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1、2022银行员工培训计划范文3篇随着中国金融业的全面开放，我国四大国有银行正向商业银行转变，他们将面临不断改变的、全球性的、须要技术的经营环境，外来金融业的竞争越来越大，员工培训对银行的生存和可持续发展起着至关重要的作用，员工培训的重要性日益突出。本文是我为大家整理的银行员工培训安排范文，仅供参考。银行员工培训安排范文一：为适应现代商业银行发展的须要，应对激烈的市场竞争，提高员工业务素养和工作效率，加强农行的执行力建设，提升营销水平、完善服务质量，加快农行创建区域强行的步伐，扎实做好XX年度员工岗位培训和业务学问测试，特制定本实施方案及培训安排。一、指导思想目前员工业务素养偏低、专业技术水平落
2、后、营销技能缺乏，已经成为影响支行生存发展的瓶颈。因此，强化员工职业素养、提升服务效能，是支行实现持续发展和竞争制胜的关键。员工的学习培训工作是支行管理的一项重要内容，培训要坚持理论联系实际、业务结合服务，因需施教、学以致用的基本原则，实行业余自学与集中培训相结合、现场操作与现场测试相结合的方法，通过员工自学、培训和考试，切实提高员工业务素养和技术水平，为进一步创建学习型团队、增加农行综合竞争实力奠定基础。二、组织领导为仔细抓好员工培训工作，支行成立员工培训工作领导小组。领导小组由支行主管行长担当组长，由支行各部室负责人担当成员;领导小组下设办公室，设在支行综合管理部，由综合管理部负责人担当领
3、导小组秘书。领导小组主要职责：制定培训安排，组织教材，开展岗位学习、技术竞赛、培训和考评等工作，建立员工业务培训和考试成果档案，选拔、培育优秀人才，建立健全人材储备机制。三、培训内容按培训内容划分为应知、应会两部分。按岗位划分为五大类：(一)业务岗：业务岗人员为会计主管、记账员、联行员、各部室综合员。1、应知部分：农行会计基本制度及财务管理制度、中华人民共和国会计法、中华人民共和国票据法、结算业务等会计相关学问。2、应会部分：账务记载、账务处理、成本核算、微机操作、财务分析报告。(二)柜员岗柜员岗人员为储蓄柜员、对公柜员。1、应知部分：储蓄管理条例、农行会计、出纳制度、储蓄管理法律制度、员工违
4、规行为处理方法及相关制度规定和业务学问。2、应会部分：点钞、假币识别、ABIS系统操作及柜面服务标准。(三)信贷岗信贷岗人员为信贷业务部门及公司业务部门及前台经办人员。1、应知部分：贷款通则、担保法、票据贴现业务等及相关学问和制度规定。2、应会部分：各类贷款业务操作，贷款调查报告，信贷分析报告。(四)管理岗管理岗人员为各部室负责人、网点负责人、机关本部员工、会计主管。1、应知部分：中华人民共和国商业银行法、担保法、贷款通则及相关金融法规和内部规章制度。2、应会部分：微机操作，市场调研报告，财务分析报告，工作安排及总结。(五)营销岗营销岗人员为大堂经理(副理)、机关客户部客户经理、网点负责人、理
5、财经理。1、应知部分：中华人民共和国商业银行法、担保法、贷款通则及相关金融法规和员工违规行为处理方法等内部规章制度。2、应会部分：微机操作，市场调研报告，财务分析报告，工作安排及总结。四、培训课程(一)临柜业务风险点与风险防范由运营财务部主办，培训范围为各网点员工(可依据须要增大范围至全行员工)，每季度开展一次。(二)大堂经理面对面服务营销：大堂制胜由客户部主办，培训范围为网点负责人、大堂经理、大堂副理、客户经理、理财经理 ，每半年一次。(三)会计核算规范及风险防范由运营财会部主办，培训范围为各网点负责人、会计主管、网点柜员、客户经理、公司业务人员，每季度一次。(四)营业网点标准化管理由客户部
6、、综合管理部、运营财务部联合主办，培训范围为客户部主管网点优服人员、综合管理部平安保卫人员、运营财会部监管人员、网点人员，每季度一次。(五)网点柜面服务沟通礼仪由客户部主办，培训范围为网点人员，每半年一次。(六)优质客户服务与维护由客户部主办，培训范围为网点负责人、客户经理、大堂经理、大堂副理、客户部人员，每半年一次。(七)农行产品功能及营销技巧由客户部主办，培训范围为支行全员，每两月一次。(八)柜员等级测试业务技能由运营财会部主办，培训范围为网点人员，每两月一次。(九)合规文化教化由综合管理部主办，培训范围为支行全员，每季度一次。 (十)个人素养：职业道德、公文写作、微机操作 由综合管理部主
7、办，培训范围为支行全员，每半年一次。 (十一)党风廉政建设、党组织建设由支行党总支及各支部主办，范围为全体党员、党外主动分子(可增至支行全员)，每季度一次。(十二)其他活动考察参观、学习心得、文体活动等其他形式，由支行依据须要作出支配，并提出要求。五、效果检测支行人员须坚持对个人岗位所需学问与技能自我完善和提高，对支行支配的培训要主动参加，严格遵守支行提出的培训纪律及相关要求。(一)点钞、ABIA系统操作实行技术竞赛形式，依据速度和精确率评分，并在全辖范围进行排名;(二)办公软件操作(WPS或OFFICE)和公文写作，实行统一命题，集中测试;(三)柜员办理业务效率，由支行派出测试小组到各网点进
8、行现场测试;(四)会计核算质量，由支行运营财会部组织核定; (五)理论学问及规章制度学习实行培训后现场测试。六、测试评分全部测试均实行一百零一分考核制。60分以上(含60分)为合格，70-80分(含80分)为良好，80分以上为优秀。60分以下由培训主办部门在一周内进行补考。测试结果由培训主办部门形成记录，上报支行建立员工培训档案。对测试优秀者予以物质嘉奖，对综合排名前三名的员工颁发业务标兵荣誉证书。七、培训预算依据支行年度培训安排的相关支配，培训费用预算状况为：讲师授课劳务费用6000.00元;成果优秀员工嘉奖(物品)费用3000.00元;培训会务费用(小奖品及其他支出等)6000.00元。总
9、计15000.00元。八、有关要求支行每次培训的考评成果均将纳入人事考核，作为评比先进个人、劳动用工制度改革和优先聘任的依据。全体干部职工要醒悟相识当前形势，深刻理解学习的极端重要性，切实增加生存的危机感和发展的紧迫感，只有不断吸取新学问，刻苦熬炼基本功，主动适应农行股份制经营管理的须要，有效化解各种风险。因此，希望各岗位员工从现在做起，兴学风，树正气，严格遵守培训纪律及培训要求，共同营造勤学上进的良好氛围，为农行稳健发展做出贡献。银行员工培训安排范文二：以落实意识、实力、培训效果为核心，紧密围绕*银行战略目标和各项工作重点，将培训作为推动战略实施的重要手段，培育一支实力强、业务精的高素养员工
10、队伍，满意业务发展须要，提升企业核心竞争实力，结合已取得的阅历和我行的实际状况，制定20xx年培训安排。一、指导思想从本行各项业务的发展规划及对人才的总体需求动身，坚持以人为本、人才兴行和人尽其才，有为有位、三工并存，动态转换的理念及管理机制，以提高全行员工工作水平，提升企业核心竞争力为目标，大力开展各项专业性常规培训，合理配置资源、加大培训力度、提高培训质量，主动探究创新教化培训新模式，建立健全培训与开发体系，打造一支秉承包涵、担当、高效、专业的高素养员工队伍。二、基本原则以促进稳健经营和快速发展为根本动身点，以业务发展须要为中心，以素养培训为核心,实现人力资源向人力资本的转化,突出重点,面
11、对基层,坚持全员、全方位、全过程的原则，建立学问管理的共享平台与自主学习为主的培训开发体系，开展有针对性的差别化培训，创建学习型、创新型团队。三、培训内容20xx年培训工作将根据三级培训体系接着开展常规性培训，详细培训内容如下:(一)总行、分行、支行三级培训体系由总行各条线牵头、与各分行沟通，共同制定三级培训安排，建立*银行协调运转的总、分、支三级培训体系。1、一级培训：由总行组织的培训项目，包括各专业重要的方针政策的专业培训和新员工入行培训等。2、二级培训：由分行组织发动的培训项目，主要是贯彻总行重要培训任务并且结合分行经营管理实际，举办的员工专业素养培训，任务落实培训等。3、三级培训：总分
12、行条线内部及各支行组织的培训，主要是业务操作流程、业务技能和服务技能培训。(二)外派培训1、高级管理人员培训。随着全球宏观经济形式发展，结合本行实际，行里适时派高级管理人员外出学习。2、中层管理人员培训。结合本行实际，选择性地对中层管理干部人员进行外出培训。3、员工可以依据自身状况，自定外出培训安排。(三)企业文化提升培训企业文化是企业的灵魂，企业的竞争，就是企业文化的竞争，企业文化建设既是企业生存发展的内在须要，更是实现管理现代化的重要手段，全行上下要树立企业文化理念，坚持业务发展和文化培育共同推动，做好企业文化提升的工作，外请老师适时支配时间对全行员工进行培训。(四)专业性人员升级培训依据
13、专业人员岗位分级，主要对主管柜员、综合柜员、信贷员、客户经理等从事专业工作人员进行升级培训。(五)新学员岗前培训我行对外聘请的新员工，必需参与统一组织的岗前培训班，培训将视详细状况由总行或分行组织，分为有工作阅历和无工作阅历两类，新员工须在培训考试合格后方可上岗。(六)总行统一组织各类专题讲座以职业道德建设与业务实力培训并举，结合经济金融发展出现的新形势和重点、难点问题，聘请有关专家，由人力资源部门组织专题讲座。四、培训管理为确保培训工作达到预定的效果，切实提高培训的针对性和实效性，形成自主学习、集中培训、考察沟通三结合的培训体系，确保培训质量，加强培训成果转化;将培训与员工的职业发展相结合，
14、有效调动员工的培训热忱。20xx年将持续做好全行员工培训档案的建立健全工作，将培训评价与员工的晋升、考核、薪酬等有机结合起来，强化培训的效果。五、详细要求(一)领导重视，落实到位。原则上由主办部门组织实施，人力资源部帮助，即各主办单位负责培训牵头，主办单位的领导要充分重视培训工作，确定专人负责培训工作，树立培训是员工最大的福利的现代培训理念，开展有安排的培育，明确培训责任人，主动落实，正确引导，在单位营造主动向上的学习氛围。(二)培训安排切实可行。各单位要结合自身特点，并依据不同培训对象、不同专业内容，制定周密具体的培训安排，并严格按安排实施培训，确保培训效果、目标的实现，避开形式化。(三)建
15、立规范的培训评估体系。在各项培训结束之前，向参训人员征求对培训内容、授课质量、培训材料、组织管理等培训要素的满足程度和相关建议，对存在的问题和不足刚好加以改进。培训结束后，各培训责任单位应严格根据ISO9001质量标准要求将每次培训资料装订成册存档备案。(四)人力资源部门可依据实际工作状况，依据相关部门的申请，定期或不定期对培训安排进行适度调整。(五)各种培训原则上一律支配在周六、周日进行，也可依据实际状况自定;请参训人员依据培训通知，支配好自身工作准时参与;培训时间若与统一支配的重大活动有冲突，由主办责任单位负责另行通知。(六)肃穆培训纪律，强化制约机制。加强对参训学员的日常管理，进一步健全
16、和完善学习、考勤、教学、考试等制度，肃穆培训纪律，营造主动向上的学习气氛。参与培训人员必需本人亲自签到，因故不能参与培训者，要有书面请假条并请主管领导签批，要将参与培训人员的学习看法和遵纪守规状况与培训考试成果干脆挂钩，纳入年度考核中，对迟到、早退、无故缺课以及违反学习纪律、制度的学员要刚好指责教化，情节严峻的应通报所在单位。人力资源部门将各单位对培训工作的重视程度和参培状况进行不定期抽查，并作为年终人力资源工作评比的重要内容。通过健全的制约机制，使学习培训工作逐步达到规范化、制度化要求，成为广阔在职员工更新观念、提高素养、促进工作的源泉和动力。(七)全年培训严格按安排执行，培训安排执行状况做
17、为绩效考核数据的来源。(八)各单位依据安排表组织培训，每月电话通知培训安排完成状况，每季度末将本季度已执行的培训安排记录表电子版发送到。银行员工培训安排范文三：在金融业日趋激烈的全球化竞争中，中国银行业当务之急是尽快提高人力资源素养。本文分析国内外商业银行之间的差距、国内外商业银行培训体系的现状对比，结合笔者从事相关工作实践和阅历，提出建立商业银行员工培训体系的建议。市场竞争中，人才是企业核心竞争力的第一要素。国内商业银行或已股改上市的股份制商业银行都拥有一支规模浩大的员工队伍，如何盘活存量的人才储备，尽快提高人才的数量和质量、改善人才的结构，是确立国内银行在竞争中制胜地位的紧迫需求。当务之急
18、，是建立、完善银行员工培训体系，强化中国银行业从业人员的培训。一、国内外商业银行之间的差距分析客观评价和分析当下中国银行业的竞争力态势，引导中国银行业抓住机遇，保证平稳过渡，并争取在国际金融竞争中居于有利地位，对于我们制定竞争策略、维护金融业健康发展，深化金融体制改革具有全局性意义。商业银行竞争力评价指标体系分为两个层次：现实竞争力指标(包括市场规模、资本足够性、资产质量和平安性、资产盈利实力、资产流淌性管理实力、国际化业务实力);潜在竞争力指标(包括人力资源、科技实力、金融创新实力、服务竞争力、公司治理及内控机制)。现实竞争实力是指银行在当前条件下所表现出来的生存实力。而潜在竞争力则代表了实
19、现这一现实竞争力的进程。我们从以下几个关键指标来分析国内外商业银行之间的差距。(一)盈利实力之比较在分业经营的管理模式下，国内银行经营同质化致使行业内存在同层面的低水平竞争状况。目前，国内银行盈利实力主要取决于资产扩张效率与资产盈利实力即存贷利差收入，占总体盈利水平的90%以上;而中间业务创利实力是国内商业银行的薄弱环节，依旧未摆脱种类少、收入占比低、盈利实力差的状况，其总体盈利水平在10%以下。20世纪的最终十年，美国银行业信贷业务日渐萎缩，为此，ZF和美联储接连出台了一系列政策，促使商业银行实现业务多元化。例如，激励商业银行特殊是具有人、财、物优势的大银行，全面转产，开发以金融衍生品交易为
20、主的附营业务。正是这些政策的接连出台，给美国银行业带来了丰厚的利润。在90年头后半期至本世纪初，美国商业银行非利息收入实现了两位数的增长;非利息收入在银行整个经营收入中所占的比重从1980年20.3%、11013年的35%上升到20xx年的41.9%。到20xx年，美国商业银行业更是取得了1205.78亿美元这一创历史记录的纯利，与上年同比增长了14.2%，当年非利息收入在银行整个收入中所占的比重也接近50%。须要强调的是，大银行从附营业务获得的利润，其实远不止占总收入的50%!从90年头中期起先，金融衍生品交易所产生的利润，已成为大约101家全世界最大的商业银行的主要盈利来源。作为将来银行的
21、业务发展方向，中间业务创利水平代表银行创建高附加值金融产品的实力，而其收入水平将更能反映银行的经营管理水平和竞争实力。国内商业银行中间业务创利实力的薄弱最主要的缘由当然有政策因素，但归根结底是缺少熟识中间业务的人才。(二)银行对中高端客户私人业务服务实力之比较近年来，美国银行把以往用于公司客户的一些服务手段，用来对中 产阶级以上的高端客户供应私人理财服务。为这些高端客户供应理财服务的，除了银行自身或外聘的投资专家，还可能会有税务专家，或公正机构的公证人。他们共同的任务就是为每一位客户量身制定一些经营安排与投资安排，把他们当作小型机构(或者说是小型公司客户)来对待，使他们的金融资产能规避风险，并
22、得到保全和升值。国内商业银行在近两年才起先尝试建立个人客户经理队伍，服务中高端个人客户的战略转型刚刚起步，处于一个销售银行产品给客户的营销员阶段，根本谈不上替客户理财和规划;个人客户经理队伍与国外商业银行在阅历、学问结构、了解和熟识国际规范、国际准则等方面有相当大的差距。(三)传统银行借网络走出新路径之对比十年前，美国一家名叫平安第一(SecurityFirst)的网上银行呱呱落地。它的出世，成为美国整个银行业全面转型的先声。以网络技术为手段，这家银行为客户供应全天候24小时服务，业务涉及信息传递、数据查询和交易支付等各项传统银行业务。借助网络手段，网上银行无需修建遍布各地的营业网点、雇用大量
23、柜面操作人员、支付昂贵的办公费用，所以其经营成本只占营业收入的15%，仅为传统银行的1/4。比尔.盖茨预言：随着网上银行的出现，传统银行将是在21世纪灭亡的一群恐龙。为了幸免于难，近几年来各国传统银行纷纷拿出巨资开办自己的网上银行。美国人由于此前已长期运用信用卡，电脑普及率和因特网走在世界前面，因而很简单接受网上银行业务。目前，美国传统银行原来手工办理的存贷款业务几乎都转到网上银行。而花旗、汇丰等银行不仅供应个人网上银行的各项服务，而且对于公司客户，他们可以供应完善的现金流管理平台、财务顾问系统，运用学问进行营销。国内商业银行也看到了网上银行的发展趋势，招行、建行、工行等紧跟潮流，在国内市场中
24、占有一席之地。但用国际水平衡量差距仍是很大，症结之一是银行技术人才队伍数量、质量的不适应。综上所述，不管是现实竞争力指标还是潜在竞争力指标，国内外商业银行之间的差距归根结底是体现在人员的学问结构和学问水平的差距上。二、国内外商业银行培训体系的现状对比这种人员的学问结构和学问水平的差距，有多种缘由。缩短这种差距的有效途径是强化中国银行业从业人员的培训。不久前中国银行业从业人员资格认证委员会的宣布成立，无疑具有非比寻常的意义。要渐渐地推动中国银行业从业人员资格考试认证体系的建立，银行业对从业人员的培训要渐渐走上秩序化、专业化、正规化的轨道,花大力气培育和造就一大批自己的一流专业人才，切实提高整体素
25、养,从而达到提高服务水平、满意社会各界人士对金融服务需求的目的。下面，试分析国内外银行培训体系的差距。一)、以花旗、大通为例，看国外银行培训体系的建设、运作花旗认为对企业员工的培训不仅是适应日益改变的金融发展与日剧激烈的金融竞争的须要，而且对降低劳动产出比率也非常重要。他们把培训定位于既有基于技能的培训、又有与顾客相关的培训，还有员工自我发展的培训。每年平均每人培训达5天以上，培训的费用支出更是相当之高，在20世纪90年头，仅用于波兰分行120人的电子银行业务一项培训费每年就达40万美元。花旗把对员工的培训作为一项长期战略，从中发觉人才，发展企业。花旗在运用平衡计分卡管理绩效之外，还开发了实力
26、测评体系以测量员工的实力(把该岗位的实力胜任模型和测评后每位员工的实际实力水平相比照，以确定该员工的培训和提升晋级等问题)。此外，花旗时刻怀有人才的危机感，实行有效措施防范因人才流淌而形成的人才陷阱，对人才进行备份，有效应对高尖人才的断层和流淌。大通曼哈顿银行重视培训、重视人才的主要表现形式是在对教化费用的重金投入上，平均每年对教化经费的支付就达5000万美元。大通总裁曾说过：企业的实力是肯定要让人才队伍超前于事业发展，才能更快地适应国际金融市场并得以发展。大通设置特地培训机构和专职人员，大通的职员培训部门是由83个有阅历的培训管理人员组成，其主要任务：1、为领导供应员工教化的有关信息，如本年
27、度培育的详细人员、培训的基本项目、培训的结果;2、负责领导与员工之间的信息沟通，定期组织员工与领导会面，把员工的想法和愿望反馈给领导;3、依据领导或董事会的要求，组织员工撰写个人年度培训安排;4、仔细执行年度培训安排，组织落实各种培训工作。如他们的职工教化技能培训可分月进行，趣味性的培训每周二次，尤为重视学员的心理素养培训，让学员所设的各种各样的逆境中，训练战胜并超越自我的实力，等等。由此可见，国外商业银行在培训体系的建设和运用上有以下几个特点：以企业的长期战略为方向建立和运作培训体系;以强大的资金实力来支撑培训体系运作;以提升员工实力素养为目标建立培训课程体系;培训工作寓于日常工作中;培训的
28、效果评估溶入员工的绩效管理体系，等等。(二)、国内商业银行培训的现状1、与发展战略不相匹配，针对性不强国内商业银行拥有一支规模浩大的员工队伍，但人才队伍的现状还难以适应发展战略的须要：一是各类人才总量不足，管理人才和各类专业人才在全行员工总量中的占比还不够高;二是人才的整体素养不够志向，人才的专业学问、业务技能和创新实力，与先进银行相比还存在较大差距;三是人才的结构性冲突比较突出，既熟识国内金融业务又具有国际视野和国际金融从业阅历的人才仍显紧缺。加强培训工作，把培训职能干脆融入到企业的战略执行的过程当中，是保障商业银行经营发展战略目标实现的重要手段。但综观国内商业银行的人才培育，基本没有将培训
29、与自身发展战略结合起来，随意性、盲目性、低水平重复性、形式主义、头痛医头，脚痛医脚现象普遍存在。2、培训体系不够完善商业银行以适应市场竞争为目标，以职业道德建设与业务实力培训并举，建立统一培训责任体系和支持保障体系，形成各级、各部门各司其职、亲密协作，广阔员工广泛参加的协调高效的培训工作格局基本模式还处于初级阶段。3、培训资源整合较差因缺乏统一培训责任体系和支持保障体系，培训的集约化、共享合作机制难以建立;培训项目、课程研发等费用没有根据归口管理、专款专用、适度集中、有效激励原则规范管理，在肯定程度上造成资源的奢侈。4、培训的效果评估不系统培训跟踪、评估、反馈措施缺乏，培训后的跟进、评估和反馈
30、不足，培训效果无法度量，不利于改进。同时培训结果无法应用到员工的绩效评估、人才的选拔、晋升、淘汰等工作中去。三、建立国内商业银行员工培训体系的思索从现在起先，紧密围绕商业银行自身的战略目标和各项工作重点，将培训作为推动战略实施的重要手段，长久地发挥培训对改善绩效与提升企业竞争力作用;树立人才投资理念，树立科学培训理念，加大对培训的投入，提高培训的投入产出意识，各级上下联动、各部门亲密协作，形成培训一盘棋;强化培训需求调查和培训效果评估，强化培训规划、开发、组织和管理功能，切实提高培训的针对性和实效性，形成自主学习、集中培训、考察沟通三结合的培训育人体系，确保培训质量，加强培训成果转化;将培训与
31、员工的职业发展相结合，有效调动员工的培训热忱，坚持企业培训与员工自主学习相结合，营造人人须要学习、人人有机会学习、人人主动学习的良好氛围。主要措施：(一)完善培训组织与责任体系。1、成立培训工作领导小组，确定全行培训政策和重点。2、分管行长对辖内员工培训负责，运用多种方式刚好与员工沟通，加强对辖内员工培训规划及发展指导，刚好依据发展经营战略对培训工作进行指导。3、加强培训工作的考核力度，量化培训考核结果，将培训考核结果纳入各单位领导班子和主要负责人年度考核指标体系。(二)通过学历学位教化管理、培训项目管理、培训积分管理、兼职老师管理、培训经费管理、培训联系人管理、培训学分认定及管理、培训课程开
32、发管理等制度的建立和完善，健全培训的支持保障体系，形成一套完整的教化培训制度，促进各项培训工作规范有序进行。(三)接着以分层分级组织实施培训为基本模式，实施差别化培训项目。按员工类别建立素养模型，并在此基础上为每个类别建立支持员工素养提升的一整套培训课程体系和对应的重点课程。对管理岗位、专业技术岗位和经办岗位三大层面人员，细分岗位类别，通过科学的素养模型的建立，为每个类别员工建立一套完整的培训课程体系，对各岗位培训课程，明确主干课程和非主干课程，并对每个课程确定对应的培训学分和要求，建立培训学分管理。笔者通过同样方式对个人、公司客户经理、专业技术岗位、网点负责人、会计业务骨干、经办人员、柜员等
33、八类人员建立了素养模型和课程支持体系。(四)拓展培训渠道，创新培训方式，丰富培训手段，引入丰富多样的培训形式,提高培训的敏捷性和适应性。加强与高校及培训机构的合作，聘请专家教授和专业培训师，建立稳定的合作关系。通过多种形式和渠道组织员工培训，扩大培训覆盖面，为员工学习先进的管理理念及相关业务学问，创建学习型组织创建良好条件。(五)强化对培训效果的评估和反馈，提高培训项目开发、课程设计的科学有效性，加强培训的投入产出评估，对重点培训项目，做好培训前、培训中和培训后的全程评估。培训前做好培训需求整体评估，培训对象学问、技能和工作看法评估等;培训中做好培训组织打算工作评估、内容和形式评估、老师评估等
34、;培训后做好目标达成状况评估、效果效益综合评估等工作。对大部分培训项目还要实施学习评估，通过考试测评和撰写学习心得等方式来完成，对重要培训项目还要实施行为评估，对学员培训后一段时期的工作表现进行评价，对投入巨大的培训项目，还要实施绩效评估，对培训效益进行综合测算。(六)进一步加强培训的集中管理，统一规划，归口管理。加强培训工作安排的管理和培训经费的预算管理，加大培训经费的投入，提高培训资源的运用效率。 笔者所在单位通过以上措施，加强和改进了员工培训工作，在员工学习现代商业银行的经营机制、运营方式和管理技术，熟识资本市场的规则、深刻理解现代商业银行的经营管理理念和运行规律方面起到了肯定效果。促使了各级各类人员尤其是管理人员尽快树立现代商业银行经营理念，培育其战略管理、资本管理、投资者关系管理等专业技能，较好地适应股份化改造对员工的履岗实力要求，促进了经营发展战略目标的实现。第28页 共28页第 28 页 共 28 页第 28 页 共 28 页第 28 页 共 28 页第 28 页 共 28 页第 28 页 共 28 页第 28 页 共 28 页第 28 页 共 28 页第 28 页 共 28 页第 28 页 共 28 页第 28 页 共 28 页