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1、第3期总第293期2016年3月商业经济与管理JoURNAL oF BUSINESS ECoNoMICSNo3 V01293Mar2016组织认同对建言的影响：基于组织的自尊和工作价值观的作用李燕萍，刘宗华，郑馨怡(武汉大学经济与管理学院，湖北武汉430072)摘 要：员工建言在提高组织运行中扮演重要的角色，由于员工常常担心建言会威胁到组织的现状并使领导感到难堪而不愿发表自己的意见，如何促进员工建言是学者们普遍关注的主题。文章采用12家企业的145名员工和37名直接主管的配对问卷数据，运用多元线性回归方法检验了组织认同对基于组织的自尊的影响，基于组织的自尊在组织认同与建言之间的中介作用，以及工
2、作价值观对基于组织的自尊与建言的调节作用。研究显示：组织认同显著正向影响基于组织的自尊；基于组织的自尊部分中介组织认同对建言的作用；工作价值观各维度中只有内在偏好工作价值观在基于组织的自尊与建言的关系中起正向调节作用。文章对充实组织认同和建言文献有重要的意义，可以为企业激励员工建言提供理论指导。关键词：组织认同；基于组织的自尊；建言；工作价值观中图分类号：F27292 文献标识码：A 文章编号：10002154(2016)03004610The Effect of organizational Identincation on Voice：Mediating Effect ofOrganiza
3、tion-Based Self-Esteem and Work ValuesLI Yanping，LIU Zonghua，ZHENG Xinyi(Economics ond肘nI卫gernenf ScooZ，形M口n(，nier苫i钞，肌口n 43DD72，Cin口)Abstract：Employee voice plays a key role in enhancing organizational functioning，however，employees often feel unsafe to ex-press their opinions being afraid that voic
4、ing comments and recommendations for change are risky behavior that may challenge thestatus quo and embarrass their leader，thus an increasing number of researchers have increasing attention on how to facilitate employee Voice behaVior The matchjng questionnaire data fom 145 employees and 37 managers
5、 of 12 enterprise$are adopted in this Paperto test the efIbct of organizational identification on organizationbased self-esteem (OBsE)， the mediating ef伯ct of organizationbased seHLesteem on the relationship between organizational identification and voice and the mediating effbct of work value on or
6、ganizationbased self-esteem and voice based on Multiple Linear Regression method The results reveal that organizational identificationhas positiVe effect on organizationbased selfesteem；fbr organizationbased self-esteem， part of the organizations agree with theefkct of organi2ational ident讯cation on
7、 voice；among aU dimensions of work value，only the intrinsic preference work value has positiVe mediating efkct on the rela“onship between organizationbased selfesteem and voice The findings of this paper is rather signifi-cant in enriching the literature of organizational identi6cation and voice and
8、 provides theoretical guidance fbr enterprises to encouragethe employeesKey words：organizational identmcation；organization-based selfesteem；voice；work values收稿日期：20151124基金项目：国家自然科学基金项目“高承诺人力资源管理对新生代员工产出的作用机制：基于工作要求一资源视角”(71372125)；国家自然科学基金项目“新生代员工工作价值观、组织社会化策略对工作行为的作用机理一一项多层次研究”(71172203)作者简介：李燕萍，女
9、，教授，经济学博士，博士生导师，副院长，主要从事人力资源管理开发与管理理论、产学研合作与创新人才开发研究；刘宗华，男，博士研究生，主要从事人力资源管理、组织行为学研究；郑馨怡，女，博士研究生，主要从事人力资源管理、组织行为学研究。万方数据第3期 李燕萍，刘宗华，郑馨怡：组织认同对建言的影响：基于组织的自尊和工作价值观的作用 47引 言当今日益复杂的组织环境使得管理者难以洞察和应对所面l晦的问题，员工建言已成为组织处理和解决重要问题的宝贵资源。由于建言可能挑战组织的“现状”和领导权威，员工通常保持沉默旧1。如何促进员工积极建言是学术界和管理界共同面临的一项重要议题。尽管建言在组织运作中扮演重要角
10、色，但这可能与中国传统的权威文化相冲突，在中国情境下权威文化体现在领导和下属之间的互动”1。中国企业领导通常偏好独裁式的领导风格，倾向将自己的观点强加给下属，从而忽视或贬低下属的建言H J86，因此下属通常保持沉默或回避，避免同领导发生冲突。由于中国组织内部缺乏建言氛围H7，本研究从积极心理学的角度探讨员工建言行为的内在激发机制。积极心理学认为，在影响个体认知和行动的因素中，积极的心理状态是除了智力能力、生理能力和社会资源之外的另一个极为重要、但却被以往研究所忽视的因素o。组织认同被视为个体对组织积极认知和情感的反映，而这种积极的认知和情感对员工行为有很强的预测力。758。鉴于此，本研究试图探
11、讨组织认同对建言的影响机制。Pierce等拍“提出了基于组织的自尊(OrganizationBased Se-Esteem，OBSE)的概念，从一个新的视角来探讨提升员工态度、工作绩效和组织公民行为的理论和方法。Pierce等。825将OBSE定义为作为组织成员的个体认为自己在组织中是重要的、有意义的、有效率的和有价值的成员。OBsE作为个人的一种重要的资源，能够促进积极的工作态度和行为。例如，高OBsE员工表现出更高的工作满意度拍04、更低的离职意向101、更多的组织公民行为1108和建言行为m。研究发现，组织认同对OBsE有显著正向影响mmo，OBsE对角色外行为有显著正向影响一J604。
12、这表明0BsE可能在组织认同与建言之间起中介作用。但是，迄今为止国内外学者将组织认同、OBSE、建言三个概念作为一个整体进行探讨，尤其是从OBSE的视角研究组织认同影响建言的作用机制还比较匮乏。因此，将OBSE作为组织认同与建言关系的中介变量来进行讨论十分必要。以往的研究发现，员工产出往往是OBsE与个体因素或情境因素交互作用的结果，例如，实证研究表明性别4I、集体中心倾向1 5|、主管提供的职业生涯指导。1钊正向调节OBsE与员工产出(如组织公民行为、员工绩效)之间的关系。基于此，本研究认为OBsE对建言的影响还受到其他个体因素的影响。To和Tam1指出，在组织中员工工作价值观决定着其工作态
13、度和行为表现。如果0BsE与员工工作价值观一致，则更能激发员工的自发行为(如建言)。因此，本研究将工作价值观这一重要的个体因素纳入研究。本研究的研究模型如图l所示。图l研究模型理论基础与研究假设(一)组织认同与OBSEMarch和Simon1提出了组织认同的模型。多数学者认为，组织认同是指员工与组织具有一致性或从属于组织的感知191。组织认同是组织成员将组织纳入自我概念的结果，当员工认同组织的特征、价值观、规范、目标时，就会与组织融为一体，并且与组织之间形成牢固的心理纽带。组织认同具有相对的持久性，万方数据48 商业经济与管理 2016年反映个体把自己确定为特定社会群体或组织的内部成员的程度心
14、0。Ashforth和Mael心指出，组织认同使员工在心理上感知到自己的命运与组织的命运交织在一起。高组织认同员工倾向实施有利于组织的行为，如组织公民行为引”盯、创新行为旧川等。OBSE的概念源于自尊，是指员工个体对自己在组织中的重要性、价值性和有效性的知觉哺拍”。Bowling等一拍”认为OBSE是员工对自己的能力和价值的判断。OBSE是员工在特定工作情境下的自我评价，本质上具有高度的情境化特征。研究发现，组织中特定的自尊对员工产出(如组织公民行为)存在显著的正向预测效应拍27。Bowling等拍04的元分析发现，OBSE对情感承诺、工作满意度和组织公民行为有显著正向相关关系。组织认同的强度
15、反映了员工自我概念与他她的组织成员身份契合的程度2 4|。在特定的组织中，员工把自己看作组织的一份子，组织成为员工自我形象的一部分旧5|。基于自我一致理论，为了维持组织成员身份和自我形象，高组织认同的员工会积极评价他她所在的组织，并且他她对组织的依赖性越强旧。Liu等旧2190认为，组织认同本质上是组织与员工之间的一种认知关系。高组织认同的员工不仅把组织的价值观、规范和利益纳入自我概念之中旧7|，还会将组织的声誉和成功视为自己的声誉和成功列559。Bergami和Bagozzi【1列”1认为，这种积极认知所引起的高组织认同会提升员工的自尊水平。Pratt旧副发现高组织认同能满足员工归属、安全、
16、自尊或自我改善的需要。Riketta”o的元分析发现，组织认同正向影响员工的情绪、态度和自尊感。由此，提出以下假设：假设l：组织认同对OBSE有显著正向影响。(二)OBSE的中介作用建言(Voice)的概念源于Hirschman旧引的“退出(exit)、建言(voice)、和忠诚(10yalty)模型”。建言是一个宽泛而复杂的概念，在现有文献中出现了许多不同的概念包括进谏、揭发、点子推销等。建言行为研究随着组织公民行为等角色外行为研究而兴起口108。Van Dyne和LePine一109将建言引入角色外行为的研究，认为建言行为是组织成员以改进工作或组织现状为目的，向组织主动提出建设性意见的角色
17、外的人际沟通行为。Ng和Feldman纠认为建言是组织成员以改变工作环境为目的，向组织主动提出变革导向的想法和建议的行为。尽管建言行为的定义不一，但可总结认为，建言行为是指以改善环境为目的、以变化为导向，富有建设性的言语行为，它可能会挑战“现状”或使上级“难堪”日3|。高组织认同员工把自己视为组织的“内团体成员”，更愿意从组织目标的角度来思考个人角色和工作行为心2”189。Liu等心2188认为组织认同可以使员工了解其所在组织的重要特征，组织认同的过程就是将组织的特征融入到自我概念的过程。sluss和Ashfonh4。认为组织认同的过程能够提升员工的自尊感。尤其组织的声誉和形象能够增进员工的价
18、值感、成就感和意义感，进而增加员工的自尊水平副565。根据自我一致理论，人们为了维持他们目前的自我认知，其行为表现方式就会与自我认知保持一致。由于具有胜任感、需求满足感和被重视的员工能够表现出与其相一致的态度和行为，高OBSE员工会形成并保持良好的工作态度，从而展示出富有成效的行为5|。换而言之，具有OBsE员工更倾向于积极主动实施组织公民行为J113。Ghosh等”钊也认为具有自尊感的员工必然做出有利于组织的行为。由此，提出以下假设：假设2：OBSE在组织认同与建言的关系中起中介作用。(三)工作价值观的调节作用工作价值观是指超越具体情境，引导个体对与工作相关的行为与事件进行选择与评价，指向希
19、望达到的状态与行为的一些重要性程度不同的观念与信仰7。工作价值观代表个体在工作中追求的核心价值8|，被视为决定其工作态度和行为的关键因素引。Chen等H叫指出，工作价值观在个体心理认知变量与组织公民行为关系之间通常被作为调节变量来探讨。国内学者也对工作价值观结构和测量展开了研究，例如，侯垣方等823采用质化和量化相结合的方法，开发出了20个条目、5个维度的工作价值观量表，分别为功利导向工作价值观、内在偏好工作价值观、人际和谐工作价值观、创新导向工作价值观、长期发展工作价值观。研究表明，不同的个体拥有截然不同的工万方数据第3期 李燕萍，刘宗华，郑馨恰：组织认同对建言的影响：基于组织的自尊和工作价
20、值观的作用 49作价值观m2，工作价值观与工作选择决策H引和工作态度H46紧密相关。工作价值观积极影响员工的工作结果，一方面工作价值观是个体对待工作的信念、认知和偏好，对其工作行为产生影响Hu”4。另一方面工作价值观反映了工作本身给员工带来的价值与员工的价值取向契合的程度，当工作价值观与个人价值取向高度契合时，员工就会做出与工作价值观相一致的行为。具体而言，高工作价值观员工认为建言就是工作本身的职责要求，便会积极参与建言。而且当员工具有高工作价值观时，oBsE员工会积极表现出与自尊水平一致的工作行为，员工对建言更有责任心和信心，会意识到建言对组织的重要性，能主动积极地参与建言献策。由此，提出以
21、下假设：假设3a：功利导向工作价值观对OBSE与建言之间的关系具有正向调节作用。假设3b：内在偏好工作价值观对OBSE与建言之间的关系具有正向调节作用。假设3c：人际和谐工作价值观对OBSE与建言之间的关系具有正向调节作用。假设3d：创新导向工作价值观对0BSE与建言之间的关系具有正向调节作用。假设3e：长期发展工作价值观对OBSE与建言之间的关系具有正向调节作用。三、研究方法(一)数据收集与样本本研究采用问卷调查的方法获取研究数据，对来自湖北、湖南、重庆、上海、陕西、河北、广东的12家企业的员工发放了问卷。企业涉及通讯、金融、软件、电子等多个行业。本研究对本研究涉及的核心变量的调查分两次进行
22、，间隔时间3个月，第一次调查的变量是组织认同、0BSE、工作价值观。本研究在每家企业随机选择34名团队主管，由团队主管随机选择37名直接下属，然后将团队主管与员工进行编号、配对，问卷以套为单位。具体而言，每位参与者填写的问卷都预先装入一个封口已贴好双面胶的信封，信封里面所装的问卷含有组织认同、工作价值观、OBsE三个变量，由参与者直接现场填写，现场回收的方式收回，第一次回收问卷186份。第二次调查的变量为建言，全部由主管填答，研究人员向45个团队的主管发放了问卷。在数据分析阶段，删除存在缺失数据或主管直接下属少于3人的问卷，最终获得的样本数为37名团队主管和145名下属。在最终的样本中，男性占
23、比772，女性为228；最大年龄为36岁，最小年龄为23岁，平均年龄为274岁；平均工作年限为31年；大专占76，本科占731，硕士及以上占193。在调查的企业中国有企业6家，民营企业3家，外商独资企业1家，中外合资企业2家。这表明本研究调查对象主要以新生代员工为主，研究样本来源广泛，具有很好的代表性。(二)研究工具本研究所有量表除工作价值观都取自国际一流期刊的研究文献中的成熟量表，在使用之前均采用翻译和回译的方法把量表从英文翻译为中文。问卷采用Liken一5点评分法，1表示“非常不同意”，5表示“非常同意”。组织认同采用Mael和AshforthH副开发的量表来测量组织认同，包括5个条目，举
24、例条目如“当谈论到公司时，我经常会说我们而不是他们”。在本研究中该量表的cronbachs a系数为0829。工作价值观采用胡翔等H钊修订的量表来测量工作价值观，由5个维度构成，每个维度均包括3个条目。在本研究中测量的功利导向的cronbachs a为O706、内在偏好的Cronbachs a为0756、人际和谐的cronbachs a为0737、创新导向cronbachs a的为0870、长期发展的cmnbachs a为0854。基于组织的自尊采用“ang等引79开发的量表来测量基于组织的自尊，该量表共7个条目，举例条目如“我在企业中是有价值的人”。在本研究中该量表的Cronbachs a系
25、数为0919。建言行为采用Farh等H刊开发的量表来测量建言行为，包括两个条目，举例条目如“他她会向领导提出使本部门变得更好的建议，即使他人反对”等两个题项。在本研究中该量表的cronbachs a系数为o829。万方数据50 商业经济与管理 2016年四、数据分析结果(一)验证性因素分析结果为考察变量区分效度，本研究通过验证性因子分析(cFA)检验组织认同、0BsE、建言、功利导向、内在偏好、人际和谐、创新导向、长期发展八个潜变量的区分效度。本研究比较分析了一个8因子模型(组织认同、OBSE、建言、功利导向、内在偏好、人际和谐、创新导向、长期发展)，一个7因子模型(将创新导向与功利导向合为一
26、个因子)，一个5因子模型(将创新导向、功利导向与建言合为一个因子)，一个4因子模型(将创新导向、功利导向、长期发展、人际和谐、内在偏好合为一个因子)，一个3因子模型(将创新导向、功利导向、长期发展、人际和谐、内在偏好、OBSE合为一个因子)，一个2因子模型(将创新导向、功利导向、长期发展、人际和谐、内在偏好、OBSE、组织认同合并为一个因子)，以及单因子模型(所有变量合为一个因子)。验证性因子分析的具体结果见表1。研究结果表明，8因子模型各拟合指数均达到了推荐的指标，且明显优于其他备选模型。由此可见，这八个变量之间具有良好的区分效度。表1 验证性因子分析结果(=145)模型 2 z2矽 IFI
27、 CFI RMR RMSEAZ 妒八因素模型 556815 349 1595 0906 0904 0035 0064七因素模型 670618 357 1878 O858 0855 0043 0078五因素模型 826611 362 2283 0790 0785 O065 0094四因素模型 1011201 37l 2726 0709 0704 0062 O109三因素模型 1425349 374 38ll 0521 0514 0066 0114两因素模型 1559930 376 4149 0460 0453 O07l O148单因素模型 1611053 377 4273 0437 O430 0
28、071 0151(二)描述性统计分析各变量的均值、标准差及相关系数见表2。从相关系数可以看出，组织认同与OBsE(r=0568，p001)显著相关，OBsE与建言(r=o575，po01)显著相关。这为假设提供了初步的支持。表2描述性统计和相关系数变量 均值 标准差 l 2 3 4 5 6 7 8 9 lO 1l 12 131_性别 o230 04212年龄 274lo 2477 0O粉3教育背景 312D o掰 一o19l 一o1364工作年限 3100 2111 009l o84l。 一029B。5企业性质 1440 o蟠 O074 o04l o001 o嘟6组织认同 3嘎D n7芑5 n
29、l 一n蝤1 o00B o012 n晒470BSE 3833 0612 0102 00吃 0071 0盯74 o045 0568”8人际和谐 43鳄 o郧 0075 0m7 o1麓 0皿9 0061 0l 00069长期发展 44刃 n572 n008 一o014 n094 o唧 n048 一nOl6 o002 o7国。10创新导向 4知O o5嘶 一07 09 0诬埠 一O06l 0085 一o149 02笠。 O0盯 0191I11功利导向 4149 0548 一o8 00田 o016 0aW o0四 009l 0074 0014 0099 一o0S8n内在偏好 4281 0613 一o-
30、079 o鼢 一o044 o吻 o唧 o172 o210+ 一0012 一o085 一o136 0-07913建言 3踟 o6田 00Dl 一00陀 一O0吃 000B O4 04孵” 0575” 一0位5 一o015 O00l o082 O230”注：P005，“P00l；0BSE表示基于组织的自尊。(三)假设检验本研究采用多元线性回归检验了假设l和2。如表3所示，在每个模型中，控制变量都作为第一步进入模万方数据第3期 李燕萍，刘宗华，郑馨怡：组织认同对建言的影响：基于组织的自尊和工作价值观的作用 51型，然后预测变量进入模型(模型1和模型4)。模型2在加入组织认同后，组织认同对OBSE有显
31、著影响(卢=0456，p0001)。因此，假设1得到支持。表3 回归分析结果OBSE 建言变量模型l 模型2 模型3 模型4 模型5 模型6 模型7 模型8性别 0119 0055 0001 0057 0069 0081 0041 0066年龄 一0182 一O059 一O317 一0208 0211 0182 0259 0153教育背景 0146 O112 O040 O010 一O044 一O039 0022 0062工作年限 O262 O146 O288 O186 O136 012l 0180 0047企业性质 一O056 一O020 0037 一O005 一O004 一O08l 一001
32、7 0014组织认同 0456 0491 0246OBSE 0479 044l 0429 0456人际和谐 一0034长期发展 0009创新导向 一0045功利导向 0130内在偏好 O1140BSE人际和谐 一O085OBSE长期发展 O0130BsE创新导向 00490BSE功利导向 一00950BSE内在偏好 0216R2 0040 0340 0029 0263 0352 O392 0383 0406R2 0300 0234 0323 0040 O354 O023F 1162 11836 0840 8220 12472 12615 7475 826l注：+Po05，Po01，”Po001
33、；oBsE表示基于组织的自尊。(四)中介效应检验为了检验中介效应，本研究采用Baron和KennyH引的三步法：(1)自变量对因变量有显著影响。(2)自变量对中介变量有显著影响。(3)加入中介变量后，自变量度因变量影响的显著性降低或消失。由模型4可知，组织认同与建言有显著的正向影响(卢=0491，p0001)；模型2显示组织认同对OBSE有显著的正向影响(JB=0456，p0001)；从模型6可以看出，当组织认同和OBSE同时进入回归方程时，OBSE对建言有显著的正向影响(卢=0441，p0001)，组织认同对建言仍然有显著影响(JB=0246，p005)，但组织认同对建言的影响系数明显减少(
34、由049l降到0246)，这说明OBSE部分中介组织认同对建言的影响。因此，假设2得到支持。(五)工作价值观的调节作用为了验证内在工作价值观各维度对OBsE与建言的调节作用，本研究采用回归方法进行分析(见表3)。由模型5可知，OBSE对建言有正向影响(口=0479，p0001)。当oBsE和工作价值观各维度进入回归方程时，OBsE对建言仍有正向影响(JB=o429，pO001)(模型7)。为验证工作价值观各维度对OBsE与建言之间关系的调节作用，本研究将中心化的OBSE与工作价值观各维度的交互项加入回归方程(模型8)，结果显示内在偏好工作价值观与OBSE的交互项系数显著(口=0216，p0基于
35、组织的自尊图2 内在偏好工作价值观调节效果万方数据52 商业经济与管理 2016年001)，而其他交互项系数不显著。结果表明，内在偏好工作价值观正向调节OBSE与建言之间的关系。因此，假设3b得到支持(见图2)。五、结论与讨论(一)研究结论与讨论本研究运用多元回归方法检验了组织认同对建言的影响，OBSE在组织认同对建言影响中的中介效应，以及工作价值观在OBsE对建言作用中的调节效应，获得了如下一些有价值的发现。首先，组织认同对OBsE有显著正向影响。组织认同是在西方情境下提出的构念，其研究结果在其他国家的适应性还有待验证H引3，尤其以集体主义为特征的亚洲国家中的员工可能不会像西方国家的员工那样
36、认同他们的组织0|，而且组织认同对员工态度和行为的影响也可能不同于西方国家H划4。同时，尽管已有文献证实了组织认同正向预测员工态度结果(如工作参投入、工作满意度和组织承诺)叫”，但国内鲜有学者探讨组织认同与OBSE之间的关系。基于以上问题，本研究在中国文化背景下探讨了组织认同与OBsE之间的关系，并发现组织认同正向影响0BsE。本研究结果回应了相关学者的质疑，拓展了组织认同理论的应用情境和范围，丰富了组织认同的结果变量。其次，OBsE部分中介组织认同对建言的正向影响。Bowling等拍叭和Lee等1049通过元分析发现，组织认同对员工工作结果有很强的解释力。以往的研究主要探讨了组织认同对员工行
37、为结果如角色内绩效2。、角色外绩效31和组织公民行为口2”187的直接影响，却较少关注组织认同的影响机制，尤其以OBSE为中介变量的研究更为鲜见。数据分析结果显示，0BSE在组织认同和建言的之间关系中起部分中介作用。本研究考察了组织认同对建言行为影响机制，揭开了组织认同发挥作用的机制“黑箱”，并对企业管理人员激励员工建言有重要启示。最后，内在偏好工作价值观对OBSE与建言之间关系具有显著的调节作用。大多数研究发现OBSE正向影响员工角色外行为1108，但是OBsE与情境因素的交互对结果变量影响的实证研究相当欠缺。本研究以工作价值观为调节变量，检验了工作价值观各维度与0BsE的交互对建言的影响效
38、应。研究结果发现内在偏好工作价值观在OBSE与建言之间的关系起着调节作用，即内在偏好工作价值观越高，OBSE对建言的影响作用越大。同时，本研究也发现功利导向工作价值观、人际和谐工作价值观、创新导向工作价值观、长期发展工作价值观对OBsE与建言之间的关系调节作用不显著，这说明这些工作价值观对员工工作态度和行为的影响不明显，其原因如下。首先，建言是一种自发的组织公民行为一“，员工建言是规避消极后果和权衡利益的结果。由于功利导向工作价值对个体态度和行为具有破坏性。5 5I，加上大多数组织不鼓励向领导建言，具有功利导向价值的员工自然不会做“吃力不讨好”的事情。其次，中国企业普遍缺乏建言的文化氛围，以及
39、深受传统文化如面子、关系、中庸等观念和思想的影响，具有发展导向工作价值观和人际和谐工作价值观的下属不会“进谏”来挑战“现状”，从而使上级感到“难堪”，他们是组织中的“好好先生”。最后，建言不是普通的交流和沟通行为，而是将富有创造性的思想、构想和观点传达给领导，旨在改进工作流程、提高运作效率，本质上是一种隐形知识的分享行为。具有创新导向工作价值的员工由于缺乏信任刮和害怕失去观念、构想、信息等知识的“所有权”7|，自然会对建言保持谨慎的态度。本研究结果表明，在中国情境下探讨建言行为的内在激励机制必须考虑传统文化因素对个体态度、价值观和行为的影响，这对未来相关理论研究具有重要意义。同时，本研究结果加
40、深了OBSE作用机制的认识。(二)管理意义针对上述的研究结论，本研究提出以下几点管理启示。(1)提升员工的组织认同。本研究发现组织认同对OBsE和建言有显著正向影响，即提升员工的组织认同是组织实现预期结果的关键因素。以往的研究表明企业的外部形象、竞争优势、领导一成员关系等积极影响员工的组织认同，因此组织要培育软环境(如工作氛围、人际关系、外部形象、竞争优势等)来促进员工的组织认同。具体而言，企业要以先进的企业万方数据第3期 李燕萍，刘宗华，郑馨怡：组织认同对建言的影响：基于组织的自尊和工作价值观的作用 53文化理念培育企业声誉，提升企业的核心竞争力，营造和谐的工作氛围等来增进员工的归属感、依附
41、感，从而提升员工的自尊水平。同时，企业要关心员工福祉，提高员工工作幸福指数，为员工搭建实现其价值的平台，让员工与组织形成命运共同体，员工自然会表现出有益于组织的行为如建言行为。(2)提高员工的OB-SE。OBSE具有相对的持久性和稳定性，领导要通过管理政策和措施如给予更多的工作自主权、提供广泛的培训、让员工参与决策、提供挑战性的工作任务等提高员工在组织中的价值感、能力感、成功感和效能感，让员工产生高水平的自尊感，从而实现建言。(3)重视工作设计。内在偏好工作价值观的员工非常重视工作本身带给他们的社会意义，他们对工作更加挑剔，更加注重工作本身对于自我偏好的满足程度、4u 828。因此，对具有内在
42、偏好工作价值的员工而言，工作本身的吸引力、兴趣和价值是其选择工作时考虑的主要因素。在管理实践方面，领导要提供员工复杂的工作任务，充分发挥其工作潜力和创造力；给予更多的工作决策权和工作支持，及时提供信息反馈；重视员工的创新构想，支持并奖励员工创新变革、创意、冒险等。(三)研究局限与展望本研究也存在一些不足之处：(1)本研究采用样本量相对偏小，未来的研究可以搜集更大样本的数据进一步检验这些变量间的关系。(2)本研究从个体层面考察了个体因素对建言的影响路径，未来研究中可以采用跨层研究和中介模型检验组织因素对建言的作用机理。参考文献：1zHANG H，zH0u x，wANG Y，et a1workto
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