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1、互联网下劳动关系问题的应对研究 摘要:由于互联网环境的新兴程度和特殊属性，新型的劳动关系也因之存在虚拟化、隐藏性和可变性等特点，因此产生了一系列独属于网络环境下劳动关系的问题，这类问题成为新的社会矛盾，同时也关系到网络经济发展是否健康。本文阐述了互联网环境下劳动关系的特点、问题与影响，并分析了问题产生的普遍性原因，提出了几点应对方法。 关键词:互联网;劳动关系问题;应对办法 2022年我国互联网经济规模约为16.43万亿。互联网经济已然成为我国经济增长的重要动能之一。而根据中国信通院政经所研究数据显示：截至2022年7月，我国网约车司机人数超过3000万。可见，互联网环境下的劳动关系拥有庞大的
2、数量基数，处理好此类劳动关系问题，可以保障互联网劳动者的切身利益，对于稳定社会秩序、确保互联网经济良性发展具有重要意义，也是社会环境变革下司法实践的一次重要革新。 一、互联网环境下劳动关系的特点 （一）主体特点。互联网环境下劳动关系的主体最大的特征就是网络特性，无论是劳动者还是用人单位都依托于网络渠道完成劳动，加上新型劳动关系与传统劳动关系在模式、条款等方面的差异性，导致传统的劳动法律法规在适用上存在一定的漏洞，因此不可避免的存在监管阴影。不同于“企业+劳动者群体”的传统固定模式，互联网环境下的劳动主体双方多是“单位+个人”或“平台+个人”，即劳动关系存在个性化，这对于劳动关系调节工作而言存在
3、较大困难，即是如何根据个性化的条款或协约提取具有普遍性的规律并制定法律法规，最终适用法律法规则形成了由繁到简再由简到繁的过程，这种不拘一格且快速变动的劳动关系很难把控。且在实际工作中，劳动主体双方多数采取一种类似于“合作协约”的条款进行约定，真正的劳动关系被隐藏，而劳动工作的过程多数并不能直接体现出与用人单位或平台之间的实质联系，与其说劳动者为单位或平台工作，实则更像是劳动者的个人行为。此外，网络兼职行为较多，从收入类型上看兼职收入更应该是个人偶然所得，并且过于碎片化的劳动时间安排，使劳动关系与劳动法及劳动合同法中定义的持续性劳动关系有着明显冲突，很难用既有的法律条款调整1。（二）客体特点。互
4、联网环境下规则更为自由，劳动者拥有更多的自主安排空间，劳动时间和频率等多由劳动者自己掌控，劳动者可以频繁更换劳动状态，并且可以同时签署多份劳动协议或者在多种劳动之间转换，因此劳动行为不能固定为某一种，界定行为隶属单位或平台并维护劳动者的切身权益变得更加困难。从权利义务来看，网络环境下的劳动关系更多是趋向于一种“合作”模式，虽然劳动者确实是以某单位或平台的名义从事劳动，但是由于协议的特殊性，劳动者并非完全受用人单位和平台的管理，而是接受其引导，因此并没有产生普遍认知中的企业单位与员工的关系。换而言之，劳动者通过某平台实现劳动创收，与企业按比例分得收益，而且企业或平台能为劳动者提供的仅有收益分成和
5、劳动指导，双方的权利义务过于简单，并且也没有相应的专门法律法规对此类劳动关系进行调节，因此在劳动者处于弱势的情况，如果自身正常的劳动权益受损并不一定能有足够的理由进行申诉。 二、互联网环境下劳动关系的问题与影响 （一）劳动关系的问题。互联网环境下的劳动关系，存在以下问题：（1）劳动关系的非常规化，在互联网环境造就了新型的劳动模式，不以劳动合同为中心，而是开创了以协约为主的劳动关系，劳务双方常基于可变性的短期劳动或劳动合作实现收益，因此相互之间的约束力和义务责任并不明显，甚至不具备相互义务，所承担的义务往往是针对第三方（客户、消费者）的义务，因此在权益保护方面具有较大难度。（2）互联网环境下体现
6、出一种“大众创业”的格局，因此劳动者一般不固定于某个群体，劳动者与用人者角色转换频率较快，其中产生的权利与义务转化也较快，更有甚者在同一劳动体系下，劳动者也有可能同时是用人者，这样的情况下最终归责应当落实给谁较难判断。（3）由于互联网中的凭据电子化，甚至会有指令决策记录的瞬时性，在查找证据时往往难度较大，不仅是劳动关系存续或约束证据不明，也包括具体劳动约定的报酬和完成凭证的提取和保存困难，因此在救济阶段的维权证据容易出现空缺而无法有效维护劳动权益。（二）对社会经济的影响。互联网环境下的劳动关系存在隐藏性、高频变化性、不对等性、不稳定性等特点，导致劳动认定困难、劳动权益保护不善等问题。对于社会经
7、济而言，现存的互联网劳动关系问题，是现有互联网经济模式的外在体现之一，研究此类劳动关系有益于掌握互联网经济发展的实况，从而分析如何完善互联网经济体系建设。而问题的客观存在的危害，一方面加剧了互联网经济模式的不合理性，既有法律法规无法完全适用于劳动关系调节，互联网就业存在大量的管理与监督漏洞，从而滋生一系列现实乱象，不利于整个社会秩序稳定，也一定程度上冲击了公序良俗和道德体系2。另一方面，劳动者切身权益不能获得有效保护，劳动报酬损失、劳动风险成本增加等，对劳动者的积极性产生打击，促使劳动者对互联网劳动模式产生抵触，制约了互联网经济的发展，纵然有部分劳动者选择接受互联网劳动关系，在受到伤害后也会产
8、生负面情绪，对于建设和谐社会的不利影响较大。 三、产生劳动关系问题的原因 （一）制度原因。互联网模式下用人单位的劳动制度存在缺点，主要原因是因为行业正处于发展阶段，某些关于新型劳动关系的定义以及劳动人员的管理制度尚在探索阶段，加上法律制度并不能准确调控该类劳动关系，因此出现了制度模糊和管理差异。例如：搜狗一百零一科实际上是由搜狗平台与用户共同建设完成的，在这个过程中参与一百零一科数据库建设的用户从行为而言也具备了劳动者的一定特征，但是如何定义这种参与行为，究竟用户参与和平台之间有无实质性的生产劳动关系，又该如何为参与用户设定相应的权限和权益，实际上并无准确的可接受的方案。（二）意识缺陷。企业和
9、平台在用人方面存在主观忽视行为，即通过不完善的用人模式建立新型劳动关系，而大幅度降低自身的义务，因为这样的行为并不违反法律规定，以此降低经营成本，或者是因为自身的互联网经营模式并不能找到更好的参考，所以懈怠了关于劳动关系问题的处理，一旦产生劳动纠纷或矛盾，则采取较为强势和粗暴的处理手段。企业和平台占据了利益高点，并且掌握了“劳动渠道”这一关键筹码，以至于出现对劳动者的不重视，所选择的劳动者并不拘泥于固定对象，因此根本不缺少劳动力，而劳动者也仅仅把预期的局限性酬劳看作是唯一的权益，因此并不重视在互联网劳动关系下的其他权益，双方主体共同意识缺陷形成了当前局面。 四、互联网环境下劳动关系问题的应对办
10、法 （一）践行互联网劳动关系的法律保护。互联网劳动关系的法律保护，需要认清劳动关系认定、权益区间、权益类型和救济等问题，其中核心问题包含如下：（1）对法律主体的认定。在全民创业的背景下，互联网中的主体呈现多样化，诸如各类、工作室、中介等用人主体并非一定是既已注册的法人，因此会存在行政备注上的主体缺失，对于这类用人主体的认定，当考虑以实际经营模式为根本，以实际受益主体为法律主体。例如个人成立的平台，收益归个人所有的，当认定为自然人用人主体，而多人或多主体参与的，受益均分或按份均分的网络用人主体，则应当判定为集体用人主体。其他经行政注册的主体，则依据注册信息进行认定。（2）关于协议的认定。劳动关系
11、的认定核心是劳动合同或劳动协议，互联网环境下的劳动合同或协议的认定不应再拘泥于传统的模式，而应当以实际要约条款或履行劳务并实际受益的事实来认定，比如：某企业对不确定的群体任务，完成条件为做完某种形式的调查，则在没有其他附加条款的情况下，只要劳动者完成调查并上交结果，则可以认定为实际完成工作，则劳动关系成立（此处不包含任何其他条件，仅为简单表述）。（3）救济举证。鉴于互联网环境的特殊性，即只要能证明劳动关系的电子文件、音视频文件，以及适用于类推的用人单位普遍意思表达等，均可以作为救济举证，举证人只需要确保举证的正当性与真实性即可，另外一方则负责反证。考虑劳动者的弱势地位，部分情况下，考虑执行举证
12、责任倒置程序3。（二）推动行业制定劳务规章制度。互联网环境下的市场经济，产生了以“互联网经济体”为核心的行业模式，企业和平台具有共同基本属性为“网络性”，因此可以以将互联网作为一个单独的区域，但凡参与互联经济活动且在互联网中有用人行为的，都应当划入互联网行业中。而在划定主体范围之后，可建立互联网行业自律组织，通过自律组织完善互联网行为，并制定相关的行业劳务规章制度。主要包括如下方面：（1）构建互联网行业共识，将用人标准、劳动形式、劳务权益等进行明确，根据不同职业和岗位特点划定劳务框架，并建立网络咨询、培训、维权帮助等通道。例如代驾司机与外卖骑手的工作形式不同、任务完成标准不同、评价标准不同当根
13、据行业共识，拟定不同的细则，明确包括保险、薪酬发放、管理等相关细节。核心目的是引导整个互联网用人主体的合理用人方式和流程，降低劳动矛盾。（2）建立行业内监督制度，加速推进行业信息公布平台建设，将公众信息公布在平台上，其中包含企业或平台劳务事件、经营状态、信用状态等，行业内主体之间相互监督，同时劳动者有权对企业及平台进行评价，共同优化行业环境。（三）执法主体参与全面管理。劳动局、工商局等主管单位和执法单位应当积极参与管理工作，对互联网劳动关系进行全面管理，除了要负责落实法律规范之外，还应当积极出台相应的行政管理条例，确保劳动关系更便于识别、确定和保护。首先应考虑建立用人单位和平台信用制度，对网络
14、环境下的用人主体经营和管理行为进行评级，并对有劳动信用问题或信用风险的单位进行警告和教育，必要情况可采取行政处罚措施。其次是要主动接受外界意见、建议和投诉，根据互联网环境的变化调整自身的工作模式，对于劳动者提出的投诉意见及时收集、及时调查、及时处理和公告。此外，可以考虑动用行政权限，对某些特定劳动关系进行约束和限制，例如关于用人主体从事网络招聘的权限限制，劳动人员在技能、素养方面的基本限定等，促使互联网劳动关系和谐发展，降低矛盾激化风险。 五、结语 互联网成为众多创业者、就业者、消费者的第二世界，依托于网络建立起来的新型劳动关系发展时间较短，其中蕴含的风险和问题必然较多。要想应对此类问题，不仅要重视网络文明和网络秩序建设，重点还应当立足于现实社会，通过完善立法、执法、司法体系实现普遍性约束，从而引导网络劳动关系良性发展，这对于社会经济发展和法制建设、社会道德体系建设都是重要的课题。 第10页 共10页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页