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1、 D01:10.14097/ki.5392/2010.07.074 管理纵横 Sweeping 国内家族企业 引入职业经理人的问题研究 陈滢旭杜向荣北京理工大学管理与经济学院 北京 100081 【文章摘要】 随着国内家族企业的规模以及经营 管理的复杂性不断增加，越来越多的企 业创办者们为使企业顺利延续而引入职 业经理人参与公司的管理。但由于多方 面的原因，家族企业引入职业经理人时， 也会存在很多问题。针对这一现象，本 文通过分析家族企业和职业经理人陷入 的困境，提出具体的改善措施，从而改 善家族企业的经营局面，实现两者共赢。 【关键词】 家族企业；职业经理人；措施 一、引目 如今，家族企业己
2、成为国内经济最具 活力的组成部分。家族企业依靠血缘关系 所产生的强大凝聚力以及对市场时机的及 时把握，使得其可以在较短的时间内迅速 成长并崛起。目前，四川希望集团、广东格 兰仕等家族企业都己 具备了相当大的发展 规模。而家族企业向现代化、国际化转变的 过程中，单纯依靠家族成员的知识和能力 来管理整个企业的 “ 家族式管理方式 ” 所产 生的弊端也逐步显现，人们提到家族企业 就会联想到与此相关的唯亲是用、寿命短 暂。为了打破阻碍家族企业发展壮大的瓶 颈，越来越多的创业者们开始吸收具有专 业知识和能力的职业经理人参与企业管理， 弥补传统的家族式管理制度所产生的局限， 实现企业的可持续发展。 的问题
3、 目前国内众多家族企业开始引入职业 经理人，这也意味着经营权与所有权的分 离。虽然这有助于企业内部管理效率的提 升，并且提高家族内部管理者的素质，但很 多问题也会随之出现。 1、难觅合适的职业经理人 产生这一问题的主要原因就是国内职 业经理人的市场并不完善。家族企业在引进 职业经理人之前通常是到人力资源中介机构 来获取详细信息。北京、上海以及广州等城 市拥有很多规模较大、信息完善的人才交流 中心，其他城市也有相应的人力咨询中介机 构来供企业挑选人才。而就总体而言，并没 有多少中介性的人力资源评估机构或者咨询 机构对职业经理人曾有的经营业绩做出客 观、公正的评价。家族企业想通过市场寻找 职业经理
4、人，往往是处于缺少市场信息、无 法全面评价职业经理人的局面，这也导致了 对职业经理人的选择往往局限在相对狭小的 范围内，而家族企业也不能全面的分析所选 人才是否可以成为适合自己企业的职业经理 人，更在准确地评判职业经理人的信用以及 能力水平上存在一定的障碍。 2、 职业经理人的能力问题 企业引用职业经理人，就是让其运用 其能力管理企业，解决己经存在的问题。但 职业经理人进入到家族企业以后，其能力的 发挥实际上并不如企业所有者设想的那样顺 利。一方面，部分职业经理人的能力是有限 的，不能解决企业面临的 症结或者困难；另 一方面，职业经理人即使有解决实际问题的 能力，其计划或对策也可能不适合企业，
5、甚 至会由于企业的文化因素以及家族成员等内 部原因，使计划实施起来受到阻碍或者执行 不彻底。 3、 职业经理人的道德问题 大多数家族企业在引入职业经理人时， 常常会在 “ 信任 ” 上产生障碍，其中主要的 原因是与职业经理人的职业道德素养和职业 行为相关。具体包括： （ 1)家族企业担心职 业经理人是否能够坚守职业道德来保护企业 重要的商业 “ 隐私 ” ，从而避免信息的泄露 或流失 (如企业避税资料等 )；（ 2)担心由于授 权而使家族内 部成员反而失去对企业的掌 控，而蜕变为职业经理人控制的企业。近年 来职业经理人违背道德的现象频繁出现，比 如不顾企业的长远利益擅自执行命令、带领 全部属下
6、另立门户或者投向竞争对手，甚至 把危机留给家族企业的现象等，严重损害了 企业的利益。 三、职业经理人在家族企业中的现状 虽然家族企业所有者们对职业经理人 抱怨不断，但实际情况中，雇佣者也有不可 推卸的责任，职业经理人进入家族企业后往 往处于困难重重的境地。 1、 “ 有职无权 ” 的尴尬局面 对于家族企业成员来讲，通常担心授 权后产生的风险。虽然职业经理人按协议规 定是被委以重任的，但很多情况下不被企业 信任，甚至出现有名无实、有职无权的尴尬 局面。职业经理人实施决策的前提是要征得 家族成员的广泛同意。多数企业，家族成员 凌驾于职业经理人之上的局面屡见不鲜，他 们不仅插手企业大小事务，而且也进
7、一步弱 化了职业经理人的实际权力。 2、 面对家族企业内部的不道德行为 家族企业内部的不道德行为主要表现 为逃税、行贿和商业欺诈等，往往都是由企 业所有者幕后操纵，而经理人前台操作。这 不仅鼓励经理人违背职业准则，同时也使他 们承担了巨大的风险，此时他们的选择只有 两种 :辞职或者同流合污。对于职业经理人 来说，辞职所付出的成本过于巨大。而职业 经理人对雇主的欺诈行为往往表现出一种 “ 睁一只眼，闭一只眼 ” 的态度，这种纵容 和支持雇主违背职业道德的行为往往也会进 一步导致雇主和经理人之间的不信任。 3、 家族企业内部缺乏有效的激励机制 家族企业招聘职业经理人时，往往会 给予其高额的薪金、分
8、红等。但相比于其他 家族成员得到的待遇，职业经理人的中长期 利益得不到有效的保障。即便一些上市企业 采取股权激励的方法，却没有合理设计股权 结构，职业经理人所持的股权比例过小，体 现的激 励作用也达不到有效的预期。职业经 理人进入企业后，除了要获得预期的利润， 还有诸如权利、名誉、地位等目标要实现。 总体来看，家族企业并不能很好地满足职业 经理人更高层次的需要。 四、相关改善措施 家族企业和经理人所面临的问题，必 须从企业内部和完善外部环境以及职业经理 人自身几个角度来共同着手处理。 1、家族企业外部 (1)建立并完善职业经理人市场。有序 的经理人市场能使职业经理人在每个阶段的 行为都会对以后
9、的市场交易产生影响，也可 从保护自身的角度有效地约束经理人的败德 行为，进一步保护企业的利益。同时， 企业 和社会公众也可以通过市场上的信息，在职 业经理人的学历、实践经验、经营业绩等指 标基础上，对其做出公正的评价，保护职业 经理人的声誉和权力。 针对目前国内经理人市场的现状，应进 一步完善对职业经理人具体信息的收集、整 理和公布制度，加强职业经理人的档案管理， 从而提高职业经理人市场的信息透明程度， 并且健全职业经理人的信用评价体系，通过 为企业提供相关的公共服务等加强对职业经 理人的无形硬性管束。此外，应当成立包括 对职业经理人的资格认证、审核职业经理人 是否准入市场以及对职业经理人进行
10、培训考 核等活 动的职业经理人协会。这不仅可以使 136 现代商业 MODERNBUSINESS 管理纵横 Sweeping over the Management 职业经理人的资源系统化、规范化，而且也 实现了资源共享，方便信息的广泛流通。 (2)加强法律制度的约束。国内关于家 族企业和职业经理人方面的法律制度并不完 善，加强法律约束是也维持职业经理人市场 正常周转的前提。首先，要完善公司法 , 增加针对职业经理人和家族成员在内的主要 利益主体的地位及行为所做出的法律规范。 这可以明确职业经理人在家族企业内部应当 享受的权力，保护职业经理人阶层应得的利 益，约束双方的行为；其次，加强对家族企
11、 业产权的保护。保护家族企业所有者的利 益，是建立所有者与职业经理人互信的必要 条件，也可以最大程度的降低所有者与职业 经理人的信任风险。 2、 家族企业内部 (1) 树立正确的企业文化和经营理念。 家族企业存在任人唯亲、强调家族成员利益 等现象，导致其在引入职业经理人后，对经 理人的权力有所限制，甚至对其进行排斥。 家族企业要树立 “ 互信 ” 、 “ 互惠 ” 的先进文 化，并将企业文化与职业经理人这一特殊人 才制度相辅相成，促进彼此的信任，激励职 业经理人努力工作。此外，家族企业所有者 应积极转变观念，变 “ 被迫 ” 引入职业经理 人为 “ 主动 ” 引入，并使使职业经理人承担 的风险
12、和收益相匹配，这样才能使职业经理 人与企业所有者有同样的价值观，从而更好 地调动职业经理人的积极性。 (2) 建立有效的激励和约束机制，把握 好信任的尺度。建立并实施有效的激励机制 能极大地激发职业经理人的潜能，调动其工 作热情，为企业创造出更多的财富。对于家 族企业来说，要公平对待职业经理人。除了 确立职业经理 人与收入相关的各项制度。对 于上市的家族企业来说，可让职业经理人合 理地持有股份，从而促进激励长期有效化， 提高忠诚度。此外，企业还应重视精神激励 和情感投入，包括对职业经理人的培训等。 给予经理人更多地参与企业重大决策的机 会，使他们真正的融入到企业中去，让职业 经理人与企业共成长
13、共患难。 3、 职业经理人要做好选择 职业经理人要选择符合自己的实际能 力水平和价值观念的家族企业。在对公司和 家族成员忠诚的基础上，保护企业的产权， 以企业的发展和进步为己任。同时积极争取 合法的权益，保持在企业内部与老板和员 工 的积极沟通，不断提升自身的职业能力，加 强自我改造和学习能力，从而拥有更好的发 展机遇。 五、结束语 家族企业在引入职业经理人后并没有 取得预期的效果，这与企业原有的文化、相 关制度以及职业经理人自身素质和能力等因 素有很大的关联。随着市场经济和企业的发 展，家族企业想要打破瓶颈，就需要在充分 发挥自身竞争优势的同时，积极采取相关改 善措施，从内外部入手对不足之处
14、加以改 进，从而将职业经理人与企业较好地融合在 一起，提升企业的竞争力，进一步促进企业 的可持续发展。 【参考文献】 1、 陈凡，徐海峰 .家族企业职业经理 人管理的困境和对策 J.商场现代化， 2007 (05)： 95-96. 2、 张毅，刘芳 .我国家族企业非家族 经理的作用和激励研究 J.山东行政 学院山东省经济管理干部学院学报， 2009 (08)： 68-70. 3、 聂艳 .家族企业引进职业经理人浅析 J.沿海企业与科技， 2006(11) 99-101. 4、 储小平 .职业经理与家族企业的成 长J.管理世界， 2002(04 100-108. 【作者简介】 1、 陈滢旭 （
15、1987. 6)，女，北京理工 大学管理与经济学院企业管理专业 2009级硕士研究生； 2、 杜向荣 （ 1970. 12)，男，北京理工 大学管理与经济学院副教授，硕士生 导师。 接 138页 这一部分第四象限内的企业具有相当的发 展潜力，需要做的是针对企业创新能力中 的薄弱部分进行投入，克服短板效应，可 以在企业创新能力上有更进一步的发展， 进入到第一象限类型的企业群。 四、结论 纺织类企业目前多数处于整个纺织服 装产业链的低端，业务重点集中在来料加 工、服装制造方面；在公司研发设计方面 多数公司没有专门的研发部门甚至没有专 门的研究人员 ；整个产业中具有高利润的 技术服务外包业务方面只有
16、及其少数企业 拥有一定的能力。纺织类企业自主创新能 力内部发展较为均衡，但多数企业创新能 力的有待提高，少数企业具有相当强劲的 自主创新能力，但是由于其内部构成要素 关注度不平衡导致发展不协调，从而制约 了企业的发展。因此具有针对性的发展自 主创新能力的战略是纺织类企业高速高质 成长的重要手段。 【参考文献】 1、 叶茂 .中国企业技术自主创新与国 际竞争力提升 D.北京 :对外经济贸 易大学， 2006. 2、 刘晓清，徐大可 .关于浙江高技术产 业发展的思考 J.浙江经济， 2006-13; 34-36. 3、 傅家骥 .技术创新学 M.北京 :清华 大学出版社 .1998:13-33 4、 柳卸林、胡志坚 .中国区域创新能力 的分布与成因 .科学学研究， 2002年 第 5期 5、 徐冠华 .新时期我国科技发展战略 与对策 J.中国软科学， 2005(10) 【作者简介】 傅济锋 1985. 03男浙江理工大学经 济管理学院研究方向：创意产业 MODERNBUSINESS 现代商业 137