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1、新入职护士规范化培训研究 对象与方法 对象。本研究采用目的性抽样法，选取在年月年月，已经进行年规范化培训后的所有在职护士为研究对象，根据不同年龄、性别、学历等选择有代表性的新入职护士，从而最大程度地获取所需信息。纳入标准：（）经历过年新入职培训的在岗护士。（）具有良好的表达能力。（）自愿参与本研究。排除标准：（）没有按照原计划进行新入职培训的护士。（）因任何原因中途退出本研究者。样本量以受访者的资料重复出现为截止，且资料分析时不再有新的主题呈现资料饱和为标准。本次研究访谈至名护士时不再出现新的概念，达到资料饱和，研究对象一般资料，见表。方法。采用描述性现象学研究方法，通过半结构式深入访谈法收集
2、资料，所有访谈均由研究者本人完成。访谈提纲通过回顾相关文献并结合主题初步拟定，并征求具有护理临床教学管理经验、质性研究经验及具备心理咨询资质的共名专家的意见，拟定半结构式访谈大纲，内容包括：（）在知道要培训年时，您的心理感受如何？（）您在培训的不同阶段，心态是否有变化？如何变化？（）您培训期间，是否得到的来自医院或家人等各方面的支持？包括哪些支持？（）在培训期间，是否存在障碍或压力？它们来源于哪些方面？（）培训结束后，您认为有哪些方面的收获与遗憾？（）您认为新入职护士培训对自己的护理职业生涯有哪些方面的影响？（）您对新入职护士培训的方式及内容有什么好的建议？（）您对轮转过的临床科室有哪些的看法
3、？（）您在这次培训中还有哪些需求和想法？资料收集及转录。资料收集。半结构式深入访谈，采用个人深度访谈法收集资料。访谈前准备，研究者与被访谈者联络，解释研究目的，征询其同意，讨论并选择适当的访谈时间和地点，访谈前研究者使用知情同意书向研究对象说明研究的意义、希望研究对象完成的任务、收集资料的方法以及研究结果的处理方式等，在访谈过程中，采用适当的语言和不加评判的态度保证研究的公正性，在记录中采用代码表示研究个案。访谈选取被访谈者空闲，且精力充沛的时间进行，可由被访谈者自定地点，要求该地点安静无打扰。每人访谈一次，每次约，根据资料获得情况决定是否需要增加访谈次数。研究者可以根据访谈提纲指引和实际情况
4、，对提问顺序和方式灵活调整，对有疑问的部分及时追问。资料转录。访谈结束后及时将录音资料逐字逐句转录为文字，并进行双人核对，将文本资料逐句从含义层面整理、编码、分类、归纳、提炼各层主题。采用资料分析法进行文本分析。 结果 通过资料分析与整理，共归纳出个主题。心理变化。对于首届新入职护士培训的对象，在面对新入职护士培训，主要存在三个阶段的心理变化：焦虑阶段，适应阶段和认同阶段。焦虑阶段刚开始面对年的培训时，新入职护士主要的心理反应来自于对培训政策的不了解及无归属感的焦虑。“刚开始我以为培训期间只能有一点点的生活补贴，没有奖金待遇，所以感觉很焦虑，担心是否能养活自己。”“不知道最后确定在哪个科室上班
5、，觉得很迷茫。”“感觉每个科室都不会把自己当做本科室的人来对待，没有归属感。”适应阶段。在逐渐对培训有一定的了解后，新护士们感觉自己与本科室的护士工作内容差别不大，便能很乐意地接受培训。“刚开始不了解培训是什么，但是看到大家都需要培训，又是国家规定，所以也就接受了。”“培训期间感觉和科室的人相处得挺好，同事待我也好，所以感觉培训也还好。”认同阶段。培训结束后，新入职护士能够在经历过几个科室的培训后，拥有各个科室培训的相关理论及技能基础，有更强的岗位胜任能力，更加笃定自己未来理想的专业发展方向，认为培训是值得的，这个阶段主要表现为对培训的认同。“培训结束后，我学到了许多专科技能和理论知识，认识了
6、许多人，不可否认，这些对我非常有帮助。”压力源。新工作内容。主要压力来自于对陌生的专科护理内容，害怕繁忙的临床工作任务中不能自己单独实施专科的护理操作，或者是出差错。“到了新的科室时，还没有很熟悉工作内容，就需要自己单独上晚夜班，感觉压力很大，责任也很大。”“因为培训的科室不确定，都是临时通知的，所以很担心，会被安排去到自己害怕的科室，比如儿科。”“服务对象跨度太大，不太适应。”“压力肯定有，特别是去轮转时，会觉得工作特别繁忙，吃不消。”新工作环境。主要包括科室人员的工作习惯、电脑信息系统等。每个科室的工作氛围都不尽相同，新护士在进入到一个新的工作团队中时，需要有较强的沟通交流能力，才能更好地
7、融入到科室团队中来，才能更好地适应工作内容，所以，适应新环境的过程是压力的主要来源。“我培训的四个科室所用的电脑系统都不一样，每次换科室后都需要花很多时间来适应新系统的用法，这使我感觉非常有压力。”“去新的科室感觉人际关系不熟悉会比较有压力。”社会支持。培训期间，新入职护士在面对困难或者压力时，主要的精神支持来自于家人及同事。“科室里面的好的工作氛围会让我的觉得放松一点。”“压力大的时候，和同事出去唱唱歌，吃饭聊天，会比较放松一点”“我生病时，同事都非常帮助我，包括在排班上以及经济上的帮助。工作上比较忙的时候，同事也会帮助我。”“许多年资高的老师在工作中都会帮助我。”“我在手术室上班时，很多器
8、械不认识，都是问一起培训的同事，他们帮助我很多。”“家里人不太懂自己的专业，但是都会鼓励我好好工作。”培训的收获。更全面的专业知识。访谈的位护士都认为培训期间学习到了很多东西，主要包括更全面的业务能力、更宽阔的眼界和更广的人际关系三方面。“因为有手术室培训的经历，我现在工作的科室为供应室，了解许多手术器械及使用方法和包装方法，对我现在的工作帮助非常大。”“在护理部轮转后，我在科研方面受到了很大的启发。”日渐增强的职业认同感。护士职业认同是指护士在承认其职业身份并接受其职业价值的基础上形成的对护理职业的积极感知、正面评价的程度。有的护士在刚入岗进行培训时，认为护士就是一份谋生的职业，没有更多的想
9、法和长远的规划。但在培训后，会改变其对护理专业的看法，包括职业的社会价值、对服务对象生命的感悟等，从而提高职业认同感。“培训年，我感觉自己完全能胜任现在的工作，而且目前工作的科室是我喜欢的科室，我以后想好好的上班，也没有想过要再去其他科室。”“培训结束后，我感觉自己在各方面的能力都有所增强，我会回忆以前护理工作中欠缺的地方，然后知道以后该怎么去改善，经历过许多后，我会感觉这份工作是神圣的，以后想更加努力地工作，不会再考虑更换职业。”更清晰的自我认知。护士在培训期间，通过认识到不同的科室工作内容及工作强度，认识到了不同专业背景及专业经历的人，从而认识到了自己的缺点和优点，对自己发展方向及努力的目
10、标有了更清晰的认识，对护理职业生涯的规划从懵懂期逐渐过渡到了有计划地去努力。“培训期间我遇到了很多优秀的人，感觉不努力会被淘汰，想今后在学历上、能力上等各方面都有所提升。”培训的需求。更规范的带教方式。部分科室的培训方案存在缺乏专科方面的带教、带教流于形式、不具有系统性和针对性等问题。“我在培训时，许多护理工作都是只知其然，不知其所以然，学到的知识比较浅，但科室工作太忙，也没有更多的时间深入学习。”“科室是安排老师给我带教，但他们并不知道我以前呆过哪些科室，也不知道我有哪些工作基础，就开始单独上班，我认为科室应该给我们周的适应工作环境的时间。”“来到新的科室感觉什么都不太懂，就开始上夜班了，压
11、力很大，是否有一些带教时间会好一点。特别是专科护理的内容是要了解了之后才上班比较合适。护理部是否可以有相关的硬性要求。”更合理的奖金分配。目前，科室存在对新入职护士培训期间奖金分配不一致的现状，新入职护士的工作量与收入不成正比，降低了其自我价值的体现。“我们都是干同样的工作，或者更多的工作，拿的奖金系数却是最低的，且每个科室分配给我们的奖金系数都不一样，感觉不是很合理，是否可以全院统一对培训的护士定一个奖金系数，感觉会更公平一点。”更完善的培训方式。“我们上班时，都是上晚夜班的，有的时候有些培训并不能参加，所以存在培训不全的情况，是否可以有更好的方法，让每个人都能得到同样的培训。”“我前两个科
12、室是在非临床科室培训，但是我的第三个科室是临床科室，我刚入科的时候，才天的带教时间就让我单独上班，特别害怕出差错。”可见，目前培训现状为科室培训方法和培训内容不能满足新护士个体化的培训需求。 讨论 完善激励机制和心理建设，增强新入职护士归属感。归属感是个人自觉被别人或被团体认可与接纳时的一种感觉，是心理上的安全感与落实感，它影响护士的工作热情、效率及其医疗、护理质量。而大部分新入职护士在年的培训中缺乏归属感，他们感觉自己不属于任何一个科室的管辖，有些福利待遇只能本科室的工作人员才享有，会不同程度地影响他们工作的积极性。张颖等的调查显示，的新护士对培训期间薪酬待遇不满意，认为补贴少，而生活成本太
13、高。章晓真等的质性研究发现，岗位能力不足、缺乏鼓励，团队融入困难，福利待遇差、职业价值体现不够是新入职护士培训归属感较低的具体表现。增强新入职护士的归属感可采取以下建议。增加鼓励机制，提高待遇水平。科室管理人员应增加新护士的激励措施，做到本科室人员与培训人员同等对待，通过统一绩效分配制度，做到培训护士与本科室护士绩效管理的统一公平性分配，提高新护士的归属感，使其从心理上感受到自己也是科室的一部分。增强心理建设，提高新入职护士心理资本。心理资本是个体在成长和发展过程中形成的积极心态，被认为是一种可被测量和开发，并能提高个体竞争力和工作绩效的新资本。杨姝雅等研究显示，新入职护士的心理资本与护理专业
14、自我概念程正相关，护理专业自我概念与职业倦怠感程负相关。提示应重视新护士心理资本的作用，可通过开展专业心理咨询、培训以及学术活动等来提高护士的心理资本水平，帮助其明确专业自我概念，降低其职业倦怠，提高归属感。本研究显示，面对培训，新入职护士有三个阶段的心理变化，可以针对不同阶段给予干预，从而提高其角色适应能力。完善个体化的带教模式。新入职护士在培训期间没有归属感的原因之一来自于自身岗位能力不足，而又没有可以依赖的一对一的带教老师给予专科方面的指导。李洁琼等通过导师负责制的新入职护士进行培训方法，由护理部严格制定导师遴选条件，在新护士入职后即配备一名导师，提高了新入职护士的归属感。导师负责的带教
15、方式不仅能从专科方面进行指导，还能从心理、生活等各方面给新护士进行全方面的引导，可以很好地提升新护士的归属感，有待进一步探索其有效性。探索同质化、信息化的培训方式，加快新入职护士角色转变新入职护士在进入到一个新科室时存在两方面的问题，首先，每个人的培训背景、适应能力、学习经历等不一样，而所有的培训方式都是一样的，使新护士没有得到针对性的培训；再则，由于新护士需上晚夜班，不一定能对应培训时间，培训隔三差五、参差不齐，没有达到培训的系统性。杨海苓等开发了包括客户端软件和服务器软件的护士规范化网络培训平台，实现全院护理人员随时、随地进行网上学习和在线考试，很大程度降低了培训成本，提高了受训满意度。沈
16、灵姿等通过网络教学模式，根据不同的护士因人施教，使新护士由简到难，逐渐理解教学难点及新知识，让新入职护士得到同质化的培训，很好地提高了规培护士、带教老师及护士长的满意度。张娜等通过扇形分组培训结合微信课件的推送，将高年资与低年资的老师进行分组，系统性地对新护士进行带教，提高了新护士的岗位胜任力。浙江大学医学院附属邵逸夫医院以现实冲击、转变冲击理论及护士能力进阶模式为指导，在岗前培训阶段强调新护士核心能力如沟通能力、人际交往能力、人文关怀能力的培养，促进新护士尽快融入护理团队及形成对角色的认同。可见，信息化、系统化的培训方式及更全面的培训内容是提高培训效果的研究趋势。完善考核方式，避免考核形式化
17、。新护士培训的考核方式大部分还是传统的办法，即书面及操作技能考核的评价，且趋于形式化。新护士的考核能让他们了解自己的优点及不足之处，促进其不断完善自身能力水平，形式化的考核方式会让新护士对自身能力产生误解，所以考核方式应向有效性、科学性发展。顾海燕等应用成组多站点仿真考核法，运用标准化病人和模拟病人，对其临床综合护理技能进行考核评价，取得了较好的效果。梁世杰等运用客观结构化临床考试（）对新入职护士进行能力测评，编写考核病例，制定评分标准，结果显示的考生认为考试有助于促进临床技能的掌握。目前，通过国外引进的注册护士核心能力量表、迷你临床演练评估、度评估、护理行为六维度量表等评价量表及方法也逐渐应
18、用到国内新入职护士培训的效果评价研究中。科学性及客观性的考核方式既能达到测评目标，又能促进新护士能力的提升，值得进一步推广。加强新入职护士职业规划培训，提升培训内涵。新入职护士在培训期间，未考虑到更多有关职业规划发展的问题，主要的观点还停留在以工作为一种谋生手段的阶段，而不是终身发展的事业。大部分新护士在培训中感觉比较困惑和茫然，在工作和学习上比较难以平衡，所以，为新入职护士做好职业规划的相关培训，能让其有目的性地去进行培训和学习是至关重要的，而不是忙忙碌碌、无所作为。但目前，相关文献分析显示，新护士培训职业规划的管理缺乏针对性且内容单一、培训缺乏有效路径、缺乏评价机制等问题。所以，如何做好新护士的职业规划培训，提高其职业认知度、明确自己的职业发展方向有待进一步探索。 作者:欧阳静 顾颖 罗朝霞 单位:贵州医科大学附属医院 第13页 共13页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页