《什么类型的管理者更愿意创新——基于职业性格测试的研究-王飞.pdf》由会员分享，可在线阅读，更多相关《什么类型的管理者更愿意创新——基于职业性格测试的研究-王飞.pdf（9页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、2017年第20期 科技管理研究Science and Technology Management Research 2017 No20doi：103969，jissn1000-7695201720022什么类型的管理者更愿意创新?基于职业性格测试的研究王飞1，郝旭光1，赵春霞2，栾明乔1(1对外经济贸易大学国际商学院，北京100029；2河北科技师范学院工商管理学院，河北秦皇岛066004)摘要：以432名企业管理者为研究对象，采用层次回归法和方差分析法，利用调研数据，依据印记理论与社会交换理论，实证分析管理者职业性格测试(MBTI)对创新行为的影响，并检验领导一成员交换关系的中介效应与原生
2、家庭所处社会阶层的调节效应。研究结果表明，企业中高层管理者存在3种典型人格类型：内倾、感觉、思维和判断型(IsTJ)；外倾、感觉、思维、判断型(EsTI)；内向、直觉、思维、判断型(INTJ)。其中，IsTJ、INTJ分别与创新行为呈正关，EsTT与创新行为呈负相关；领导一成员交换关系在3种典型人格类型与创新行为之间具有部分中介作用；原生家庭所处阶层对3种典型人格类型与创新行为的关系具有正向调节作用。关键词：MBTl人格类型；领导一成员交换关系；原生家庭所处阶层；创新行为中图分类号：F2723 文献标志码：A 文章编号：10007695(2017)20-000148-09What Kind o
3、f Managers are More Willing to Innovate?A Study Based on MBTI TypesWang Feil，Hao Xuguan91，Zhao Chunxia2，Luan Mingqiao(1School of Business，University of International Business and Economics，Beijing 100029，China；2School of Business Administration，Hebei Normal University of Science&Technology，Qinhuangd
4、an 066004，China)Abstract：Tahng 432 managers as the study object，based on imprinting theory and social exchange theory，this paperempirically examines the effect of the different managers MBTI types on innovation behavior，and proves whetherthese relations are mediated by LMX and moderated by the origi
5、nal familys social class by using the survey data andthe hierarchical regression methodThe empirical results are as follows：it is indicated that ISTJ，ESTJ and INTJ are thetypical personality types of the middlesenior managers；the ISTJ type and the INTJ type respectively show positiveinfluence on inn
6、ovation behavior；the ESTJ type shows negative influence on innovation behavior；LMX plays a partmediating role in the relationship between the MBTI types and innovation behavior which is positively moderated bythe ofi西nal familyS social classIt indicates that managers are effectively matched with the
7、ir positions and should fullyunderstand their personality，recognize the impact of previous life experiences on behavior preferences，actively breakthe mental model，and constantly improve their own innovative abilicy tO meet the needs of enterprises and jobsKey words：MBTI types；LMX；the hierarchy of th
8、e original family；innovation behavior1研究背景创新是企业保持竞争力、获得生存性资源的根本圳。管理者在企业当中处于承上启下的位置，作为企业各项决策的制定者，是企业创新的关键所在。创新与创造力被认为是未来5年中国企业管理者最重要的特质b J。但遗憾的是，以往有关创新行为的研究主要针对企业普通员工，对管理者创新行为的研究仍然很匮乏。研究表明，如果忽略管理者的行为，企业的创新产出必然会受到影响J。IBM全球企业咨询服务部o在(2010年IBM全球CEO调研中国洞察报告指出，企业的绩效在很大程度上取决于管理者在经营过程中能否利用创造性思维实现管理创新，以应对变化复杂
9、的环境。因此，有必要对管理者的创新行为及其影响因素进行深人研究，使企业获得收稿日期：20170610，修回日期：20170820基金项目：国家社会科学基金青年基金项目一带一路战略中我国海外工业园可持续发展模式与推进机制研究”(16CGJ007)万方数据王 飞等：什么类型的管理者更愿意创新?基于职业性格测试的研究 149生存与持续发展的核心能力：，在与创新行为有关的诱因当中，人格特征是影响创新行为的重要前因变量1。目前关于人格类型与员工创新行为研究有很多，主要使用大五人格、主动性人格(也被称为前瞻性人格或前摄性人格)等测量工具旧圳。但遗憾的是，对职业环境下管理者的人格类型对创新行为的影响仍缺乏深
10、入的探讨。职业性格测试(MyersBriggs type indicator，MBTI)是职业环境中最常用的一种方法，用来研究人格类型与职业或岗位之间的关系0|，在有效性证据和广泛使用方面远超其他人格测试量表1J 10；同时，企业依据MBTI的测量结果将不同人格特征的个体安排在适合的岗位上，是企业实现人岗匹配的重要组成部分2|。因此，有必要尝试从管理者MBTl人格类型这一视角来研究“如何激发个体创新行为”这一研究者和管理实务者共同关注的重要课题。社会交换理论认为，领导一成员之间的关系对个体的行为偏好与工作动机存在重要影响，不同的个性特征对领导一成员关系形成不同的感知，而感知的不同直接引起行为结
11、果的不同3j 119。尽管已有研究发现，领导一成员关系与创新行为之间存在正相关关系，是创新行为产生的重要机制4|，但还未发现有学者对管理者MBTl人格类型、领导一成员交换关系与创新行为这三者之间的关系进行实证研究。此外，有研究表明，管理者的个性特征与行为选择都深受其原生家庭所处社会阶层的影响，当个体从童年所处社会阶层进阶到一个新的社会阶层时，他们的后续行为中依然保留过去所经历的环境印记，行为偏好很难发生变化扣16 1。那么在创新过程中，管理者原生家庭所处的社会阶层又是否会对创新行为产生影响?令人遗憾的是，这一问题目前仍然未有研究给出一个清晰的答案。因此，为弥补上述不足，本文基于社会阶层理论与印
12、记理论，试图通过MBTl人格类型、领导一成员交换关系以及原生家庭所处社会阶层，探讨管理者创新行为形成机制。2理论与假设21 MBTl人格类型与创新行为的关系MBTI以荣格人格理论为基础，由Katharine CBriggs和她的女儿Isabel Briggs Myers在第二次世界大战期间，为了使个体与工作更好地相匹配而开发的一种人格类型测量方法7。MBTI是职业环境中最常用的一种方法，每年有超过200万人接受MBTI的测试，被称为是世界上使用最广泛且最值得信赖的人格类型识别工具之一8|。MBTl人格类型的构成是基于8种不同的偏好，包括能量来源的不同方向(外倾extraversion，E内倾i
13、ntroversion，I)、感知的过程(感觉sensing，S直觉intuition，N)、判断的过程(思维thinking，T情感feeling，F)以及对待外部世界的态度(理解perceiving，P判断judging，J)，这些偏好相互动态作用，构成了16种不同人格类型(比如内倾、感觉、思维和判断型ISTJ、外倾、直觉、思维、理解型ENTP)。人格类型的不同是个体行为之间差异的根本特征9|。创新行为作为一个信息收集、分析与运用的过程，包含了新思想的产生、推广与实现等3项不同的任务，是创新者所拥有的一种整合、建立和重新配置资源，以应对快速变化的环境的动态能力J。研究表明，创新行为能否顺利
14、进行，很大程度上由个体的人格类型所决定，人格类型对创新行为具有显著预测作用旧1|。职业环境中，不同的职业群体存在不同的“典型人格类型”。Carr等21在对美国企业管理者这一群体进行MBTI测试的结果显示，外倾、感觉、思维、判断型(ESTJ)、外倾、直觉、思维、判断型(ENTJ)、内向、直觉、思维、判断型(INTJ)、外倾、直觉、思维、理解型(ENTP)等类型所占比例远超其他职业人群。杨慧芳等川对中、美、澳3国企业管理者的人格类型进行对比研究后发现，ESTJ和ISTJ类型是3国企业管理者共同偏向的人格类型。同样，在本文企业管理者的研究样本当中，也存在3种典型的MBTl人格类型，分别是16种类型中
15、的第9种IsTJ类型、第5种ESTJ类型以及第11种INTJ类型(按分布多少排序，3种人格类型占到总样本63)，这3种典型类型的具体人格特点如1表所示。表1 样本管理者的3种主要人格类型特点万方数据王飞等：什么类型的管理者更愿意创新?基于职业性格测试的研究MBTI理论认为，个体在使用感知和判断的偏好方式上存在基本差异，而这种差异导致了职业环境中个体的随机行为以一种有序和一致的方式进行变化1j 11。同时，由表1可知，第5种ESTJ类型个体具备敏锐的洞察力以及较高问题处理能力，在实际工作中，这一类型的个体更愿意从事具有风险的创新行为，运用创新的方法与技术解决工作问题；第9种lsTJ类型的个体过于
16、注重细节，依据过去经验对信息进行加工，在实际工作中，面对不确定性的环境时，更可能会放弃做事的创新方式，不愿承担创新过程带来的不可预知的风险，此类型个体会对新行为的产生以及新方法的采用起到弱化甚至是阻碍的影响；第11种INTJ类型的个体具备明显的创新特质，面对不确定性和风险性高的情境，风险规避意识较低，热衷于以创造性活动来解决复杂问题。为此，本文提出如下假设：HI：不同的MBTl人格类型在创新行为上具有不同的表现。其中，第5种ESTJ类型对创新行为呈显著的正向影响；第11种INTJ类型对创新行为呈显著的正向影响，第9种IsTJ类型对创新行为呈显著的负向影响。22领导一成员交换关系的中介作用本文所
17、研究的管理者主要指企业中的部门经理、项目经理、分公司负责人、地区经理、产品事业部经理以及生产车间的负责人等，以及在企业中的地位低于高层管理者但高于包括专业技术人员在内的一线员工等。在企业中，这些管理者是高层管理者与一线员工联结的纽带，有效协调了高层与基层的关系，保证了企业运营处于动态平衡中；同时，他们作为企业创新管理活动的主要参与者，与其上级高层管理者能否保持良性的互动关系，直接关乎到高层管理者的创新战略规划能否得到精准贯彻以及企业创新能否顺利进行。在本文的研究框架中，领导一成员交换关系主要是指本文的研究对象与其上级高层管理者之间的关系，在二元关系中处于成员的位置。由角色和社会交换理论可知，领
18、导者在工作中运用不同的管理风格与不同的成员建立不同类型的关系，这些关系包括从严格的基于雇员合同的经济性关系(低质量的领导一成员关系或者“圈外人”)到以相互信任、尊重、相互影响为特征的社会性关系f高质量的领导一成员关系或者“圈内人”)引。在这些关系中，领导者会为“圈内人”提供更多的关注、信任、资源与信息支持，而成员则会信任、尊重领导，并以积极主动地工作作为回报；但领导者与“圈外人”仅保持正式的工作关系，彼此缺少信任、支持以及情感互动。研究发现，人格类型对领导一成员交换关系形成以及关系质量的高低存在重要影响3 J 1380根据领导一成员交换关系发展的过程导向模型旧J，在领导一成员交换关系形成的早期
19、阶段，人格类型影响领导者与成员最初的互动，领导者会依据成员个性特征作出是否委派任务以及后续行为如何开展的判断；在领导一成员交换关系的发展阶段，人格类型与领导一成员之间最初的：互动行为共同影响随后的任务执行过程中的领导一成员交换关系的质量。此外，在领导一成员交换关系中，成员的人格类型会影响其是否能获得领导者信任与授权，同时也影响领导者对于成员行为结果的评价，直接关乎领导者与成员之间能否形成高质量的交换关系n 3|125。MBTl人格类型作为工作场所中人际关系质量的重要预测指标，对领导者与成员之间的交换关系好坏以及个体行为选择的输出结果具有重要的影响261，但遗憾的是，尚未有研究以领导一成员交换关
20、系为中介机制来探讨管理者MBTl人格类型与管理者创新行为之间的关系。创新行为是个体特征及其所在环境互动的结合产物7|。依据社会交换理论，领导一成员交换关系质量越高，成员在工作场所中的行为结果就越好，领导一成员交换关系质量显著正向促进创新行为的产生。究其原因，在于高质量的领导一成员交换关系可以为个体进行创新营造良好的人际关系，提供适于创新行为产生所必须的自主性和自由裁量权；与低质量的领导一成员交换关系相比，高质量的关系会使个体感受到更多来自于外在的关注与信任，激发其内在创新动机，使其积极主动把握创新时机，敢于进行创新尝试，并努力促进创新行为的实施心8|。为此，提出本文如下假设：H2：领导一成员交
21、换关系在管理者MBTl人格类型与创新行为之间起中介作用。23原生家庭所处社会阶层的调节作用社会阶层是指个体在经济社会等级中所感知到的位置，这种经济等级反映了个体获取物质资源和社会地位的差异。社会阶层是个体生活中的一股强大力量，个体童年时期原生家庭所处的社会阶层会影响成年后的人格特征与行为选择29。印记理论认为，个体童年原生家庭所处社会阶层影响他们对待风险与机遇的态度，这种态度形成了个体特有的社会阶层印记，对行为偏好产生持续影响。此外，学者Kishgephart等驯于2015年研究指出，成长期所处的社会阶层对于成年后的管理者的战略选择与风险决策具有深远影响。教育学、心理学和社会学等领域的学者们通
22、过研究认识到，社会阶层是“人万方数据王飞等：什么类型的管理者更愿意创新?基于职业性格测试的研究 151们生活中最有意义的文化维度之一”，对于个体的健康、判断和决策等具有长期持续性的影响。然而，遗憾的是，这一重要的影响变量并未得到管理学领域的学者们予以足够重视，人们对于个体尤其是管理者成长期的经历如何影响其在工作场所中的决策与选择所知甚少。创新行为本身具有一定的风险性与不确定性。而管理者人格中所保有的原生家庭的阶层印记会使管理者在面对创新时表现出不同的态度与判断，承担决策风险的意愿也不同。首先，来自于较高阶层原生家庭的管理者，伴随着丰富的社会资源成长起来，拥有经济与心理上双重的安全保障，这一阶层
23、个体的人格特点是高水平的乐观、自尊以及低水平的风险感知意识0|。研究表明，乐观的或者过度自信的管理者对风险意识感知较低，更可能从事高风险活动，这是因为面对同样的行为结果，在其他条件相同的情况下，拥有更丰富资源的管理者对潜在的损失有更高的容忍度，对未来前景更加乐观，也更愿意承担因为行为选择所带来的战略风险1|。其次，来自于较低阶层原生家庭的管理者所拥有的资源相对匮乏、社会经济地位较低，在成长过程中会遇到更多的负面情况，对于不确定性程度高且失控的环境更为熟悉，在这样的环境中， “每个小错误都会导致严重的后果”【3 2|，因为个体没有足够的社会资源来缓冲意外事件带来的负面影响，形成了谨慎与敏感的人格
24、特征，具备较高的风险规避意识。一般而言，高风险规避意识的个体更少地会作出涉及到风险的决策，他们会对潜在的结果产出以及所拥有的资源做出悲观评估，过分关注安全感；相应的，其从事创新行为的可能性也就比较低。此外，需要指出的是，本文所涉及的3种主要的管理者人格类型，从人格类型特点来看，第5种EsTJ以及第11种INTJ类型，这两种类型的管理者属于风险意识较低的个体，热衷于运用新方法、新技术解决现有的问题；而第9种ISTJ类型属于风险意识较高的个体，注重事实与经验，面对不确定性会选择放弃改变。但无论哪一种人格类型，都保有自身原生家庭的阶层印记，而这种阶层印记作为重要的影响变量，可能会在管理者MBTl人格
25、类型与创新行为之间起调节作用。因此，基于以上分析，提出本文以下假设：H3：原生家庭所处社会阶层在管理者MBTl人格类型与创新行为之间起正向调节作用。综上，本文的研究框架如图l所示。图1本文的研究框架3研究方法31数据收集与样本描述本文的正式调查从2016年10月初开始实施，至2017年2月上旬结束，主要调查对象分为两类：一类为北京、秦皇岛、石家庄、沈阳、武汉和西宁等地企业中高层管理人员，另外一类为某高校EMBA学员。通过电子问卷和现场纸质问卷发放等方式，：共发放问卷600份，除去缺失值较多的无效问卷，共收回有效问卷432份，有效问卷回收率为72。同时，针对样本中先回收与后回收的问卷进行了比较分
26、析，丁检验的结果表明本研究不存在未反应偏：差。在样本的性别结构方面：男性328人，占总人数786；女性124人，占总人数214。在企业的任职时长分布为：不足一年的13人，占总人数的3070,13年的96人，占总人数的22235年的98人，占总人数的227；510年的129人，占总人数的299；10年以上的96人，占总人数的222。受教育程度的情况：大专以下17人，占总人数的39；大专40人，占总人数的93；本科267人，占总人数的618；硕士及以上108人(其中博士16人)，占总人数25。32 变量测量本文的测量主要是引用之前相关研究所使用过的量表，在很大程度上保证了所使用量表的信度和效度。主
27、要的测量变量包括管理者MBTl人格类型、领导一成员交换关系、创新行为、原生家庭所处阶层等4个变量。MBTl人格类型的测量采用目前国内最常使用的M版本，其具备良好的信度与效度3|；领导一成员交换关系测量采用Liden等阳4 o开发的量表，共包括12个条目；创新行为的测量采用杨付等口5万方数据152 王飞等：什么类型的管理者更愿意创新?基于职业性格测试的研究译制Scott等所开发的量表，共包括6个条目；原生家庭所处阶层的测量参考Kishgephart等引以及Julian等口6 3的研究，通过被试者自陈所处社会阶层来进行测量。调查问卷中除去MBTl人格类型的测量，其余变量所涉及的题项均采用李克特5点
28、制计分，从“1=完全不同意”到“5=完全同意”，分数越高代表变量水平越高。同时，依据现有的研究结论，选取性别、年龄、学历等人口特征变量作为控制变量。4数据分析与结果41信度与效度检验本文使用SPSS 220与EQS软件对样本数据进行信度与效度检验。从表2、表3可以看出：综合信度系数的最小值为o87，这说明了本文所用量表具有很好的信度水平，表明模型的内部一致性信度较好；各测量题项的标准化因子载荷均显著高于最低临界值06，表明各测量量表具有极强的聚合效度7 o。根据Fornell等引的建议，建构平均提炼方差(averagevariance extracted，AVE)大于05且A VE平方根都大于
29、该建构与其他建构的相关系数，则表明具有较好的收敛效度与判别效度，而本文建构的各A VE值都很好地满足这2个要求，从而表明本文所用量表具有较好的收敛效度与判别效度。表2样本管理者领导一成员交换关系的信效度检验结果42结果分析本文利用SPSS 220与STATA 110等软件，采用层次回归技术与方差分析(ANOVA)来验证上述假设。在数据分析之前，首先对自变量管理者MBTl人格类型进行统计分析，如表4所示3 9。表4样本管理者的MBTl人格类型分布表4(续)从表4中发现，16种人格类型当中的第5种ESTJ、第9种ISTJ以及第11种INTJ，这3种类型占全部样本比重超过一半以上，符合之前学者有关管
30、理者MBTl人格类型分布的研究结论1，因此，万方数据王飞等：什么类型的管理者更愿意创新?基于职业性格测试的研究 153本文最终以其他MBTl人格类型(包括除第5种、第9种以及第11种之外的13种类型)作为参照组，将第5种ESTJ类型、第9种ISTJ类型、第11种INTJ类型作为自变量进入回归模型，样本数量为=432。421相关分析首先，对各变量之间的相关性进行分析。如表5，结果表明：MBTl5与创新行为(r-012，P005)显著正相关，MBTl9与创新行为(，一006，P001)显著负相关，MBTI 11与创新行为(，=O06，P001)显著正相关；LMX与创新行为(r=013，P001)显
31、著正相关，MBTl5与LMX(r=013，P005)显著正相关；MBTl9与LMX(r一011，P005)显著负相关，MBTI 11与LMX(，=001，P005)显著正相关。这些结果初步支持了本研究的假设。表5变量的相关系数矩阵注：、+分别表示P005、P001、P0001。下同422直接效应和中介效应检验(1)直接效应检验。从表6可以看出，在对相关控制变量进行了控制之后，模型2中，MBll5对创新行为存在显著的正向影响(卢=o25，P005)，MBT9对创新行为存在显著的负向影响(卢=-024，Po01)，MBTI 11对创新行为存在显著的正向影响(卢=o18，P005)，该结果支持了研究
32、假设用。(2)中介效应检验。根据Baron等1的中介效应检验方法，采用依次检验回归系数方法来检验。首先，自变量(管理者MBTl人格类型)与因变量(创新行为)的主效应关系已被验证显著(即假设俄，模型2)；其次，检验自变量(管理者MBTl人格类型)与中介变量(领导一成员交换关系)、中介变量(领导一成员交换关系)与因变量(创新行为)的关系是否显著(即模型5、模型3)；最后，把自变量和中介变量放在一起检验其对因变量的影响f即模型6)，如果此时自变量对因变量的显著性消失或显著性存在但数值降低，说明存在完全中介效应或部分中介效应。表6结果显示：模型3中，领导一成员交换关系对创新行为具有显著正向影响(卢=0
33、35，P005)；模型6中，加人领导一成员交换关系之后，领导一成员交换关系对创新行为具有显著正向影响(届=O22，Po001)，MBTl 5、MBTl 9、MBTlll对创新行为的影响均显著，但卢值降低(模型5：届=039，P005，芦一019，P001，口=011，P005；模型6：卢=014，P001，卢一015，P001，卢=010，PO01)。因此，领导一成员交换关系在管理者MBTl人格类型和创新行为之间的关系中起到部分中介效应，假设H2得到支持。表6变量的直接效应与中介效应分析结果423调节效应从表5中可以看出，原生家庭所处阶层除了与创新行为显著相关以外，与其他各变量均不显著相关，符
34、合调节效应检验前提，因此，接下来本文以管理者MBTl人格类型、原生家庭所处阶层为自变量进行两因素有交互效应的方差分析。根据温忠麟等的观点，如果交互效应显著，则调节效应显著。分析结果分别如表7、表8所示。万方数据154 王飞等：什么类型的管理者更愿意创新?基于职业性格测试的研究表8样本管理者不同人格类型在不同阶层水平下的创瓤行为均值比较MBTl5 MBTI 9 MBTI 11 MBT!其他因变量 原生家庭所处原生家庭所处原生家庭所处原生家庭所处原生家庭所处原生家庭所处原生家庭所处原生家庭所处阶层较低 阶层较高 阶层较低 阶层较高 阶层较低 阶层较高 阶层较低 阶层较高由表7与表8可知：MBTl人
35、格类型的主效应显著，用3，425)=874，P=00000001；原生家庭所处阶层的主效应达到显著只1，425)=1469，P=00000001；MBTl人格类型和原生家庭所处阶层的交互效应达到显著，只3，425)=344，P=0017005，交互效应显著，从而调节效应显著。同时，当管理者人格类型为MBTI 5，原生家庭所处社会阶层较低时，创新行为均值为369，原生家庭所处阶层较高时，创新行为均值为424；当管理者人格类型为MBTI 9，原生家庭所处社会阶层较低时，创新行为均值为301，调节效应显著，原生家庭所处阶层较高时，创新行为均值为354，调节效应显蔻当管理者人格类型为MBTI 11，原
36、生家庭所处社会阶层较低时，创新行为均值为359，原生家庭所处阶层较高时，创新行为均值为3。98，调节效应显著；当管理者人格类型为MBTI其他人格类型，原生家庭所处社会阶层较低时，创新行为均值为360，原生家庭所处阶层较高时，创新行为均值为365，调节效应不显著。5结论与讨论51结论本文主要针对管理者的创新行为机制进行研究，在对管理者MBTl人格类型对创新行为的影响进行实证研究的同时检验了领导一成员交换关系与原生家庭所处社会阶层的中介与调节效应。具体研究结论如下：(1)不同的管理者MBTl人格类型对创新行为具有不同的影响。本文通过实证研究发现，企业管理者当中存在在3种典型的职业人格类型，分别是第
37、5种EsTJ类型、第9种ISTJ类型以及第11种INTJ类型，3种人格类型占到样本总数的一半以上，其中第5种E sr玎类型、第11种I闭类型对创新行为具有正向的促进作用，而第9种ISTJ类型对创新行为具有负向的弱化作用，不利于创新行为的产生。这一研究结果表明，MBTl人格类型是个体创新行为的重要影响因素，为个体尤其是管理者创新行为的研究提供了的新视角。(2)领导一成员交换关系在管理者MBTl人格类型与创新行为的关系中起到部分中介的作用。这一结果说明管理者blBTl人格类型通过影响领导一成员交换关系间接促进管理者创新行为。个体行为是个体因素、环境因素和行为等3种力量相互作用的结果J。领导一成员交
38、换关系作为创新行为产生的重要外在影响因素，在管理者MBTl人格类型与创新行为之间起着桥梁作用。人格类型不同，人际关系的互动模式也不同。良好的人际与工作环境是创新行为产生的必要条件，而领导一成员交换关系的高低直接影响个体对于风险意识的感知以及(3)原生家庭所处社会阶层在管理者MBTl人格类型与创新行为的关系中具有正向调节效应。依据印记理论，管理者原生家庭所处社会阶层对其行为偏好与风险承担的倾向具备持久的影响，个体在成年之后，仍旧保留先前通过童年社会阶层背景学习而得到的行为模式和认知方式，这种社会印记塑造了个体的心智模型，而这种心智模型是个体用来解释环境并指导行为的通用法则引。对于不同MBTl人格
39、类型的管理者而言，原生家庭来自于较高阶层的个体风险感知的意识较低，偏好创新等风险性活动；而原生家庭来自于较低阶层的个体风险感知的意识较高，倾向避免危险情境，拒绝创新等风险性活动的可能性较高。万方数据王飞等：什么类型的管理者更愿意创新?基于职业性格测试的研究 15552管理启示首先，对于企业来说，甄别出不同人格类型的管理者决策模式与行为偏好，可以更好地帮助企业实现人岗匹配、人尽其才。企业管理者在企业运营过程中起着至关重要的作用，对企业的战略决策、管理效率和员工士气都有重要影响，甚至会对企业的成败起着关键性的作用，而企业通过对企业管理者人格类型的深入分析，能够帮助企业定位需求，找到胜任职位的最合适
40、的管理者人选。同时，由MBTl人格类型理论可知，不同人格类型的管理者对风险的态度以及企业决策有不同的偏好表现。因此，企业在管理过程中以任务为导向，根据人格类型与工作的难易程度以及任务特征的匹配程度，来决定选择何种风险偏好类型的管理者来领导团队，可以有效规避团队运行过程中可能出现的问题，提高团队成员工作积极性，形成良好的领导一成员关系，激发团队成员创新行为潜能，最终高效率地完成企业分派的工作任务。其次，对于管理者来说，加强对自我的认知可以有效地打破旧有的心智模型，不断地提高决策质量与行为选择的结果产出。与普通员工相比，管理者拥有丰富的社会资源以及较为成功的人生经历，但同时在工作场所中也面临着更多
41、的工作压力与挑战，这就要求管理者在对自身人格类型深刻了解、对自我清晰认知与精确定位的基础上，结合企业发展战略，通过即时更新知识与技能体系，完善自身职业生涯发展规划，走职业化发展的道路来适应企业迅速发展的需要。此外，管理者也需要认识到自身的童年经历、原生家庭所处社会阶层等都会对个人在工作场所的表现产生持续的影响，甚至在成年后这种固有的行为风格的影响也依然存在，而这种早期的经历也会同样影响管理者对风险的感知以及风险决策的制定。管理者要想打破来自于人生早期经历的“桎梏”，在接纳自身存在不足的事实的同时，就需要主动寻求方法，借助多元化的渠道，持续获得丰富的心智资源，以建立新的心智模型来提升面对问题以及
42、解决问题的心智力量与创新能力。52研究局限及未来研究展望本文也存在一些局限性。首先，创新行为的测量数据通过受访者自陈的方式获得，有时无法准确、客观地获取数据，未来可尝试采用案例分析等多种研究方法，探究模型中所提出的因果假设关系，通过多种方式认知MBTl人格类型与创新行为之间的内在作用机制。其次，个体行为是个体因素与环境因素等共同作用的结果，因此，在本文研究的基础上，未来的研究还需要探索其他情境因素对MBTl人格类型与创新行为之间可能存在的影响，同时也需要对其他可能存在的中介因素进行探讨。最后，本文的调查样本主要集中在我国北部地区，缺失其他地区相关管理者的数据，未来的研究应当把这部分数据纳入研究
43、模型当中进行检验，以便增加研究结论的普适性。参考文献：1MIRON E，NAVEH EDo personal characteristics and culturalvalues that promote Innovation quality，and efficiency competeor complement each other?JJournal of OrganizationalBehavior,2004，25(2)：175-1992SANDERS K，MOORKAMP M，TORKA N，et a1How to supportinnovative behaviour?The role
44、 of LMX and satisfaction with HRpracticesJTechnologyInvestment，2010(1)：59683陈璐，柏帅皎，王月梅CEO变革型领导与高管团队创造力：一个被调节的中介模型J南开管理评论，2016，19(2)：63-744WOOLDRIDGE B，FLOYD S WResearch notes and communicationsstrategic process effects on ConsellsusJStrategic ManagementJournal，1989，t0(3)：2953025FERLIE E，MCNULlY TPro
45、cess transformation：limitations to radicalorganizational change within public service organizations【JOrganization Studies，2004，25(8)：1389-14126IBM全球企业咨询服务部驾驭复杂环境：2010年IBM全球CEO调查R纽约州阿蒙克市：IBM，20107LEONARD N H，BEAUVAIS L L，SCHOLL R WA multilevelmodel of group cognitive style in strategic decision makin
46、gJJoumal of ManagefiM Issues，2005，17(1)：1 191388RAJA U，JOHNS G111e joint effects of personality and job scopeon inrole performance，citizenship behaviors，and creativity l J JHuman Relations，2010，63(7)：98110059MADRID H P，PATTERSON M G，BIRDI K S，et a1The role of weeklyhighactivated positive mood，contex
47、t，and personality in innovativework behavior：a multilevel and interactional model【J JJournal ofOrganizational Behavior，2014，35f2)：234-25610MCCRAE R R，COSTA P TPersonality trait structure as a humanuniversalJAmerican Psychologist，1997，52(5)：509-1611贝恩职场心理类型：MBTI视角M孙益武，译上海：上海财经大学出版社，2012，12MONTEQUIN V
48、 R，FERNANDEZ J M M，BALSERA J v，et a1Using MBTI for the SUCCESS assessment of engineering teams inprojeetbased learningJInternational Journal of Technologyand Design Education，2013，23(4)：1127114613BIRGIT SCHYNSLeader and follower personality and LMX l M，TALYA N BAUERBERRIN ERDOGANThe Oxford handbook ofleadermember exchangeOxford：Oxford University Press，2015。1 4SCHERMULY C C，MEYWER B，DAMMER LLeadermember exchange and innovative behavior：the mediating roleof psychological empowermentJJournal of PersonnelPsychology，2013，12(12)