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1、2022人力资源专员年度评优总结 岁月不待人，今年即将走过它的12个月，在成为一名人力资源一年之后就该对这一年的工作来进行一次总结，通过总结，可以提高自己的工作技巧，人力资源年终工作总结要怎么写，需要留意哪些呢？下面是由我为大家整理的“2022人力资源专员年度评优总结，仅供参考，欢迎大家阅读。 2022人力资源专员年度评优总结【篇一】 一年很快就过去了，结束了20XX，我们很快就会迎来新的20XX，我也对人事总监一年工作做了一个总结，以下是我的总结： 一、20XX年度主要工作 1、带队伍。 一个快速进展的企业此阶段需要做好三件事：定战略、组班子、带队伍。作为一名中层管理人员在执行公司战略的前提
2、下，带好自己的队伍是工作之首，是突破“能力瓶颈、使团队稳定持续地发挥作用的根本保证。为了到达预期，部门实行了变“参加者为“责任人，变“指挥为“辅导、支持等措施和方法，极大地提高了部门成员单兵作战能力和协同作战能力，工作效率和质量整体上得以提高。更主要的是，每个团队成员就像一颗颗火种，在人力资源工作推动的道路上，照亮了自己，也照射着他人。 2、直接参加的工作。 20XX年直接参加的工作(详见月度工作汇报表)归类总结，有以下几个方面： (1)基础管理性工作。该类工作主要是考勤、绩效、工资等统计表的批阅、复核；部门对内、对外行文的批阅等。 (2)工作打算的制定及实施过程中的必要辅导。 (3)薪酬标准
3、编制、绩效考核等项具体工作的实施或参加。 (4)项目性工作的筹划与参加。 3、提倡、弘扬公司文化。 提倡、弘扬公司文化看不见、摸不着，但却有着后效应及重大影响。 人资作为一个对内、对外的窗口，打交道的人较多，肯定程度上扮演了公司“形象代言人的角色，对此，我们倍感压力并特别珍惜和重视。无论是聘请、与员工沟通沟通还是其它方面，有意无意地规范自己的行为，提倡公司的理念。久而久之，在自我提升的基础上，也使大家感受到公司的魅力，向内向外传递了公司的良好信息。 二、一年的工作阅历、缺乏、体会 20XX年，人力资源部内部工作的运转较去年顺畅、规范许多，逐步从繁杂的事务性工作解脱出来，能够腾出精力做其它更重要
4、的工作。 总体来讲，20XX年度的收获莫过中基层人员关注做事及以结果为导向的理念建立与运用这对公司健康、持续地进展特别重要。诚然，这绝非人资自身的业绩，而是与公司高层坚决不移的企业进展信念息息相关，但却是对人资工作强有力的支持与鼓舞。不过，时不待我随着市场竞争力的提升和管理需求的增添，人力资源部的工作已经从部门扩展到企业的方方面面，也就是说哪里有人，哪里就有人资工作。 20XX年资工作将更为艰难：一方面要深化并规范部门各项工作，二是要满足公司该进展阶段对人资的需求。做好这些，需从重点从以下几个方面做好预备：一是人资工作人员的专业水平及人员匹配；二是公司及各部门领导对人资工作的认知和重视程度；三
5、是人资工作开展的方式方法。 三、对本部门人员设置、工作流程及管理模式和对公司管理的建设性意见 想法和建议日常与主管领导有过一些沟通，在部门总结中也会提到，在此就不多说了。只是，有几个工作习惯等，认为对工作效率、工作质量的提升比较有关心，供参考： 1、日常文档管理 (1)留意行文或报表的排版。排版包括页边距、字号、行间距等这往往在编写文档之处就要设定开始设定标准，后边的自然都标准了(当然，依据状况最终可适当调整)。 (2)要擅长运用名目。名目起到提纲挈领的作用，通过其即可对整个文档有了也许了解，也便于归档。当然，名目可以与统计表、记录、考核的功能结合起来，这对内部管理特别必要。 (3)文档名称标
6、识清楚。见过好多人，找资料时自己甚至都头晕了，甚至改正没改正自己都不记得了这与自身文档标识的习惯有关。建议其一是标注清楚，二是有序。例如：在编文档，可用“文件名+稿次标注，定稿后，可将其之前几稿放入“作废参考文件夹或直接删除，当然，也可用涂色来区分异动的内容等；日常管理类文档，文件夹可用“文件名+年度区分等。 2、各项工作在实施之前先做好筹划 开展各项工作的精髓就是“PDCA这个“P就是策划、打算，也就是说在做之前先要盘点盘点到底有哪些工作内容，谁做，怎么做，什么时候做，做到什么程度等，这些本身并没有什么难度，难的是建立工作思维习惯，否则，忙劳碌碌而不得要点或者事倍功半。 3、办公用品的选用
7、十一孔袋、夹以及手风琴票据夹对未归档前的工作资料、单据的整理特别有关心，本钱也很低。 2022人力资源专员年度评优总结【篇二】 20xx年，xx人力资源部工作在省、市办和联社党委的正确领导下，全面落实省市办联社人事工作方针政策，主动推动人事用工制度改革，努力强化人事基础性工作。在支持联社中心工作、服务基层、强化班子队伍建设、员工培训、劳资管理、档案管理、老干部工作以及开展养老保险工作等方面做出了不懈地努力。现将主要工作及措施汇报如下： 一、“四好班子建设、基层领导班子年度考核工作。 年初依据省联社党委工作部署，省联社考核组深入我县进行年度考核工作。通过全体员工的共同努力，xx年xx较好地完成了
8、市办下达的全年工作目标，各项工作都有明显的进展，因此得到了省、市办领导的较高认可。 根据市办和县联社年初的工作支配，联社分批分组深入基层全面、客观、公正地考核和评价了基层信誉社班子成员履行岗位职责状况，重点考核班子成员工作业绩，实事求是地对班子人员做出综合评价。同时，结合年度考核，对领导班子成员的调整、沟通和补充人选进行考察，为下一步人事调整做预备。 二、薪酬改革工作。 20xx年，人力资源部按省联社薪酬改革指导意见的要求，取消行员制工资，以省联社核定的工资总额为准，主动做好固定、绩效工资的核算。 一是仔细核对每名员工的工龄、学历、职称等基础信息，确保了固定工资计算、发放都精确无误； 二是结合
9、省社相关文件要求及联社薪酬委员会讨论意见，组织召开社员大会商量，量身制定了适合我社的薪酬安排方案，主要将每名员工固定工资中最低工资标准、岗位工资进行了调整核增，使员工的正常生活得以保证； 三是结合计财部门预报的经营绩效竞赛考核得分，做好员工绩效工资的测算和发放工作，实现了按劳取酬，多劳多得，少劳少得的目的，员工的工作士气也得到了大大的提高； 四是建立工资兑现记录、员工工资安排台账、高管人员风险收入台账、员工工资变动等工资档案，逐月将辖内每名员工的工资卡片完善，通过这些工作，夯实了劳资工作基础。 三、置换员工工作。 按省、市办要求，对17名置换劳动人员进行审计，审计结论上报至省、市办；与审计结论
10、无劣迹的置换人员子女签订劳动合同、招工手续，并建立新员工档案；由人事部门对置换人员子女进行了岗前培训，培训期为一个月，培训结束后支配到基层各社、部；按省社文件规定，与置换人员签订解除劳动关系手续；办理第二批员工置换相关事宜，共7人。但经省社复审，有三人不符合要求，其余4人人力资源部将按省社文件规定，与置换人员签订解除劳动关系手续，并核算置换人员的经济补偿金发放至其本人；待省社统一部署，协作置换人员办理养老保险关系手续转移至地方；12月初，经人事部门进行初审验证，稽核部门审计，上报省、市办第三批员工置换申请，本次申请13人，现正在等待省、市办核批再进行下一步工作。 2022人力资源专员年度评优总
11、结【篇三】 一、人力资源工作总述 xx年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。 二、人力资源基本状况 截至20xx年12月31日南粤物流含合资、控股公司员工人数1880人，其中公司本部67人，通驿1288人，广东新粤300人，实业93人，威盛17人，东方思维115人。南粤物流学历状况：截至20xx年12月31日公司拥有大专及以上学历482人，其中博士1人，硕士37人，本科242人，大专202人
12、。 三、岗位分析与设置 为协作做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工本钱掌握，依据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务状况进行定岗定员，具体状况如下： 一通驿分两类进行定岗定员： 1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类。 2、服务区按车流量、营业额等指标分类。确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。 二广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期状况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，掌握好人员数量和人工本钱。 三实业依据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程
13、、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务状况来做好定岗定员工作。 四威盛依据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。 四、管理制度 主动推动人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。公司本部依据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训方法、人力资源管理暂行方法、员工考勤管理暂行方法、劳动合同管理方法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行方法和员工绩效考核暂行方法已正式公布并在施行中。 2022人力资源专员年度评优总结【篇四
14、】 今年，是我们人力资源部最劳碌的一年。在这一年里，我们部门紧紧围绕我们公司在年初制定的目标和打算，一步步的完成任务。我们部门在一开始就加强优秀人力的引进，加强我们公司的人力的培训，为我们公司变得更加优秀而更加的努力，为我们公司的长远进展而储备更多的高素养人才。 面对这即将过去的20xx年，重组后的人力资源部以其应有的专业性、针对性、系统性的面目呈如今每一位员工面前，现归纳总结，示之于众，接受领导及兄弟部门的评价。 大力加强部门进展建设，顺应公司战略进展趋势 一、部门员工内部管理 人力资源作为公司多种制度与规定的制定与维护部门，在部门主管领导x总经理的关注与引导下，部门负责人x经理始终以来不断
15、加强部门管理规范，严格要求团队成员，以身作则，已然成为公司员工遵纪守法、专业忠诚的典范与楷模，成为公司一扇形象展示的窗户，一面自律管理的镜子。 1、不间断的专业能力提升 人力资源部在部门x经理的带着下，每周定期周五下午进行2小时的专业学问学习与探讨、各模块阅历沟通与问题分析、管理实践工具与英汉语言工具的训练等，使各位部门员工都能不断的提升专业学问与实际问题解决能力。 2、内部纪律与职业操守 人力资源部内部有一不成文的规定，那便是每一位员必需严格进行自我管理和约束，遵守公司各种制度规定，并要严律自身的职业操守，任何一名成员都必需以公司利益为重，而不得有任何违背原则与道德的行为。这一不成文的规定是
16、部门x经理在每次部门内部会议强调的重中之重，也是每一位成员深记于心并严格执行的标准。 二、人力资源工作模块工作优化 人力资源部是一个专业性较强、理论与实践并重、涉猎工作层面较广的管理部门，并且其随着公司的建立、成长与壮大的各个进展周期，其工作深入程度和专业分工亦会随之而变。公司人力资源部依据公司的进展状况，结合人力资源管理专业学问，主动进行内部专业划分整合、组织结构调整与重组，分解为聘请培训模块、薪酬绩效模块和员工关系及事务模块。最终架构了现行的以部门经理统一领导，三个专业模块并行运作，内部整体工作协作协作的局面，表达了企业管理的专业性与实践工作的有效性。 三、制度与流程建设 作为公司相关管理
17、制度与流程的起草、拟定、建设及执行的主要责任部门，人力资源部在公司领导的指引下，始终紧跟公司的战略进展要求、外部市场环境改变、专业理论实践学问更新，不断更新、维护、起草建设了公司各种相辅相成、严谨有用、有效优质的管理制度与运作流程。20xx年以来，完成的相关制度规定与流程建设如下：薪酬管理制度；绩效管理制度；职称评定管理规定；考勤假期管理规定；聘请管理规定；培训管理制度维护；员工奖惩管理规定更新；劳动合同管理规定；档案信息管理规定；内部竞聘流程；离职员工管理流程；员工转正流程；员工异动流程等共计20多项制度流程的编制、梳理、更新及维护。 四、职能创新 人力资源部深刻认识到，新形势新任务对人力资
18、源工作提出了新挑战新要求，依据人力资源管理的进展趋势，结合公司人力资源开发与管理工作的现状，与时俱进，坚持多角度深层次地改革创新，不断探究新形势下人力资源开发与管理的新途径新方法。包括了以下几个方面： 管理理念的创新，人力资源部每一位成员都必需准时更新端正自己的理念，紧跟时代与公司的进展要求和方向；在日常工作中，要求成员拥有良好的心态，正确的定位，服务的意识，主动投入到本职工作中去，努力实现自我价值，到达企业与自身共同成长。 管理机制的创新，人力资源部充分认识到人力资源管理工作不仅仅只做好聘请员工、手续办理、薪酬发放、离职管理等行政性、事务性、非动态性、非连续性、非系统性的工作，而应是整体、全
19、面、系统、战略的管理职能。在实际工作中，人力资源主动完成了多项具有远见性战略性的工作，例如围绕公司战略进展方向，建立制定企业中长期的人力资源规划、人力资源进展导向、培训规划、有针对性倾向性的薪酬绩效规划、设计开发了公司人员能力素养模型系统、心理及独特特征模型系统等具有创新意义的工作，为公司各项工作的开展，提供了许多超前的管理方法和工具。 f132.cOm更多工作总结扩展阅读 人力资源年度个人总结2022 光阴易逝，我们即将翻开新的一年，按照单位要求，我们需要着手进行人力资源的总结工作了，通过这次年终总结我们就能看到自己还有哪些需要学习的，到底怎么才能写好一篇人力资源年度工作总结呢？下面是由我为
20、大家整理的“人力资源年度个人总结2022，仅供参考，欢迎大家阅读。 人力资源年度个人总结2022【篇一】 人力资源部在总公司和部门直接上级领导下，紧紧围绕公司20xx年度人力资源总体战略规划和工作目标要求。在人力资源部的工作范围内，仔细履行公司给予的各项工作职责与权限职能，求真务实，团结拼搏，开拓进取，较好地完成了人力资源部的各项工作任务。现将本年度工作开展状况及工作结果总结汇报如下： 1、公司人力资源现状说明 20xx年初，公司员工总人数名，其中高级管理层名，中级管理层名，一般管理层名，一般员工名。高级职称名，中级职称名，初级职称名，具有专业岗位从业资格证名。 2、人力资源需求现状改善状况
21、经过一年的不断努力，人力资源部通过各种渠道的聘请，选拔、引进各类专业管理人才名，其中，高级管理类人才名，中级管理人才名(含部门副经理、主管)，专业技术人才名，一般管理员工人，全年共引进各类人才人，比上年同期增加人。 从入职员工的工作开展状况看，总体适应公司文化，公司管理模式及工作职责范围内的专业技能要求，整体员工素养得到了明显提高。目前公司人力现状和人力结构也明显得到改善，基本能满足公司项目开发及运营管理人力需求。特殊是个别管理职位新员工，能很快进入工作角色，履行到位所承当的工作职责和专业技能及管理能力要求，并肩负起主要中层岗位领导职位，得到公司高层的认可和确定。 二、建立开放创新的人力资源管
22、理制度 当今社会是信息社会，市场开放社会，人才竞争的社会，谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有一流的人力资源，同时拥有人才竞争核心优势。只有这样，才能去拉动人力资源制度的优化改革和落地执行。具体做法有以下几个方面： 1、建立人力资源基本管理框架 (1)明确确定人力资源部工作范围、职责及管理权限 20xx年上半年，人力资源部从综合部正式分设出来，当时只配备了一位部门经理，一切都要从头开始，组建团队、确定构架、整理工作范围、职责、权限及流程的梳理等，甚至到公司部门、分公司及项目部的各个环节的岗位职责。让员工都能清楚地知道自己的岗位职责，工作内容，工作权限，工作条件和必备的岗位技能
23、及相关岗位的连接与责任关系。 截止目前，人力资源部对新入职员工都严格根据规范的入职程序进行管理和操作，基本到达了从不规范到规范，从无程序处理到固定程序管理，搭建了人力资源基本管理框架，初步建立了一整套部门管理模块。 (2)日常人力资源管理精细化 从今年下半年开始，人力资源部在运行管理模块的基础上，把日常人力处理工作延长到精细化管理程序。也就是每个人力资源部门员工包括分公司及项目部，每天哪个时间段，办理哪项工作内容，都固定在部门岗位处理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的具体内容。让员工形成严格流程化工作程序，真正使公司人力资源管理上升到部门内部管理精细化，工作有打算、有目标、有标准。
24、(3)初步建立人力资源管理制度 合法的规范是公司用人留人的基础管理条件，同时也是公司人力资源管理基本尺度。本年度，主要是建立健全了人力资源管理的各项管理制度，如员工手册、考勤管理制度、人事管理制度、劳动合同规范版本、薪酬管理制度(注：有待于进一步完善与补充，建立真正适合公司现状薪酬管理体系)、新员工入职、转正、调动与离职程序、调整确定公司组织架构、本部门工作职责、流程等。 目前，人力资源部能根据确定的管理制度、管理程序全面展开工作。在贯彻执行制度方面，实行了对事不对人的原则，对员工提供尽可能的独特化服务，使员工能切身体验到公司人力资源部人性化服务管理效果。 (4)实现员工个人信息资源档案化、网
25、络化的动态管理模式 年初，在员工个人信息资料管理基础上，建立了员工个人信息管理平台。首先，建立了员工个人信息档案管理，对公司各部门、分公司及项目部实行一级管理程序，严格员工移动流程，员工工作岗位调动到哪，个人档案资料管理就移动到哪。其次，分类员工信息档案管理，把专业人才和管理人才依据专业类别和管理职位，都做了相应的归类管理标准要求。最终，实行人事档案的保管，使用和销毁制度。在公司内部实行人事档案可提供利用工作，做到了人事档案的查阅、调阅、出具证明材料、提供人等都有具体的管理规定程序，实现了员工个人信息资源档案化、网络化的动态管理模式。 三、通过人才引进，提升和满足公司对各类专业管理人才需求 由
26、于公司近三年进展规模的急剧膨胀，从管理层到基础管理岗位员工，甚至项目开发、施工各类专业人才都发生急剧诉求状况。为满足公司目前对各类人才的速求，人力资源部从以下几个方面加大聘请工作的力度： 1、拓展聘请渠道，利于各类人才的引进。从单一内部员工介绍，拓展到网络聘请、校内聘请、专业聘请会、甚至和当地人力部门结合联合聘请。具体合作网站有建筑人才网、智联聘请网、天基人才网、百姓网、赶集网等。合作院校有“*工业大学、“财经学院等，实现了人才信息资源共享通道，随时需求那类人才，随时筛选现有人才信息资源库，选配到公司需要的人才。 2、激励内部员工，主动推举公司特别岗位人才。由于公司在开发项目、运营管理过程中，
27、有不同的特别岗位如：出纳员、印章专管员、材料员、保管员)公司从进人的角度，提出了明确规定必需内部推举，公司领导严格把关。所以，我们就这些特别岗位，协作公司更进一步严格了把关手续，做到了在个人背景调查清晰，专业技能突出，综合素养高的候选条件范围内优化选择，真正把我们特需人才选聘到匹协作适的岗位上去。 四、主动开展员工思想动态管理，稳定员工队伍。 今年人力资源部协作公司高层，就员工思想动态管理展开了一系列工作。如：新员工入职，人力资源要给员工做岗前基本培训，把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司进展愿景提前传递给新员工。让员工带着饱满的工作热情，带着清楚的工作目标和职位进展愿景去进入工作状态。我
28、们提倡的人文文化是，“工作一天就要欢乐的一天，就是累也是件并欢乐着的工作在做。使员工欢乐的工作，欢乐的共享，欢乐的合作，欢乐的成长，欢乐的有成就感。这样，有一个稳定的思想和欢乐的状态，才能全身心的投入工作。 其次，人力资源部准时跟进部门经理管理工作，对发觉部门员工出现思想波动，或工作和生活中出现未能解决问题，人力资源部会准时协作部门经理做好员工的沟通、谈心、疏导，服务及全方位提供关心工作，至此解决到位为结果。 通过一年来的努力，人力资源部虽然取得了以上成果，但离公司人力资源战略管理要求，还有肯定差距，还需要在六大模块管理基础上提升，并要侧重其它模块具体工作开展。如：员工培训与开发、绩效管理、薪
29、酬管理等方面延长。在原有管理基础上，加大力度完善、补充适合现行公司管理的“人才培训与开发管理机制“绩效管理制度“薪酬管理制度，为公司的进展奉献部门的力量。争取20xx年的人力资源管理再上新台阶，再建新功业。 五、20xx年基本工作思路 20xx年，人力资源部将面临管理全面升级，进展战略是否与人力资源战略匹配的重要一年。在这一年里，人力资源管理对于人力资源部来说是特别重要的管理部分，它不仅仅要求人力资源部在日常管理运行方面，进入规范化管理阶段，更关键的是在六大模块管理的基础上，侧重对岗位绩效考核和薪酬设计上走出自己的管理亮点，并以此结合引进人才，把吸引专业与管理人才的优势上，打出华美龙人的优势招
30、牌。现将20xx年基本工作思路汇报如下： 1、提升管理意识，从人才管理型转人才经营型 当前，公司处于过速澎涨进展期，特殊是在20xx年的经营管理中，公司将面临着一个重要的问题，就是需要大量专业和管理的人才引进，来突破经营管理中的人才“瓶颈。从肯定的人才管理层面升华到人才经营层面，再从人才经营层面上升到人才战略层面。 总结公司过去几年的人力管理工作，我们在想几个问题，为什么公司缺少人才?为什么公司留不住人才?为什么公司所器重的人才也会屡屡流失?如何吸引人才?如何培育人才?如何挖掘人才?如何激励人才?如何避开用错人才?如何知人善用?如何聚天下人才为我所用?如何降低人才使用本钱?全部这些问题，都是我
31、们人力资源部必需思索和面对的实际问题，更需要在来年把这些问题在取得公司领导的大力支持下，通过我们求真务实，脚踏实地的落地工作，用战略规划人才的目光，细心经营人才的看法，系统经营人才的理念，去挑战20xx年人力资源部的各项管理工作。 2、继续完善各项工作制度、流程，建立完善的HR管理体系 人力资源管理就像财务、质量、施工等管理一样，必需形成一个体系，才能确保其功能有效完好的发挥。因此，人力资源部必需要在人力资源管理体系框架内分块管理，建立完好的六大模块管理体系，是有效开展人力资源部工作的前提。明年大体从以下几方面思路展开人力资源部的工作： 1、重新设定总公司组织架构 建立公司组织架构，是人力资源
32、部上升管理工作的根本基础，结合总公司、各分公司及项目部制定的3-5年中短期进展规划，特殊是明年总公司进展目标及实现目标所实行的战略手段，结合现有公司组织架构，设计出与其相匹配的20xx年新组织架构，确保人力资源前期各项工作的顺利开展。 2、建立岗位职等 依据设定后的新组织架构，确定公司管理模式和管理体制，包括各岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系界定清晰，并把全部岗位的级别、责任、权利明确到位，建立岗位职等，为补充完善设计“薪酬管理制度提供基础根据。 3、重新修编岗位职责和岗位编制 依据公司新确定组织架构和各岗位在管理组织中所处的位置、岗位功能、给予的工作任务、承当的工
33、作责任和必需的任职资格等，结合相关各部门经理重新进行修编各岗位工作职责。 根据确定各岗位工作职责，进行岗位分析，评估其工作量的大小，分析整个管理过程中组织架构所需要的人数，确定岗位编制。 4、重新明确工作权限和工作流程 协作总公司明年总体内部运营管理打算，结合20xx年新确定岗位职责，再进一步界定明确各种事务处理过程中的经办人、审核人、复核人及批准人进行权限划分和工作流程的建立，但要留意工作连接口对接，公司与公司之间、部门与部门之间、员工和员工之间都要关注到位。总之，到达岗位权限明确，工作流程规范清楚。 5、制订绩效考核管理方法 总结20xx年底公司对全体员工考核评定阅历，广泛征求公司各部门、
34、分公司及项目部建议基础上，制订出适合我公司管理现状的“绩效考核管理方法，作为内部运营管理的一种重要手段来抓，通过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩，借此提拔重用一批优秀员工。也可用精神嘉奖大力表彰，也可用设定嘉奖资金做激励机制，也可用晋升、提薪或提供培训、外出学习考察机会等，使员工有想头、有奔头、有盼头。 6、补充完善薪酬管理制度 通过市场了解房地产行业、同规模企业的基本薪资水平，评估公司运营效果。根据公司安排原则，结合公司明年预算方案和现推行的薪酬管理制度，重新补充完善哪些缺失和不合理的部分。通过调整和修规使薪酬管理更趋合理，更能激活员工的工作激情，更能表达华美龙薪资结构的吸引优势。 7、建立
35、健全保障机制 依据公司的用人宗旨，人力资源部要协作公司高管层和行政法务部讨论制定各项福利政策，作为薪酬机制的延长。使员工对提升、健康、学习、培训、养老、安居及子女的就学等有明确的政策引力，并制订出适合公司进展和内部管理的具体福利管理方法。从情感方面来吸引人才和留住人才，让员工能够国泰民安，对员工的保障形成机制，充分表达公司的人文关心与企业文化特色。 总之，盼望通过20xx年各项工作的推动和开展，实现公司人力资源的精干和增效及人力资本增值，协作公司最大化的发挥员工的主观能动性，培育和造就一批全面进展的专业型人才，为公司进展提供源源不断的人才动力，使人力资源部的全面管理进入跨越阶段。 人力资源年度
36、个人总结2022【篇二】 一、现有人力资源状况汇总及分析： 1、截止20xx年6月公司员工学历、年龄、及具体岗位及部门分布状况： 从上图可以看出，公司员工大部分集中在大专和本科之间，员工整体学历较低，高学历精英型人材偏少，现有人员质量尚不能支持公司上市以后的进展，公司的用人标准需进行重大调整及规范。目前公司年龄结构相对合理，基于将来的公司战略及人力资源战略规划，将来公司整体员工结构将趋向年轻化、学问化、专业化、信息化。 依据截至20xx年6月10日统计结果，公司现有临时一建6人，一建挂靠6人，二建4人(公司目前尚有部门员工拥有二建资质，但未挂靠在公司)，由此可以看出，在资格、资质方面有特别大的
37、缺口，行业规范的相关人员资质需求空缺也特别大，对于公司在将来的各种资质办理、申请都存在特别大的影响。 2、20xx上半年人员流淌分布表： 从上表中可以看出，人员流淌集中在5月、和6月，被动淘汰7人(转正员工)，试用离职17人 ，员工整体相对稳定，一方面各部门在试用期加大了对新员工的考核力度，同时也反映出公司整体对新员工的入职指引力度不够、缺少规范的工作指导手册；另一方面也反映出人力资源聘请工作也存在目标感不强的现象，选聘员工标准与实际用人部门有肯定差距。 二、员工关系管理 1、合同管理工作 20xx上半年，新签劳动合同人员为48人，转正手续办理人员为29人，在合同管理工作中，加强和完善了劳动关
38、系的合法化、程序化以及证据保全意识工作，避开可能出现的用工风险进行了现有劳动合同的修订，在总经理审批过后即将发布 2、员工访谈 20xx上半年新进人员为48人， 15人做了试用期跟踪及成长访谈，同时针对转正员工也进行了员工关心访谈，针对重点项目部项目现场开展员工访谈工作，对包含项目经理在内的项目团队18人进行工作沟通，宣贯公司在组织结构调整后的相关改变及制度改变，收集一线员工对公司各方面的意见和反馈。通过对员工的访谈，我们发觉：优化现有的业务流程、缩短各项业务审批周期、区分个别业务工作职责分别占据了访谈意见的前三名。 3、员工社保办理 主动做好员工的社保的动态管理工作。准时办理入职和离职人员的
39、社保变更工作。 三、培训工作 20xx上半年开展培训如下：1-6月份的新员工入职培训；4月份的资金相关内控表单使用培训；4月份组织架构调整培训与宣贯；5月份财务相关资金审批及支付流程培训；6月份项目管理施工组织打算培训组织。 依据公司进展战略与人力资源战略规划，将来对于培训工作的要求将围绕基于各职级、各岗位能力胜任力模型的培训体系开发，进行现有团队改造打算，优先针对各核心业务团队、中高层管理者进行接地气的管理意识、管理工具、业务技能、工作流程的培训 四、人力资源战略规划、组织规划、流程、绩效工作 1、6月份在总经理的领导下，制定了20xx-20xx年人力资源战略规划，紧密围绕用人标准、需求预估
40、、实施打算等内容调整接下来的工作重心。 2、20xx上半年，依据组织架构的调整，进行了各部门的职责梳理，并通过岗位分析对各岗位进行了岗位职责的优化与修订，在总经理审批过后，即将全员发布 3、依据人力资源战略规划，开发能力胜任力模型，优先对业务岗位如项目经理、客户经理、选购员、造价员、部门经理等岗位进行模型的开发，在与总经理沟通商量后，结合来自各岗位上的员工和相关领导的意见，即将进行模型评估与推行工作 例：职级序列 4、协作财务部进行了资金审批、支付的流程梳理与优化，协作选购部观看选购流程过程中的问题，并对选购业务流程进行优化设计。 5、1-2月完成上一自然年度的年总考核，在总经理的领导下制定2
41、0xx年的绩效实施方案 五、人力资源开发与管理目前存在的不适应现象： 1、公司员工学历普遍较低，专业多不对口，新进员工岗位工作阅历及大企业工作阅历普遍缺乏。应付工作尚可，但涉及统筹规划和创新则远远不够。现有人力资源在结构、质量等方面不能适应或不能完全适应进展的要求。 2、人才储备明显缺乏，对公司及各单位人员需求事前预报缺乏或不准，造成空缺岗位或新增岗位难以准时补充人员或物色不到合适人员；这需要本部门与各用人单位共同努力，做好人员需求打算和人才储备工作。 3、聘请渠道单一。20xx上半年我们公司主要网络聘请聘请，该渠道供应的人才素养偏低；应拓宽人才进入渠道，加强与市内有关高校的联系，录用一些品学
42、兼优、专业对口的应届大学毕业生，特殊是要加强猎聘请工作。 4、激励机制缺位，员工激情流失、惰性增加。薪资安排制度尚有不尽人意之处完善不够准时，造成部分员工工作主动性受到影响。薪资目前既无法合理增长，也不能表达能力和奉献的差异性，挫伤了员工的主动性。因此，应形成企业内部公平、合理的安排机制和制度体系。 5、培训工作跟不上企业进展要求，未能准时提升有关岗位人员的学问水平和专业技能。上半年几乎未有效开展培训工作，发挥培训的价值 存在上述问题，首先责任在人力资源部，围绕上述问题，拟打算下半年开展如下工作： 1、结合公司实际状况，开发能力胜任力模型，开发基于胜任力模型的聘请体系、培训体系、薪酬体系、绩效
43、考核体系 2、拓宽聘请渠道，增加聘请的精力与投入，重点围绕核心岗位开展有效的聘请工作与猎头工作，加强人才储备与养成的意识，开展校企合作工作。 3、围绕现有团队改造为核心开展培训工作，开发和引入高质量、适合我公司进展需要的、接地气的技能提升类、管理类(能力与工具)培训课程 4、主动协作总经理进行主要服务市场和客户的核心业务类流程、以及主要服务于核心业务和经营层的经营管理流程再造工作。 人力资源年度个人总结2022【篇三】 20xx年x月x日，开始自己的第一份工作。这一次，可以说，真的是一个人，一路上，没有一个伴侣或者说一个熟识的人与我同行，这一路，有苦也有泪，有欢乐也有泪水，让我也成长了不少，也
44、学到了不少。今日是20xx年1月6日，还有十五天就工作九个月，能进入通用集团，首先我必需感谢公司的领导给予我这个机会，在人力资源科工作八个多月的时间，工作期间缺乏太多的学问与工作阅历，是公司的领导和同事给予我的关心。 作为人力资源文员，担任的工作职责有：员工聘请、录用、离职、档案管理、通知的发放、领导临时交办的事项，除此之外，还帮助上级领导支配的各项工作、5S检查状况整理及临时编制通知。当然，我本身的阅历缺乏，对人事工作的了解也不深入，所以，在今后的工作中还必需继续向前辈们学习，虚心请教，总结如下。 一、员工聘请、录用、转正、离职。 一聘请：一般是通过现场聘请、网络、门口张贴招工启事、街道派发
45、聘请广告、员工带熟人等方式，依据所提供的简历表，通过面试，其中涉及到个人的语言表达能力、仪容仪表、工作阅历、是否具备吃苦耐劳的精神、以及前来本公司服务的意志。从事聘请工作差不多9个月了，也参加了多种的聘请渠道，我发觉现场聘请的效果是最好的，其他几个方式效果一般。我个人做了一个缘由分析：现场聘请能够直接与应聘者面谈，且应聘者大部分都是准备在当地工作的人，工资水平不会有太大的差异，能让用人单位直接了解到应聘者的语言表达能力、阅历理论，应聘者的条件，同时也让应聘者了解到用人单位提供到的条件，更关键的是：双方能直接谈条件。相对其他聘请方式来说，现场聘请更具优势。 二录用：经面试后，假如认为该应聘者符合
46、应聘岗位条件的，再支配时间到公司与主管面试。面试胜利后，要求应聘者持健康证以及所需证件上岗，对于新进员工，一般将员工带到车间使其熟识环境，由主管支配具体工作并作相应的说明。 三转正：办公室人员试用期一般为3个月，车间员工试用期分为两种，一种为3个月，另一种为7天。待试用期满后，由用人部门主管依据该员工的工作看法、能力、团队合作精神等确定该员工是否可以转正。 四离职：办理离职手续一般需要提前一个月到人力资源科填写离职申请表，再经所属部门科长部长总经理签名同意辞职，方可办理离职手续。 二、人事档案管理。 人力资源科负责将员工简历表、身份证复印件、健康证明等资料建立个人档案，再以电子档形式存放于计算机中，便于日后对员工信息的查询，离职人员在离职之后，将其档案准时调出并做相应的离职记录。记得有一次，由于我个