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1、2022房产公司人事工作总结 房产公司人事工作总结长沙和信置业有限公司201*年人事工作总结201*年是仔细学习实行党的十七届五中全会精神，进一步加强党的执政实力建设的重要一年，也是我公司全力推动“和谐企业”建设的关键一年。今年以来，我公司在湖南省煤田地质局的领导下，在上级组织部门的指导下，以加强党的执政实力建设为重点，以责任胜于实力教化活动为载体，扎实有序地推动组织人事工作，为我公司经济又快又好发展供应坚毅有力的组织保证。现将一年来的组织人事工作总结如下一、常规工作1、刚好精确填报劳动人事统计表和人事处要求上报的其他材料。2、仔细执行专业技术职务的任职资格评审规定，主动组织在职人员参与经济、
2、建筑等专业技术职称考试及计算机、职称英语的报名。3、对相关档案进行整理，将档案分类管理，档案卷分类清晰、归类正确，材料归档刚好。4、在岗位设置工作当中，负责上传下达文件相关精神二、接着加大考核力度，完善科学有效的考核安排方法。工资安排作为每个职工最关切的问题，它的发放是否合理有效，干脆关系到每个职工的工作主动性和主动性。我们在调查探讨后，组织员工共同探讨制定出一套新的科学有效的嘉奖考核方法。切实体现多劳多得，按劳安排的原则，并对贡献突出的个人进行嘉奖。三、探究和谐企业建设的有效途径合理支配人事工作是我公司和谐社会建设的重要组成部分。这年来，在公司领导的指导下，人事工作围围着如何充分调动和激发职
3、工主动性，使企业和职工双方实现了双羸，努力提升企业人事工作新水平从而为建设“和谐企业”奠定扎实的基础。年初组织全体职工多次学习责任胜于实力，并努力使之实行到实际工作中去，从而提高了职工的工作责任心、主动性及创建性，整体推动了我公司和谐建设的步伐。，四、职工队伍素养建设：充分挖掘人才，赐予他们施展才华的机会，把他们放在了关键岗位上熬炼，刚好发展了符合党员条件的优秀人才；加强了企业人才的思想政治建设，通过学习、培训，引导人才树立正确的世界观、人生观和价值观，树立了酷爱煤田、奉献公司的主子翁意识；实行了市场化、多样化的安排激励机制，安排向公司骨干倾斜；公司设立嘉奖基金，激励员工参与各项执业资格证培训
4、、考试。五、存在的问题及下一步工作准备我们的人事工作正处在学习和摸索阶段，与其它单位人事部门比起来，还有很大的差距和不足之处，主要表现在以下方面：1、工资安排还有待创新。探讨与制定符合开发区实际的工资奖金安排制度，打破“大锅饭”情结，改善“干多干少都一样”的低效环境。2、在对职工进行有目的、有安排的培育和训练的管理方面还要多下功夫。以上报告如有不当之处，请指责指正。长沙和信置业有限公司二一一年十二月扩展阅读：房地产公司人力资源部工作总结与安排201*年工作总结暨201*工作安排201*年人力资源工作总结201*工作安排春去冬来，转瞬间，阳光嘉业房地产开发公司在郭总的带领下，昂首跨越了不平凡的2
5、01*年，在这一年中，在公司领导、部门主管领导及同事的关切和帮助下，圆满地完成了各项工作，且使我的专业学问不断提升，工作方法和效率不断进步。人力资源部是总经理干脆领导下的经理级部门，是承上启下、人才招、培、留及企业文化建设的枢纽，工作千头万绪，有档案管理、人才聘请、人才培育、人才留用等管理工作。人力资源部人员各司其职、各尽其能，虽然工作繁杂琐碎，但我们却分工不分家，在工作上相互激励、相互学习、精诚合作。过去的一年，人力资源部在总经理和各部门主管领导的支持和协作下，在全体员工的不懈努力下，各项工作有了肯定的进展，为201*年工作奠定了基础，创建了良好的条件。为了总结阅历，找寻差距，促进部门各项工
6、作再上一个台阶，下面是我对201*年的工作简要总结如下：201*年工作总结一、部门工作手册及岗位职责的管理201*年，在公司各部门主管领导的支持和帮助及行政干事的主动协作下，我们对公司各部门的工作进行了一次梳理，同时也对各岗位人员的工作职责进行了梳理，人力资源部的工作手册已成文下发，其他部门的雏形已成，但还201*年工作总结暨201*工作安排没有编整成册，因而使部分员工还未形成明确的工作目标，不了解工作结果，使员工在公司制度的前提下，不能自我激励、自我管理和自我发展。二、员工档案资料的管理建立员工纸质档案和电子档案，有效的人事档案管理对分析公司内人力资源状况是否适应单位的改革与的要求，人才工作
7、安排制定是否合理、实施是否顺当等方面发挥着重要作用，通过分析人事档案信息，公司整体的人才储备状况，结合人事流淌的档案信息，预料公司人才的需求状况，从而有效科学的制定人力资源安排，为公司领导的决策供应牢靠的依据。三、人员异动工作分析及管理人力资源部在“人力资源”是企业发展的第一生产力的前提下，根据“人品优先，实力适度”的原则，公开、同等、竞争、择优的方式选择。人才的聘请是人力资源部人事管理工作中的重点，201*年随着公司的发展，对人才需求量加大，我们建立多元化的聘请渠道：人才市场、人才网、校内聘请、猎头公司和介绍，努力把好聘请环节，力求提高员工整体文化素养和综合实力，使合适的人用在合适的岗位上，
8、充分发挥人力资源的功能。下面就是公司下半年人员异动状况数据分析报告如下：（截止201*年12月31日）1、人员增补状况（下半年）：201*年工作总结暨201*工作安排图1：人员增补结构图14121086420总办规划部工程管理中心财务管理中心销售部商业运营管理中心品牌推广部人力资源部内控部行政部经理助理经理总监助理工程师干事设计预算员合同管理企业大事记招商助理法律顾问审计员保安接待网络维护司机园艺师下夜资料员置业顾问客服表1各部门人员增补统计表部门月份7月份8月份9月份10月份11月份12月份合计总办22规划管理中心22工程管理中心648321财务管理中心112销售部1752116品牌推广部2
9、2商业运营管理中心11人力资源部11内控部1124行政部11114小计75121811255现状:201*年下半年开发公司共计增补人员55名（从其他兄弟公司调入12名，新进聘请43名）。比较：比上半年削减了22名，下降了28.6%。201*年工作总结暨201*工作安排分析：从图表中可以看出，下半年人员增补集中在工程管理中心和销售部，尤其是工程师和置业顾问。2、人员转正状况(下半年)：图二：人员转正结构图14121086420总办规划部工程管理中心财务管理中心销售部品牌推广部商业运营中心人力资源部内控部行政部工程师预算员设计企业大事记置业顾问保安帮厨接待干事总监助理司机法律顾问文员表二：各部门人
10、员转正状况部门月份7月份8月份9月份10月份11月份12月份合计总办规划管理中心22工程管理中心3431314财务管理中心11销售部133184品牌推广部商业运营管理中心人力资源部11内控部11行政部112小计354485201*年工作总结暨201*工作安排现状：201*年下半年聘请43名，而转正员工共计29名。比较：比上半年削减了36名，下降了55.4%。缘由：新招人员压力大，不适应公司各项管理制度，试用期不到就提前离职。建议：1、在聘请过程中，应细致且详尽地介绍本公司的各项管理制度。2、企业聘请规范化，要对聘请岗位进行定量、定性分析，切实做好人力资源管理的第一步选人。3、人员离职状况(下半
11、年)：图三：人员离职结构图86420总办规划部工程管理中心财务管理中心销售部品牌推广部商业运营中心人力资源部内控部行政部表三各部门人员离职统计表5工程师材料会计网络维护招商助理资料员置业顾问保安接待干事总监助理客服话务1412201*年工作总结暨201*工作安排部门月份7月份8月份9月份10月份11月份12月份合计总办规划部工程管理中心财务管理中心销售部品牌推广部商业运营管理中心人力资源部内控部行政部小计离职待岗离职待岗离职待岗离职待岗离职待岗离职待岗离职待岗离职待岗离职待岗离职待岗离职待岗1342213222111111121131611221121114485426246现状：公司下半年共
12、计离职26名，其中包括公司辞退5人，主动离职21人；下半年待岗6名。比较：离职比上半年削减了5名，下降了16.1%；待岗比上半年增加了5名，上升了5倍。分析：下半年人员流淌较快的是工程管理中心和销售部，其实有的岗位人员流淌快反而是好事，但是对于关键岗位的员工流淌就给我们供应了实行措施的信号。缘由：1、客服和话务部门的取缔，原岗位的员工不能胜任新岗位的工作；2、房地产市场的竞争，引起对工程管理中心和销售部相关专业人员人才的竞争；3、家庭和身体缘由、工作压力大；201*年工作总结暨201*工作安排4、缺乏团队精神，形成恶性竞争势力；5、对岗位不满足，主要指对从事的岗位职责不明确、支配不合理、领导与
13、员工沟通少，晋升机会少。建议：1、公司在聘请新员工时，在不触及求职者的个人隐私的前提下，对其家庭环境应当有更多的了解，尽量从人员选用的最起先阶段限制，降低公司经济损失；2、科学设计岗位，加强学问管理，合理安排工作职责，建立完善的晋升机制；3、人才竞争激烈，不仅要用科学的薪酬体系，还要有让员工信任的企业发展规划格局，去吸引专业人才最大限度地展示自己的价值，发挥自己的才能。4、性别统计:(下半年)图四性别结构图807060504030201*0总办规划部工程管理中心财务管理中心销售部品牌推广部商业运营中心人力资源部内控部行政部合计7男女201*年工作总结暨201*工作安排表四上、下半年性别比较单位
14、：人时间人数总办规划部女12工程管理中心男3943女1010财务部销售部品牌推广部男6女1商业运营管理中心男17女283人力资源部男1女2内控部行政部小计合计14211923男女男上半年（截止6月30日）下半年（截止12月31日）削减224男女男女444414161116男女男女男女22443280627742320说明：1、为加强企业内部管理，促使企业各部门与郭总间的工作顺畅沟通，于201*年9月3日成立总办；2、依据公司战略发展的须要，为加强内部监督，预防企业风险，在201*年11月11日成立内控部；3、商业运营管理中心在上半年被称为运营管理中心，且包含物业；4、品牌推广部和销售部在上半年
15、合称营销管理中心，行政部和人力资源部在上半年合称行政人事部。现状：目前公司在职员工119名，截止12月31日止，其中男77名，占比64.71%；女42名，占比35.29%。比较：比上半年削减了23名，下降了16.2%。缘由：1、凯德物业服务公司在7月从阳光嘉业房地产开发公司剥离，为了更好、更快地发展物业；2、房地产行业特点制约公司的男性员工比例大于女性。201*年工作总结暨201*工作安排5、学历统计（下半年）图五：学历结构图表五上、下半年学历比较人数,14,12%人数,6,5%人数,15,13%人数,26,22%人数,15,13%本科专科中学职高/中专中技初中及以下人数,43,35%表五：上
16、下半年学历比较单位：人类别总人数时间人数1421191726比例人数比例31.70%36.1%人数2215比例15.49%12.6%人数1815比例12.68%12.6%人数56比例3.52%5.0%人数3514比例24.64%11.8%本科专科中学职高/中专中技初中及以下上半年（截止6月30日）下半年（截止12月30日）11.97%21.8%4543201*年工作总结暨201*工作安排同比增加/上升同比削减/下降23952.94%24.44%731.82%316.67%120%2160%分析：从学历结构图表可以看出：下半年本科学历人数增加，初中及以下的人数骤减，公司员工的学历水平较高，有利于
17、公司快速发展成为大同高端的品牌房地产。6、年龄数据与分析(下半年)图六：年龄结构图行政部内控部人力资源部运营管理中心品牌推广部销售部财务管理中心工程管理中心规划部总办024681012141618表六：上下半年年龄比较1050岁以上46-5041-4536-4031-3526-3025岁以下（包括25岁）201*年工作总结暨201*工作安排类别时间25岁以下26-3031-3536-4041-4546-5050岁以上平均年龄人数423210比例人数比例17.0%20.2%人数28217比例19.7%17.6%2.5%人数21165比例14.8%13.423.8%人数13103比例9.2%8.4
18、%23.1%人数761比例4.9%5.0%14.3%人数7103比例4.9%8.4%42.9%3434上半年（截止6月30日）下半年（截止12月30日）同比增加/上升同比削减/下降29.6%26.9%23.8%2424分析：从年龄结构图表中可以看出：1、平均年龄虽没有发生改变，但是下半年依据年龄段的人数相比，25岁以下的人员削减比例较大，25岁以下的人员是职业心理波动较大的阶段，此年龄段职业生涯受经验、阅历、机会等个人外在主观因素的影响较大，具备相对不稳定的倾向，其离职率会相对增大；2、25岁以上的人员，受婚姻、家庭、生活、事业等因素影响，职业生涯相对稳定，其离职率会相对削减。建议：聘请人员除
19、特别岗位外，其他应多考虑30岁以上人员，尤其是女性员工。7、职称统计分析（下半年）201*年工作总结暨201*工作安排图七：职称结构图109876543210总办规划部工程管理中心财务管理中心销售部品牌推广部运营管理中心人力资源部内控部行政部一级注册建筑师一级建立师二级建立师高级工程师工程师预算员助理工程师助理睬计师中级会计师经济师职业经理人房地产经纪师法律顾问初级律师表七：上下半年职称比较单位：人类别时间一级注册建筑师一级建立师二级建立师高级工程师工程师助理工程师预算员助理睬计师中级会计师经济师职业经理人房地产经济师法律初级合计顾问律师人数1111183012比例12.7%24.8%66.7
20、%上半年（截止6月30日）下半年（截止12月30日）同比增加2121132121510533221122111111201*年工作总结暨201*工作安排同比削减11分析：从职称结构图表可以看出，下半年的专业人才虽增加12名，但是除工程管理中心和财务管理中心外，其他部门仍缺乏专业性人才。建议：我们不仅想方法从外面聘请些这样的人才，而且要多激励员工在职进修，提高在职学历进修报销标准，使我们的人才更加专业化、规范化、标准化。8、工龄分析:图八：工龄结构图201*1050总办规划部工程管理中心财务管理中心销售部品牌推广部运营管理中心人力资源部内控部行政部2年以上1-2年6-12月3-6月不足3月201
21、*年工作总结暨201*工作安排类别时间2年以上（含2年）1年-2年（含1年）6个月-12个月（含6个月）3个月-6个月（含3个月）不到3个月人数28335比例人数比例16.9%22.7%12.5%人数31292比例21.8%24.4%6.5%人数261115比例18.3%9.2%57.7%人数331914比例23.2%16.0%42.4%上半年（截止6月30日）下半年（截止12月31日）同比增加/上升同比削减/下降19.7%27.7%17.924273分析：1、低于一年的员工离职率最大，随着服务年限的延长，离职员工相对削减。2、离职的高峰期在两个阶段，第一个阶段在员工进入公司的初期，压力大，难
22、以适应工作，人简单变得浮躁和彷徨；其次个阶段在服务年限3年左右，员工积累了肯定的工作阅历，自身价值的提升意识增加，若这时公司不能激发员工新的工作热忱，或者看不到职业发展的机会。建议：1、公司要关注新员工，人力资源部门和新员工的干脆上级应共同协作，重视新员工的入职培训，短时间内让新员工快速进入角色，融入企业，早日从“局外人”转变为“企业人”；2、完善岗位设置，明确岗位职责，供应合理的职业发展空间，除了晋升机制外，还应从工作轮换、工作重新设计等方面考虑。201*年工作总结暨201*工作安排9、总体人员人数分布分析100806040200总监级经理级主管级员工级人数分析：管理人员有28人，一般员工有
23、91人，管理人员与一般员工的比例是1：3.25，管理层人员的精细分化便于公司有序发展。10、聘请状况分析：聘请长期是人力资源部的主要工作之一，人力资源部门的职责就是把最合适的人支配到最合适的部门，通过提升在人力资源管理中的指导作用来敏捷执行招人、薪酬、培训、考核等职能，关注员工，不断改善员工与其主管之间的关系，使公司内部气氛融洽，让每一个员工能够全身心地投入到工作当中。分析：就201*年整体聘请现状来看，我们的聘请状况比较客观，可以满意需求，但是也存在些问题：1、聘请方式虽然多样化，但是有效简历不足，社会举荐缺乏激励措施；201*年工作总结暨201*工作安排2、聘请测评方式单一化，且背景调查力
24、度不够；3、聘请渠道问题渠道1、中介机构举荐2、媒体公开聘请3、聘请会现场聘请4、互联网人才库搜寻5、公共部门的举荐6、内部选拔7、举荐优点1、效率高，聘请有的放矢，节约人力2、在人员的从业素养、职业道德上也有肯定的保证1、获得大量的人才信息2、可选的余地较大1、人员较多2、可选择的余地也较大1、获得的信息量较大2、可选择的面也很广3、可招到相应的岗位人才1、成本过高1、成本过高缺点适合聘请人选中高层管理管理人员及部分要求较高的基层管理人员中基层管理人员及部分要求较高的基层人员。1、时间较短基层管理人员及基层人员2、刚刚毕业的学生居多3、从业阅历缺乏，平均素养也不会太高1、缺乏真实性中基层管理
25、人员及基层人员2、信息量过大，且耗时3、造成聘请企业资源的奢侈基层人员及协助人员中基层管理人员及基层人员中基层管理人员及基层销售、工程人员1、聘请成本较低2、选择的余地较大1、专业技能较差3、稳定性较高2、培训成本高1、成本较低1、成本较低2、节奏较快1、过程比较漫长1、可选择的面较小201*年度人力资源部工作改善方案公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设确定着凯德世家的发展方向。鉴于此，人力资源部在201*年1月份首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司将来发展态势的预料和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使
26、每个部门、每个职位201*年工作总结暨201*工作安排的职责清楚明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能在一年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。一、人力资源总体优化依据本年度工作状况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，总体优化方案如下：1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，一年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核供应科学依据。3、完成日常人力资源聘请与配置。4、推行薪酬管理，完善员工薪
27、资结构，实行科学公允的薪酬制度。5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培育雇员主子翁精神和献身精神，增加企业凝合力。6、建立刚好有效的绩效考核制度与机制，并参考先进企业的绩效考评方法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。7、大力加强员工岗位学问、技能和素养培训，加大内部人才开发力度。8、弘扬优秀的企业文化和企业理念，用优秀的文化感染人。201*年工作总结暨201*工作安排9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司全部员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系，集思广益，为企业发展服务。10、做好人员流
28、淌率的限制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。二、人力资源总体改善方案1、人力资源工作是一个系统工程。不行能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按按部就班的原则进行。假如一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量供应保证。2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是特别重要的基础工作，也是须要公司上下通力合作的工作，各部门协作共同做好的工作项目较多,因此，须要总经理予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门供应支持与协作的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请总经理以及其它各部门全力帮
29、助。3、此工作目标仅为人力资源部201*年度全年工作的基本文件，而非详细工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的具体工作方案。但必需等此工作目标经总经理探讨并通过后才能付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，人力资源部将按调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的详细方案、安排、制度、表单等，也将依据公司调整后的目标进行详细落实。201*年工作总结暨201*工作安排4、改善离职率，首先，主动引导，强调培育，敬重员工的选择。针对员工对当前工作浮躁的心态我们必需对其进行主动的引导，以便于员工能够正确的对待当前的工作，对于那些要求进步的员工，我
30、们必需通过各个方面的努力加强对他们的培训，在满意员工进步的同时推动企业的持续发展，但是，当我们的企业满意不了员工发展的时候就应当允许他们走出去获得长远的发展。其次，努力改善我们的工作环境与规章制度，使我们的工作环境更能够挽留优秀的员工，使我们的制度更加人性化、更简单得到员工的敬重、更适应企业的长足发展，以避开优秀员工因为得不到企业应有敬重与重视而离职。最终，完善我们用人制度，推动员工的正常流淌，规避员工的不正常流淌。正常的员工流淌会推动企业的良性发展；反过来，不正常的员工流淌又会阻碍企业的长远发展。企业管理必需通过用人制度的改善来推动企业员工的正常流淌。5、组织架构的建设，201*年1月上旬完
31、成公司现有组织架构、职位编制的合理性、公司各部门将来发展趋势的调查；201*年1月中旬完成公司组织架构的设计草案并征求各部门看法，报请总经理批阅修改；201*年1月下旬完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。6、岗位说明书，俗话说：没有规则，不成方圆。凯德世家正处于发展阶段，必需要有一套规范的制度来进行管理，把各项工作任务制度化、流程化，真正做到流程管事，制度管人。制度与流程体系建设是当前的核心任务，制度与流程体系服务公司的战略和发展安排，先建立后完善，逐步推动。人力资源部牵头，建立与完善公司制度与流程体系，明确各部门职能、岗位职责形成岗位说明书，让所员工都201*年工作总结暨
32、201*工作安排能够清楚的了解所在岗位标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，形成明确的工作目标。7、建立完善各项规章制度依据公司的战略和发展安排，建立与完善人力资源管理制度与流程。人力资源管理制度与流程涵盖人力资源聘请、任用、管理、薪酬、考核、培训、辞退等多个环节。建立与完善人力资源管理制度以保证在公司内部形成一样的、显性的管理契约，保障人力资源事务有序执行，并依据实际执行状况不断完善，变人力资源“人”治为“章”治。执行制度是企业管理的必定手段，但制度的合理性及科学性，要靠在执行后的反馈信息中得到。第一、为员工创建与人力资源部经理面谈的机会与方式，畅谈对公司管理的理解和建议。其次、采纳员工满足
33、度调查问卷方式，全方位了解员工对公司在管理及各方面的满足程度，从而刚好向决策层供应改进建议。201*年度安排一、聘请工作201*年上半年我们的聘请目标是要达到168人，依据公司各部门人员的需求，再加上流失员工的补充，3月份前预料须要聘请46人以上，这46人里面81%以一般员工为主，其他19%以管理人员及人员为主。3月份要求达到165人的规模。而且在保证数量供应从足够的状况下达到人员质量要求。二、培训工作201*年工作总结暨201*工作安排培训是公司员工整体水平提升的重要工作之一，这个工作公司始终持续在做，怎么样通过加强培训力度，并把培训工作有效地落到实处，从而提高员工的综合实力水平，提高员工的
34、信念，从而提高员工的收入，稳定队伍，这将是我们努力的方向，我们在全年的培训工作中，我们将采纳集中授课、视频培训等形式，落实到每一项工作中：1、新员工培训依据聘请状况原则上每月1期，对新员工赐予内部，主要针对公司的规章制度及其企业文化理念，并做好跟进工作，同时赐予学习的学问进行考核。2、管理人员培训管理人员的培训将是明年培训工作的重点，也是提升管理水平的途径和方法，我们要变更过去被动的学习方式，从要求学到主动想去学，因为随着公司的发展壮大，我们总会出现管理瓶颈，所以我们的管理人员的学问更新要能跟得上公司的发展速度。详细的培训形式有授课、视频培训、读书写心得体会等，课程以领导力、执行力、战略管理等
35、方面为主，要求每月中旬（15日前后）开展一次半天以上的集中培训。在读书方面，明年安排每个月统一由公司购置好的管理书籍，要求管理人员每月看一本，而且要写读后感以及新的体会，同时要写出将所学学问结合实际工作的安排，以此种方式，提升公司内部学习氛围。3、全员培训和户外拓展全员培训也是201*年培训的重点，为了整体提升公司全员的综合学问层面，提升素养，人力资源部安排每个201*年工作总结暨201*工作安排月最少实行1次全员培训，其中第一季度主要以公司的规章制度培训为主，全员驾驭公司各项规章制度，其余三个季度以员工的沟通技巧、听从力、执行力、工作看法等方面的课程为主，同时举荐员工看一些好书，并以书的内容
36、为主题，每季度定一个主题，同时开展一次管理书籍读后感演讲竞赛，以提升全员的学习氛围。4、内部培训讲师队伍建设一个企业培训系统中，讲师队伍建设是核心。要想提升公司整体的培训水平，仅仅靠人力资源部的力气，是很难支撑整个局面的，所以内部讲师队伍的建设是关键。明年安排第一季度起先实行讲师内部考核聘任制，聘任期为一年，定期对讲师进行培训，同时对培训效果进行评估，并依据考核分数赐予相应的嘉奖，以此提升讲师的主动性和授课水平，安排此项任务在第一季度内完成。三、薪酬管理依据公司现状和将来发展趋势，目前的薪酬管理将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来肯定的影响。通过人力资源部对公司各阶层人员现
37、有薪资状况的了解，尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。对于公司管理者，201*年将实施目标责任年薪考核制。改革后的薪酬体系，应以能鼓舞管理者、激励员工、留住人才为支点，要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公允原则。四、责任年薪考核对于管理者进行责任年薪考核，201*年人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过201*年工作总结暨201*工作安排建立完善运行责任考核评价体系，达到考核应有效果，实现考核的根本目的。责任年薪考核工作的根本目的不是为了惩罚未完成工作指标和不尽职尽责的管理者，而是有效激励管理者不断改善工作方法和工作品质，建立公允的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培
38、育管理者工作的安排性和责任心，刚好查找工作中的不足并加以调整改善，从而推动企业的发展。第一：详细实施方案1、201*年2月上旬前完成对公司责任年薪考核制度和配套方案的撰写，提交公司各部门管理者会议审议并修改通过。2、201*年2月中旬各部门依据公司责任年薪考核制度提交部门各管理者岗位考核指标，人力资源部进行梳理。3、201*年2月下旬绩效考核指标与评定方案确定，经总经理审批后，全面实施绩效考核。其次：实施目标留意事项1、责任年薪考核工作牵涉到各部门管理者的切身利益，因此人力资源部在保证责任年薪考核与薪酬体系链接的基础上，要做好考核根本意义的宣扬和释疑。从正面引导管理者用主动的心态对待绩效考核，
39、以期达到通过考核改善工作、校正目标的目的。2、责任年薪考核评价体系作为人力资源开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问201*年工作总结暨201*工作安排题，人力资源部在操作过程中将注意听取各方面各层次人员的看法和建议，刚好调整和改进工作方法。3、责任年薪考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会留意纵向与横向的沟通，确保责任年薪考核工作的顺当进行。五、员工关系为了稳定员工队伍，增加团队凝合力，增加公司发展的持续性，关切员工的工作与生活，稳定员工心态，降低离职率。201*年员工关系的维护将是公司很大的增长点，所以维护好员工关系将是管理部
40、的工作重点，拟开展以下几个方面的员工关系工作。1、建立内部沟通机制第一、人力资源部在201*年将加强人力资源部面谈的力度。员工面谈主要在员工转正、调动、离职、调薪或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平常人力资源部也可以有针对性地对与员工进行工作面谈。目标标准为：每季度面谈员工不少于2人次，并对每次面谈进行文字记录，面谈驾驭的信息必要时应刚好与员工所在部门负责人或总经理进行反馈，以便于依据员工思想状况有针对性做好工作。其次、建立规范运用工作联系单，部门间的信息传递多用口头传达，简单造成因一方遗忘而导致工作疏忽和责任不清，从而造成个人误会与冲突，不利于工作的开展。人力资源部在201*年2月30日
41、前完成对运用工作联系单的规范。201*年工作总结暨201*工作安排2、开好员工恳谈会员工恳谈会是员工关系中比较重要的一个环节，它可以起到调整整个团队氛围、消退员工之间的一些冲突，起到提高凝合力的作用。所以在201*年，人力资源部将会不定期要召开员工恳谈会，以休闲、轻松的形式进行恳谈，由公司购置一些休闲食品，地点主要以公司会议室为主，也可以外出活动恳谈的形式。3、开设建议邮箱便与了解公司员工的心理动态，完善公司的规章制度，虽实施了总经理信箱制度，但实施的效果明显不佳，为确保员工在工作中遇到困难能得到部门领导的刚好帮助和确保公司有序顺畅发展，人力资源部安排开设一个电子邮箱为员工和领导架起沟通的桥梁
42、。4、举办多样化的文娱活动，丰富员工的业余生活员工的生活比较单调，因此，为了提升对公司的认可和归宿感，公司须要定期实行多样化的文娱活动，以丰富员工的业余生活，减缓员工的工作压力，提高员工的稳定性。明年安排组织两次大同市内旅游活动，去满意员工的需求点，以达到稳定队伍的目的。六、本部门自身建设人力资源工作作为将来公司发展的动力源，自身的正规化建设非常重要。因此，人力资源部在201*年将大力加强本部门的内部管理和规范，严格根据现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简洁的人事管理提升到201*年工作总结暨201*工作安排战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。
43、人力资源部201*年度自身建设目标为：完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素养；提高部门工作质量要求；圆满完成本部门年度目标和公司交给的各项任务。1、人力资源部在201*年要达到全部目标，必需对本部门的职能、职责进行界定。人事专员，帮助人力资源部经理做好对公司人员的聘请、离职、培训、人事档案、考勤、薪资、合同、福利、激励、考核等；人力资源部经理负责全面工作，对本部门全部工作项目负全责，并负责公司整体人力资源战略规划、公司人力资源开发和各项人力资源工作的统筹、安排、支配、组织。2、建立具体的公司人力资源档案此档案的建立应在动态下保持良好运用功能。通过人力档案能够
44、随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩状况、培训状况、奖惩状况、培育发展方向等各项指标。并建立储备人员人事档案，以备所需。3、提升本部门作业人员专业水平人力资源部在支配各部门培训的同时，应着力对部门人员的素养提升。人力资源部经理肩负对下属的培训、管理和工作指导职责。4、实施部门目标责任制201*年工作总结暨201*工作安排人力资源部将部门年度目标分解到部门每个员工。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，刚好调整工作目标，不断改进工作方法，确保年度目标的完成。总之，201*年是凯德世家具有历史意义的一年，人力资源部将
45、把全部工作都围绕来在招人、育人、留人等方面来开展，同时也是进一步深化人力资源系统管理的一年，信任通过这一年的努力，可以改善现有的人力资源管理水平，只要仔细执行好各项安排和要求，通过努力，信任凯德世家人力资源管理工作肯定能上一个新的台阶，肯定会为公司创建更多的利润空间，发挥更大的作用。友情提示：本文中关于房产公司人事工作总结给出的范例仅供您参考拓展思维运用，房产公司人事工作总结：该篇文章建议您自主创作。本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第25页 共25页第 25 页 共 25 页第 25 页 共 25 页第 25 页 共 25 页第 25 页 共 25 页第 25 页 共 25 页第 25 页 共 25 页第 25 页 共 25 页第 25 页 共 25 页第 25 页 共 25 页第 25 页 共 25 页