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1、2018年第1期 科技管理研究Science and Technology Management Research 2018 No1doi：103969jissn10007695201801021强化激励、隐性知识转化与组织创造力的相关性基于长三角高新技术企业研发型团队的数据检验张渊，张同建，陈彪(江苏大学管理学院，江苏镇江212013)摘要：隐性知识是研发型团队的主体性知识资本，知识转化是研发型团队的主导性知识行为。基于长三角高新技术企业研发型团队的样本数据借助于结构方程模型，研究强化激励、隐性知识转化和组织创造力之间的相关性，揭示强化激励在组织创造力培育目标上的微观促进机理，发现对隐性知识
2、转化的优势促进路径和不足之处，从而为强化激励的深化和拓展提供现实性的理论借鉴研究表明：正强化激励对知识社会化、外显化、内E949存在促进作用，负强化激励仅对知识外显化存在促进作用；知识社会化、外显化和内隐化对组织创造力的成长存在促进作用。关键词：研发型团队；强化激励；隐性知识；知识转化；组织创造力中图分类号：F2724；G301 文献标志码：A 文章编号：10007695(2018)()1014108Correlation Study among Reinforcement Incentives，Internal Knowledge Transformation andorganization
3、al Creativity：Based on Data Certification of Research and Development Team ofHigh-tech Enterprises in Yangtze River DeltaZhang Yuan，Zhang TonNian，Chen Biao(School ofManagement，Jiangsu University，Zhenjiang 212013，China)Abstract：Internal knowledge is the subjectiviW of knowledge capital of the researc
4、h and development team，andknowledge transformation is a dominant knowledge behavior of research and development teamBased on sampledata of research and development team of hightech enterprises in Yangtze River and by means of structural equationmodel，study on correlation among reinforcement incentiv
5、es，internal knowledge transformation and organizationalcreativity can reveal micro promoting mechanism of reinforcement incentive in the target of organizational creativitycultivation，and find the advantage promotion paths and deficiencies of internal knowledge transformation，which mayprovide realis
6、tic theories to deepen and expand reinforcement incentivesStudies show that positive reinforcementincentives have promoting effect on knowledge socialization，externalization，and intemahzationNegative reinforcementincentives only has promoting effect on knowledge externalizationKnowledge socializatio
7、n，externalization，andintemahzation have promoting effect on the growth of organizational creativityKey words：research and development team；reinforcement incentives；internal knowledge；knowledge transformation；organizational creativity1 相关理论及研究综述技术创新的滞后是阻碍中国经济长远发展的瓶颈，而研发型团队组织创造力的滞后是造成技术创新滞后的根源，因为一个国家的
8、技术创新水平是由研发型团队的总体创造性合成的。在知识经济时代，对于研发型团队而言，组织创造力是知识转化的结果，尤其是隐眭知识转化的结果，对隐性知识转化的促进就是对组织创造力的促进。长期以来，束缚于传统的思维模式，认为研发人员是高度自主的群体，因而对研发人员的激励都从内部的心理和精神空间来寻找。然而，近年来，在西方研发团队的激励研究中，外部性的激励因素日渐受到关注，并逐步应用于研发人员激励制度的制定和实施之中，取得了良好的成效，值得中国研发团队的借鉴。斯金纳jl。3研究提出的强化激励是一种典型的外部性激励，在激励理论中占据重要的位置。20世纪30年代，斯金纳9提出了强化理论，认为收稿日期：201
9、70316，修回日期：20170424基金项目：教育部人文社会科学规划项目“公平偏好下知识型团队知识资本开发机制研究” (15YJA790023)万方数据142 张渊等：强化激励、隐性知识转化与组织创造力的相关性基于长三角高新技术企业研发型团队的数据检验人的行为是由外界环境所决定的，即外界的强化因素可以塑造人的行为，强调人的行为是对以往的行为后果进行学习的结果：如果人的行为受到奖励，就可能重复这一行为，称之为正强化；如果人的行为没有得到认可，就可能终止这一行为的发生，称之为负强化。强化理论为分析控制行为的因素提供了有效的分析工具，不过，也在很大程度上忽视了人的内部情感、态度、期望对人的行为所产
10、生的影响”J 9-12。在这里，强化(reinforcement)是斯金纳从生物学家巴普洛夫理论中借用来的一个概念，但赋予了新的内涵。传统强化理论认为，强化是条件刺激物发生刺激后无条件的刺激反应，而斯金纳认为，强化是刺激行为之后出现的、可以促进该行为重复发生的事件心1 88-94。斯金纳的思想可以被概括为环境决定行为论，其核心内容是：人的所有行为都由环境所决定，人的心理过程只不过是环境产生行为时的副产品，不能用于解释行为，同时，也不能用神经系统的活动来实现对行为原因的科学解释I 3。斯金纳J8弘98所提出的自然科学方法具体包括如下7个方面：(1)在自然条件下进行事物的因果行为观察；(2)在受到
11、人为控制的领域中进行观察；(3)临床观察也能提供广泛的有关材料；(4)在严密的控制条件下进行行为观察时需要使用较多的实验方法；(5)在实验室内进行人的行为研究可以提供更为有用的材料；(6)在人类水平之下的动物行为的实验研究也是有应用价值的；(7)对于实验结果只需要作客观描述，而不需要提出任何假设性的解释。基于研发团队组织创造力培养的目标，强化激励对知识转化的激励主要体现于隐性知识，因为隐性知识是知识型团队知识资本的核心内容。管理学大师彼得德鲁克【5j曾说：“在现代社会中，知识已经成为至关重要的经济资源，是竞争优势的主导性来源，甚至可能是惟一的来源”。然而，在知识资本总体中，显性知识仅是“冰山之
12、一角”，隐性知识才是知识资本的主体。1958年，英国哲学家迈克尔波兰尼。61在其著作个人知识中提到了隐性知识，并在其1966年出版的隐|生知识一书中对隐性知识进行了较为系统的探讨。波兰尼在考察知识对信仰依赖的过程中偶然发现了这样的事实，即信仰的因素是知识的隐性部分所固有的，由此波兰尼1认为人类拥有的知识可分为两类，通常我们所指的，以文字、图表和数学公式表述出来的知识只是其中的一种类型，而在行动中所拥有的、但无法表述的知识是另一种类型，且是一种重要的类型。波兰尼后来将前一类知识称为显性知识，将后一类知识称为隐性知识。知识管理是一个复杂的系统，其中，知识转化是关键性的一个环节。1995年，日本学者
13、Nonaka等1根据日本企业的实践调查提出了知识转化的SECI模型，将知识转化分解为知识社会化、知识外显化、知识组合化和知识内隐化4种形式，旨在通过促进知识创新来增强企业的竞争能力，较好地说明了知识创造的动态螺旋过程，奠定了知识管理研究的一个里程碑。野中郁次郎一再强调，知识转化的过程也就是企业创造力形成的过程。近年来，基于知识管理的视角来探讨研发型团队激励问题的研究已出现一些有价值的成果，为知识经济时代研发型团队激励研究的深化开启了门窗。王端旭9 o分析了研发型团队激励机制涉及的情景，从权变理论的视角分析了组织、团队和个体3个层面的情景因素对研发团队激励机制设计的影响，构建了研发团队激励机制设
14、计的情景分析模型，认为研发团队激励机制设计的个体影响因素包括能力、成就需要和价值观等。方婷婷等叫探讨了研发型团队的激励问题，认为一般性的激励机制不适应于研发团队，传统激励可能导致研发团队激励不足或过度激励的问题，提出影响研发团队激励的因素主要有组织结构、企业战略、团队类型和规模、个人的价值观和需求。李卫东等实证研究了不同类型研发团队知识共享意愿的激励问题，发现内在激励对研发人员知识共享意愿存在着显著的正向影响，团队类型对这种激励关系存在着显著的调解作用，最大的影响因素是内在激励中的助人所得乐趣。胡新平等21研究了公平偏好下研发型团队知识共享的激励问题，发现公平偏好可以促进具有自豪偏好的员工为本
15、职工作付出更多的努力，却不利于知识共享，且公平偏好可以促进具有同情偏好的研发人员为知识共享作出更多的努力，从而可以提高团队的协同效应。罗正英等川研究了高科技企业研发投入过程中高管团队的人力资本激励问题，发现团队成员中具有技术性背景的成员比例与研发投入绩效之间存在着正相关性，认为完善内部治理机制可以为企业的研发投入提供强有力的制度支持。可见，现有的研究主要从内部激励的视角探析了研发型团队组织创造力的形成路径，也注重在知识管理框架中寻找目标，却忽略了研发人员激励的外部性，未能从强化激励的视角进行探索和检验，没有将强化型激励理论提升到内容型激励理论和过程型激励理论同样的高度。长三角地区是我国经济高度
16、发达的区域之一，研发型团队的成长具有代表性，可以为其他地区研发型团队的创造力培育引领万方数据张渊等：强化激励、隐性知识转化与组织创造力的相关性基于长三角高新技术企业研发型团队的数据检验 143方向；同时，高新技术行业是研发型团队较为密集的行业，其研发型团队的研究更具有代表性。因此，基于长三角高新技术行业研发型团队的样本数据对强化激励、隐性知识转化和组织创造力的相关性研究具有现实的研究价值。2研究模型的构建21理论脉络阐释在强化理论体系中，正激励是指，当一个人的行为和组织目标相一致时，可以使用各种奖励方法或方式来鼓励、促进、刺激这种行为，以推进组织的发展；负激励是指，当一个人的行为背离于组织目标
17、时，可以使用各种惩处的方法或方式来减缓、抑制、消除这种行为，以减少组织发展的阻力4|。正激励的作用是广泛的，任何组织或个人都需要，但是，由于边际收益递减效应的影响，正激励在许多场合无法发挥作用。在一定条件下，负激励可能具有更为显著和持久的效应，不仅可以使企业充满活力，也可以使员工更好地发挥主观能动性5I。在Ikujiro6。的SECI模型中，知识社会化、知识外显化、知识内隐化属于隐性知识的范畴，而知识组合化是显性知识的转化。当一类隐性知识转变为另一类隐性知识时，就发生了知识社会化，关键转化方法包括观察、模仿和实践等；当一类隐性知识转变为另一类显性知识时，就发生了知识外显化，关键转化方法包括类比
18、、隐喻、概念和模型等。知识内隐化，是指显性知识向隐性知识的转化过程，也是将显性知识具体化和形象化的过程，关键转化方法是知识主体的学习、模仿和反刍。组织创造力起源于创造力的研究，是一个新兴的研究领域，特别适合于对研发型团队竞争力的描述。20世纪90年代末期，Woodman等刊将创造力从个体层面引人到组织层面，认为组织创造力是由创造性环境、创造主体、创造过程及创造结果所整合成的组织能力。西刘新梅等8认为，组织创造力是指，在一个复杂的社会系统中，一个组织所产生的一系列有价值的新思想、新观念、新方案，以及组织所形成的与新产品、新服务、新工艺、新过程、新方法等相关的问题解决能力。因此，基于研发型团队组织
19、创造力的培育目标，从斯金纳【4_“肛2激励的视角来看，强化激励对隐性知识转化的激励在微观路径上就是正强化激励和负强化激励对知识社会化、知识外显化、知识组合化的激励，同时，隐性知识转化对组织创造力的促进在微观路径上也就是知识社会化、知识外显化和知识内隐化对组织创造力的促进，这些微观促进路径形成了一个综合性的促进网络，不断推进研发型团队组织创造力的成长。22研究假设的提出221正强化激励对隐陛知识转化的促进效应解析正强化激励对研发团队隐性知识转化存在着现实性的促进作用。首先，研发型团队可以对个人的研发成就给予适度的物质、荣誉或职务升迁奖励，以不断促进个人隐性知识向个人隐性知识的转化。研发人员的成就
20、是个人长期思考的结果，是知识社会化的集中体现。研发人员的独处能力对于研发的成功至关重要，在这个过程中，研发人员通过反刍、模拟、组合等方式，不断修炼自己的悟性9|。其次，研发型团队可以对研发人员的利他行为、公开报告、技能传递给予适度的物质、荣誉和职务升迁奖励，以不断促进个人隐性知识向个人隐性知识或团队隐性知识的转化。在这个过程中，不仅其他研发人员可以理解优秀研发人员的思路，将之转化为自己的技能，也可以积累团队的集体智慧。研发人员的知识外显化在很大程度上是一个自愿性的过程，无法依靠组织规则和制度来驱动，只能依赖于激励文化的熏陶。最后，研发型团队可以对研发人员的能力和业绩进步给予适度的物质、荣誉或职
21、务升迁奖励，以不断促进团队的显性知识转化为研发人员个人的隐性知识。研发人员要不断汲取外部的显性知识，经过思考、领悟和模仿，将之转化为自己的隐陛知识，这是内在技能修炼的一个重要过程，其中，研发团队中以组织知识存在的大量显性知识是研发人员优先转化的对象。根据以上分析，本文提出如下研究假设：刖a：正强化激励对研发型团队知识社会化存在显著的激励作用。Hlb：正强化激励对研发型团队知识外显化存在显著的激励作用。Hie：正强化激励对研发型团队知识内隐化存在显著的激励作用。222负强化激励对隐性知识转化的促进效应解析负强化激励对研发型团队隐性知识转化存在着现实性的促进作用。首先，研发型团队可以对研发人员盼哺
22、懒和懈怠行为给予适度的物质、荣誉或岗位变换方面的处罚，以阻止个人隐性知识向个人隐性知识转化的衰退心。一。研发型团队是奋进型的群体，但在一定场合下研发人员会陷入自我迷乱的怪圈，导致个人创造力的停滞，即造成个人知识社会化的停滞。在这种场合下，需要依赖于外部强化力量的介入，才能有效地减缓或扭转知识社会化的衰退过程。其次，研发型团队可以对研发人员的极端自利万方数据144 张渊等：强化激励、隐性知识转化与组织创造力的相关性基于长三角高新技术企业研发型团队的数据检验行为给予适度的物质、荣誉或岗位变换方面的处罚，以阻止个人隐性知识向个人或组织显性知识转化的衰退。在团队研发活动中，每一名研发人员都要具有高度的
23、合作精神或团队精神，将自己的知识不断向外渗透，转化为他人的知识或转化为团队的共同知识，同时，每一名研发人员也在这样的交互行为中受益，否则，所在的团队就不能衍化为现代意义上的研发型团队，就会被现代社会所淘汰。然而，并非每一名研发人员都具备这样的合作意识，需要外部强化因素的干预。最后，研发型团队可以对研发人员的非正常自闭行为进行纠正，或者进行各种处罚性的激励，以阻止组织显性知识或外部显性知识向研发人员个人隐性知识转化的衰退。在研发活动中，研发人员切不可夜郎自大、闭门造车，需要向他人、团队、企业、市场、社会不断学习，将各种公开的信息加以消化和吸收，转化为自己的内在素质心1。然而，在许多研发型团队中，
24、这一过程并非是一帆风顺的，需要外部要素的不断加速性强化。根据以上分析，本文提出如下研究假设：H2a：负强化激励对研发型团队知识社会化存在显著的激励作用。H2b：负强化激励对研发型团队知识外显化存在显著的激励作用。H2c：负强化激励对研发型团队知识内隐化存在显著的激励作用。223 隐性知识转化对组织创造力的促进效应解析研发型团队的隐性知识转化对组织创造力的成长存在着现实性的促进作用。首先，在研发型团队知识社会化过程中，研发人员的内在素质不断改进、研发能力不断增强、研发灵感不断丰富，同时，研发团队的合作、互助、共进的文化氛围不断浓郁，必然推动组织创造力不断成长。研发人员的许多优良行为，如独立思考、
25、文化感染、深度交流等，都是知识社会化的形式。22一。知识社会化是研发型团队积累隐性知识的关键性过程，特别在个人隐性知识积累上尤为显著。其次，在研发型团队知识外显化过程中，研发人员不断从他人那里获得必要的技能和方法，或者通过对他人诀窍和经验的感悟而总结出行之有效的研发路径，同时，组织的公共技术知识也不断丰富、组织的运作效率也不断提高，必然推动组织创造力不断成长。当然，研发型团队显性知识的积累也是必要的，因为显性知识是新的隐性知识产生跃变的“跳板”，而知识外显化是研发型团队积累显性知识的关键性过程，在个人显性知识积累和团队显性知识积累卜-都起作用。最后，在研发型团队知识内隐化过程中，研发人员不断根
26、据外部的公开信息和公开知识来开拓自己的视野、丰富自己的阅历、淬炼自己的思维，在增强自身研发能力的同时也必然不断推动组织创造力成长。研发人员不仅可以将他人和自己的隐性知识转化为自己的隐性知识，也可以将社会、市场、企业、团队、同事的显性知识转化为自己的隐性知识，从而使自身的技术创新能力不断迈上新的台阶。根据以上分析，本文提出如下研究假设：H3a：研发型团队知识社会化显著地促进了组织创造力的成长。H3h：研发型团队知识外显化显著地促进了组织创造力的成长。H3c：研发型团队知识内隐化显著地促进了组织创造力的成长。23研究模型的确立在本研究中，采用结构方程模型(SEM)方法来实施研究假设的综合检验，该方
27、法常用于社会学领域，近年来被引入到管理学领域。在结构方程模型检验中，利用变量的协方差矩阵来分析变量之间的关系，因而也称之为协方差结构分析。通过对研究假设的综合归纳，得研究模型如图1所示。图1本研究模型万方数据张渊等：强化激励、隐性知识转化与组织创造力的相关性基于长三角高新技术企业研发型团队的数据检验 1453研究设计 研发行为的调查性认识，可以设计正强化激励和负31 问卷设计 强化激励的测度问卷分别如表1、表2所示。311强化激励的问卷设计基于斯金纳强化理论的思想，结合研发型团队表1 研发型团队正强化激励的测度问卷设计表2研发型团队负强化激励的测度问卷设计312知识转化的问卷设计基于Nonak
28、a的SECI知识转化模型的内涵，结合研发型团队研发行为的调查性认识，可以设计知识社会化、知识外显化、知识内隐化的测度问卷分别如表35所示。表3研发人员知识社会化的测度问卷设计表4研发人员知识外显化的测度问卷设计表5研发人员知识内隐化的测度问卷设计313组织创造力的问卷设计基于Woodman等17。的组织创造力理论，结合研发型团队研发行为的调查性认识，借助平衡记分卡(BSC)原理，可以设计组织创造力的测度指标体系如表6所示。表6组织创造力的测度问卷设计万方数据146 张渊等：强化激励、隐性知识转化与组织创造力的相关性基于长三角高新技术企业研发型团队的数据检验32样本调查本研究拟以长三角高新技术企
29、业研发型团队为样本进行数据调查，采用李克特七点量表。在这里，高新技术企业的认定标准是根据2016年1月科技部、财政部、国家税务总局联合印发的修订后的高新技术企业认定管理办法和国家重点支持的高新技术领域等文件。在进行样本调查时，正强化激励和负强化激励的问卷由研发型团队主管人员填写，隐性知识转化的问卷由研发人员填写，组织创造力的问卷由研发型团队所在企业的决策人员填写，从而保证问卷填写的科学性和合理性。本次数据调查从2016年6月6日开始，一直持续到2016年7月19日，时间跨度是4J4天，共发放问卷428份，回收了303份问卷，然后，从中选择填答较为齐全、态度较为认真的问卷200份作为本研究的样本
30、。在结构方程检验中，样本数与指标数的比例一般保持在510倍，而在本研究中，样本数是指标数的8倍，符合基本数据需求。33样本特征基于有效样本数据，按照区域分布、人数分布、行业分布、固定资产、所有制性质和调查方式等类型进行归纳，得样本特征如表7所示。表7样本企业特征统计类型区域分布属性 样本数家 比例， 类型 属性 样本数家 比例，行业分布苏州南京无锡常州镇江上海杭州宁波嘉兴湖州绍兴医药化丁环保生物地球科学机械汽车光电子海洋工程新能源新材料纳米技术人数分布人固定资产分布，亿元所有制性质调查方式4模型检验41信度检验如果不同的测量人员使用同一组测量量表对同一类测度对象进行测量时所得的结果较为一致，则
31、认为这组测量量表的信度较好。在统计分析中，常用探索性因子分析来测量某一组量表的信度。基于长三角高科技企业研发型团队的样本数据，借助于SPSS 180软件，得到强化激励、知识转化和组织竞争力的信度检验结果分别如表810所示，可见本研究设计的各类测度量表具有较好的信度。表8样本企业强化激励的信度检验结果知识社会化知识外显化知识内隐化083408lOo766o3270319o276050o54o48082l 207000o774 969坶”m97”伸m他mm控培他8他懈弛拍弘加掩H拍弘拍勰弛M舳舳加加拍鲫抖埔。加砌，眈叫雌n；附呦阱睛附加，。：，一；。“，加“一有营资资采采邮邮采卜卜卜卜卜卜枷卜23
32、4虬国民外合接托子卷话23456n舡地舡直委电问电屹m45挖m他789969H58676m9挖抖加8mM加MM怕他懈他他勰m怕他M挖加丝博万方数据张渊等：强化激励、隐性知识转化与组织创造力的相关性基于长三角高新技术企业研发型团队的数据检验 14742效度检验在问卷调查中，如果被调查对象对问卷真实意图的理解较为到位、深刻、不失真，则说明问卷具有较好的效度。在统计分析中，效度检验的常用方法是验证性因子分析。基于长三角高科技企业研发型团队的样本数据，借助于SPSS 180软件和LISREL 87软件，得到强化激励、知识转化和组织竞争力的效度检验结果分别如表ll一13所示，可见本研究设计的各个测度量表
33、具有较好的效度。表1 1 样本企业强化激励的效度检验结果43全模型检验结构方程模型的检验过程一般包括模型建构、模型拟合、模型评价和模型修正4个环节，且在评价结构方程的拟合优度时，应依据多个拟合指数的综合拟合结果。本研究的各个测度量表已经通过了信度检验和效度检验，因此，可以利用SPSS 180软件和LISREL 87软件直接进行全模型检验，得到效应矩阵如表14所示。表14样本企业的效应矩阵根据效应矩阵表14可知：Hla、Hlb、Hlc、H2b、H3a、H3b、H3c的系数负荷较高，且具有显著性，因而通过了检验；H2a和H2c的系数负荷较低，且缺乏显著性，因而没有通过检验。在全模型检验过程中，同时
34、得拟合指数如表15所示，可见模型检验结果较好，无需修正。表15样本企业的拟合指数5结论根据检验结果可知，在长三角高新技术企业研发型团队的激励机制建设中，斯金纳的强化激励产生了积极的作用，通过刘隐性知识转化的激励而成功地促进了研发型团队的组织创造力成长；然而，万方数据148 张渊等：强化激励、隐性知识转化与组织创造力的相关性基于长i角高新技术企业研发型团队的数据检验强化激励的功能尚未得到完全发挥，特别是负强化激励处于明显的功能缺失状态，有待进一步深化和完善。具体而言，基于斯金纳的强化激励的视角，在长j角高新技术企业研发型团队中：正强化激励对知识社会化、知识外显化和知识内隐化存在着显著的促进作用；
35、负强化激励仅对知识外显化存在着显著的促进作用，而对知识社会化和知识内隐化缺乏激励功能；知识社会化、知识外显化和知识内隐化对组织创造力的成长存在着显著的促进作用。根据模型检验的结果，基于研发型团队组织创造力的培养目标，结合长i角研发型团队的调查实践，本研究认为，可以从如下路径实施和深化强化型激励策略：(1)重视强化激励在我国研发型团队激励中的作用，加强内部激励和外部激励的融合。长期以来，桎梏于僵化的激励理念，我国研发型团队过多地注重于期望激励、需求激励、目标激励、公平激励等内部激励，主要从研发人员内心的需求动机及变化来寻找激励路径，虽然也取得了很大的成效，但在一定场合下也容易导致激励失灵或激励失
36、败，进而引发整个研发型团队组织的创造力崩溃，因此，在合适的场合行之以强化激励，可以弥补内部激励的功能缺失。(2)注重对负强化激励的引人和实施，提高负强化激励的反向强化功能?尽管我国研发型团队的激励比较排斥强化激励，但是，正强化激励也随处可见，且取得一定的成效，然而，负强化激励的功能存在着严重的缺失，许多研发型团队根本不擅于实施负强化激励，或者在实施上存在较大的偏差，甚至对负强化的思想也仅一知半解。负强化激励并非等同于处罚，也存在着疏导、消除、惩戒等方式，在很多场合下，负强化激励是正强化激励不可代替的。(3)积极探索负强化激励实施的方式，特别加强负强化激励对隐性知识积累的促进作用。目前，负强化激
37、励对知识社会化和知识内隐化的激励功能处于缺失状态，而知识社会化和知识内隐化正是研发型团队隐性知识积累的源泉，也是组织创造力成长的“温床”，如果研发型团队能够大力提高负强化激励在隐性知识积累中的作用，必然使团队的组织创造力得到大幅度增强，这也是研发型团队知识管理的一个重要方向。(4)促进斯金纳的强化激励与知识管理的融合，充分挖掘知识转化在组织竞争力成长中的潜力。尽管我国许多研发型团队并未有针对性地实施知识转化或其他知识管理战略，但作为一种管理理念，知识转化等知识管理行为是始终存在的，知识没有被主管人员所意识或认识，强化激励和知识管理的融合可以从外部对研发团队知识管理框架不断注入活力，摆脱知识管理
38、内部化的倾向，有可能实现知识管理的超越式发展。参考文献：1SKINNER B FThe behavior of organisms：an experimental analysisMNew York：Apllleton一(：enturyCrofts，19381 2 J SKINNER B FVerbal behavior l MEngleowod Cliffs：PrenticeHall19571 3 j SKINNER B F TPar hing nlaP hi nP J JSCientifieAmerican1961(1 1)：90-1024SKINNER B FThe te(1hnolog
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