使公司员工认识到KPI考核实施的必要性、重要性、紧迫性。2、采取有效的激励措施，承诺公司将从年利润中拿出X%作为KPI考核的奖金，KPI考核跟员工的直接利益挂钩。3、统一KPI指标的制定原理为，把公司的年度经营目标分摊到各个部门形成部门考核目标和部门考核指标，把部门考核指标再分解、细化到
7、部门的各个岗位。4、采取打分制度，由企管部每月考核执行。部门或个人的考核基础分数为100分，没有按时完成一项指标就扣X分，超额完成一项指标就加X分，加满为止。5、采取公平、公正、公开的考核制度，部门KPI指标的定义要与责任部门主管沟通确定，双方均无异议时，部门主管要签字确认。同时，任何加分、扣分、奖罚情况都要得到当事人的确认。6、每个月盘点KPI考核实施的效果，同时不断修正考核指标的不足。同时定期公布各部门的KPI完成情况，通过KPI考核最大化的反映员工的工作绩效。7、从长远来说，通过KPI考核的实施，规范员工的工作习惯，使KPI考核的观念固化在员工脑中。绩效考核方案制定五要素1.高层管理者高
8、度重视绩效管理的导入是企业的一项大的组织变革，一方面绩效管理的引入涉及利益分配的问题，由于变革的诸多不确定性，大家对未来的预期不明确，绩效管理的推行将会受到来自各级管理者和员工的强大阻力，绩效管理工作的负责部门也会被推到风口浪尖上。另一方面，绩效管理会触及企业管理的方方面面，包括绩效管理的计划、辅导、评估、反馈、激励等各环节管理工作，都需要从不同部门收集大量的企业工作绩效数据。所以，如果高层管理者没有高度重视，没有给予该项变革工作的大力支持，绩效管理负责部门的工作开展将面临很多困难，其他部门管理者和员工的配合程度也将大打折扣，绩效管理工作的导入就很有可能会停滞不前或是流于形式。2.直线管理者责
9、任到位除了高层管理者的高度重视和支持外，强化直线经理的绩效责任意识也至关重要。绩效管理工作不仅仅是人力资源管理部门的事情，而是一个自上而下目标分解、不断指导沟通和交流的过程。一般说来，在绩效管理中，人力资源管理部门的角色定位应该是整个企业绩效管理游戏规则的制定者、宣传者、培训者、推广者和实施监督者，而直线管理者的角色定位是绩效管理方案的细化者、实施者和反馈者，即根据不同部门的特色，细化绩效考核方案。若脱离直线管理者的具体工作，绩效管理工作将会变成“无源之水，无本之木”。3.方案设计科学合理绩效方案要实现科学合理设计，以下四个方面的工作是非常重要的。一是绩效管理体系的核心要素要齐全，包括谁来做、
10、考核谁、谁来考核、考核什么、怎么考核、多久考核、结果怎样用、结果如何反馈、如何沟通改进等内容。二是对企业的所有岗位进行分层分类，不同系列和层次的岗位，其考核周期、指标类别的权重、绩效工资比例等各方面应有所区别。三是指标的选择要遵循“二八原则”，突出重点，不强求面面俱到；定性的指标考核，根据岗位性质的不同，灵活采用360度的各个方面维度；绩效目标值的确定要合理科学，不能由自己设定，否则将脱离绩效管理的初衷。四是绩效考核结果的应用要全面，不应仅仅是与个人的绩效工资挂钩，其范围应涉及晋升、培训、调岗、调薪、年终奖金等方面。若企业缺乏绩效管理方案设计方面的人才，建议引入第三方机构协助制定。4.方案宣传
11、要深入基层方案的大范围宣传是绩效管理顺利实施的重要保证。一方面，只有对方案进行全面且深入的宣传讲解，才能确保各级管理者和执行者理解和掌握绩效管理方案的操作要领，以更好地推进工作开展；另一方面，通过方案的大力宣传让全体员工清楚地了解企业导向的是何种行为，反对何种行为，并逐步形成良好的企业文化，确保绩效管理工作的长期贯彻落实。为了确保方案宣传工作能取得更好的效果，建议采取多介质和多方式结合的宣传方式，如发公文、墙报宣传、制度竞赛活动等多种方式。5.沟通贯于始终企业员工和上级领导的双向沟通是绩效管理的生命线。然而，大部分企业都忽略了绩效沟通的重要性，而强调评估阶段的工作。绩效沟通在计划、辅导、评估、
12、反馈、激励等不同阶段都要贯穿始终。从员工角度来说，与上级领导及时有效的沟通有助于发现自己上一阶段工作中的不足，并确立下一阶段绩效改进点，这对提升自己的工作绩效大有好处。此外，以有效沟通为基础进行绩效考评是双方共同解决问题的一个机会，是员工参与工作管理的一种形式，这样能很好地激发员工的主人翁责任感，强化责任。从管理者来说，通过与员工的有效沟通，有助于全面了解员工的工作情况、掌握工作进展信息，并有针对性地提供相应的辅导，很好地帮助下属提升能力，保证绩效管理制度的顺利实施。绩效考核方案 篇21、年底双薪制：只要员工仍然在岗，无论公司的业绩以及其个人的表现如何，都能享受到这种年终福利。发放规则是全员一
13、致的，是公开透明的，每个人的基本工资水平决定了其最终能拿到的具体数额。一般为多发12个月的薪水，即每年拿到13个月或14个月的薪水。但也有些效益较好的企业会发放15个月甚至16个月的薪水。民营企业较少采用这种模式，即使有，一般也只针对企业关键的员工。这种模式激励意义不大，企业采用这种发放年终奖的方式，更多的是出于关怀的角度。2、绩效考核：指根据个人年度绩效评估结果以及公司的业绩结果，来发放的绩效奖金。大部分公司的绩效考核规则都是公开的，许多都会通过绩效合同，与员工进行事先的明确约定，根据年终业绩的完成情况进行打分，不同的分值对应不同的绩效奖金系数。企业常用的绩效考核方式有目标管理法、计分法（K
14、PI）等。通过绩效考核的方式颁发年终奖金已经成为趋势，因为将目标与奖金挂钩，既帮助企业实现了短期目标，体现了公司的价值观，也有效地减少了企业成本的压力。同时，由于绩效考核方式是公开、公平、透明的，也有利于激励员工的积极性。3、隐性红包：有些企业可能在双薪之外，再对一些关键岗位的员工给出红包；还有一些企业则没有固定年终奖发放模式，由老板决定给出数量不一的红包。一般红包的数额都是隐秘的，能否拿到红包、红包数额的多少可能取决于老板对员工的印象、工作成绩、资历等多种因素，具有不确定性。这种模式可能更多的是在民企采用。绩效考核方案 篇3为了更好的调动营销人员工作积极性，提高酒店整体业绩，打造一支更加专业
15、、高效的营销团队，根据目前营销部现实情况，就营销部绩效考核方案提出如下调整建议：一、关于价格权限客房方面：1、除营销部外的酒店其他人员均不得向客人提供酒店包括：协议价、订房公司建议售价等协议、合同类合作价格;已接待过的各类会议及团队价格以及与现行价格体系中不符的所有价格。2、各部门经理均享有前台价售价8.5折的最低价格权限;总值经理可视当日酒店入住情况最低可享有现行协议价的折扣权限，但必需留下客人的姓名、单位、有效联系方式(如手机等)，以便营销部进行跟进。3、营销部销售主任以上级别员工有给予客户不低于酒店协议价的客房、会议室等消费的折扣权4、如遇特殊价格必需请总经理批示。餐饮方面：1、各部门经
16、理及营销部销售主任以上级别员工均享有最低至8.5折的价格权限(烟、酒、海鲜除外)。2、各类团队餐及宴席一经商定均不允许打折。3、特殊价格必需请总经理批示。娱乐方面：1、各部门经理及营销部销售主任以上级别员工均享有最低至8折的价格权限(烟、特饮除外)。2、如遇特殊价格必需请总经理或副总经理批示。注：以上各类折扣优惠均不与酒店当时、当季促销活动同时享有。二、营销部业绩考核范畴营销部业绩考核范畴应包括：1、客房：会议团队、旅行社团队、协议散客、网络订房、司提等一切由营销部进行开发、接待、维护的客人的用房。2、餐饮：会议团队、旅行社团队、经营销部预订的散客餐、协议客户散客餐等一切由营销部进行开发、接待
17、、维护的客人的用餐。备注：业绩考核范畴不包括返佣金额。三、销售经理/销售主任销售模式(区域销售)1、部门根据20xx年9月-20xx年12月客户消费排名，将排名前100名的客户平均分配给各销售经理/销售主任跟进。2、客户须将前期自己负责的已划入其他销售经理/销售主任销售区域的客户进行交接，由专人进行跟进维护工作(由特殊原因造成的跨区销售由部门内部协商解决)。3、以下销售信息需报部门经理，由部门经理进行调配：a、自来的非协议客户(含亲自来店、电话咨询等);b、异地客户;四、个人任务及薪金待遇1、工资结构(人民币)工资=底薪+提成+补贴(其中底薪=70%业绩工资+30%行政工资)注：1、补贴包括交
18、通补贴+通讯补贴+误餐费。2、业绩工资与每人销售任务完成比例相关;行政工资与每日拜访量、新签协议量、行政考核等相关。3、业绩工资行政工资发放比例见下表2。2、部门内各职务工资标准销售经理：任务底薪120xx(实际完成-个人任务)提成比例+补贴300元销售主任：任务底薪1000元+(实际完成-个人任务)提成比例+补贴20xx销售文员：底薪1000元+话费补贴100元试用期销售经理：任务底薪1100元+补贴20xx试用期销售主任：任务底薪900元+补贴100元试用期销售文员：底薪900元3、个人任务分配1、所有销售经理每月销售总任务10万元。其中餐饮任务3万元，客房任务7万元(含会议室);销售主任
19、每月销售总任务8万元。其中餐饮任务2万元，客房任务6万元(含会议室)。2、新进销售经理试用期为三个月，第一个月不进行业绩考核，但可按实际业绩的5予以奖励。第二个月任务为4万元，超额部分按1%进行提成;第三个月任务为8万元，超额部分按2%进行提成。试用期销售经理月任务不进行客房、餐饮分解。3、新进销售主任试用期为三个月，第一个月不进行业绩考核，但可按实际业绩的5予以奖励。第二个月任务为4万元，超额部分按1%进行提成;第三个月任务为7万元，超额部分按2%进行提成。试用期销售经理月任务不进行客房、餐饮分解。4、销售主任升任销售经理试用期为2个月，第一个月任务9万，第二个月任务10万。4、行政考核内容
20、及指标(略)5、指标完成及薪金发放对照表(如遇百分比后的小数点数，实行四舍五入。)(略)6、提成比例及分级(略)注：“超额范围”是指完成个人总任务之外的业绩，按照以上比例提成7、连续三个月个人总任务完成率为45%及以下者，或连续三个月“行政工资”为C等即完成率为80%及以下者则酒店将调换到其他工作岗位或劝其离职。8、销售经理如连续三个月未完成任务则降级为销售主任，销售主任如连续三个月未完成任务则降级为试用销售主任，直至调换到其他工作岗位或劝其离职。五、其他规章制度及考核标准参看酒店员工手册。六、销售经理工资统计发放流程销售经理、销售主任每月实发工资金额由营销部文员按此方案根据酒店收银系统相关数
21、据统计及日常行政考核记录进行计算后报部门经理审核确认，经总经理批示后方可发放。绩效考核方案 篇4一、 目的：加强生产效率，提高干部积极性，降低成本。二、 适应范围：课长级以上干部三、 具体内容1生产车间课长及主任级干部绩效考核方案（标准总分100分）（包括裁断，绣花车间，复合车间，备料仓，针车 成型单位）11生产效率（35分）：（可超分）111本单位生产成品个人单位时间生产数量为基础和当月实际生产效率相比 较得出生产效率分。112计算方式：当月生产总量/当月总工时/个人单位时间生产数量*35=生产效率分数123生产效率特别扣分：因本单位原因造成定单进度延误每延误一天扣3分113如当月未被扣分可
22、加20分12生产品质（35分）：（可负分）121由品管单位每日检查各单位成品得出检查结果计算品质分数122计算方式：检查不良品数/检查总量*35=生产品质分123生产品质特别扣分：a每报废一双成品扣1分B因本单位品质问题造成其他单位延误进度或停工待料每次扣3分C因本单位品质问题造成翻箱每次扣5分13环境整理（20分）131由行政部门每星期最少检查一次各单位环境整理状况得出132计算方式：本月环境总分/检查次数/100*20=环境整理分数14工作配合（10分）（可负分）141同级干部工作不配合每次扣3分142不支持下级工作，狭私报复每次扣8分143不支持上级工作，每次扣5分2追料人员绩效考核方案
23、（标准总分100分）（包括原料仓，成型备料仓，）21生产效率（60分）：（可超分）211未按进度要求时间配套材料到位未影响后续单位进度者每次扣3分212未按进度要求时间配套材料到位有影响后续单位进度者每次扣5分213未按进度要求时间配套材料到位直接影响出货者每次扣10分214如当月未被扣分可加20分22材料品质（20分）（可负分）221由于材料品质影响后续单位进度或品质者每次扣5分222由于材料品质造成生产单位停工待料者每次扣8分23环境整理（10分）231由行政部门每星期最少检查一次各单位环境整理状况得出232计算方式：本月环境总分/检查次数/100*10=环境整理分数24工作配合（10分）
24、（可负分）241同级干部工作不配合每次扣3分242不支持下级工作，狭私报复每次扣8分243不支持上级工作，每次扣5分3采购人员绩效考核方案（标准总分100分）31生产效率（70分）：（可超分）312未按进度要求时间配套材料到位未影响后续单位进度者每次扣5分312未按进度要求时间配套材料到位有影响后续单位进度者每次扣15分314如当月未被扣分可加20分32材料品质（20分）（可负分）321由于材料品质影响后续单位进度或品质者每次扣5分322由于材料品质造成生产单位停工待料者每次扣8分33工作配合（10分）（可负分）331同级干部工作不配合每次扣3分332不支持下级工作，狭私报复每次扣8分333不
25、支持上级工作，每次扣5分4技术部干部绩效考核方案（标准总分100分）41生产效率（70分）：411未按进度表要求时间发出冲刀每延误一天未造成车间进度延误每次扣5分4，1，2未按进度表要求时间发出冲刀每延误一天有造成车间进度延误每次扣10分414如当月未被扣分可加20分42技术失误（20分）（可负分）421大货纸版设计错误造成现场工作停顿或影响生产品质每次扣5分422未能及时跟踪冲刀试做造成现场工作失误每次扣5分43工作配合（10分）（可负分）431同级干部工作不配合每次扣3分432不支持下级工作，狭私报复每次扣8分433不支持上级工作，每次扣5分5生产文员绩效考核方案（标准总分100分）51工
26、作效率（70分）（可超分）511工作报表因自身原因填写错误每处扣3分512工作报表因生产单位上报错误未能发现造成报表错误每次扣1分513工作报表未能按规定时间完成每次扣5分514如当月未被扣分可加20分52生产下单（30分）（可负分）521生产下单（包括指令单，及部分原物料采购单）出现错误未造成生产损失每次扣5分522生产下单（包括指令单，及部分原物料采购单）出现错误已造成生产损失每次扣10分6品管经理绩效考核方案（标准总分100分）61生产品质（80分）611由生产定单翻箱比例计算工作绩效612计算方式：当月翻箱总双数/当月总生产量-公司允许翻箱比例*100=绩效分数613公司因生产品质问题
27、保函出货每次扣5分6。1。4遇公司因生产品质问题遭客人索赔取消当月绩效分数62工作配合（20分）（可负分）621同级干部工作不配合每次扣3分622不支持下级工作，狭私报复每次扣8分623不支持上级工作，每次扣5分7生产经理绩效考核方案（标准总分100分）71生产控制（35分）（可超分）711由本文件中第1 2 3 4 5条中所有单位生产及工作效率综合而成712计算方式：（成型生产效率分*50% 其他所有单位生产效率总分/单位数*50%）*35分=生产控制分713如当月未被扣分可加20分72生产品质（35分）721由本文件中第1 2 3 4 5 6条中所有单位生产品质分数综合而成722计算方式：
28、（品管经理品质分数*50% 其他单位生产品质总分/单位数*50%）*35分=生产品质分数713公司因生产品质问题保函出货每次扣5分714遇公司因生产品质问题遭客人索赔取消当月品质绩效分73环境控制（20分）731由本文件中第1 2 3 4 5条中所有单位环境整理分数综合而成731计算方式：（成型环境整理分*50% 其他所有单位环境整理总分/单位数*50%）*20分=环境控制分74工作配合（10分）（可负分）721同级干部工作不配合每次扣3分722不支持下级工作，狭私报复每次扣8分723不支持上级工作，每次扣5分8 生产厂长绩效考核方案（标准总分100分）811生产控制（35分）811由本文件中
29、第1 2 3 4 5条中所有单位生产及工作效率综合而成812计算方式：（针车生产效率总分/3*50% 其他所有单位生产效率总分/单位数*50%）*35分=生产控制分814如当月未被扣分可加20分82生产品质（35分）821由本文件中第1 2 3 4 5 6条中所有单位生产品质分数综合而成822计算方式：（品管经理品质分数*50% 其他单位生产品质总分/单位数*50%）*35分=生产品质分数813公司因生产品质问题保函出货每次扣5分814遇公司因生产品质问题遭客人索赔取消当月品质绩效分83环境控制（20分）831由本文件中第1 2 3 4 5条中所有单位环境整理分数综合而成831计算方式：（针车
30、环境整理总分/3*50% 其他所有单位环境整理总分/单位数*50%）*20分=环境控制分84工作配合（10分）（可负分）821同级干部工作不配合每次扣3分822不支持下级工作，狭私报复每次扣8分823不支持上级工作，每次扣5分9副总绩效考核方案91工厂控制（70分）911由生产厂长 经理及品管经理绩效分综合而成912计算方式：（生产厂长绩效分 生产经理绩效分 品管经理绩效分）/3*70/100=工厂控制分92成本控制分（30分）921按工厂成本控制计划完成程度计算922计算方式：由总经理直接评分四、 绩效奖励1月奖励：各单位责任人当月绩效分数/100*当月进度奖金=当月绩效奖励2年奖励：各单位
31、责任人当年绩效总分数/月数/100*本年年度奖金=年绩效奖励五、 附件及说明1 工时计算规定11 各生产单位各小组出勤总人数*当天工作时数=当天工时112 当天工作时数计算规定：公司规定上班时间内（加班不得超过晚10：30分）按实际小时计算，超过晚10：30分者每半小时以一小时计算，超过晚12；00时者每半小时以一个半小时计算113 以该单位最后一名下班员工实际下班时间为该单位整体下班时间114最后时间不足半小时者以半小时计算2个人单位时间生产标准数量21以休闲鞋为标准，所有其他鞋型均按公司规定对照休闲鞋做出相应比例标准22各单位个人单位时间生产标准数量由各单位干部及经理级以上干部讨论结果呈报
32、总经理批准3进度规定31由生产厂长及经理协同制定公司生产进度总表呈总经理批准32所有单位收到新的进度表时必须仔细核对并于24小时内回复本单位进度问题，否则视为默认所规定进度33每半月进度修改一次，其余时间如须更改进度须经总经理批准4所有当天绩效工作检查及记录结果须于次日公布，由行政部门执行，各单位配合绩效考核方案 篇5第一条 本办法所称的村干部，指由财政发放工资的行政村“两委”干部。第二条 考核。考核采取百分制，对村“两委”干部进行量化考核。绩效考核由工作实绩考核(80%)、民主测评情况得分(20%)和加、减分三部分组成。一、工作实绩考核(80分)：(一)党建工作(15分)1、“两委”班子团结
33、协调，战斗堡垒作用强(2分)。闹无原则纠纷，影响村集体正常开展工作的扣2分。2、遵守党风政纪，无违法违纪现象(2分)。出现一例党员干部违纪违法现象的扣1分，直止扣完。3、坚持党内生活制度，党内活动正常，按规定组织召开各类会议并有记录(2分)。各类活动、会议无记录的扣1分;未按要求开展活动及召开会议的扣2分。4、认真开展“四议两公开”工作法(5分)。村集体重大事项必须严格按照“四议两公开”工作法开展，且程序规村干部考核办法范，记录齐全，记录不齐的扣2分，没有按要求公示的扣1分，扣完为止。5、远程教育按要求开展，配发的各类电教设备保存完好，并发挥作用(2分)。未按要求收看并记录的扣1分，未发挥作用
34、的扣2分。6、党员发展工作有计划、有步骤，并做到规范化(2分)。出现一例党员发展不规范的扣1分;未及时培养入党积极分子的扣1分;出现三年未发展现象的扣5分。(二)经济发展工作(15分)1、制定了符合村情的任期规划和年度工作计划，并向党员群众公开作出承诺(2分)。2、年度工作计划圆满完成(3分)。3、推进农村产业结构调整，促进农业增效，农民增收，新增农业项目1个，(2分)。4、加大土地流转力度，建立合作社(3分)。5、大力推进新农村建设，村容整洁、环境优美(2分)。6、新增规模企业1个(3分)。(三)精神文明建设工作(10分)1、信访维稳工作。造成不良影响的(2分)。2、治安稳定。村内纠纷调解及
35、时，有台账、有记录、有调解书(2分)。3、文体活动设施配备齐全、维护到位(1分)，积极组织群众开展文化体育活动(1分)。4、认真做好反邪教和宗教事务工作(2分)。5、及时果断处理各种突发案件(2分);对突发事件处理不及时、不到位，造成影响的，扣02分。(四)计生工作(10分)1、全面完成计生考核指标(5分)。每出现一起错、漏报扣1分;每出现一例追溯期内突破考核目标的政策外生育扣2分，扣完为止。在区人口计生委检查或抽查中问题较大，每次扣5分;在市计生委检查或抽查中发现问题较大，倒扣5分;在省人口计生委检查或抽查中存在问题，倒扣10分。2、村级计生组织健全，村主职干部重视，计生服务联络员作用发挥好
36、(3分)。3、阵地建设规范，宣传氛围良好(2分)。(五)村级事务方面(15分)1、村级活动场所干净整洁(2分)。2、带领党员群众抓好农业生产和农田基础设施建设(2分)。3、安全生产稳定(2分)。4、党务、村务、财务公开真实、全面、规范(4分)。镇自行组织检查发现问题的扣0.5分，未按时张贴的扣1分;经区检查发现问题的扣03分。5、带头执行坐班制度，每周至少坐班5天，带头推行为民服务全程代理、上门服务、马上就办等便民举措，记录民情日记和工作日志(3分)。6、经济发展环境好，没有强行阻工、掺工现象(2分)。二、民主测评(20分)：广大干部群众年终对村干部履行职责、完成年度工作承诺目标给予评价，群众
37、满意率以群众民主测评的方式进行，满意和较满意的票数占总票数的比例即为群众满意率。群众满意率90%(含90%)以上的得满分，每下降1%扣0.5分。各村群众满意度考评结果由镇党政联席会议研究确定。三、加、减分项目(一)加分项目1、新增集体收入过3万元加 分;2、新增纳税 万企业加 分/个;3、申请获得上级资金扶持加 分;4、获得市级以上荣誉加 分/项。(二)减分项目1、如果发生非正常赴京上访扣 分/件，非正常赴省上访扣 分/件，非正常赴市上访扣 分/件，非正常赴区上访扣 分/件。2、年度工作计划未完成的一项扣 分。3、对上级党委政府布置的任务，故意推诿、未按时执行扣 分。第三条 考核办法 每年底考
38、核一次，由镇党委牵头，有关领导带队，抽调相关部门人员组成考核组，深入各村通过采取听汇报、实地查看、民主测评、民意调查等形式，对照考核内容逐项逐条进行量化打分，全面准确地了解和掌握村干部一年来的工作实绩，并拿出考核意见，研究决定。考核结果分为优秀、良好、称职、基本称职、不称职五个等次。综合得分90(含90分)分以上为优秀，90分以下-80分(含80分)为良好，80分以下70分为称职(含70分)，70分以下60分为基本称职(含60分)，60分以下为不称职。第四条 考核结果与村干部的绩效工资挂钩考核结果与村干部的报酬、奖惩、任用挂钩，做到有奖有罚、奖勤罚懒、奖优罚劣。村干部被评为优秀的，绩效报酬按1
39、00%发放;被评为良好的，绩效报酬按80%发放;其它的按60%发放。中共委员会人民政府20xx年9月18日绩效考核方案 篇6一、目的：为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。二、考核对象除总经理外。力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。三、绩效考核的原则1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果；2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价；3、反馈原
40、则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广；4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围；5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；四、考核机制1、个人自我评价；2、直属上司复评；3、行政人事部审核；4、公司的总经理核定；五、考评的项目及内容1、态度（45%）：主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。见附件一管理人员工作态度评价参考表2、能力（30%）：主要从管理能力、专业技能、组织
41、能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。见附件二管理人员工作能力评价参考表3、业绩（25%）：主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。见附件三管理人员工作业绩评价参考表六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例1、绩效考核设以下档次：A级：绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%；B级：绩效得分要85-95分者，可得绩效工资的120%；C级：绩效得分在70-85分者，可得绩效工资的100%；D级：绩效得分在60-70分者，可得绩效工资的80%；E级：绩效得分在60分以下者，可得绩效工资的50%；2、绩效工资的定额? 公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆
42、分：按现在的总工资进行分析，其中基本工资为总工资的70%，绩效工资为总工资的30%。3、考核最高分为100分；七、考评周期各部门每月月初对上个月每个员工的整体表现、绩效进行考核，5日前（特殊情况顺延）必须将部门考核表汇总后交到行政部，经行政部审核后交总经理核定。行政部整理汇总后连同上个月的考勤交于财务部。八、影响考评结果的其它因素1、奖惩：警告一次扣3分，小过一次扣5分，大过一次扣8分。嘉奖一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。2、考勤：迟到、早退一次扣2分，旷工一次扣5分，请假三天以下者扣1分，请假三天以上者扣3分（不含调休）。3、因私、因病、因伤连续缺勤一个月以上者当月将不做考评，即
43、当月无绩效奖。4、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操作、工作态度、学识每月进行考核，其中有特殊功过者，应随时报请奖惩。另外员工假期及奖惩应该统计详载于请假记录本内，以便于提供考核的参考。5、如考核人员违反本方案考核项目，考核扣分的，在绩效考核工资中扣除相应款项；公司按照公司其他管理制度予以罚款的，罚款项目仍然单独执行，在总工资中扣除，与绩效考核工资不冲突。九、试用期员工的考核1、在试用期期间员工绩效考核为优秀者，可以根据情况提前转正，并适当调整工资标准。2、试用期考核合格者给予转正，并正式成为公司的员工。3、试用期考核一般者可延长试用期再次考核，两次考核不合格者将辞退。4、试用期考核不合
44、格者直接辞退。十、各部门考核执行权责1、在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：1.1、对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督；1.2、按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交行政部；?1.3、为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划；1.4、协助行政部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议；1.5、根据该员工工作完成情况和工作表现，提出教育培训、奖惩、薪资调整、岗位调动等各项处理建议方案；2、在绩效管理的整个过程中，行政部主要担负如下职责：2.1、提出公司统一