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1、2022绩效考核工作年终总结 绩效考核工作年终总结年终工作总结时间荏苒，201*年在一片有序的繁忙中将要过去了，回首过去一年，内心感慨万千。总结是一面镜子，通过总结可以全面地对自己的成果与教训、特长与不足、困难与机遇进行客观评判，为下一步工作理清思路，明确目标，制定措施，供应参考和保障。因此，我做出如下总结。俗话说“万事开头难”。在刚来到公司公司无相关管理软件的状况先是对公司进行摸底一个月，一然后根据我公司的现实条件制定整套制度体系，企业管理制度体系内容包括许多，虽然企业大小、组织结构、产品性质等不尽相同，但必要的规章制度一个不能少，相关的管理软件（员工手册、生产报表、请假单、员工考核表、生产
2、流程及各部门的职务分工）只有在软件统一数据明确的前提下才可以更好的管理。一.生产管理方面二.生产流程方面三.成本限制与改善四.生产平安与设备维护五.下步工作安排在平安管理方面：1、刚好仔细学习贯彻上级各种平安文件精神，广泛开展“平安生产月”和“落标明责求发展，节支降耗提效益”“严两纪、反违章、重现尝落标准”回顾警示活动和平安生产隐患排查治理和督促检查工作活动等平安专项活动，加强宣扬教化，营造深厚的平安氛围。3、仔细落实逐级负责制，抓好平安关键，做好平安预想和平安巡查，第一时间发觉隐患，并刚好解除，实现了作业、人身、设备消防等项目的全面平安。通过多方面努力为公司做出了肯定的贡献。今年五月份，公司
3、接到一大笔印业务，而且要货时间紧迫，了信誉和利益。“创业难，守业更难”。公司整顿不久，在百废待兴的局面下，一切工作都显得困难重重，怎样在逆境中求生存、图发展，怎样让企业在市场上争得一席之地呢？打破职工等、靠、要的老观念，调动职工的主动性。那么怎样调动职工的主动性呢？半年来，在公司领导的大力支持下，我组织职工实行多种方式使职工从思想上得到进一步解放。现在职工的工作热忱空前高涨.“我的201*年工作目标是：帮助经理，加强内部经营管理，节能降耗；主动发展市场业务，创建效益。圆满地完成上级下达的经济指标，为公司发展作出自己应有的贡献。合拢式”管理“合拢”表示管理必需强调个人和整体的协作，创建整体和个体
4、的高度和谐。在管理中，欧美企业主要强调个人奋斗，促使不同的管理相互融洽借鉴。它的详细特点是:1.既有整体性又有个体性。企业每个成员对公司产生使命感，“我就是公司”是“合拢式”管理中的一句洪亮口号。2.自我组织性。放手让下属做决策，自己管理自己。3.波动性。现代管理必需实行敏捷经营战略，在波动中进步和革新。4.相辅相成。要促使不同的看法、做法相互补充沟通，使一种状况下的缺点变成另一种状况下的优点。5.个体分散与整体协调性。一个组织中单位、小组、个人都是整体中的个体，个体都有分散性、独创性，通过协调形成整体的形象。6.韵律性。企业与个人之间达成一种融洽和谐充溢活力的气氛，激发人们的内驱力和骄傲感。
5、“走动式”管理这是世界上流行的一种创新管理方式，它主要是指企业主管体察民意、了解实情与下属打成一片，共创业绩。这种管理风格已显示出其优越性，如:1.主管动部属也跟着动。日本经济团体联合会名誉会长士光敏夫采纳“身先士卒”的做法，一举成为日本享有盛名的企业家。在他接管日本东芝电器公司前，东芝已不再享有“电器业摇篮”的美称，生产每况愈下。士光敏夫上任后，每天巡察工厂，遍访了东芝设在日本的工厂和企业，与员工一起吃饭，闲谈家常。早晨，他总比别人早到半个钟头，站在厂门口，向工人问好，领先示范。员工受此气氛的感染，促进了相互间的沟通，士气大振。不久，东芝的生产复原正常，并有很大发展。2.投资小，收益大。走动
6、管理并不须要太多的资金和技术，就可能提高企业的生产力。3.看得见的管理。就是说最高主管能够到达生产第一线，与工人见面、交谈，希望员工能够对他提看法，能够相识他，甚至与他争论是非。4.现场管理。日本为何有世界上第一流的生产力呢？有人认为是建立在追根究底的现场管理上。主管每天快马加鞭地到现场走动，部属也只好舍命陪君子了。5.“得人心者昌”。优秀的企业领导要常到职位比他低几层的员工中去体察民意、了解实情，多听一些“不对”，而不是只听“好”的。不仅要关切员工的工作，叫得出他们的名字，而且关切他们的衣食住行。这样，员工觉得主管重视他们，工作自然非常卖力。一个企业有了员工的支持和努力，自然就会昌盛。1扩展
7、阅读：绩效考核工作总结绩效考核工作总结为解决当下问题(体现当下优先)、提高公司全员的主动性、达成公司的既定目标，公司提出全面推动全员绩效管理工作的绩效管理方法，在公司各高层管理人员的领导下，结合公司经营管理目标，首先在公司中层管理人员中进行了试行。现将201*年度9月以来绩效考核工作试行状况汇报如下：一、绩效考核工作试行状况201*年9月，结合公司实际状况，在总结201*年度上半年绩效考核存在的问题和不足之后，公司试行了新的绩效管理方法。新方法充分结合了各部门的工作职责，更加全面、细致，可操作性、好用性更强。1、绩效考核的详细工作状况新绩效管理方法详细通过三种沟通：对下沟通（上级对下级）、横向
8、沟通（部门与部门、同级与同级之间）、向上沟通（下级向上级）来实现，从被考核人的关键职责、上级建议、内部客户三个方面确定月度关键绩效指标，被考核人为自己的绩效主子，清晰自己的岗位职责、自动达成工作成果、实现个人职业价值；绩效考核周期内，安排外增加的必需限期完成的为意外（增值）绩效指标，这样员工既获得可能拿到的绩效回报，又可获得意外绩效回报，为公司创建显著价值工作，还可作为公司年末实现目标的分红回报依据，从而使员工通过考核，真正体会到多劳多得、多创价值多分钱的成就感；新方法在月初确定被考核人本月的绩效工作目标，被考核人按安排开展本月工作，通过安排，提升境界，做任何事情均预先深思熟虑，必得相应成果；
9、提升职场核心竞争力，即主动发觉问题、思索问题、解决问题的技能。2、绩效考核的机构设置新方法成立了绩效管理推动与监督小组，对每月部门形成的KPI指标进行审查、提审、核准、监督、公示、整理归档、核算、培训、指导等工作；成立绩效管理领导小组，对推动与监查小组提审的问题进行分析、探讨、确定。两个小组保证了保证绩效管理工作的公正、公开、透亮、有效。3、月度绩效会议公司在每月初召开有关上月绩效考核状况的绩效会议，公布考核成果，使被考核人相识到自己在考核期内主要的工作成果与不足，会议对被考核人提出工作建议并找出问题改进措施。绩效结果干脆确定绩效工资，在月度工资中体现，提高了被考核人的工作主动性和主观能动性，
10、使绩效工资真正起到对职工的激励作用，从而改进和提高工作效率。总体来说，201*年第四季度的绩效考核工作取得了令人满足的效果，得到了领导的充分重视，明确了岗位责任，理顺了工作关系，改进了工作中不规范的现象，提升了公司的日常管理水平。同时，通过考核也进一步增加了员工的责任感，激发了员工的工作热忱。二、考核过程中存在的主要问题及整改措施1、绩效考核试行中仍存在细微环节问题，被考核人仍有不少疑问，如：可否依据部门间工作量等不同设定各部门绩效系数；绩效安排任务约定时间节点部分完成，是按完成率计部分还是计零分；因不控外因绩效安排任务不能完成，申请调整后是否视同完成；申请调整后的绩效任务与原安排绩效的分值是
11、否应当相同等。整改措施：公司执行总裁与行政总监接着完善新方法，并进行全员宣贯，加大“三种沟通”的沟通力度，克服理解偏差、沟通不畅等问题。同时，绩效管理推动与监督小组和要仔细全面履职：对不合规的资料打回并指导、服务（对不刚好协作提交合规资料造成的影响由被考核人自负）；刚好完成果效调整申请、意外绩效申请等的评定并反馈结果；不能评判等刚好提交绩效管理领导小组探讨决策。2、月度关键指标、意外（增值）绩效指标及其他详细操作具有很大的主观性。整改措施：各分管领导与部门负责人面谈商定和评定月度关键绩效安排及意外绩效时，应履职尽责，对总经理负责，站在企业的高度，坚持原则，做出客观公正的评价；被考核人本人制定月
12、度关键绩效安排科学，一是基于公司推行的“为自己干”、“人性化管理”、信任凌天人在工作中都会体现出“我想干、我要干、我能干好”的“自觉行为”，二是公司的绩效管理系统、完善、全面、务实；被考核人本人制定月度关键绩效安排并不意味着被考核人自己说了算，一是其安排必需听从公司的年季月目标，二是被考核人必需遵守公司属级管理原则、管理听从原则，下级必需听从干脆上级指令，在与上级绩效安排确定、考评沟通达不成一样时以上级看法为准。3、部分考核小组人员不够专业，对考核标准还有待进一步学习和贯彻。整改措施：对各专业考核组成员进行培训，并依据现工作实际、工作性质对部分人员进行调整。201*年，公司绩效考核将深化了解本
13、公司的生产业务内容，充分结合生产经营目标任务，不断完善绩效管理体系。从公司和员工的利益动身，仔细做好员工的绩效考核工作，刚好收集员工的建议和看法，相互沟通，做好说明、协调工作，使公司的绩效管理工作更上一层楼。综合/人力资源部201*年12月21日友情提示：本文中关于绩效考核工作年终总结给出的范例仅供您参考拓展思维运用，绩效考核工作年终总结：该篇文章建议您自主创作。 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第8页 共8页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页