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1、2022对公司的意见及建议 对公司的看法及建议（一）时值中国农历年岁末，回望在哈尔滨龙运科技有限公司半年多的工作和生活，对个人进行综合总结的同时，也对公司的团队建设、项目管理、沟通以及一些管理制度依据实际状况提出一些建议，为公司的发展尽绵薄之力。首先，是人本管理，让适合的人做适合的事情。每个人都有不同的特质，包括性格、人生观、价值观、技术实力、学问实力、社交实力、生理和心理承受实力等不尽相同。虽然，我们不会以某个人的某种突出实力而论英雄，但是，可以让他的擅长的方面有用武之地。在实际工作中并不是每个人都能分清晰爱好和擅长，爱好是在一段时间内只有单一的一样，一提到就来精神，许多人跟着爱好走了一辈子
2、不知道自己究竟适合做什么，而擅长也可以说是特长，是人在某方面技术或实力比较一般人强。所以，我有这样一个想法，希望公司的全部领导同时也能成为我们一般员工的导师，从公司长远的发展方向着眼，为公司培育有用人才为目的，站在客观的角度上，为我们一般员工在工作甚至生活上指引迷津，帮助大家找到自己适合的位置。其次，是沟通的建议。沟通不仅仅是为了传达语意，更传达着思想、心情和心态，沟通可以增加信任、加强理解。企业内部沟通包括纵向沟通（上下级）和横向沟通（各部门间）。事实上沟通形成一种体系，沟通体系干脆关系到公司的管理体系，沟通渠道是否通畅？管理层之间的沟通、下属和上级的沟通、员工之间的沟通是否刚好有效？都干脆
3、影响着工作的效率、完成的质量以及风险的规避。在我们身边就存在这样的现象，公司的每个部门都有部门经理，作为部门经理的其中一项工作就是统筹协调合理支配本部门每个人的工作，有时候会出现公司的其他领导干脆越过部门经理支配人员做一些部门安排外的工作，通常状况都会拖延安排内的工作，有些状况部门经理是知道状况的，可以依据事情的轻重缓急重新做支配，而有些时候是不清晰状况的，甚至部门经理都不知道人去哪儿了。在重大装备网站改版的项目中，页面的制作应当在半个月之内完成，但是由于中间穿插太多的其他事情，导致页面制作延迟至2个月的时间才算告终。所以建议公司，涉及到项目组有项目组的领导、部门领导和有紧急事情须要马上处理的
4、领导彼此沟通商榷后，在对工作进行合理支配。目的是能顾全大局，对工作进行统筹支配，防止总是被动的出现状况才去补救，避开顾此失彼。再次，是公司在评比年终优秀员工方法的建议。首先要感谢公司领导组织的主动向上、团结和谐的优秀员工评比活动，为我们营造了朝气蓬勃的良好工作氛围。在评比方法上有这样的建议，经过一年的工作的熬炼和生活的磨练，只要专心视察，每个人在不同方面或多或少的进步和成长，假如即使再小的进步都能被关注，那么将来会变成更大的成长。依据每个人进步的方面设置不同的评比奖项，比如：最大进步奖，最吃苦耐劳奖，新员工最快成长奖、最无私奉献奖，最佳销售奖，最佳口才奖，最具活力奖，最仔细负责奖等等，或许每个
5、奖项后面都有让人触动的故事，这样评比可以使每个人的优点突出化，更具影响力。这种获奖的意义远远超过了获奖本身，让每个员工都能感受被重视的感觉，对于每个员工都有一个客观的评价，进而成为一种无形的动力。再次，公司的岗位制定和岗位职责制定。建议公司，站在公司发展战略的高度对岗位进行制定，在公司制定岗位职责的同时建议详细岗位的员工也参加制定。不仅可以使岗位职责更加完善，也可以让员工在思索的同时更加明确自己的职责所在。项目小组在成立之初也应当制定岗位及岗位职责，以便小组成员明确职责所在。而通常项目小组应当由以下成员组成：序号职位工作职责1、项目总监项目总统筹，项目管理、项目资讯、需求分析确认、运营管理2、
6、系统询问设计建设内容询问工作，系统需求调研工作，与客户前期沟通工作3、技术执行经理系统设计、系统开发管理、测试与技术支持4、软件开发工程师系统开发、技术支持、系统升级维护5、网站美工系统美工设计、图形、动画内容维护6、内容采编员系统内容采集编辑、内容管理对比目前公司成立的项目小组，除了技术执行经理缺岗，其他人员虽然基本能到位，但是仍旧没有按岗位职责来做，究其缘由在于项目管理的混乱，首先，需求分析确认没有相应的文档，导致需求分析确认不断做大的改动，致使项目没有阶段性的进展。其次，没有具体的项目开发安排，更没有详细的时间支配，导致项目无限期延长。最终，项目组内沟通不顺畅，使软件开发不断遇到阻碍，导
7、致项目不能顺当进行。因此建议公司，项目管理过程中的各种文档不行缺少，程序和文档的版本编号应妥当管理。项目开发应当严格根据项目安排支配实施，并做项目例会会议记录，会后进行总结并归档。项目管理人员的支配应合理到位，由项目经理跟踪项目进度，出现问题应刚好作出调整，以削减项目风险。最终，软件开发人员参加市场调研。项目成立后，各路人马到位，通常由管理询问部门做前期调研，做需求分析确认和软件概要设计。依据公司目前状况，管理询问对业务特别熟识而对软件设计方面却略逊一筹，对软件开发技术更不了解，在做软件概要设计方面就很难做合理的设计，并且在与软件开发人员的沟通上也会存在一些障碍，使软件开发人员不能很明确的理解
8、用户真正的需求。所以，建议公司让详细项目的软件开发负责人参加市场调研。以上是我在公司工作这半年来对身边发生的人与事的思索，并提出的一些建议，希望对公司的发展起到一点主动的作用，如有不当之处请领导指责指正。对公司的看法及建议（二）一、 为什么公司的前线销售人员离职人那么多？1、 前途迷茫。要使前线的销售人员稳定工作，长远发展。企业就要供应一个公允公正的竞争环境及开心工作氛围，这样才能使前线的销售人员对今后的生活有一个很好的规划。如上次的主任选拔“没有一个很让大家心服口服的理由说我的主任位置是我靠实力竞聘上来的”。比如赐予全部业务员一个竞聘上岗的机会，却成了主任去举荐本组不错的人选，其它销售人员根
9、本没有晋升机会，从而使其它销售人员选择其它职业来发挥自己的实力。竞聘中有考试、面试，考试合格的业务员对其他的业务员演讲自己的工作阅历总结及对将来团队管理和规划，全体业务员对即将要成为领导的后选人以投票的方式竞聘，这样才能体现竞聘的公允、公正，也使新上任领导更好的开展今后工作管理好自己的团队，让其他销售人员心服口服。2、 上班时间过长。自从在公司上班晚上八点还有60%的人还在工作，八点以后至九点的没下班的许多，他们在那里做销售善后事。如：主任们的小组会议、开订单、返利填表、合同的流程打算、瓶盖回收装袋、瓶盖兑奖填表流程、还要找复印文件等等即困难又麻烦的工作。在公司每天上班时间基本要12个小时，这
10、样高负荷的上班时间让业务员不能按时回家吃一顿团聚饭。没时间照看家人，也是使销售人员选择离开的主要缘由。3、 工资低。我们从事的是快速消费品德业，涉及的销售人员基本以男员工为主，一个正常的男人把一个家养活，他的壹千多块钱收入远远不够。分析如下：730元底薪+580元补助+还不知道能拿多少的奖金，最多730元奖金，还不肯定拿的到。像我第一个月扣掉保险发的第一个月的工资为1300元，其次个月扣掉保险完成销量任务发的工资也才1400元。那按1400元来算，我吃饭要300元/月，车费250元/月，电话费200元/月，这只是跑业务所花的费用。剩余 650元贴补家用房租、衣服柴米油盐等，其他开支就不够了。以
11、后的存款、买房、取老婆那是奢望遥遥无期啊！二、增加新业务员的岗前培训刚进来的员工对公司是一窍不通的。记得我当时的培训只了解到了公司的结构，()发展历史及有哪些领导，还有销售人员必驾驭的探望八步骤。其实这些还远远不够，新来业务人员还需了解他们在公司工作中涉及到的各种表流程。（如：单据、费用、合同、业绩板、线路卡、月度报表、月度安排表、赊销手续填写及运用，涉及到销售相关的流程）。据我了解到现在还有业务人员上班几个月了有哪些表，有什么作用还不是很清晰大有人在。三、建立客户服务询问部门客户服务询问部门分两个组，（1）业务询问客服部。客户想了解公司产品，询问如何加入经销、投诉等各方面客户想了解的问题及解
12、决问题的回复。如：中奖方面的，如何领奖。客户涉及的费用是否像业务员所说在公司走流程的查询等。（2）设备客服部。如何投入冰柜、现调机等设备须要什么条件及供应什么凭证，客户对设备出现故障等各方面关于设备的问题进行询问，通告报修等。四、建议将现有的流程审核大改革作为世界五百强企业一个快速消费品德业领头羊要体现出工作效率高， 1、我们许多流程走的慢多半时候是领导不在不能审核，造成文件积累。审核这些合同或费用的文件都是区域级别以上的经理，那公司对区域级别以上的经理都配备手提电脑。那我们可以提倡随时随地办公，打开电脑就可以审核文件。避开找代理人签字出现不必要的麻烦。2、合同的保存需信息化，上了几个月的班据
13、我了解到现有签署合同的客户，业务员手里没客户的合同，不知道合同体现的什么内容还有许多，这是什么缘由造成的呢，（1）、上一个业务人员没有交接完全而带走合同，新接手业务人员又不懂，等到合同到期也不知道什么时候要续签造成许多客户被竞争对手抢走。或是合同中要涉及的费用因为合同丢失没有刚好返给客户，造成客户对现有业务员和公司产生不信任感合作不开心导致今后不能接着合作。（2）、现有业务人员把合同弄丢或合同在涉及费用走流程过程中丢失等造成不必要的麻烦。3、避开不必要的奢侈，人力、物力、时间。业务人员白天在外面日晒雨淋做销售外，下班回公司还要整理一些要返费用的客户，还要进行返费用的打算手续，走一份费用流程就花
14、我许多白纸，据我上班以来长沙营业所最缺的就是白纸，跟别人要白纸真的很不简单，别的同事也不会给，因为他们也不肯定有，我都是自己买白纸。一份完整的费用手续如返货物的填好广告用品申请单、复印两份合同及两张陈设照片。返现金的就要供应专卖费的裁剪发票，也是复印两份合同、两份陈设照片、复印一份发票、找胶水贴把原件发票在白纸上面。还要找长沙营业所的领导挨个签字，有时候重要焦急文件领导没回就要等，还要让同事让电脑，找人帮我查询电脑上我的费用流程走到哪里。这些流程打算工作即奢侈时间、又奢侈纸张复印机墨水等，财务营运室包括许多部门也就不会有许多文件积累，查询起来麻烦。下面我供应了解决的个人志向化想法：许多时候一个
15、业务员流失就会带走许多信息化的东西，如合同，尤其是涉及到费用的合同。我个人建议（1）、保存好合同将合同扫描进电脑，建立一个合同库。如我们把业务员交上去审核的合同扫描到电脑里。建立一个合同库，领导若是出差无论在哪里只要有电脑有网就可以随时随地审批合同及费用等各种文件。我个人还建议如涉及到费用的合同存到电脑里有提示的功能，提示业务员打算申请手续办理，及提示涉及到审批的领导打算好审批文件的时间，全部的事情都信息化。（2）、如要申请费用的话也可以让TC在电脑里调出申请表填写内容。调出合同库里的合同附在上面就行，不用人去工厂营业所来回跑文件审批等，也不会涉及到哪个人丢失合同及文件。如业务员涉及到要查合同
16、费走到什么部门的话，只要打开电脑就可以查到内容及缘由。这样我们更能削减许多资源奢侈省时省力，五、在长沙营业所投入几台公用电脑运用工厂和长沙营业所的信息传达不刚好导致双方工作进度慢。一份合同或费用走了半个月一个月的若销售人员不焦急催那这份费用或合同都不知在工厂走到哪个部门。还常常出现走流程的费用、合同丢失，使销售人员签署的合同涉及到费用文件不能在规定的时间内返给客户，中奖瓶盖申请表兑奖不刚好，若供应几台电脑，我建议每个主任都有这样我们就可以在电脑上查询到流程走到哪个部门还有多久能走完，给客户一个精确刚好地答复使客户不会对销售人员及公司失去信任从而流失客户，降低销量。公司也可以在公用电脑上发布的各
17、个通知，涉及到费用申请如何填写的范本，各种培训学问，费用合同走到哪个流程以便业务人员了解及查询，也便利业务人员为客户撰写促销的方案、销售合同的撰写、当天业绩销量记录及汇报等。六、在长沙营业所设置看法箱或论坛看法箱或论坛：供应员工对公司的看法和建议提出及解决销售中遇到的问题方案，这样才能真实地体现问题，解决问题。实现针对每个不同市场差异化的共同销售战略目标。对公司的看法及建议（三）当公司竞争环境更加激烈，除要求公司“埋头拉车”追求卓越之外，还须“抬头看看”做好自已的战略规划。因此经营战略、发展战略、竞争战略、合作战略、品牌战略、技术开发战略、人力资源战略等等“抬头看看”和“把握机会”便成为企业家
18、的日常工作内容之一。但现实状况是，很多公司把战略管理仅仅当成董事会和高层管理“少数人参加的精英主义”，而造成执行力差的结果。因此，公司战略的管理必需走向“全体员工参加的群众主义”，不成为纸上战略，才能真正让战略发挥出它的威力，这便是公司战略的执行，强有力且方法相宜的执行。有关战略执行的观点在国内的实践也不少，如企业资源规划、流程再造、企业核心实力等，还有最近两年在国内渐近普及的平衡记分卡，其共同之处就是告知我们战略的执行必需有为“价值链”服务的内容并对其起到主动的支撑作用。详细到人力资源管理，涉及到组织架构与岗位职责体系、薪酬体系、人员的选育用留评，还有企业文化等内容。一、对企业文化建设的期望
19、：能为战略执行输送价值观认可程度较高的员工。企业文化通常是公司过去的理念沉淀、现在的行为准则、将来的继承内容，因此企业文化对战略的执行有肯定的影响，特殊是其核心内容：价值观。某一战略执行，详细到某一员工可能是一个任务，而员工从心底里认为这一任务须要付出的行为和自已意识深处的价值推断存在茅盾时，战略的执行便会打一次折扣。对人力资源管理而言，宣扬并引导员工认可公司价值观、建设并维护一种良好的企业文化，便成为其主要内容之一了。首先是在人才选拔阶段，确保选拔出同公司价值观念一样的人才，至少保证80%的员工一样；其次是新员工入职培训；最终是公司内部刊物。当然各级管理人员的言传身教、员工大会等都是有关企业
20、文化宣扬和引导的有效方式。因此，当高层管理即使制订了很好的战略，而中层管理、基层员工不能“正确的做事”，有必要首先想一想公司是不是在价值观方面出现了分歧；反之，良好的企业文化及其推行体系将为公司战略的执行解放思想包袱，扫清前进障碍。二、对组织机构与岗位职责体系设计的期望：能为战略执行供应与之匹配的组织职能建议。公司组织结构的调整已不再是一成不变的事，三至五年一变的状况已是过去式了，在公司快速发展和扩张期，有时一年一变、两变甚至三变，大的方面有集团治理模式的调整、母-子公司与总分公司管理结构的调整、事业部与部门的设立或变更，小的方面有岗位的增减、人员的变动引起的职责调配等，这此都离不开组织职能的
21、重新定义与梳理。比如，公司确定进行内部业务的重组，以加强在某一领域的专业化经营，在此战略公布之前，就应确定新的组织架构和一把手及副手的人选，从而一把手选部门、部门选员工，不但应留的人留下了，该走的人也走了，既起到优化人才的作用，又不会影响业务的正常运转。假如战略公布前，组织机构未定，关键人员未定，此经理与彼经理前途未卜，又怎能顾及眼前的业务？更不用说一般员工。前期确定结构和一把手重要，后期选择骨干和优秀员工，厘定职责体系也很重要，这些方面假如有人力资源管理的专业建议和监督实施，那么整个重组将会从容的多、有效的多。除此之外，上一个新项目，购并一个新业务，区域性的销售与市场职能混合机构调整为专业性
22、的销售机构、市场机构和服务机构，集权性的财务管理向分权性的财务管理抑或相对分权的财务管理调整，组织职能的重新设计必将为战略的执行起确定性的推动作用。值得一提的是，当机构或岗位削减时，除了上述问题外，还须考虑劳动法方面的相关问题。三、对薪酬福利管理的期望：能为战略的执行供应相宜的激励组合建议。薪酬是一个综合性的概念，有工资、奖金、福利、津贴等现金的部分，也有与职务相关而特有的非现金部分。在不同的企业生命周期，应适用不同的组合，以达到激励作用，如公司初创至成长期，可采纳高于平均行业水平的工资，聚集人才促进发展；在公司成长至成熟期，可采纳中等水平的工资和奖金，稳定发展以求利润；在成熟至衰退期，可采纳
23、低于平均水平的工资和以限制成本为主的嘉奖，退出或平稳过渡到其他产业。高科技领域是一个学问密集性的行业，学问型员工占相当高的比例，建立以比实力和比业绩为核心的薪酬体系，是解决内部公允的关键所在，不象计件岗位那样易于核算劳动创建的价值，但也要说出财务经理和人事经理、特殊是和软件工程师之间为什么工资相差这个数，就给岗位评价体系、员工实力评价体系为基础的薪酬体系带来巨大的挑战。另外，适当保正与外部水平的肯定竞争性，这也是留才的关键因素之一。另外，集团化管理中的薪酬问题，特殊是相关多元化的分子公司，工资方面不能做到彼此相对公允，奖金方面不能体现各自业绩，这对公司士气的影响尤为值得关注，因为当问题出现后很
24、难找出问题的症结是出于此。从战略执行工具平衡记分卡之四个角度内在因果关系可以看出，解决好这些问题，尽量提高员工的满足度，是确保公司绩效水平、战略得到良好执行的最基础要求之一。四、对人才聘请的期望：能为战略执行招募到合适的执行人。公司新上一个项目，或一个项目的核心人员离职，是否能为用人单位供应比较合适的侯选人？特殊是当这个需求层次较高的时侯。要做到刚好满意，是很难，但若对公司业务发展趋势相识深化、敏感性强，那么事前预储备也不是不行能做到刚好满意。人才不好招，工作不好找，这是现今供需茅盾较为突出的问题，现今人才浮燥是很多用人单位的看法，但事实上公司有时也存在浮燥，比如，用人的衡量标准，从性别、年龄
25、、学历、专业、工作阅历、特性特质等，有的非得用这个标准去套而且要求特高；有的初试人与复试人面试标准差异太大或变来变去。因此，建立以任职资格为基础的岗位价值评价体系和员工实力评价体系，关注公司业务发展并据其特点做好人才规划，对人才供应市场保持高度关注并和中介建立融洽关系，才是对招募到合适人才的根本保证。五、对员工培训的期望：能为战略执行培育肯定数量的后备力气。优秀管理人才短缺是很多公司特殊是达到肯定规模的公司最简单也最常常遇到的问题，当公司购并一家公司需外派管理人员、当公司新上一项目打算启动、当公司快速发展须要增加管理人员“提干”，公司现有人员比来看去，总觉得存在不足，对外聘请中高级管理人才也不
26、是件简单的事，不但难找而且成本较高，且有很多顾虑。因此后备力气的培育已越来越为企业所重视。当然，培育除了理论的学习，诸如内训或送至某高校参与MBA或PMP的学习外，工作实践的励练也必不行少，实践出真知，上级领导赐予“机会”并予以“关注”就是最好的培育，事实上“领导”本身就隐藏了“引领与教育”之义。比如增加与下属的沟通、给机会提要求、多指正，在公司会议上多激励其参加等等。家长对学校的看法和建议对搞好教化实践活动的看法和建议建议、指责和看法怎么写本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第13页 共13页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页