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1、正式的演讲稿(正式) 老师，各位同学： 大家上午好，我今日演讲的主题是“透过现象看本质抓管理的漏洞”。 我们公司现在面临着企业经济效益下滑，员工工作主动性不高的窘境，在这样的形势下，公司管理层出现了两种观点：冗员严峻，激励措施不够。今日，我站在这里，想和各位公司忠实的员工强调，我们不应当看到事物的表象，而应当拨开这层迷雾，洞悉事物的本质。 我还是坚持这个激励措施做的不到位，我们管理层须要改善，抓细微环节，补漏洞。 公司的人员的编排是由人力资源部门负责的。什么岗位得支配多少人，目前企业的员工结构及其状况是什么样的,他们部门都有统一的协调与支配，现在遇到这种状况，我们不应当在冗员问题上始终纠结着。
2、而应当看到，我们公司的激励制度不够完善，不能从根本上让员工一心一意，踏踏实实做事。尽管薪酬不是激励员工的惟一手段，除了薪酬激励这一物质激励手段外，还有其他物质激励手段和精神激励方法，但薪酬激励却是一个特别重要、最简单被管理者运用的激励方法。 在利用某种外部诱因调动人的主动性和创建性，使人有一股内在的动力，向所期望目标前进的心理过程。激发人的行为，推动人的行为，调动人的主动性，就是让人们自觉自愿地、努力地工作，并创建好的绩效。从而达到我们组织的盈利目标。 在这里，我想跟大家共享三点，强调激励措施的重要，从而一起研讨，进行肯定的改革。 首先，薪酬激励在现代企业激励机制中具有重要地位。在今日，薪酬激
3、励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的确定和补偿，也是他们以将来努力工作得到酬劳的预期，激励其在将来也能努力工作。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在肯定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人实力、品德和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种困难的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，因此，薪酬激励能够从多角度激发员工剧烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。员工期望通过主动表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争
4、取薪酬的晋升，在这个过程中，员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被敬重的喜悦，从而激发起员工的工作创建性。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满意，有利于提高企业员工的主动性。 其次，建立企业对外富有竞争力的薪酬体系。薪酬是人力资源管理的一个特别重要的工具，运用得当，会激发员工高涨的工作热忱，而且又能达到企业人力成本比较合理的目的，有利于企业取得良好的经济效益。随着中国市场化进程的加快，劳动力市场日趋完善，人才作为资源要素之一，其配置也必定要符合市场经济规律的要求，人才的流淌必定会受到价格一薪酬的影响，人才向着价
5、高的地区、企业流淌就成为普遍现象。从这个意义上讲，企业薪酬水平在人才市场上是否具有竞争力是一个关键因素。企业能否吸引和留住人才，企业的薪酬管理起着重要的作用，所以企业在制订薪酬标准时必需要考虑本地区同行业相像规模的企业薪酬水平，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平，尽量使企业的薪酬具有竞争力，能够吸引和留住企业发展所需的人才。 最终，加强企业薪酬的对内公允。探讨发觉，从企业内部来讲，员工关切薪酬差别的程度高于关切薪酬水平，然而员工个人实力及其工作职务、工作看法的区分必定带来个人薪酬的差别，如何使这种“差别”既能激励先进又能被大多数员工所接受，而且又体现公允，这对薪酬管理来说越来越重要。在现实的薪
6、酬管理中，这一点往往被忽视。企业薪酬设计应遵循“公允与公正”原则，特殊是对内公允，不同部门之间或同一个部门不同人之间，薪酬水平必需反映岗位责任和实力的大小，也就是薪酬差别必需合理。企业内部薪酬的不合理，会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权力与责任不对称，使部分员工在比较中，有失公允 感，造成心理的失衡。 综上分析，尽管薪酬不是激励员工的惟一手段，除了薪酬激励这一物质激励手段外，还有其他物质激励手段和精神激励方法，但薪酬激励却是一个特别重要、最简单被管理者运用的激励方法。企业管理者必需相识到薪酬对激励员工的重要意义，薪酬管理并不是对金钱的干脆关注，而是关注如何正确运用薪酬这一金钱的激励作用。
7、即使薪酬总额相同，但其支付的方式不同，会取得不同的激励效果。所以，如何实现薪酬效能的最大化，是一门值得探讨的管理艺术。希望我们这次的会议能过起到不错的效果，对我们的组织内部问题，拿出来相互探讨，从而达到扭转乾坤的效果。我的发言结束，感谢大家。 正式的演讲稿(正式) 正式演讲稿 正式演讲稿 演讲稿正式 正式演讲稿 正式演讲稿6 雷锋演讲稿(正式) 演讲稿正式稿 演讲稿正式稿 演讲稿正式版 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第5页 共5页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页