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1、2022对优化县级地税机关目标管理绩效考核机制的思考 对优化县级地税机关目标管理绩效考核机制的思索对优化县级地税机关目标管理绩效考核机制的思索目标管理绩效考核是加强税务机关效能建设，变更机关作风，提高执法水平，提升工作绩效、挖掘干部潜能的重要手段和保证。在当前各地规范津补贴发放后，如何实施目标管理绩效考核，已成为县级税务机关亟待解决的首要问题，笔者凭借多年从事办公室工作的实践，作了一些思索，供大家参考。一、当前目标管理绩效考核射洪县地方税务局201*年印发的射洪县地税系统季度（半年）工作目标考核方法，探究建立了目标管理绩效考核机制，通过几年的运行，逐步形成了较为科学、规范，有效促进工作落实的激
2、励约束机制，确保了政令畅通，各项工作得到刚好有效地落实，干部工作的主动性、主动性大大提高。今年我们又印发了射洪县地税系统在职人员工作津贴考核管理方法（暂行），主要解决规范津补贴发放后的季度工作考核问题，侧重于履行职责、作风效能方面，肯定程度上促进了季度工作的落实。二、存在的问题通过这两个考核文件的运行实践，虽然取得了肯定的成果，但也接连暴露出一系列问题：一是在实际工作中我们的考核事实上就是按所列工作内容检查其是否完成，忽视工作质量与工作效率。二是考核过程中实施工作系数与完成工作任务相结合的考核，由于工作系数指标体系是按所任职务设计的，工作系数没有完全反映岗位工作量，导致职工个人之间苦乐不均的现
3、象发生。三是对各单位考核指标多，而对局机关各职能部门考核指标少，缺乏能够客观反映工作落实质量和效率的考核方法。三、几点建议如何解决这些问题、建立科学、系统、高效、规范的绩效考核机制是摆在我们面前的一个重要课题，借鉴一些县地方税务局绩效与目标管理方法，结合射洪地税实际，提如下几点建议：（一）明确目标绩效考核原则坚持下管一级考核的原则、去繁就简考核的原则、分类负责考核的三大原则。（二）科学设置考核指标从射洪地税工作实际动身，根据德、能、勤、绩、廉五个方面建立科学完善的绩效考核指标体系，调整和优化岗责体系，优化业务流程和人员配置，协作目标责任分解，制定具体而又具有可操作性的考核指标，重点是围绕绩效目
4、标考核工作业绩。根据干部职工的工作业绩、工作实力、工作看法及社会评价等进行分类，设置重点考核指标。为激励开拓创新、争先创优，增设加分项目。根据干部职工的工作业绩、工作实力、工作看法及社会评价等进行分类，设置重点考核指标。为激励开拓创新、争先创优，增设加分项目。建议考核指标设置为：1.工作业绩指标：包括工作数量、质量和工作时效。2.工作实力指标：包括岗位技能，“一岗两责”的实力等。3.工作看法指标：包括工作纪律、服务看法、听从领导支配等。4.社会评价指标：包括纳税人有效投诉、反馈看法评价、明查暗访结果等。5.专项加分指标：重点工作突出贡献、稿件录用等。建议考核分类设置为：1.对稽查局、各税务所的
5、考核分类：设队伍建设类、综合管理类、税收征管类三大类。由相关领导牵头，相关股室负责，制定考核内容，细化考核项目，量化考核指标。队伍建设类，由纪检组长和分管人事、党务的领导牵头，详细含纪检监察工作、人事教化工作和干部培训中心工作、机关党委和工、青、妇等工作。责任股室为监察室、人教股、党委办。税收征管类，由分管税收业务和法制工作的领导牵头，详细含综合税收管理、税收征管、税收法制工作、税收信息化合纳税服务工作。责任股室为综合股、征管股、法制股。综合管理类，由分管计财工作和办公室工作的领导牵头，详细含办公室工作、安排财务工作。责任股室为办公室、计财股。2.对机关各股室的考核分类：每季度机关各股室汇报工
6、作，局领导考评；日常和年度工作与市局平常通报和年终考核相结合，实施考核。（三）优化考核系数体系本着“以人为本、权责结合、多劳多得”的原则，优化现有考核系数体系。建议对各股室和稽查局、税务所的工作总量进行测算，纳入考核系数体系。对相关工作量大、责任重的岗位适当提高考核系数，提倡多劳多得，逐步形成“要我工作”变为“我要工作”的局面。（四）变更绩效考核方法以前的考核实行的是扣分制，形成了多干多扣，少干少扣、不干不扣局面，造成职工个人之间苦乐不均现象的发生。改传统的“扣分制”为“加分制”，把考核由“惩罚型”改为“激励型”，充分调动干部工作的主动性、主动性。建议实行两级考核监控机制，即单位（部门）考核和
7、县局考核。建议修改射洪县地税系统在职人员工作津贴考核管理方法（暂行），将侧重于履行职责、作风效能方面考核改为只考核组织地税收入工作。县局只对机关股室和稽查局、各税务所实施考核。机关各股室和稽查局、各税务所对职工个人进行考核，制定考评标准时应综合考虑职工个人工作量和工作难度。（五）逗硬实施绩效考核县局成立目标管理绩效考核领导小组，建议由局长任组长，下设办公室，由县局办公室、监察室、人教股等相关股室人员组成，并确定专人负责目标管理绩效考核日常工作。县局对机关股室和稽查局、各税务所的考核，由绩效考核办定期组织专人对各类材料报送状况、会议落实状况、考勤考绩状况、督查督办状况进行考核，同时抽查机关股室和
8、稽查局、各税务所在实施考核过程中，是否存在考核不客观、不公允等状况。各股室和稽查局、各税务所对职工个人的考核，依据工作人员的工作看法，工作难易度，工作成效等进行考核，并与被考核人进行考核沟通，最终形成果效考核结果并报县局。通过两级逗硬考核，层层把关，刚好发觉工作中存在问题，为领导层决策供应翔实的依据。作者：向阳射洪县地方税务局纪检组长张竟锋射洪县地方税务局副局长文成君射洪县地方税务局办公室副主任扩展阅读：考核调研材料一、绩效考评的方法和途径所谓绩效考核,其实是一种正式的员工评估制度,它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果,它是管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活
9、动。绩效考核的结果可以干脆影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益,其最终目的是改善员工的工作表现,在实现组织目标的同时,提高员工的满足程度和将来的成就感,最终达到组织和个人发展的“双赢”。而事实上,绩效考评已成为人力资源管理中最令人头痛的事情之一。一方面,由于绩效考核指标的制定是一项特别困难、繁琐的事情;即使是很有阅历的人力资源经理也很难制定出一套合理、易用的绩效考评指标体系。另外,即使已经有了一套科学、易用的绩效考核指标体系,在评价中,仍难免会犯一些错误,由于绩效考评是对人的评价,它关系到全部被评价者的切身利益,所以,全部的人都很敏感。考评中发生的问题,很简单被夸大、歪曲,造
10、成各种新冲突,带来新问题。所以,绩效考评中,除了要有一套科学的绩效考评指标之外,还应当实施培训,同时,要沟通、沟通、再沟通。就目前而言,绩效考核的方法和途径有许多,但是,我认为至少要注意以下三点:第一,要在增加绩效考核目标内容的针对性上着力。现阶段,我们面对的工作主体与工作层面更多,领域更广,利益关系也更加困难,这就要求我们在确定绩效考核目标内容上要更加注意统筹兼顾。应依据形势发展和任务改变的新特点,选择综合性强、涵盖面广的项目作为考核目标,确保绩效考核指标既能全面反映干部履行职责和德能勤绩状况,又能突出重点,起到纲举目张、牵一发而动全身的作用。效益型目标要力求量化、精确,便于操作和考核;效率
11、型目标要明确进度和质量,提出完成的时限要求,注意工作实效;达标型目标要有工作标准,规定完成进度,排出在横向和纵向中的位次。综合型目标要突出重点,处理好全局与局部,主要与次要的关系。在内容确定上重点考核干部在完成任期目标和履行岗位职责过程中提出的工作思路,实行的措施,发挥的详细作用以及所取得的绩效等。其次,要在增加绩效考核指标体系的精确性上着力。科学合理地设考核指标,是客观、公正、精确地考核和评价干部绩效的基础。在设考核指标时,要坚持突出重点,实行分层分类、动静结合、定性定量相结合的方法。一是在整个指标体系的设上,要全面反映德、能、勤、廉等人的全面发展状况,不能片面地用单一指标考核干部。二是在考
12、核任务指标的设上,要既重视反映日常工作任务完成状况的指标,又重视反映工作质量、完成工作时限和效率等其他指标。三是考核指标既要有确定性,在一个时期内相对固定,又要依据形势的发展适时调整。第三,要在增加绩效考核的科学性上着力。一是要规范考核程序。在合理确定绩效考核指标及内容的基础上,严格根据听取考核对象的述职、组织群众测评、个别座谈、现场察看、专项抽查、综合分析鉴别、反馈看法的程序对干部绩效进行考核。二是要完善考核方法。要在实践中不断摸索、不断总结、不断完善在干部绩效考核方法上诸如抽样调查、绩效审计、绩效公示和纵横比较等方式方法。三是要全面、客观、公正地分析评定考核结果。所谓全面,就是在考核干部税
13、收工作的成效时,要对其为人、组织协调实力等多方面进行测评。所谓客观,就是既要看在工作的能动性,也要看客观条件的优劣程度;既要看上级领导的认可度,也要看群众的公认度。所谓公正,就是要严格按程序办事,增加考核工作透亮度,扩大群众知情权,将绩效考核结果向群众公布,听取群众的看法。在进行科学分析,精确评估的基础上,仔细做好绩效档次评定工作。二、绩效考评的特点及其考核结果的正确运用绩效评估是一把“双刃剑”,正确的绩效评估,能激起员工努力工作的主动性,可以激活整个组织;但假如做法不当或绩效考核结果没有得到合理正确的运用,可能就会产生很多意想不到的后果。因此,无论是绩效评估还是其考评结果的运用都要体现公正、
14、合理、公开,这样才能起到主动的激励作用。这就要求领导机关在绩效评估过程中应全力了解、发觉基层人员对评估的不满,进而找寻其不满的缘由,制定措施解决不满。因此,设立、制定绩效的组织者应设立正式的绩效考核怨诉程序,若人员或部门对考评结果不满可以上诉至高一层的考评小组,为人员及部门设畅通的怨诉渠道;这样不但使基层组织或人员可以通过正式的途径表达不满,并知道能将自己的不满上达至领导层;同时亦可使领导层人员主动面对工作,不作回避,以主动的看法解决问题,从而使不满渐渐降低,逐步培育起人员或部门对集体或上级领导机关的向心力,使个人目标与团队的整体目标得以进一步的协调统一。同时作为上级机关更应创建条件让基层组织
15、或人员有更好的表现,把每个人当作和谐大家庭的一分子,把绩效评估同基层干部职工的成长、进步与组织培训安排有机地结合起来,而不仅仅局限于薪金、奖金与升免,从而使绩效考评从制定到组织安排实施及结果的运用都能起到主动合理的作用。因此,作为税务部门,在制订出一整套详实、公正、操作性强的绩效考评方法的同时,应当着力在其考核结果的运用上下功夫,不仅要将科学化、精细化理念进一步体现和落实到详细的税收工作之中,激励和督促税务干部必需把小事做实、实事做细、细事做透;激发和带动干部在做好本职工作的同时能适应多种不同岗位的须要;使干部实现从“要我做”到“我要做”的转变,实现从被动工作到主动做事的转变,实现从“应付了事
16、”到“追求质量”的转变;还要使干部的工作理念得到进一步升华、工作主动性和主动性进一步高涨、工作责任感进一步强化、工作的质量和效率得到进一步提高、干部职工的综合素养得到进一步的提升。这就要求我们必需科学合理的应用绩效考核结果:一是要将干部绩效考核结果作为提拔运用干部的重要依据。对那些勤于擅长学习,勇于实践,大胆开拓创新且群众公认程度高的干部,要予以重用或大胆破格提拔;对于那些思想观念落后,甚至违反规律,蛮干造成损失的干部,要实行组织措施,视情节轻重,分别赐予指责教化、诫勉谈话、降撤职处理。真正把那些德才兼备,对待工作有激情有信念,考虑工作有思路有方法,推动工作有魄力有韧劲,落实工作能用脑专心又不
17、计名利、不事张扬的干部选拔重用起来。二是要依据绩效考核结果有针对性地加强干部的教化管理。对干部存在的潜在性、苗头性、倾向性问题,要刚好指出,予以化解,以防微杜渐。三是要通过运用干部绩效考核结果形成干部奖惩激励机制。古人曰:“国家大事,唯赏与罚。赏当其劳,无功者自退;罚当其罪,为恶者咸惧。”依据干部绩效考核结果,对绩效突出的,要实行多种形式进行表彰嘉奖;对绩效一般的干部,在反馈考核结果的同时,帮助其分析缘由,指明努力方向;对绩效较差的干部,要实行惩戒措施,进行肃穆处理。使勤政为民、求真务实的干部得到褒奖,使好大喜功、弄虚作假的干部受到惩戒,切实把干部的“优”与“劣”同“奖”与“惩”有机结合起来,使考核结果在奖惩机制中得到充分正确的运用,为税收事业的健康发展供应有力的人才保证。作者:秦玉凤本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第9页 共9页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页