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1、2022年终奖发放方案 篇一：年终奖发放方案1、目的与意义为规范公司年终奖金发放操作，充分调动职工工作主动性，特制定本方法。2、适用范围2.1工龄满1年（含）以上的正式员工。3、职责3.1工作部人事处3.1.1年终奖发放方案的拟定和修订。3.1.2统计、审核嘉奖人员名单。3.2财务部3.2.1奖金核算。全年奖金总额不超过本年度实现利润的5%。3.2.2提交奖金明细报表和相关分析报表报总经理审批。4、内容4.1发放时间与方式4.1.1年终奖金分两次发放，年中发放时间为当年7月份随工资发放；年底发放时间为次年1月份随工资发放。4.2计算方法4.2.1年终奖（年中）=（月平均工资*基数）*40%4.
2、2.2年终奖（年底）=（月平均工资*基数）*60%4.3基数4.3.1工龄≥5年100%；4.3.2工龄≥3，5年75%；年终奖金发放管理方法 版本/修改 1/04.3.3工龄≥2，3年55%；4.3.4工龄≥1，2年40%；4.4月平均工资4.4.1月平均工资（年中）：1-6月份税前工资（除交通补贴和公司缴纳的五险一金外）的平均值。4.4.2月平均工资（年底）：1-12月份税前工资（除交通补贴和公司缴纳的五险一金外）的平均值。篇二：年终奖发放方案一、年终奖金计算1年终奖金点数，接年资与当年度考绩两者评估而得。2每点奖金数，以其全薪之25%为计算基准(注：全薪系包括本薪
3、、津贴、全勤及相关名目金额等的合计)。示例如下：桌员工全薪15us$，年资为23年，考绩87分，则可得年终奖金为：每点奖金数是15×O 25=3 753 75×11.5(累积点)=43.125≈43.13凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。九、附则l固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况作出裁决;2各员工的考缋年终奖金共计43.13uS$二、工作绩效考核1各部门人员考绩总平均分数不得超过85分;2各部门一级主管若认为谊部门本年度绩
4、效卓著，经呈报总经理批示，不受平均数85分之限制;但其最高数仍不得超过88分(含);3各部门人员总数在5人以下(含)者，其特等考绩人数限为1名;在6人以上者，其特等考绩人数限为2名。特等考绩的分数，不并入总平均分数的计算;4各人员考绩分数由该部门最高主管评定，统一呈交总经理复核后定之。三、年资规定1年资计算起始日，以到公司起先上班日为基准，含试用期;2员工中途离职、再回公司任职者，其年资以过去年资之五分之一计算;3员工中选调任至本公司其他相关关系企业，其过去年资仍予承认。四、年终奖金发放年终奖金的发放原则上按其次条为准。公司该年度若盈余状况艮好，则要由总经理裁定，按每人原有年终奖金金额乘上11
5、3倍计算(示例：某员工年式与企业的经营状况亲密联系，反映企业整体经营状况的指标有许多，在年底发放奖金的时候，各企业可依据自己的经营方向选择奖金安排指标，也可以分部门确定奖金计算指标。一般状况下，利润是人们普遍认为最能体现企业经营绩效的指标，所以以利润为基准计算奖金的方式在企业界非常普遍。对于那些考核难以量化的部门，其年终奖金的数额可以与整个企业的年度利润挂钩，其基本的计算公式是：奖金总额 = 固定额+总利润×肯定比例系数对于公司的销售部门，可以用目标销售额作为公司市场部门的年终奖金计算基准，比较一般性的计算公式是：奖金数额=(实际年度销售额- 目标年度销售终奖金400，加发至1.2
6、倍，则该员工合计可得400×1 2=480)。五、附则l考绩定等按考绩方法处理;2年终奖金一律在春节前3日发给;3奉支书呈交总经理核定后，自×年度起正式执行，修正时亦同。篇三：年终奖发放方案企业以年终奖的形式对全体员工一年的业绩加以特别酬劳，这种做法在国际上已经形成一种惯例，目前国内各类企业也大都有此规则。过去，企业年终奖的发放比较简洁，通常是以企业当年的经营状况为依据，依据不同的职务级别简洁地划分出几个等级。一般是中层以上管理人员或技术人员拿一种奖金，而一般员工则统一拿相同数量的奖金。应当说，以往年终奖是否应当公开的问题并不非常突出，缘由之一在于当时企业在奖金安排方面
7、的自主权并不是很大，除了职务的差异以外，并不存在其他导致奖金差异的因素，也就不存在攀比的问题。缘由之二在于企业管理水平事实上还处于粗放阶段，尤其是对不同员工为企业创建的价值缺乏一个相对客观和科学的推断标准。因此，即使企业明明知道有些员工比其他员工一年的贡献更大，也往往很难用一个明确的标准来加以衡量。因此，企业往往宁愿装装糊涂，乐得省心省事。然而，随着市场竞争以及相应的人才竞争越来越激烈，很多企业为了增加对人才的吸引力，保留核心和关键员工，起先把年终奖的发放作为人力资源管理政策和酬劳体系中一个特别重要的环节，它们不仅大大提高了年终奖的发放力度，同时也对年终奖的安排效果提出了越来越高的要求。年终奖
8、的发放方案除了考虑企业和部门的绩效因素外，同时还将员工当年的工作绩效或对企业贡献的大小作为确定个人年终奖数量的一个重要变量。也就是说，当前年终奖的发放将会比过去更为个人化，同一级别员工之间的年终奖差距可能会很大。在这种状况下，考虑不周或设计不合理的年终奖安排方案往往会在企业中带来很多的负面影响。一旦某种带有缺陷的年终奖发放方案付诸实施，并且员工们清晰地知道彼此之间的奖金数量差距，那么一些自感得到不公允对待的员工必定会作出一些对企业不利的反应，比如大吵大闹、在外界散布对企业不利的言论、心情消沉、发牢骚、来年工作消极甚至辞职等等。我想，也正是出于这方面的顾虑，很多企业才在年终奖的个人发放金额是否应
9、当公开的问题上显得迟疑不决。在年终奖的发放是否应当公开的问题上，笔者首先有以下几个方面的基本推断：第一， 年终奖的发放不公开，其唯一好处在于削减因员工之间相互攀比所带来的种种麻烦和心理受到挫折的员工士气低落等问题。其次， 年终奖的发放不公开，同时又更简单导致员工产生猜疑心理，从而不利于员工对企业的信任和忠诚，同时也与企业的管理民主化以及现代企业管理所提倡的员工参加、团队合作和强企业文化的理念南辕北辙。第三， 即使年终奖的发放在操作过程中实行保密制度(即如有些企业所做的那样，既不公开公布个人的年终奖数额，也不允许员工之间相互打听)，但在事实上却未必能够实现真正的保密，在中国特有的文化背景下，当企
10、业对员工缺乏良好的正式沟通时，小道消息(尤其是涉及到钱这种敏感的问题时)不仅会无孔不入，而且有时侯其效果是相当惊人的。基于上述推断，笔者有以下几方面的结论和建议供大家参考：第一， 年终奖的发放是否应当公开在很大程度上取决于企业的人力资源管理水平凹凸，尤其是企业中是否存在科学的、完善的工作绩效评价制度(包括当年是否具有连续性的绩效评价结果记录)。因为依据客观的绩效评价结果来推断员工对于企业的贡献和价值，并依据这种结果来拉开每一位员工之间的年终奖差距，这是可以为大家所接受的，年终奖的公开不会产生过多的负效应。因此，在企业的人力资源管理系统较为健全，管理比较规范的较大企业中，至少应当公开年终奖的计算以及发放方案。但是对于详细的个人实得奖金额，则不肯定公开宣布，但是应当允许员工私下沟通或到人力资源管理部门查询和比较。一句话，程序较合理的企业应当可以公开程序;程序公正且公开，是员工公允感的重要本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第5页 共5页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页