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1、浅析劳动争议原因与对策 摘要劳动争议从经济学的视角来看，可以更加本质地揭示争议的实质问题。劳动争议本质上的理解对于我们如何看待和处理劳资双方的争议具有普遍的指导意义。文章通过分析争议产生的市场环境、争议双方诉求的本质来揭示劳动争议的原因。在此基础上，提出了正确理解劳动争议，处理劳动争议的原则，加强劳动争议双方即用人单位和劳动者的保护，避免非理性行为带来不良后果。 关键词劳动争议;原因;对策;经济学 劳动关系当事人之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争议，又称劳动争议。法律意义层面的劳动争议，前提是确认是否存在劳动关系。劳动关系的主要法律规范是中华人民共和国劳动合同法，目的是构建和发展“和谐稳
2、定的劳动关系”;当发生劳动争议时，鼓励进行劳动仲裁，依据是中华人民共和国劳动争议调解仲裁法，目的是“为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定”。事实上，劳动关系当事人之间是一个不断地博弈、谈价议价，不断调整劳动关系的动态过程。这其中，存在大量的劳动分歧、劳动争议。而很多分歧和争议，通过协商，双方达成了意见的一致，没有形成法律层面的劳动争议。经济学意义上的劳动争议，是劳动供给和劳动需求寻找均衡的过程。因此从劳动关系的经济学本质进行分析，有助于我们揭示劳动争议产生的原因、过程，从而采取有效的对策来实现和谐的劳动关系。 一、劳动关系的经济本质 劳动结合其他生产要素创造社会财
3、富，生产出来的社会财富应该按照一定方式进行分配。劳动关系，其实质就是要给生产者和劳动提供者双方稳定的预期。对于生产者来说，其主要的预期是:使用劳动要素能带来多少收益。劳动要素价格的决定是由劳动的边际生产率决定的。对于劳动提供者来说，主要预期是:提供劳动的代价有多大，获得的报酬能否弥补其成本。按双方都是理想的理性人假设，在自由、平等、信息充分的市场环境中，可以实现劳动资源的最优配置。 二、劳动争议产生的原因 (一)生产者(用人单位)方面。1对于按劳动法和劳动合同、集体合同协商的既定内容而发生的争议。劳动者带来的边际收益未能达到生产者的预期。可能的原因有:劳动者对生产者预期要求的理解有误;生产者未
4、能明确表明预期;或者相对于劳动者的能力，生产者的预期太高。某些工作内容的预期收益或劳动付出，在当事人双方看来，都可能需要一定时间去熟悉、估算。这也是劳动合同法规定有用工试用期的合理性原因。一项岗位工作，具体的劳动强度和复杂程度，具体的工作条件和环境等等劳动付出的信息，很难在签订劳动合同时就完全充分地被披露和理解。劳动要素和其他生产要素结合，需要的劳动数量和质量以及组织方式等等，如何产生最优收益，也不能在签订劳动合同时就被企业完全掌握。有些企业编制了比较详尽的岗位说明书，有助于降低劳资双方预期信息不对称的情况，但也很难完全避免分歧的产生。2根据生产情况的变化，要求新的义务的出现。当市场行情，或技
5、术条件、社会环境发生变化，导致生产情况发生变化，如成本的变化、产品价格的变化、生产规模的变化，从而导致生产者边际收益的变化，不得不调整劳动内容劳动义务。市场行情是千变万化的，如果劳动合同规定的内容缺乏弹性，导致劳动者的预期太过稳定，必然会加大调整的难度。面对这种变化，容易产生劳动争议。(二)劳动者方面。1对于既定内容而发生的争议。劳动者认为提供了相应的劳动，未能取得相应的报酬;或者，不能完成相应的劳动任务，是由于生产者的原因产生;或者，劳动任务的达成与否和生产者不能达成一致;或者，对于报酬的形式、内容、数量问题存在误解。劳动者一般倾向于过高估计自己的劳动边际生产率;生产者比较保守估计劳动者的边
6、际贡献率。2对于变化的内容而发生的争议。当工作内容、数量和质量的要求发生变化时，劳动者根据自身的条件，在有些情况下不能调整适应新的要求，而劳动关系当事人双方又无法达成一致，容易发生劳动争议。或者，劳动者认为变化的内容增加自己的劳动付出;或者，劳动者认为变化的内容要求提供的劳动有更高的生产率要求，但相应的报酬并没有随之变化;当这些情形发生时，容易发生劳动争议。另外一种新变化，是由于劳动者本身引起的。如劳动者能力的变化。劳动者通过实践和培训学习，个人能力得到某种程度的提升;或者因为某种原因如伤病导致劳动能力的降低等;这些变化必然引起劳动者或生产者对劳动提供和报酬预期的变化。(三)劳动力市场的变化引
7、起的劳动争议。当劳动力市场发生变化，如，某行业劳动力的供给变得过剩，劳动的提供超过的劳动的需求。这时候，劳动力市场的价格可能会向下调整。但是，既存的劳动关系在劳动报酬方面，存在棘轮效应，即劳动报酬容易上涨，但很难降低。这种情况下，生产者有动力采取措施降低劳动成本，主要是变相削减报酬、变相让劳动者主动辞职等等，可能导致劳动争议的发生。而当行业的劳动力供不应求时，劳动者往往希望提高薪酬待遇，容易发生跳槽等行为，如果处理不妥当，也很可能导致劳动争议的发生。通过以上原因分析，我们可以看出从生产者方面、劳动者方面以及劳动力市场的变化等都可能引发劳动争议。这些争议可能是对既定的劳动关系内容产生了不一致的判
8、断所引起;也可能是新的变化引起原有的一致协商被打破，必须达成新的一致，而在协商过程中，不能得到最终一致的理解，就会形成劳动争议。 三、妥善面对劳动争议的对策 (一)重视劳动关系的有效沟通。应该认识到，和谐的劳动关系是一个不断沟通、博弈的过程。通过有效沟通，劳动关系当事人可以找到利益的均衡点。但均衡点时相对的，随着时间的推移，各种情况的变化，均衡又会变成不均衡，又会展开新一轮的博弈沟通。所谓的有效良性沟通，应该建立在维护大局、为对方着想、合作共赢的基础上。劳动关系当事人和政府，都应努力构建充分的沟通渠道。包括鼓励建立企业内部协商协调机制、建立和发挥集体协商机制、构建第三方调节渠道、仲裁渠道、公平
9、便捷的法律渠道等。(二)生产者应对劳动关系进行主动积极维护。生产者应采取措施，让劳动者明确劳动预期。生产者可以采用绩效管理的措施，把劳动预期转化为可以量化、可以考核的绩效指标;生产者应主动了解劳动者在完成工作任务过程中实现目标的障碍，帮助其实现共同的劳动目标。生产者应积极探讨提高劳动生产率的方法，促进个体的劳动边际贡献率提升，从而更好挖掘劳动力潜能，更大回报劳动贡献。这包含了生产者必须提高识人用人水平、更合理安排组织生产的要求。生产者可以成立专门的劳动关系管理部门或人员，动态跟踪劳动关系可能发生变化的情况，积极促进劳动协调，稳定和谐劳动关系，促进劳动贡献的提升，避免消极影响。(三)劳动者应积极
10、理解生产者的预期。劳动者应积极理解生产者的预期，客观评价劳动贡献，采取正确沟通渠道，实现自身和生产者双方的合作共赢。很多情况下，劳动者因为不能准确理解工作的内容和性质、要求，不理解生产者的预期，导致双方的误解。劳动者只有充分理解生产者的预期，才能更好提供劳动，使劳动的价值得到更好的发挥。劳动者可以多熟悉劳动争议沟通的渠道，及时通过沟通协商的方式化解劳动争议的隐患。企业内部的沟通渠道、第三方仲裁协调机构的沟通渠道都可以充分利用。特别是发挥企业内部工会、人力资源管理部门等的作用，实现和谐稳定的劳动关系。(四)发挥社会力量，共建和谐共赢劳动关系。通过大力普及宣传劳动相关法律法规，提高生产者和劳动者双
11、方的法律意识，促进劳动就业的公平公正。构建自由平等的人才流动市场，促进人才的合理流动。通过有效的市场机制识别均衡的劳动价格，对于构建公平的劳动关系具有基础作用。在此基础上，劳动关系当事人有了一个客观的参照点。有利于引导分歧的协商，促成当事人达成一致的预期。当然，当劳动市场出现明显的信息不对称，信息不充分，使得弱势的一方(主要是劳动者)处于市场的不利地位，则需要政府的干预。比如通过公布就业市场信息、促进企业披露客观信息、劳动者法律援助等方式帮助降低信息不充分带来的不公平。通过面对劳动争议的对策分析可以得出，要正确理性地看待劳动关系中分歧的产生，进行积极有效沟通，发挥劳动关系中当事人各自的积极性，
12、实现劳动关系当事人的合作共赢。 综上所述，劳动分歧和争议是劳动当事人在劳动关系建立、维持、变化过程中的正常现象，本质是劳动的供给和需求方在寻求利益平衡点的博弈沟通过程。能建立和维护共赢的劳动关系对当事人双方是最大的利益。所以应当鼓励积极沟通，从生产者和劳动者两方面采取适当的对策，加上社会力量的努力，促进协商，消除分歧，实现合作共赢的劳动关系，避免劳动争议的消极后果。 第8页 共8页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页