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1、2022年关于培训方案策划书三篇关于培训方案策划书三篇为了确保事情或工作有序有效开展，预先制定方案是必不行少的，一份好的方案肯定会注意受众的参加性及互动性。那么制定方案须要留意哪些问题呢？以下是我收集整理的培训方案策划书3篇，欢迎大家共享。培训方案策划书 篇14月18日，公司组织对新环保法进行学习。这部被专家称为史上最严的环境爱护法，内容更加全面，制度进一步完善。修订后的法律条文从47条增加至70条，明确和增加的制度为排污许可管路理制度；我国生态环境面临着严峻形式和挑战，生态环境平安已上升到国家平安问题的高度，新环保法强化了企事业单位和经营者的责任。企业方面，对违法现象的惩罚实行了按日计罚，不
2、设上限，并将环境违法信息计入社会诚信档案，向社会公布违法者名单的方式。这次加大惩治力度，提高了排污企业的违法成本。结合本车间的实际状况为确保生产运行平稳，使排放合乎法律规定主要从以下几个方面实施改造和管理。1、 依据公司整体的雨污分流方案，主动落实车间排水系统的改造。使车间内的生产排放水汇合后通过专用管路输送至环保站进行处理2、 根据生产环节逐一排查可能造成环境污染的隐患点，并制定相应的改造方案。特殊是原料储存区制作防护、隔离围堰，防止出现泄漏污染事故3、 制定环保异样状况出现后的应急处理措施，特殊是针对生产过程中出现的突发事务，明确具体的处理步骤，在异样状况出现后刚好进行有效处理，避开造成大
3、的影响4、 进行全员培训，传达环境爱护的重要性并进行相关紧急处理措施的演练。措施制定后重在落实，通过实际演练使全员娴熟驾驭各项技能，达到紧急处理的目的5、 制定检修理方案和可能产出的排放物的处理方式，确保检修理阶段无异样液体、残渣的不合理排放。检修理阶段是产生环保异物较多的阶段，其间不确定因素较多，结合液体、残渣的特性有目的的选择进行处理，坚决杜绝任由其就地流淌，防止污染事故的发生新环保法着眼于环境爱护的现实问题和发展要求，补充完善了相关的法律制度规定，具有许多亮点，通过对新环保法的学习深刻相识到爱护环境的重要性，爱护环境是我们的职责和义务，我们必需从身边的小事做起，做到爱护环境人人有责。培训
4、方案策划书 篇2为仔细贯彻依法行政、廉洁行政、高效行政的要求，依据局支配部署，特制定20xx年度乡镇规划管理人员业务培训实施方案。一、培训对象各建制镇村建站负责人、规划员，乡村建站负责人、规划员。二、培训时间3月9月。三、培训内容1、中华人民共和国城乡规划法；2、城乡规划条例；3、乡镇建设项目规划审批程序；4、乡镇规划实务；5、“华蜜漂亮新村”规划编制方法和技术导则；6、“巴山新居”规划建设特色体现技术导则；7、建筑工程建筑面积计算规范和建设用地容积率管理方法；8、城乡规划违法违纪行为处分方法。四、培训方式坚持集中学习和个人自学相结合、专题宣讲和探讨沟通相结合。五、培训要求（一）肃穆纪律。参与
5、培训人员要有较强的学习意识，按时参与集中学习，不准无故缺席，不准迟到早退。（二）严格要求。学习必需做到有学习资料，有学习笔记，有学习效果。（三）要妥当支配好工作，做到学习、工作“两手抓、两不误、两促进”，坚持立学立行、即学即改、边学边改、边查边改，努力做到真学真懂真用。培训方案策划书 篇3随着社会的飞速发展，在企业的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地相识到人的重要性，以人为本的理念已经深化人心，美国知名管理学者托马斯。彼得斯曾说：“企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作”。员工是企业的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你无所作为。企业的竞争根本就是人才的
6、竞争，对此全部的企业管理者已经达成共识。通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德。斯隆曾经说过：“把我的资产拿走吧！但是请把我公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复得”。 社会在飞速发展，不断改变的环境也客观要求，社会中的每一个成员时时刻刻都要接受培训才不致落后于时代。（一）培训需求分析企业作为市场竞争的主体，它必需是理性化的，以经济人的眼光来看待一切，培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒肯定风险，因此在是否进行培训前须要进行需求分析，依据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训。培训需求分析需从多维度来进行，包括企业、工作、个人三个方面。首
7、先，进行企业分析。企业分析指确定企业范围内的培训需求，以保证培训安排符合企业的整体目标与战略要求。依据企业的运行安排和远景规划，预料本企业将来在技术上及企业结构上可能发生什么改变，了解现有员工的实力并推想将来将须要哪些学问和技能，其次，进行工作分析。工作分析指员工达到志向的工作绩效所必需驾驭的技能和实力。最终，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期将来对员工技能的要求进行比照，发觉两者之间是否存在差距。由于培训的对象是员工，能否做好工作取决于诸多因素，培训并不是万能的，而且培训要讲求成本收益，假如聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的看法问题等，则不是培训所能解决的问题，不须要培训，若存
8、在的问题培训能够解决时，则进行员工培训，设计详细的培训方案。（二）培训方案各组成要素分析培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的也许轮廓，在前面培训需求分析的基础上，下面就培训方案各组成要素进行详细分析。1.培训目标的设置培训目标的设置有赖于培训需求分析，在培训需求分析中我们讲到了企业分析、工作分析和个人分析，通过分析，我们明确了员工将来须要从事某个岗位或依据员工的职涯发展规划，制定培训目标。设置培训目标将为培训安排供应明确方向和依循的构架。有了目标，才
9、能确定培训对象、内容、时间、老师、方法等详细内容，并可在培训之后，比照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它须要不断分层次细化，使其详细化，具有可操作性。要达到培训目标，就要求员工通过培训驾驭一些学问和技能，即希望员工通过培训后了解什么？你希望员工通过培训后能够干什么？你希望员工通过培训后有哪些变更？这些期望都是以培训需求分析为基础的，通过需求分析，明白员工的现状，知道员工具有哪些学问和技能，具有什么样职务的职能，而企业发展须要具有什么样的学问和技能的员工，预期中的职务大于现有的职能，则要求培训。明白员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距，即确定了培训目标，把培训目标进
10、行细化，明确化，则转化为各层次的详细目标，目标越详细越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。.2.培训内容的选择在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就须要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管详细的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即学问培训、技能培训和素养培训，原委该选择哪个层次的培训内容，应依据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。学问培训，这是企业培训中的第一层次。员工只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获得相应的学问。在学校教化中，获得大部分的就是学问。学问培训有利于理解概念，增加对新环境的适应实力，削减企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时
11、，要系统驾驭一门专业学问，则必需进行系统的学问培训，如要成为复合型人才，学问培训是其必要途径。虽然学问培训简洁易行，但其简单遗忘，企业仅停留在学问培训层次上，效果不好是可以预见的。技能培训，这是企业培训中的其次个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作实力。技能一旦学会，一般不简单遗忘，如骑车、游泳等。招进新员工，采纳新设备，引进新技术都不行避开要进行技能培训，因为抽象的学问培训不行能马上适应详细的操作，无论你的员工是多么优秀，实力有多强，一般来说都不行能不经培训就能马上操作得很好。素养培训，这是企业培训的最高层次。此处“素养”是指个体能否正确地思维。素养高的员工应当有正确的价值观，有主
12、动的看法，有良好的思维习惯，有较高的目标。素养高的员工，可能短暂缺乏学问和技能，但他会为实现目标有效地、主动地学习学问和技能；而素养低的员工，既使已经驾驭了学问和技能，但他可能不用。上面介绍了三个层次的培训内容，原委选择哪个层次的培训内容，是由不同的受训者详细状况确定的。一般来说，管理者偏向于学问培训与素养培训，而一般职员则倾向于学问培训和技能培训，它最终是由受训者的“职能”与预期的“职务”之间的差异所确定的。3.谁来指导培训培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括企业的领导、具备特别学问和技能的员工；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中，选择何种资
13、源，最终要由培训内容及可利用的资源来确定。企业的领导、具备特别学问和技能的员工是企业的重要内部资源，利用内部资源，可使受训者和培训者多方都得到提高。企业内的领导是比较合适的人选。首先，他们既具有专业学问又具有珍贵的工作阅历；其次，他们希望员工获得胜利，因为这可以表明他们自己的领导才能；最终，他们是在培训自己的员工，所以确定能保证培训与工作有关。无论实行哪种培训方式，企业的领导都是重要的内部培训资源。具备特别学问和技能的员工也可以指导培训，当员工培训员工时，由于频繁接触，一种团队精神便在企业中自然形成，而且，这样做也熬炼了培训指导者本人的领导才能，当企业业务繁忙，企业内部分不出人手来设计和实施员
14、工的培训方案，那么就要求诸于外部培训资源。工作精彩的人员并不肯定能培训出一个同样工作精彩的员工，因为教学有其自身的一些规律，外部培训资源恰好大多数是熟识成人学习理论的培训人员。外部培训人员可以依据企业来量体裁衣，并且可以比内部资源供应更新的观点，更开阔的视野，但外部培训资源也有其不足之处，一方面，外部人员须要花时间和精力用于了解企业的状况和详细的培训需求，这将提高培训成本；另一方面，利用外部人员培训，企业的领导对详细的培训过程不负责任，对员工的发展躲避责任。4.确定受训者依据企业的培训需求分析，不同的需求确定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象，即受训者。岗前培训是向新员工介绍企业的规
15、章制度、文化以及企业的业务和员工，新员工来到公司，面对一个新环境，他们不太了解企业的历史和企业文化，不了解企业的运行安排和远景规划，不了解公司的政策，不了解自己的岗位职责，不熟识自己的上司、同僚及下属，因此新员工进入公司或多或少都会产生一些惊慌担心，为了使新员工消退惊慌心情，使其快速适应环境，企业必需针对以上各方面进行岗前培训，由岗前培训内容确定了的受训者只能是企业的新员工，对于老员工来说，这些培训毫无意义。对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工，或者不能适应当前岗位的员工，他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异，职务大于职能，对他们就须要进行培训。对他们可采纳在岗培训或脱产培训，而无论
16、采纳哪种培训方式，都是以学问培训、技能培训和素养培训为内容，而不同内容的学问培训、技能培训和素养培训确定了不同的受训者。在详细的培训需求分析后，依据需求会确定详细的培训内容，依据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些学问或技能，培训内容与缺乏的学问及技能相吻合者即为本次受训者。虽然培训内容确定了大体上的受训者，但并不等于说这些就是受训者，还应从确定的这些大体上的受训者的角度看其是否适合受训。首先看这些人对培训是否感爱好，若不感爱好则不易让其受训，因为没有主动性，效果确定不会很好；另一方面，要看其特性特点，有些特性是天生的，既使通过培训能驾驭所需的学问、技能，但他仍不适合于该工作，则他属于要换岗位，而
17、不是须要培训。从培训内容及受训者两方面考虑，最终确定受训者。5.培训日期的选择培训日期的选择。什么时候须要就什么时候培训，这道理自不待言，但事实上，做到这一点并不简单，却往往步入一些误区，下面的做法就是步入了误区。很多公司往往是在时间比较便利或培训费用比较便宜的时候供应培训。如很多公司把安排定在生产淡季以防止影响生产，却不知因为未刚好培训却造成了大量次品、废品或其他事故，代价更高，再如有些公司把培训定在培训费用比较便宜的时候，而此时其实并不须要培训，却不知在须要培训时进行再培训却须要出再培训的成本。员工培训方案的设计必需做到何时须要何时培训，通常状况下，有下列四种状况之一时就须要进行培训。第一
18、，新员工加盟企业。大多数新员工都要通过培训熟识企业的工作程序和行为标准，既使新员工进入企业时已拥有了优异的工作技能，他们也必需了解企业运作中的一些差别，很少有员工刚进入企业就驾驭了企业须要的一切技能，这种培训也叫“岗前”培训。其次，员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为企业的老员工，对于企业的规章制度、企业文化及现任的岗位职责都非常熟识，但晋升到新岗位或轮换到新岗位，从事新的工作，则会产生新的要求，尽管员工在原有岗位上干得特别精彩，对于新岗位打算得却不肯定充分，为了适应新岗位，则要求对员工进行培训，这种培训也叫“转岗”培训。第三，由于环境的变更，要求不断地培训老员工。由于多种缘由，须要对老员
19、工进行不断培训。如引进新设备，要求对老员工培训新技术；购进新软件，要求员工学会安装与运用。为了适应市场需求的改变，企业都在不断调制自己的经营策略，每次调整后，都需对员工进行培训，这种“培训”也叫适应性培训。第四，满意补救的须要。由于员工不具备工作所须要的基本技能，从而须要培训进行补救。在下面两种状况下，必需进行补救培训：一，由于劳动力市场紧缺或行政干预或其它各方面的缘由，你不得不聘请了不符合要求的职员；二，聘请时看起来好像具备条件，但实际运用上其表现却不尽人意，这种培训也可以称为“应急”培训。6.培训方法的选择企业培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、探讨法、视听法、角色扮演法等，各种培
20、训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往须要各种方法协作起来，敏捷运用，下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法，在培训时可依据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种协作运用。（1）讲授法讲授法就是指讲授者通过语言表达，系统地向受训者传授学问，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定学问。讲授法用于教学时要求：1）讲授内容要有科学性，它是保证讲授质量的首要条件；2）讲授要有系统性，条理清晰，重点突出；3）讲授时语言要清楚，生动精确；4）必要时应用板书。讲授法虽是培训中应用最普及的一种方法，但它既有自不待言的优点，同时，也有许多缺陷。讲授法的优点：1）有利于受训者
21、系统地接受新学问；2）简单驾驭和限制学习的进度；3）有利于加深理解难度大的内容；4）可以同时对很多人进行教化培训。其缺点为：1）讲授内容具有强制性，受训者无权自主选择学习内容；2）学习效果易受老师讲授的水平影响；3）只是老师讲授，没有反馈；4）受训者之间不能探讨，不利于促进理解；5）学过的学问不易被巩固。（2）演示法演示法是运用肯定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种事务是如何完成的。演示法要求：1）示范前打算好全部的用具，搁置整齐；2）让每个受训者都能看清示范物；3）示范完毕，让每个受中者试一试；4）对每个受训者的试做都赐予马上的反馈。演示法用于教学同样优点与缺点并存。其优点为：1）
22、有助于激发受训者的学习爱好；2）可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合；3）有利于获得感性学问，加深对所学内容的印象。演示法的缺点为：1）适用的范围有限，不是全部的内容都能演示；2）演示装置移动不便利，不利于教学场所的变更；3）演示前须要肯定的费用和精力做打算。（3）案例法案例是指用肯定视听媒介，如文字、录音、录像等，所描述的客观存在的真实情景 .它作为一种探讨工具早就广泛用于社会科学的调研工作中，。案例用于教学有三个基本要求：1）内容应是真实的，不允许虚构。为了保密有关的人名、单位名、地名可以改用假名，称为掩饰，但其基本情节不得虚假，有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小，但相互间比例不
23、能变更；2）教学中应包含肯定的管理问题，否则便无学习与探讨的价值；3）教学案例必需有明确的教学目的，它的编写与运用都是为某些既定的教学目的服务的。案例教学越来越受到人们的宠爱，但作为一个教学方式它也不行避开优缺点并存。案例法的优点：1）它供应了一个系统的思索模式；2）在个案探讨的学习过程中，接受培训可得到另一些有关管理方面的学问与原则；3）作为一个简便方法，有利于使受培训者参加企业实际问题的解决。案例法的不足之处在于：4）每一个案例都是为既定的教学目的服务的，缺乏普遍适用性，不肯定能与培训目的很好吻合；5）案例数量有限，并不能满意每个问题都有相应案例的需求；6）案例无论多么真实，但它终归是使受
24、训者以当事人的角度去考虑，因而不必担当任何责任，不能象当事人那样承受种种压力，不行避开地存在失真性。7.培训场所及设备的选择培训内容及培训方法确定着培训场所及设备。培训场全部教室、会议室、工作现场等，若以技能培训为内容，则确定了最适易的场所为工作现场，因为培训内容的详细性要求信息传授 的详细性，而很多工作设备是无法推动教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型，有的还需幻灯机、录相机等，不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。员工培训是则培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合，达到目标和结果是根本目的之所在，其后各个组
25、成部分都是以它为动身点的，经过权衡利弊，作出决策，制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案，而不能是各组成部分作分别处理而随意组合（三）培训方案的评估及完善从培训需求分析起先设计培训方案，从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，因为任何一个好的培训方案必是一个由制定测评修改再测评再修改实施的过程，只有不断测评、修改才能使培训方案甄于完善。培训方案的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察，将其细化为三个指标来进行：（1）内容效度，看培训方案的各组成部分是否合理、系统化，是从培训方案的本身来说的，分析其是否符合培训需求分析，各要
26、素前后是否协调一样，是最优选择；（2）反应效度，看受训者反应，受训者是否对此培训感爱好，是否能满意受训者的须要，假如否，找出缘由；（3）学习效度，以此方案来培训，看传授的信息是否能被受训者汲取，假如否，则要考虑到传授的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素来加以改进。从受训者的角度来考察，看受训者培训前后行为的变更是否与期望的一样，假如不一样，则应考虑是培训效果不志向还是缺乏应用培训所学内容的机会，还是由于习惯影响，使培训效果还未表现出来，需延长考察时间。最终，从培训实际效果来考察，即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析费用，培训方案的设计费用，培训方案实施费用，受训者在培训
27、期间的工资及福利。培训方案的收益则包括显性收益和隐性收益两部分，显性收益是指产量的提高，废品、次品的削减，采纳更省原材料的生产方式的节药，生产事故的削减等可测量的收益；隐性收益则是指个企业团队精神的生成，企业形象的提高等不行量化测量收益。成本低于收益才证明此方案具有可行性，成本高于收益则证明此方案破产，应找出失败缘由所在，设计更优的方案。四、结语在国内，随着市场经济的发展，人们才慢慢相识到培训工作的重要性，培训工作实务与培训工作理论探讨都还处于不成熟阶段，本文从介绍培训理论的探讨入手，系统介绍了培训理论的发展历程及趋势，在对比国内外培训工作的现状的基础上让人们相识到发展我国培训工作的迫切性。一
28、切培训方案的设计都以培训需求分析为基础，本文从企业分析、工作分析和个人分析三个角度阐述了如何进行培训需求分析，依据培训需求分析来进行培训方案各组成要素的分析与选择，从理论上初步对培训方案的设计作了系统分析，浅要阐述了如何设计一个详细的培训方案。然本文更倾向于实务性与操作性，又由于作者对此问题探讨尚浅，故在培训需求分析及培训方案的评估方面阐述还不够深化，有待进一步探讨，希望通过阅读本文对实际工作者们的培训工作有所帮助。第17页 共17页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页