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1、关于威海建设集团贯彻落实劳动合同法情况的调查报告 中华人民共和国劳动合同法于2022年1月1日施行，为了了解企业和职工遵守这部法律的行为，为有效预防劳动争议发生，促进劳动关系和谐发展，维护社会安定稳定，供应建议和看法，对威海建设集团关于劳动合同法实行状况调查，并做该调查报告。调查主要通过网络调查，收集网络信息，和网络调查问卷的方式进行。调查时间从2022年6月5日至6月20日。现将调研检查状况报告如下：一、主动组织，大力宣扬，劳动合同法深化人心2022年6月29日，劳动合同法公布以来，总公司主动组织开展了对这部法律的学习、宣扬和贯彻工作。首钢党委高度重视，专题进行探讨部署，通过举办讲座、培训班
2、广泛宣扬深化贯彻劳动合同法。一是总公司先后四次组织举办了由各单位党、政、工领导和专业人员参与的贯彻劳动合同法学问讲座和培训班，请国家劳动和社会保障部和市劳动和保障局专家领导授课，帮助各级领导和专业人员正确理解、贯彻劳动合同法；二是组织在首钢日报上连载了劳动合同法的学问介绍，印发了劳动合同法的小册子，供广阔干部职工学习、了解劳动合同法；三是印发了劳动和社会保障部印发的劳动合同法宣扬提纲、市总工会关于开展学习宣扬贯彻劳动合同法的通知、北京市劳动和社会保障局张欣庆同志关于劳动合同法讲话等一系列文件，要求各单位仔细学习，做好宣扬工作；四是组织开展了劳动合同法学问竞赛活动，1.2万名干部职工参与了竞赛答
3、题活动，在广阔干部职工中普及劳动合同法学问；五是多次组织专题座谈会、研讨会，围绕精确理解劳动合同法，并就贯彻执行劳动合同法存在的问题及如何应对深化进行研讨。各基层单位通过各种形式，广泛开展学习宣扬贯彻劳动合同法活动。矿业公司、首建公司等单位，还特殊邀请国家劳动和社会保障部、北京市总工会、劳动局、总公司劳资及工会专业人员多次进行宣讲，营造学习宣扬劳动合同法的深厚氛围，号召专业人员及广阔职工学法知法遵守法律，依法维护职工权益，努力创建和谐企业。截止到2022年6月末，全公司共组织召开各层次、各种类型的座谈会、研讨会240个，参与5280人次；举办劳动合同法培训班114个，参与8396人次；开展劳动
4、合同法宣扬询问活动146个，参与职工28563人次;发放资料151011册，首钢上下掀起了学习宣扬贯彻劳动合同法的高潮。从调查问卷看，职工知道劳动合同法自2022年1月1日起正式实施的职工达到101%；了解劳动合同法的详细内容的职工达到73%，部分了解的达到30%；职工对劳动合同法的主要关注点是：涉及解除劳动合同、签订无固定期限劳动合同的条件、同工同酬、爱护职工切身利益、带薪年休假等内容。二、仔细实行劳动合同法，成效显著劳动合同法颁布实施以来，总公司专业部门和各基层单位，比照劳动合同法的每一个条款，逐条对专业工作进行梳理，分析查找存在的问题和与劳动合同法不相适应的规定，全面整改，强化专业管理，
5、取得了显著成效。（一）进一步强化了劳动合同管理。截至2022年6月30日，首钢在册职工73463人，其中订立书面劳动合同73366份，签订率为101.86%（未签订劳动合同101人，全部是患有精神病，没有民事行为实力的职工），其中：固定期限劳动合同26333份，占37.4%；无固定期限劳动合同44033份，占62.6%。根据劳动合同法的规定，进一步强化了劳动合同管理。一是2022年1月，总公司制定下发了首钢劳动合同管理暂行规定，从劳动合同的文本格式、续订变更、约定事项、解合补偿金等多个方面进行规范，并组织各单位与岗位职工签订了关于工作地的补充约定，新签劳动合同人员干脆运用新的合同文本，劳动合同
6、管理从签订到解除都按法律规定进行了规范。二是利用计算机系统建立职工名册，对劳动合同实行动态管理。主流程各单位结合e-hr系统，将职工合同签订状况纳入系统进行统一管理；部分基层单位还建立了本单位的职工信息系统，便利驾驭职工劳动合同及有关业务的动态状况，提高了专业工作效率。三是按规定对符合条件人员续签无固定期限劳动合同。劳动合同法规定：“劳动者在该用人单位连续工作满十年的，连续订立二次固定期限劳动合同后续订劳动合同的，国有企业改制重新订立劳动合同时劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的”，符合上述情形之一，除劳动者提出订立固定期限劳动 合同外，单位应当与劳动者订立无固定期限劳动
7、合同。今年以来，各单位均严格按此规定执行，与符合条件人员续订了无固定期限劳动合同。职工对此特别欢迎。（二）足额支付职工劳动酬劳、缴纳社会保险，建立职工收入增长机制。首钢北京地区各单位均做到按时足额发放职工工资，按规定为职工缴纳养老、医疗、工伤、失业、生育等五项社会保险，均全部做到了刚好足额不拖欠、不欠缴。钢铁主业单位大力开展领导干部、专业管理、技能操作“三支人才队伍”建设，开通每支队伍职业发展的绿色通道，建立与学问、实力和业绩紧密挂钩的考核安排制度和有效的激励机制，建立了在岗职工的工资增长机制，并使钢铁主业领导干部、专业技术管理、技能操作人员的安排关系更趋于合理。三支人才队伍职业发展“绿色通道
8、”的全部开通和薪酬激励政策的实施，激发了职工的劳动热忱和创业激情，调动了职工学技术、学业务的主动性，促进了职工队伍整体素养的提高。今年首钢又建立了内退职工收入增长机制。为解决内退职工收入偏低的现状，总公司参照北京市对于正式退休人员养老金的增长方案，出台了启动内退职工收入增长机制实施方法（试行），截至5月底，首钢55家单位、5390名内退职工调增了收入，平均每人调增200元。对305名增资额偏低的内退职工，还实行工会困难补助的方式赐予补贴。广阔职工普遍认为这一政策体现了总公司党委对内退职工的关切，为内退职工解决了实际困难，办了一件大好事。基层单位对完善职工工资增长机制，进行了有益的探究。矿业公司
9、将经营者的收入与职工平均收入增长挂钩，职工年收入水平达到目标，对领导班子成员人均嘉奖1万元；职工收入增长率超过目标，每超1%领导班子人均加奖1010元；职工收入水平未达到增长目标，每降低1%扣减领导班子成员年度岗薪2%；职工年收入水平增长低于基本要求，扣减领导班子成员年度岗薪30%。2022年1-6月，职工月人均收入3736.9元，其中在岗职工月人均收入达到3820元，比上年度月人均水平提高7.5%。同时，矿业公司还规定操作工人、一般管理、班组长、科级领导收入水平，限制在1：1.43：1.48：2.5之内，使各类人员保持了合理的收入安排关系。（三）坚决贯彻执行职工带薪年休假制度，受到广阔职工一
10、样好评。2022年12月，国务院职工带薪年休假条例发布后，根据条例的规定，专业部门结合首钢实际对原“职工年休假管理方法”进行了修订，并多次召开座谈会探讨探讨。总公司从建立和谐企业的目标动身，将实施带薪年休假纳入了总公司党委扩大会和职代会的报告，进行了充分探讨，正式颁发执行。并要求各级领导带头，解放思想，克服人员不足等各种实际困难，坚决保证职工休假权益。从调研状况看，各单位除培训中心享受寒暑假不执行年休假外，其余单位都严格贯彻执行总公司的年休假制度。普遍的做法是职工个人申报年休假安排，单位依据生产经营状况匀称支配各个月份的年休假人员。特殊是结合压产400万吨进度和奥运期间压产安排，合理支配职工的
11、年休假，保障生产经营和年休假两不误。中厚板厂在贯彻实施年休假工作中，针对本单位全年满负荷生产的实际，大力开展岗位练兵活动，使职工达到一岗多能，成为生产、工作的多面手。管理人员通过科室内部“结对子”，实行岗位互换、互帮互学，提出了“同事休假我顶岗，车间缺人我支援”的措施，既拓宽了专业人员业务范围，提高了综合素养和实际工作实力，满意了职工休假期间岗位工作的替代性和连续性，把“生产休假两不误”真正做到了实处；同时又激发了职工的学习热忱和工作干劲，坚决了职工为首钢大发展干一番事业的雄心壮志。该厂一名职工长期四班三运转，以前没有时间陪家人出去旅游，现在有年休假，最终实现了多年的心愿，一家人其乐融融、共享
12、天伦之乐。（四）进一步规范劳务用工，体现了人性化的管理理念。经调查统计，截至2022年6月末，首钢北京地区各单位共运用劳务工11049人，其中钢铁主流程单位运用3500人。劳动合同法公布实施以来，各单位进一步规范劳务用工的管理：一是完善制度增加劳务用工的素养要求，明确不同岗位对性别、年龄、身体等方面的要求；二是强化培训环节，做到专项报批、特地培训、专岗运用，不允许串岗运用；三是建立运用劳务用工告知书规定，将有关内容书面告知劳务单位及劳务人员本人；四是结合新形势须要，创新用工方法，与劳务派遣单位协同，招收高素养劳务人员，从源头上保证单位对用工的素养要求；五是建立劳务派遣单位测评机制，优胜劣汰，从
13、战略高度实现协作管理。目前，各单位都按要求实行了“劳务工的身份、正式工的管理”。焦化厂、炼铁厂、型材厂、动力厂等单位，从劳务工的上岗培训、劳动爱护、津贴补贴、中午工作餐，到组织文娱活动，都与正式职工完全一样，享受同样的待遇。焦化厂在劳务工的引入、培训、激励、日常管理等各个方面，制定了管理制度，特殊是在人性化关怀和激励机制方面，做了许多工作。一是在各作业区建立劳务工团支部，不定期组织团队活动，给他们供应一个沟通沟通和活动的平台；二是以党委的名义向每一名过生日的劳务工家长寄去慰问信和200元慰问金，体现组织的关怀；三是与劳务单位签订劳务工工资代发协议，劳务酬劳由焦化厂代为发放；四是制定了焦化厂劳务
14、工劳务费考核管理方法、焦化厂劳务工奖优评先及年度服务嘉奖管理方法，在劳务费固定部分的基础上，增设“附加激励”，同时还开展按月评比劳务之星、按年评比先进劳务工活动，调动劳务人员的主动性，保持了劳务人员的相对稳定，促进了该厂生产任务的顺当完成。三、存在的问题和建议在调研检查过程中，也检查出一些问题，包括基层干部职工集中反映的一些问题和建议，归纳起来有以下几个方面：（一）关于管理技术人员的加班费问题。目前，操作岗位职工加班加点，都可以按规定支付加班工资，管理技术人员中除保卫人员和报表不顺延的财务人员有特别规定可以享受加班工资外，其他管理技术人员不享受加班待遇。如因工作须要支配延长了劳动时间的，只能实
15、行补休来解决。在实际工作中，特殊是北京钢铁主流程单位，设备检修时往往是连班作业，相关的管理、技术人员全程护航，由于近年支援一业多地，在岗人员惊慌，检修后支配补休比较困难，建议探讨赐予管理技术人员加班待遇问题。（二）劳务派遣工的“同工同酬”问题。近年来，运用劳务派遣工的确已经成为补充在岗职工缺员保证正常经营生产、减轻首钢压产搬迁人员分流安置压力的一个有效途径。目前，各单位通过人性化的管理手段，将劳务派遣工融入到了首钢这个集体。但随着劳动合同法的实施，实行劳务派遣工与同岗位职工同工同酬，成为劳务派遣工反映最多的问题。为此，须要实行有效措施，完善劳务酬劳制度，建立劳务费增长机制，加以合理解决。（三）对骨干人员流淌的约束力问题。劳动合同法规定，除专项培训和竞业限制的规定外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者担当违约金.第8页 共8页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页