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1、2022年人力资源实习报告15篇人力资源实习报告15篇在生活中，报告运用的次数愈发增长，报告依据用途的不同也有着不同的类型。那么你真正懂得怎么写好报告吗？下面是我为大家整理的人力资源实习报告，希望对大家有所帮助。人力资源实习报告1为了使我能够提升社会实践实力水平，能够更好的把理论与实践相结合起来，为我今后的工作和学习打好基础。并体验角色的转变，亲身感受由一个学生到一个社会职业人的转变过程。我来到xx公司进行人力资源专业的毕业实习，本次实习经验对我的毕业论文设计和实习报告的完成有着很重要的作用。一、实习时间20xx年x月x日二、实习地点xx市xx路xx号xx大厦五层三、实习单位xx人才市场的人事
2、档案管理中心岗位：信息员助理四、实习主要内容1、扫描人事档案材料，把纸质材料转变为电子材料，以便利人事档案的查阅和流转，主要扫描人事档案中的各学历毕业生登记表、各学历学习成果单、各学历学生学籍、中学会考成果证明、高招报名表、外语口试记录表等比较重要的材料。2、登记和整理退档的人事档案材料。五、实习体会时间过得真快，一转瞬，我在xx人才市场人事档案管理中心的实习已经一个月了。现在回头看看，就似乎昨天刚发生的事情的。记得第一天来单位报到的时候，觉得自己很生疏，心里没有着落，幸好单位领导很热忱，使我感觉像回到家一样安逸，于是我起先了在这里的实习工作。回眸这段时间以来，我不仅扩宽了视野，增长了见识，而
3、且丰富了自己的社会阅历，收获颇多，受益匪浅。总之，我在这段时间来的实习生活过得很充溢，让我体验到实习生活中的乐趣和见闻，让我真正亲身感受到从一个学生到一个社会职业人的转变过程。实习生活是每个毕业生都要经验过的一段人生经验，它是毕业生实现人生角色转变过程的过渡阶段。实习生活让我从一个涉世未深、缺乏工作阅历的高校生角色起先接触真正社会这个大熔炉，从而实现为一个社会职业人角色的转变过程。虽然高校也是一个小社会，但终归不是真正的社会，我们所接触到的除了老师就是同学，大多数是同龄人，同学之间有着共同的语言，大家也比较单纯，还没有涉及太多的社会人生磨练。而且高校里没有利益之争，同学之间懂得相互礼让。而现时
4、社会就不一样，到处充溢利益关系，到处充溢变数和诱惑，不是我们当时那种无趣的想法了，学生意气早已经不适合现实社会，我们要起先转变自己的观念，树立和坚决自己正确的世界观、人生观、价值观。所以我们作为一名毕业生要尽快实现角色的转变，尽快适应现实世界，尽快融入到真正的社会生活当中来，在新的人生征程中煅造和磨练自己，在社会职场中找准自己的位置，以便在新的岗位上发光发热，贡献自己的才智和力气，实现和提升自己的人生价值。同时，社会生活不同于校内生活，我们要懂得维护自己的合法权益，在受到侵害时懂得应用法律武器来维护自己的合法权益，以免给自己造成损害。社会是一个大染缸，充溢各种各样的诱惑，我们要提高自己的鉴别实
5、力，辨别好与坏，坚持原则，坚守信念，增加人生修养，克制欲望，学会抵挡各种诱惑，这一点很重要。而且社会中充溢各种困难和挫折，许多刚毕业的高校生还不太懂，涉世未深，很简单陷入失败感之中，迷失自己的方向，增加自己的心理负担，所以我们要懂得增加自信念，信任自己，学会与各种不同类型的人打交道，积累好人脉关系，为自己将来能够更好的工作和事业的更好发展积蓄力气，我们的道路也会越走越宽敞。学会给自己释放来自各方面工作的压力，保持主动向上的工作热忱和看法，我们不要为了生活而工作，是要为了工作而生活，把工作当成是一种事业，这样我们就能够保持工作激情和热忱，这样就不会觉得工作是我们的一种负担，这才是乐观的工作观；学
6、会英勇面对现实，天有不测风雨，人有旦夕祸福，我们都无法预料工作的下一刻会给我们带来什么样的结果，但我们要增加自己内心的反抗力和承受力，英勇面对一切结果，英勇面对各种突如其来的厄运，战胜困难和挫折，挑战自我，使自己得到更好的飞越。同时，我们要增加责任感和使命感，英勇担当起自己工作范围内的任何义务和责任，挑起担子，勇往直前。我们要恒久坚信“我的将来不是梦！”恒久坚信“阳光总在风雨后，不经验风雨怎么能见到彩虹！”恒久坚信“我们的付出总会有回报，我们的明天会更加的美妙！”所以毕业实习生活赐予我们一个熬炼的机会，让我们能够真正的适应这个现实社会，为我们今日的工作奠定良好的基础。六、实习总结我们在校内生活
7、中的主要任务是学习，接触到的社会实践不多，有的话也是很少的。虽然我们的校内里有社会兼职和社会志愿服务活动，但这些都不及我们到现实社会这个大练场中来历练，所以毕业实习给了我们一次不错的机会，对于我们这些职场新手，毕业实习就是一场实战演练，我们要把它看成是一种机遇和挑战，好好把握机会，磨练自己，提升自己，使自己尽快成长起来。人力资源实习报告2今日是实习培训的其次天，早上第一节课是由肖老师给我们上的移动通信基础学问。具体地介绍了移动通信技术的发展，主要有三代：第一代是模拟技术和频分多址，虽然模拟蜂窝网络取得了很大的胜利，但也渐渐暴露不少问题，如：平安保密性差，数据承载业务难开展，特殊是随着用户数增加
8、，其容量已无法适应市场需求，因此模拟蜂窝系统已渐渐被数字蜂窝移动通信所取代。其次代是数字时分多址和码分多址。由于数字通信系统的优点，如：频谱效率高、容量大、业务种类多、保密性好、话音质量好、网络管理实力强等，使得数字通信网得到迅猛发展。特殊是GSM系统，技术成熟、管理敏捷、有完善的技术规范，在泛欧取得很大的胜利之后，在世界很多国家更是得到广泛的应用，已成为陆地公用移动通信的主要系统。第三代就是现在最热门的话题“3G”，现在的欧洲的制式是，美国的还有我们正在研发的。3G它能够处理多种媒体形式，供应包括网页阅读、电话会议、电子商务等多种信息服务。为了供应这种服务，无线网络必需能够支持不同的数据传输
9、速度，也就是说在室内、室外和行车的环境中能够分别支持至少2Mbps、384kbps以及144kbps的传输速度。将来的移动市场将是数据信息代替传统话音服务。我们期盼这一天的到来。下午的课程老师给我们讲解并描述了人际沟通的技巧，从性格上可以把人划分为支配型，分析型，表现型和平和型四种类型，与这四种人沟通的方式个不相同，所要留意的事项也不相同。这堂课对我们的帮助很大，不光是在工作中，在人与人沟通的每一个方面都可以派上用场。也让我知道一名合格的员工不仅要有技术，专业学问，更重要的是与人沟通和合作的实力。沟通其实也是一门很深邃的学问，如何把你想要标答的观点较为简单的人别人接受是我们沟通的目的。接下来的
10、一节课姜华老师给我们介绍了移动营销的渠道，包括自办营业厅，合作营业厅和代理营业厅等。现在南京市场上代理营业厅占了绝大多数，目前移动正在过大自办营业厅的数量同是突出品牌，开设了全球通营业厅，动感体验厅，满足100营业厅等等，给用户供应了更便利更全面的服务。同时移动还有自己的网站实施自助式的服务，然用户足不出户就能够办理所需的业务，随着3G的到来，不久我们将可以同过手机干脆办理业务。人力资源实习报告3我是人力资源管理专业的大四学生，在xx公司进行为期三个月的人力资源实习。在指导老师的带领和同事的支持帮助下，我在实习中学到了不少。现将相关状况总结如下：一、详细实习工作。主要包括制表、作图、发布聘请信
11、息、参加聘请和培训。人员需求表是我实习期间做得第一个表格，也是花时间最长的一个表，一个星期。一张合格的表要看形式和内容。形式就是格式、排版，这可以看出工作看法和做事风格。设计一张格式排版合理内容的表格，须要按部就班。做出来的全部表都是为了给填表和用表部门看的，要有服务意识。想做好聘请，就要合理运用聘请工具表格。做不好，聘请就会变得很吃力和杂乱。作图：图和表的共性就是同样从当工具的角色，这些工具的合理运用会受益匪浅。做得最重要的一个图就是聘请流程图，作流程图很累眼睛，一天下来眼睛又干又涩。箭头不能过长也不能接触不到文本框，文本框大小眼一至内容格式要相同，排版美观，不能有交叉线，不同步骤要用不同要
12、色区分开，步骤说明和备注要和流程图相符。内容的逻辑性要强并且要简洁。聘请：完成人员需求表后，起先拿人事部的一名专员做试验，检测它的好用性。二、专业和工作感悟。我的专业是人力资源管理，我的实习工作是人员聘请。专业学问在实际工作中发挥着重要的作用，但同时存在着与实际工作的巨大差距。现实中许多企业还停留在传统的人事管理层面，尤其是在一些国企和中小型私企中比较常见，在很大程度上没有建立完整的现代人力资源管理制度，还是比较传统的人事管理。所以，如何正视现实，如何适应企业的实情和文化，在实习过程中都是比较重要的。在工作中要擅长调整自己看法，转换自己角色，从学生到社会工作者，这种转换自己要坦然的面对，虚心向
13、他人学习。在日常的工作中培育出酷爱工作的心态，这样可避开无聊，因为酷爱才会有所坚持，才会有所专研，有所领悟。高校四年生活即将结束，毕业实习作为高校生涯的最重要实践经验，我充分利用了这次机会，为今后的工作奠定了坚实基础。这次实习使我懂得了企业人力资源管理运作的基本流程，对聘请工作有了肯定的了解，熬炼了实际操作实力，对以后的学习和工作都有很大的帮助，并进一步学好理论学问，坚持做到与实际结合，为将来的职业发展奠定坚实的基础。人力资源实习报告4对于我来说，为期半个月的寒假实习，是特别重要的一次熬炼机会。因为我们平常只能从课本上学习理论学问，能有这样的实践机会，当然就特别珍惜，希望能够通过实践学习一些书
14、本学习不到是学问，积累实践阅历，为日后参与工作打下基础。由于缺乏实践阅历，我对民营企业性质的人力资源管理工作了解不多，相识不深。为了能更快适应环境，更好的开展工作，我特殊注意加强专业学问的学习，坚持“向同事学、向书本学”的思路，不断提高业务水平，以弥补自身专业学问结构的欠缺和阅历短浅的受限。“三人行，必有我师”，企业中的每一位和同事都是我的老师，他们的丰富阅历是一笔珍贵的财宝，是我不断学习的源泉。为此，我主动向身边的、同事和前辈们请教，虚心吸取他们的珍贵阅历，以他们的工作思路、言行举止、工作程序和工作方法为榜样，规范和订正自己方法、思路上的缺陷。另一方面，通过系统的学习企业人力资源开发与管理、
15、民营企业党务管理实务等业务学问，努力驾驭与企业主桥梁工程有关的工作内容，熟识工作流程。这次实践经验让我发觉，理论与实际的差距：刚踏上社会的我跃跃欲试，大有气吞山河之势，因为我平常学的学问最终可以派上用场了。但后来实践发觉事实上我看的只是基本理论学，尚未具有发展潜力，没有容入企业。学校主要是通过学习，驾驭视察问题、分析问题、解决问题的思路和方法。走进企业才发觉作为人力资源工作者一要熟识国家人事劳动及其他法律法规政策，二要驾驭最新的人力资源理论和技术，三要具备战略家的某些素养，最重要的是能够依据外部环境的改变和企业实际把学到的学问详细化。因为学问老化速度以加快企业外部环境改变更快更困难，到社会上接
16、着学习才是理论与实际的结合方法，高校课堂上学的都是理论学问，许多案例的分析其实也都不够真实，而且还会失去现实意义。工作中的人力资源管理工作，许多方案假如用高校的理论学问来做，最终都实行不通的，甚至会被全盘否定掉。要仔细学习业务学问，在工作上争创佳绩。要成为一名合格的企业管理层员工，首要条件就是成为业务上的骨干。对于我来说，首要任务就是要学习、娴熟驾驭业务学问，始终一主动的工作看法、高度的责任感和只争朝夕的精神投入到工作中；要在加强业务学问学习的同时，踏踏实实的做好本职工作，戒骄戒躁，争取在自己的工作岗位上作出优异的成果在。要扬长避短，不断完善自己。要正确的相识自己，在工作中不但要发扬自己的优点
17、，还要客观地面对自己的不足之处，更进一步注意熬炼自己的应变实力、协调实力、组织实力以及创建实力，不断在工作中学进取。人力资源其职业道德的基本要求以及对我的影响一要有爱心：爱职业，爱员工，敬重领导。二要有责任心：仔细做好工作中的每一件“小事”。人力资源管理工作事无巨细，事事重要，事事都是责任。三要业务精益求精：时时、事事寻求合理化，精通人力资源业务，知人善任，用人有方，追求人与事结合的点。四要有探究、创新、团结、协调、听从、自律、健康等现代意识。五要树立诚信观念。诚信乃做人做事之本。由于人的工作是最困难微妙的工作，人力资源主任这个职位是对个人品性要求很高的一个职位，须要以主动的心态去全身心的投入
18、其中。想成为一个合格甚至优秀的人力资源员工具备以下方面的素养：（1）具备公正、忠信、坚决英勇的意志力。相对来说，只有公正才可以做到无私，才能够客观地对人力进行评估、确定，在选拔、举荐、运用人才时坚持“唯才是用”的原则。还要具有坚决英勇的意志力才能使自己在人力资源构造过程和开展自己的工作中，承受来自于各方面的压力和挑战来坚持公正、忠信的原则。（2）具备广博的社会科学学问。一方面可充分利用各种社科学学问或方法。另一方面，一个人力资源的负责人同时要和不同专业、不同领域的人员接触相处，广博的社会科学学问有住与提高对各种人才以及各类人才和不同层次的人才进行验核判别，也有利于人力资源建立广泛的社会关系，为
19、建立单位或组织所需的人力资源库营造条件。（3）具备实现人力资源有效管理的专业学问和职业实力。这些学问和实力包括：人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的实力职位分析和绩效考核管理实力；薪酬与福利管理实力；人力资源开发、培训实力；人事制度管理实力。当然，作为人力资源经理还具备组织实力、领导实力、表达实力、自信力（以及对人力资源管理工作的爱好或爱好）等其它素养实力。当前针尖内燃部件制造有限公司正在深化改革，以强化科学管理，提高工作质量和办事效率，提高企业经济效益为目的，真正建立起符合市场经济规律的、规范合理的、符合现代企业制度要求的组织管理体系。同时在工作制度方面实行岗位技能工资制，规范工资安排体
20、系，加强岗位技能工资制的管理。以上几方面可以看出，人力资源部的职责工作及对员工的要求是全面的，在整个单位中发挥着重要的作用。我国热力资源特别丰富，这是建设社会主义现代化强国的珍贵财宝，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的运用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。因此我在针尖公司学到的不仅仅是职业技能，更珍贵的是学到如何先去做个正直、无私、博学的人。也为我今后的学习指明白方向。以下是我对人力资源管理提出的几点建议：1、在激烈竞争的现代企业中，企业假如没有创新，就很难发展，即
21、使生存也会面临危机在管理上也是如此，企业通过不断地自我否定、自我超越，不断杨弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。2、首先我们企业应当要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中。3、人力资源管理要与企业的经济挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励。1）目标设定方面不仅要体现企业目标的要求，还必需要满意职工个人发展的需求2）物质激励是基础，但不是万能的，精神激励是根本，二者的完备结合才能使企业真正留住人才4、要充分利用外部资源为企业人力资源发展服务。人力资源实习报告5一、实习目的：通过实习，将所学的人力资源理论学问应用于实践，了解现代企业中人力资源状况，熟识企
22、业中人力资源运作体系和流程，形成自身对人力资源工作的相识。熬炼自身的社会实践实力，为步入社会工作岗位积累阅历。二、实习时间：xx三、实习单位：xx公司xx有限公司成立于xx年，其前身为xx公司。四、实习部门与岗位：人力资源部人事专员五、实习内容（一）聘请面试聘请与面试是聘请工作的主要内容，也是人力资源部最基础的工作之一，依据岗位职责与工作流程，聘请与面试的工作内容和流程可以总结为以下几点：1、聘请网站的刷新与维护目前公司以网络聘请为主，公司依据网站不同的特点发布不同的聘请信息，因此每天须要对这些网站的聘请信息进行更新和维护。2、网上筛选简历。每年的3、4月份是聘请的黄金季节，聘请网站上每天都会
23、收到大量的应聘简历。依据聘请岗位的职责和任职资格，初步筛选出比较符合要求的简历，并记录下求职者的信息，然后再面试甄选。3、电话邀约面试经过初步的简历筛选之后，接下来就是依据记录的求职者信息进行电话预约邀请面试。在电话邀约面试沟通中须要对应聘者讲清晰公司的名称、面试时间、面试地点、以及乘车路途等内容。（二）日常人事变动手续办理1、入职为新员工办理入职须要以下步骤：（1）核实报道者身份，检查其身份证。（2）供应入职协议，指导入职者签订入职协议。（3）收取应聘者身份证复印件、2张两寸照片、毕业证书及相关材料复印件。2、离职员工提交辞职申请xx天后，为其办理辞职手续：（1）员工提交辞职申请。（2）核对
24、员工当月出勤，填写离职结算单。（3）员工、部门领导签字，转至人力资源部签字。（4）将员工辞职申请离职结算单整理归档。六、实习感悟毕业了，再也不是学生，再也不能拿着学生的身份有恃无恐了。还记得当时迈着稚嫩的步伐，带着初生牛犊不怕虎的无畏，雄心壮志的踏向社会的心情；还记得当时天涯海角的找工作，每天投简历的劳碌。走向工作岗位后，的感受是懊悔当时在校没有好好学习。工作后才发觉曾经一度被贬低成一文不值的理论学问，原来是一处巨大的宝藏，只惋惜当时没有把握住拥有宝藏的钥匙。随着时间的消逝，更加的发觉自身所须要学习的东西就像一座山，而自己就是在山脚下啃噬的蚂蚁。当迈出校门第一步的时候也就意味着再也迈不进去了，
25、意味着以后全部的风雨都须要自己来抵抗。为了更好的融入社会这个大戏台，须要变更自己的心态，让自己的心态成熟起来，只有这样才能够克服将要遇到的各种各样的挫折。经验了曲曲折折或明或暗的历程，我才懂得，内心须要强大起来，心态须要成熟起来！两个月的工作是我踏入社会所上的第一堂课，也是我人生事业的启蒙课。我不知道我会在人力资源这条路上会走多远，我只知道我起先了我人生事业的征程。活在明天，恒久就有希望。人力资源实习报告6报告框架第一部分项目引言其次部分人力资源规划的总体思路第三部分岗位和编制分析第四部分公司职位序列一、项目引言在项目的第一阶段，天达管理顾问群深化探讨了XXXX集团既定的发展战略，进行了组织诊
26、断，勾画出了公司组织体系和结构设置的初步框架。在此基础上，进行了项目其次阶段的访谈和深化分析，探讨对公司总部以及下属分公司的组织结构和部门职责以及人员编制如何加以科学、清楚的界定。经调研我们初步了解到，公司在成长和发展的过程中存在着众多人力资源逆境：人才流失;不能有效吸引人才;员工工作动力不足、心气亟待提高;员工职业素养亟待提高;薪酬考核缺位;培训效果不明显。人力资源逆境对公司在成长和发展，进一步构造公司的核心竞争实力造成了以下障碍：制约争夺市场的实力;制约创新的实力;制约经营品质的提高。此报告为项目其次阶段成果，主题是在对XXXX集团人力资源状况进行诊断的基础上，提出公司人力资源规划，这一报
27、告也将为以后的考核和薪酬设计供应策略思想。二、人力资源规划的总体思路依据上述的理论框架，有效的人力资源规划依靠于以下几个因素：战略发展方向：公司已经明确了将来的发展方向，既以房地产行业为主业，构造公司在主价值链条的核心竞争力，因此在公司的人力资源的战略上要贯彻这种战略的思路。核心人力资源实力：公司战略的实现最终的支点是实施公司战略的详细的职位，战略的贯彻实施的效果以及公司核心竞争力的构建程度都与相应核心的人力资源亲密相关，因此，公司人力资源规划的首要任务就是对公司核心人力资源实力的评估。人力资源盘点：综合评价分析公司现有的人力资源存量，精确驾驭公司在核心人力资源实力方面的丰盈程度，确定内部公司
28、人力资源的供应和需求状况，这是人力资源规划的核心工作。人力资源引进策略：在明确公司内部人力资源缺口的基础上，依据公司的人力资源需求，有针对性的引进外部人力资源，为公司的进一步发展供应簇新血液。在访谈中，我们已经深刻相识到公司高速发展与现有人员的素养和职业化素养明显脱节，因此，人力资源规划这部分内容将是使公司走出现有逆境的突破口。人力资源激活策略：人力资源激活不仅是人力资源规划的重要内容，而且在整个人力资源管理过程的各个环节中起着举足轻重的作用。只有人事激活，组织的目标才能得到有效的贯彻，组织的各项制度才能顺当的实施，才能够树立良好的企业文化，这是解决XXXX集团核心人力资源缺乏的最根本的、有效
29、的途径。公司战略评述公司的战略构想是将目前的多元化经营，调整为专业化、规模化经营，将公司内部资源进行有效的集中整合，投入到公司主业即房地产行业，构造核心竞争力，确保公司在临河地区房地产市场竞争中的优势地位。在组织诊断调查中，“战略目标”和“理解认同”两个要素得分别为3.0717分和3.1114分，这说明公司上下对公司战略目标有着明确清楚的相识，且有肯定的认同度。规划前提天达管理顾问群认为实现上述战略目标对以下事项应有清楚的分析和足够的打算：目前临河房地产行业前5名的企业经营规模和实力，以及在将来5年中可能的发展速度;XXXX集团在将来5年的竞争中预料应当保持多大的发展速度，才能确保达到目标。X
30、XXX集团是否已经拥有或者有实力获得达到前5名企业经济指标所需的内部资源和外部资源。为超越对手，XXXX集团能依靠的核心竞争力是什么;或者在5年内如何逐步形成核心竞争力。高层领导(总部、开发公司、建筑公司、华泰热力、物业)是否有实现上述目标的坚决决心，对可能出现的巨大风险与障碍是否有足够打算。由于以上的探讨在XXXX集团的战略报告中有所反映，不包括在本项目规定的内容之中，因此，本报告的前提是以上问题已得到解决，所制定的人力资源规划均以文件规定的上述目标为动身点。2.3人力资源核心实力需求分析天达管理顾问群依据对XXXX集团内部状况和外部环境调研和深化分析的基础上，认为要达成公司的战略目标，XX
31、XX集团须要以下的人力资源核心实力：项目开拓实力、财务运作实力(财务规划、财务限制)、策划实力(产品、营销策划)2.32项目开拓实力拿到必要的土地资源，是临河房产企业获得竞争优势的必要条件，XXXX集团从历史渊源上讲有着良好的政府关系，因此在获得土地供应信息上有肯定的优势，但随着市场化的推动，了解到土地供应信息，决不等于能够得到土地储备，在竞标中获得土地的关键是有适合市场需求、公司又有实力操作的项目，因此要达成战略目标，XXXX集团须要的第一类核心人力资源是具有项目开拓实力的人才;项目开拓人才须要随时把握经济景气、行业政策、市场机会和对项目的敏锐的捕获作实力和推断实力;这类人才的数量需求很少，
32、只需几人，甚至只需在经营层或决策层有12名领军人物和一个小的工作班子，但在人才市场上此类人才非常短缺，因而价值很高;2.33财务运作实力房地产业是一个投入大、风险高的行业，资金是实力的体现。XXXX集团有巨额的沉淀资金，但由于缺乏高效合理的资金运作，没有良好的资金运用规划，导致这种资金实力不能构成优势，为达成战略目标，必需有精明的财务规划人才，以便有效开展资本运作，这一人才所需数量较少，可以设在总部，也可设在开发公司，若设在开发公司，则还需在经营层具备这类人才;房地产公司要做大，在财务上必需有良好、快速的回报，因此必需具备能制定严格的公司预算和经营安排并能对预算和安排实施有效限制的人才，对这类
33、人才的数量需求不大，但在决策层和经营层均需具备;2.34策划实力策划实力包括产品策划实力和营销策划实力，XXXX集团在临河地区市场之所以占据竞争优势，多数都胜在具有超前的产品创意，但在营销实力上有待于进一步提高。XXXX集团由于进入房地产市场只有短短三年时间，缺乏具有丰富阅历积累的员工，虽然组织诊断问卷调查中“创新意识”这一维度得分为3.1097，在各项要素排序中位列前茅，但公司虽有创新意识，却缺乏一个良好的创新基础，没有创新所必要的人力资本依托。XXXX集团的核心竞争力只可能来自具有超前意识的独特的品牌，现在集团在品牌和CI策划上基本空白，必需通过创建性策划建立房地产业的品牌;2.4人力资源
34、盘点人员素养结构分析;人力资源库;人力资源规划流程2.41人员素养结构分析现状评价现在只有开发公司市场部的在从事项目开拓工作;2人中，经理非本专业MBA学历，没有项目开拓经验;其余1人非本专业大专学历，亦无项目开拓阅历;与竞争对手比，从年龄结构、从业经验、学历、阅历和业绩等方面均不足。现在事实上是由集团领导在做项目开拓。而领导人员往往没有足够的精力，确保项目开拓的各个细微环节得到良好要求最高层人员应当有多个项目开发的阅历和创新意识;骨干员工应当已从事多个项目开发并且具有市场敏感;其他工作人员必需有相应的专业学问和多年项目开发的阅历和学习意识。解决方法应当引进这方面的领军人物和必要的骨干;通过内
35、部培训，在现有员工中培育出一些能从事项目开拓工作的人员。2.41.1项目开拓员现状评价：现在只有开发公司市场部的在从事项目开拓工作;2人中，经理非本专业MBA学历，没有项目开拓经验;其余1人非本专业大专学历，亦无项目开拓阅历;与竞争对手比，从年龄结构、从业经验、学历、阅历和业绩等方面均不足。现在事实上是由集团领导在做项目开拓。而领导人员往往没有足够的精力，确保项目开拓的各个细微环节得到良好要求：最高层人员应当有多个项目开发的阅历和创新意识;骨干员工应当已从事多个项目开发并且具有市场敏感;其他工作人员必需有相应的专业学问和多年项目开发的阅历和学习意识。解决方法：应当引进这方面的领军人物和必要的骨
36、干;通过内部培训，在现有员工中培育出一些能从事项目开拓工作的人员。2.41.2策划人员现状评价：现在只有5个人从事项目策划工作，占员工总数的4.1%;其中3人非本专业大专学历，1名本专业大专学历，从事了310年房地产工作;但1名是政工师转业策划，引进了1名在职MBA人员，但尚无可称道的策划业绩;与竞争对手比，从年龄结构、从业经验、学历、阅历等方面均不足;现在的策划没有形成品牌概念。要求：领军人物应当有可称道的业绩、阅历、创新意识、胜利管理项目策划的经验，骨干员工应当具有市场敏感、创新实力、已从事多个项目策划并且发挥过重要作用，其他工作人员必需有相应的专业学问和学习意识。解决方法：应当引进一些高
37、层和骨干项目策划人员，尤其应当马上引进一些项目策划领军人物;通过内部培训和培育使现在XXXX集团公司涌现一批项目策划人才;引进竞争机制，优胜劣汰;2.41.3财务人员现状评价：现在有6个人从事财务工作，占员工总数的4.9%，4名大专学历，1名中专学历，1名大本学历，其中4人为会计专业，均有多年会计工作阅历，但既没有公司预算阅历，更没有资本运作阅历;与竞争对手比，从年龄结构、从业经验、学历等方面均阅历不足;要求：最高层人员应当有新型理财的观念、经营安排意识，骨干员工应当具有新型理财学问和阅历;其他工作人员必需有相应的专业学问、多年大企业财务从业的阅历、学习意识。解决方法：应当引进少量高层和骨干财
38、务人员;通过内部培训使现有会计人员驾驭财务学问;2.41.4安排(经营安排、项目安排)人员现状评价：目前没有特地部门和人员做经营安排，事实上是老总做;项目安排由1位公司副总裁在做，尚无一个完整的项目管理经验;项目安排已上墙，但没有人员严格监控;与竞争对手相比，明显缺乏阅历;高层领导人员(包括上市公司和集团拍板人员)对安排没有足够的关注;要求：最高层人员应当有极强的经营安排/项目意识和限制阅历，骨干员工应当具有有业绩可证明的经营安排、项目安排阅历;其他工作人员必需有相应的专业学问、多年大企业安排从业的阅历、学习意识。解决方法：应当引进少量领军人物和骨干;通过内部培训使现有高层人员产生安排意识，并
39、配备肯定的安排工作人员;2.41.5工程技术管理人员：现状评价：现在有12个人从事工程技术管理工作，占员工总数的23。8%，其中工程师多，多数在工民建专业工作多年，7人从事前期设计工作，10人从事工程预算，人数不为少，阅历也不少;但与竞争对手比，缺少信息化管理阅历，部分人专业精神有待提高;高层领导人员(包括上市公司和集团拍板人员)没有足够的工程技术管理阅历和相应业绩，最近引进1名高级设计人员;要求：高级人员应具备工程技术管理的阅历和信息化质量、成本限制学问，精通工程设计等相关专业学问、有多年设计院从事设计工作经验;其他工作人员必需有相应的公关实力和工程、设计方面的专业学问、学习意识;解决方法：
40、应当引进少量高层和骨干工程技术管理人员;主要通过内部培训提高现有工程技术管理人员的素养;引进竞争机制，优胜劣汰;2.41.6征地拆迁、公共关系业务人员现状评价：现在有7个人，包括绿洲公司管理人员，共有32人从事征地拆迁、公共关系业务工作，占员工总数的26%;与竞争对手比，人数多，阅历也不缺，有的有相当强的公关实力，但工作创意不够;部分人敬业精神有待提高;要求：最高层人员、骨干人员应当有良好的沟通实力、广泛的上层关系、多年的公关阅历、很强的政策水平，其他从业人员必需有良好的沟通实力、足够的公关阅历、很好的领悟实力。解决方法：精干人员，优胜劣汰;2.41.7销售人员现状评价:现在有专业销售人员13
41、名，占员工总数的11%，11名有大本学历;与竞争对手比，人均销售量低、学历偏高、心气不高;要求：高级人员应当有具备市场竞争条件下从事销售的丰富阅历和客户意识;骨干员工应当具备市场竞争条件下销售从业阅历和相应业绩;一般销售人员必需有相应的专业学问、足够的工作热忱、良好的语言表达实力和学习意识。解决方法：引进竞争机制;优胜劣汰;2.42人力资源库人力资源库是公司人力资源的信息系统，它系统的记录了公司现有的人力资源状况，现有人员的个人任职状况以及学问、技能、实力等相关素养状况。建立人力资源库的意义在于：建立人力资源的信息平台，有利于公司进行科学合理的人力资源配置。通过从人员聘请入司到人员在公司内详细
42、工作表现，对聘请效度和信度进行分析，以利于进一步提高聘请质量。系统分析人员素养与职位要求的差距，有针对性进行公司的内部培训和外部培训，同时依据定期素养调查，对培训效果进行评估。搭建员工成长的阶梯，通过人员素养的定期调查与反馈，使员工意识到自己的成长与进步，增加对公司及个人的发展信息。同时，对于素养较低员工，也可以此为据建立科学的人员退出机制。通过发掘员工素养的专长，公司进行有针对性培育，建立公司管理者和技术专家的蓄水池。2.42.2人力资源库运作模式(见下页表)2.43人力资源规划流程每年年初，人力资源部依据公司原有的人员构成以及公司当年的发展目标，确定实现目标所需人员，以及相应的技能和学问，
43、初步拟定公司的各部门的人员需求。与公司各部门经理及分公司经理进行确认，敲定当年公司的人力资源需求，提交公司总经理审批。结合人力资源库的相关数据，确定公司内部的人力资源供应，最终确定当年公司人力资源净需求。依据公司的人力资源净需求，人力资源部制定公司的聘请与内部开发安排。3人力资源引进与激活策略人才引进和激活须要从转换机制入手，机制的变革须要一个规划;这一规划须要一个与公司战略目标相适应的人才引进和激活目标以及和为实现这一目标必需有安排进行的机制改革和从聘请、培训、激励的多方面策略。2.51策略目标经过人力资源评估，结合公司战略对人力资源核心实力的要求，专家组提出本次XXXX集团人力资源规划四个
44、核心目标，依次如下：为满意公司对核心人力资源核心实力的需求，有安排的引进高级项目开拓人才、财务人才、策划人才，为他们设计特定晋升渠道，在三年内相应的产生3名总监级人才，在五年内产生1名能支撑XXXX集团品牌的资深专家级行业内知名人物;在策划、工程技术管理(含施工、设计、工程预算)、财务管理等方面有安排地、适当地引进一些专科生、本科生与现有人员形成竞争，逐步建立和完善以业绩为依据的淘汰机制，以便优胜劣汰;通过培训普遍提高现有人员素养，对少量有潜能的员工通过职业生涯设计供应特殊培训，以及工作轮换使其形成为骨干;为达到以上目标，逐步进行相应的企业运行机制改革;2.52机制改革和相应的策略2.52.1
45、明确公司定位，重新描述部门职责随着XXXX集团经营规模的扩大，经营的项目也将增多，经营模式必将是把各项目视为作业单元的项目管理模式，因此本项目部门职责描述强调纵向指挥职能同时，增加横向协调职能，为今后的发展作组织打算;2.52.2完善职位管理房地产公司的职位管理与制造业不同，少数职位作用非常关键，对其实力要求极高，权限很大，一般职位的职责主要是按标准执行，每个职位的职责不能象制造业那样易定及非常机械，只需明确其在业务流程中的角色，促使职位间相互协作形成团队运作，为此，本项目将按重新描述过的部门职责和房地产职位管理要求，梳理职位设置，为新的职位管理打好基础，在13年内结合组织架构调整，使每个角色
46、到位;2.52.3完善职位管理按新的职位设置编制规范的职位说明书，明确每个职位在业务流程中所扮演的角色和相应的职责，明确任职资格(包括资格、阅历、实力、特性、学问、技能)，确立相应的业绩要求，为今后的之作为聘请、培训、绩效管理和本项目将进行的职位评价供应依据;通过本项目划分职位序列，为各类人员描述出各自的晋升渠道和发展空间，为今后的分类人事管理和员工晋升供应基础;2.52.4聘请策略有竞争力的房地产公司对人才争夺非常激烈，XXXX集团需按以下策略参加竞争：严格根据职位说明书对人员的资格界定进行聘请。用谈判工资主动聘请公司所需核心人力资源中的高级人员，可以从其他地区先进公司引进相关人才，用明确的
47、目标要求激励此类人员，并刚好以业绩为标准进行筛选，最终获得超群的人才。房地产公司主要须要高素养复合型人才，鉴于公司处于高速成长发展阶段，管理人员以具备相关(策划、财务、工程技术等)工作阅历的人员以及对口专业的专科生和本科生为主，以引进新观念，并与原有人员形成竞争。对一般工作人员，以本地区劳动力为主，实行市场工资制。2.52.5完善绩效管理，建立以业绩为依据的淘汰机制严格按职位说明书的要求，由干脆上级为每个职位编制考核量表，实施干脆上级考核体制;房地产公司与其他行业相比，对员工的业绩要求更为敏感，要求更严，因此必需逐步对业绩评估的分级实行强制安排比例的方法，为按业绩评估结果晋升、晋级和淘汰员工供应制度保证;建立制度化的考核反馈制度，以利考核公正，并为绩效改进、员工自我管理、培训和职业生涯管理供应依据;依据简化原则设计考核程序，以免考核繁琐影响效率和员工心情;2.52.6薪酬体系改造