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1、华为干部任职资格管理制度 华为公司干部任职资格管理制度 （暂行规定） 公司各部门： 干部任职资格属任职资格系统中的管理类任职资格。干部任职资格管理的目标是推动各级干部不断地提高自己岗位上的实际工作实力，以适应管理工作和公司发展的须要。它是公司推动管理工作规范化、管理者职业化，从而提高工作绩效的重要手段。 一、干部任职资格管理的目的 1、促进管理者在实际工作中不断改进管理行为，提高工作绩效。 2、培育高素养的职业经理队伍，以便满意公司高速发展的须要。 3、通过认证面谈发觉管理工作中的问题，上下级共同分析研讨解决。 4、为晋升、薪酬等人力资源管理工作供应重要依据。 二、干部任职资格衡量要求 基本条
2、件是员工担当某项工作的基本要求；工作行为即工作过程中的表现是员工取得工作绩效的基础，也是不断改进的重点；工作绩效是员工实力的最终体现。 1、品德要求 诚恳正直：在与自己坚信的人生信条及价值观相冲突冲突时仍能坚持公司原则，言行一样。 廉洁奉公：一切遵从公司的规章制度，不因私利/私欲影响自己所从事的工作。 2、素养要求（见附件一） 业务：系统思维，收集与消化信息，组织成就导向，自信与自律。 管理：献身精神，组织意识，领导实力，监控实力，前瞻性。 协调：原则性与敏捷性，人际理解关系建立，合作精神，影响实力，3600服务精神。 改进：培育人才，自我批判。 3、行为标准 干部任职资格行为标准是指在管理工
3、作领域工作活动的胜利行为，针对公司高、中、基层的管理者建立相应的行为标准，分为 三、 四、五级标准，每一级可适应多个岗位。 4、阅历要求 三级管理者： 熀 3年以上该专业/技术工作基层工作阅历。 煟 本部门副职工作半年以上。 煟 至少管理过同一类专业或技术人员。 四级管理者： 熀 5年以上工作阅历，含3年管理阅历。 煟 其中相关领域23年工作阅历，含基层工作阅历12年。 煟 本系统主要业务部门负责人2年以上阅历或职能部门2年以上副职阅历。 煟 所管理的下属至少有两类人员（三级管理者、专业/技术人员），管理跨度为干脆下属6人以上，或含间接下属至少50人以上。 五级管理者： 熀 7年以上相关工作阅
4、历。 煟 至少一种华为主业务大部门负责人2年以上工作阅历或职能大部门负责人2年以上工作阅历。 煟 曾管理过多种业务，下属类型包括管理者、技术/专业人员、操作人员等各类人员。 煟 跨部门的工作阅历 5、绩效要求 燇 年度工作目标达成度 熑 年度工作目标完成效果 三、干部任职资格考评体系 1、干部任职资格考评种类 针对干部任职资格衡量要求的相应特点，干部任职资格考评有以下几种方式：基本条件考察；工作行为认证；绩效考核等。在干部的选拔、培训、晋升等管理工作中将重点采纳某一种考评方式，并参考其他考评结果。 干部任职资格考评种类与应用 考评方式 应用 选拔 培训 加薪 晋升 （或降级） 干部的晋升主要关
5、注其行为认证达标状况及工作绩效如何，同 基本条件考察 工作行为认证 绩效考核 时依据详细岗位要求，考察任职者的品德、素养及阅历，特殊是工作中持续不断的冲劲，挑战新领域的决心和行动。 2、干部任职资格行为认证是干部任职资格考评的核心内容。 干部任职资格行为认证是以干部任职资格行为标准为依据，以实际工作为基础的考评方法，它强调的是“能干什么”，而不是“知道什么”，其认证的依据来自实际工作中的行为表现。 标准学习面谈认证行为改进评? 干部任职资格管理的目标是推动各级干部不断提高自己岗位上的实际工作实力，以适应管理工作和公司发展的须要，所以干部任职资格考评以行为认证为主，以绩效考核成果为基础。干部任职
6、资格行为认证结果是管理者获得相应资格证书的主要依据。 0依据年度绩效目标的完成状况，评出A、B、C、D四个绩效等级。绩效被评为C（含C）以下的管理者不能获得相应的资格证书。 设立绩效目标绩效过程辅导绩效考核 四、干部任职资格管理组织体系 认证考评员是申请人的干脆主管；任职资格管理处负责认证的组织部门级评审；人力资源任职资格管理部制定认证制度并监督实施，同时负责公司级认证评审，由人力资源委员会最终审核颁证。 人力资源委员会终审颁证人力资源任职资格管理部制度制定、推行、监督组织公司级质量评审各系统任职资格管理处组织认证及部门级质量评审各级主管进行认证各级管理者认证申请 五、干部任职资格行为认证操作
7、程序（见附图一） 干部任职资格认证是考评员与申请人充分合作，并帮助申请人提高管理实力的过程。干部任职资格认证工作重在改进。 （一）认证原则 1、客观公正原则 从申请人的实际工作表现动身，严格根据标精确定认证结果。 全面了解：标准的全部行为要求都要进行认证。 注意实绩：结合业务重点，注意详细实例。 推断公正：是否做到，程度如何，是否形成习惯。 2、有序可行原则 认证标准的选择、内容的设置、活动的支配与实施，要充分结合申请人以及各部门的实际状况，协作原有工作秩序，尽量削减额外工作，确保认证高效简洁。 组织有序：人员选择有序，考虑其工作的相关性，不要增加太多额外工作。 取证有序：取证过程和证据的选择
8、要与实际工作相结合（不要为认证而造证据）。 改进有序：改进安排要与日常工作相结合。 3、认证与辅导相结合原则 任职资格认证的实施，要既认证又指导、边认证边指导，考评员以教练员的身份出现。 （二）认证职责 管理者（申请人）及其主管（考评员）和助考员都干脆参与认证。 1、申请人职责 要求参与任职资格认证的管理人员。申请级别应与从事的工作相对应。 学习所要达到的任职资格标准并参与有关的培训。 与考评员、助考员就考评安排进行探讨并达成一样看法。 接受考评员的视察或供应证据给助考员进行考评和审查。 按考评员的看法或要求改善工作或参与培训。 2、助考员职责 助考员是任职资格管理方面的专业人员，其主要职责为
9、帮助考评员的工作，确保考评工作的规范化。 督促考评员与申请人一起制订认证安排。 确保考评员与申请人明白在考察工作中各自的责任。 帮助考评员与申请人胜利地履行其职责，对申请人的工作产品证据进行抽检，确保证据真实、有效、充分。 就申请人工作中的问题刚好与考评员探讨、沟通。 保存申请人的考证档案和记录。 -400参与申请人资格评定工作会议。 3、考评员职责 原则上考评员为申请人的干脆主管。多重主管的状况下，应以干脆主管为主；其他主管参加认证或供应视察证据。 制订申请人认证安排。 对申请人的工作进行视察和取证。 对申请人赐予建设性的反馈看法。 精确把握视察时机，刚好记录视察结果。 参与申请人资格评定工
10、作会议。 （三）认证过程 研讨打算取证反馈评审发证改进 认证过程示意图 1、打算阶段 在认证之前，认证工作的三方应做好充分的打算，打算工作是认证质量和效率的重要保证，必需予以高度重视。 考评员应驾驭以下内容： 标准的精确含义及要点。 申请人自检结果的应用。 面谈提问等认证方法。 推断是否达标的准则。 制定改进安排的方法。 申请人应驾驭以下内容： 标准的关键点及其要求。 自检达标状况分析及提交。 回答问题的方法。 收集证据的方法。 助考员在打算阶段需解答申请人、考评员的疑问，并协调制定认证安排。当申请人、考评员较多时，可以分别集中进行辅导。 2、取证阶段 依据认证安排，申请人和考评员分别在助考员
11、的帮助下针对工作特点正确整理有关文档、案例等证据。 证据要具备三性：真实性、有效性、充分性。 3、研讨阶段 考评员与申请人围绕标准就实际工作开展沟通，分析存在的问题和解决方法，包括个人行为改进及部门规章制度的制订等。 考评员、申请人、助考员三方一起参与。 关注案例，案例要详细。 助考员应做好记录，必要时引导研讨顺当开展。 4、反馈阶段 考评员在对申请人进行反馈时，不仅能简要说明认证结果，而且要逐项具体说明，特殊是对申请人有疑问的方面。 对达标的部分，要予以确定，以激励申请人在日常工作中保持良好的管理行为习惯。 反馈时，要明确说明可操作的改进安排。 证据不足时，要说明再取证的主要内容、方法和时间
12、。 在面谈等认证过程中发觉的不科学的操作及结果时，助考员应刚好反馈给考评员，以保证认证的质量。对在认证过程中一些主观的错误和问题，应刚好向任职资格管理部门反馈。 助考员整理申请人的证据清单、案例记录和认证结果等，由考评员、申请人、助考员三方签字确认。 5、改进阶段 申请人依据改进安排，在日常工作中进行改进，考评员应在适当的时候赐予在职辅导，并督促改进活动的开展。 助考员应适时的了解相关状况，并赐予必要的提示。 在此阶段可对申请人在研讨中谈到的内容和供应的证据清单进行抽查验证，或者取第三方证词，助考员应具体记录、抽查验证的详细状况，以便在下一轮认证中运用。 6、复核 干部任职资格认证是职业实力的
13、认证，工作技能的认证，它强调工作表现的一惯性和科学性，不论何时何地，申请人符合标准的行为应当成为一种职业习惯，而不是偶一为之的现象。所以，在认证工作完成一个循环之后，有必要对认证的结果进行抽检、跟踪、确认。 复核时间距第一次研讨13个月，将作为该单元是否最终通过认证的依据。复核工作是周期性的，直到考评员和助考员确信申请人行为是职业化行为为止。 （四）认证结果 任职资格的认证结果只有“达标”和“未达标”之分。对认证结果“未达标”的行为标准，要制定相应的改进安排，改进安排应明确改进点、时间进度及改进条件；对已“达标”的行为标准，也可列出进一步完善之处，进一步推动管理的改进。 （五）档案管理 在任职
14、资格认证中，每位申请人都打算有一个档案袋。认证过程中，申请人的全部证据、改进安排、认证材料等都要刚好归档。 1、档案内容 认证状况综述表 自检表 认证表 认证安排 证据清单 详细证据（含文档、第三方证词、调查问卷等） 行为事务纪要。 复核表 公司对自检表、认证表、事务纪要、复核表有统一格式要求，见附件二。 2、档案建立及维护 任职资格申请人的档案袋由助考员负责建立、整理、归档。助考员工作变动时，要办好档案移交工作。 申请人全部达标后，档案由任职资格管理部门保存。三级由各系统任职资格管理处保存，四级由人力资源任职资格管理部保存。 六、干部任职资格的评审操作程序（见附图二） 公司任职资格认证评审是
15、公司任职资格管理人员对任职资格认证程序的审核和认证结果的评议。它是公司任职资格认证质量保证体系中的重要一环。它的主要目的在于保证认证质量，提高认证者的专业实力。 （一）评审原则 1、认证结果、认证过程并重原则。 2、系统性抽检原则。 3、分组交叉评审原则。 4、反馈教化原则。 （二）评审内容 1、是否制定了具体的认证工作安排。 2、助考员、考评员和申请人是否商定了详细标准的适当的取证方式。 3、是否进行了以探讨详细事例为主的管理研讨面谈。 4、是否制定了符合要求的改进安排。 5、认证推断是否遵循了推断准则：全部标准都做到且成为习惯。 6、证据的“三性”：真实性、有效性和充分性。 （三）评审依据
16、 1、华为公司干部任职资格标准（以下简称标准） 2、干部任职资格认证工作实施管理方法（以下简称方法） （四）评审类型 认证评审分为二级评审，包括部门评审和公司评审。 1、部门评审 在认证过程中研讨面谈结束后由各系统任职资格管理处组织进行的阶段性评审。 2、公司评审 各系统任职资格处向任职资格部申报单元达标审批时由公司任职资格部组织进行的评审。 0 （五）部门评审 1、评审对象 本部门完成了管理研讨面谈的认证工作。 2、评审小组组成人员 煴 本系统任职资格管理处人员 煴 考评员所在部门负责人 熕 考评员的助考员 煴 非考评员所属部门的助考员 评审小组以35人为宜。组长由任职资格管理处指定。 3、
17、评审小组主要职责 燄 依据方法对认证过程的规范性进行评审。 煟 依据标准检查证据，对每个考评员的认证结果进行评审。 煟 依据评审方法，保证本系统内各部门之间认证质量的一样性。 煟 对任职资格认证工作赐予反馈和指导。 4、认证结果评审的选择方式 采纳抽检的方式，抽检应系统、合理。 煟 考评员为中心覆盖每一个行为标准。 煟 对申请人每一个要素至少一个行为标准。 煟 重复抽检标准时重在易出问题的标准 （抽检方案举例见附件三）。 5、抽检结果的处理 被抽检的考评员所考评申请人有一个行为标准达标评审未通过，将从该考评员考评的另一申请人中抽检同一个行为标准，如仍未通过，则认为该考评员全部申请人的该标准认证
18、结果均无效。 对抽检不合格者，按要求进行改进。 6、部门评审输出 燊 评审结果表（见附件三）。 煟 评审反馈表（反馈给有关人员并复印存档）（见附件三）。 （六）公司评审 1、评审对象： 向公司申报单元达标审批的申请人认证结果（申报名单格式见）。 申报条件： 熀 通过本部门的阶段评审。 煟 认证档案完整，认证结论明确。 2、评审小组组成： 评审小组成员包括人力资源部人员、各系统任职资格管理处负责人和涉及到的助考员。 3、评审小组主要职责： 熀 对认证结果进行把关评审。 煟 对认证过程进行评审。 煟 保证各系统之间认证质量的一样性。 一九九九年一月二十五日 华为干部任职资格管理制度 华为任职资格管理制度 解析华为公司管理干部任职资格管理制度 浙江联通任职资格管理制度 华为员工培训管理制度 任职考核管理制度 316_华为展览管理制度 华为公司考勤管理制度 022华为出差费用管理制度 华为公司人事管理制度 （优秀） 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第17页 共17页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页