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1、2022年公司建议书范文汇总5篇公司建议书范文汇总5篇在当今社会生活中，建议书在我们的视野里出现的频率越来越高，建议书是人们发表看法，供应建议的一种工具。写起建议书来就毫无头绪？以下是我为大家收集的公司建议书5篇，仅供参考，欢迎大家阅读。公司建议书 篇1依据公司将来十年工作规划并结合公司现状分析，目前我们的管理水平不够高，想要取得优异的发展，我们必需在20年有所变更，为以后的发展打下一个坚实的基础。公司目前的现状是：目标不清楚、工作没有程序化，随意性太强、基础文件缺失以及企业文化薄弱。虽然我们将来十年的规划是特别的令人激昂的，但假如我们不实行实际行动，目标将仅仅存留在口号层面（终归我们是第一次
2、制定宏观目标，假如我们不能坚持的做下去，确定会在员工心里起到负面的作用，认为目标只不过是随意喊喊口号而已），我们必需在20年行动起来。现在20xx年还剩下不到十天就结束了，假如我们不能提前制定20年工作目标的话，我们将会错失许多的时间去规划20年的工作，因为随着春节的来临，时间非常急促，过了春节面临的就是20年的其次季度，第一季度转瞬即逝，所以我们要刚好的制定明年的工作规划。依据目前我对公司现状的了解，作以下建议：一、明确公司发展的详细目标：1、设定销售目标：明确20年的销售目标，（明年的销售目标建议在今年的基础上增加30%-50%，因为我们明年还须要做许多的基础工作，不宜分散太多的精力，当然
3、，详细的目标数额还要依据20xx年度销售目标额度计算和明年的工作量来充分分析。）并由营销部门负责分解到每季度、每月、每周，最好详细到每个人。如有条件的话最好具体到每个产品的销售目标上，虽然每个产品的目标我们无法详细预料，但应统计好20xx年每个产品的详细销售额度以及发货吨数，做为依据进行充分的分析，就能得出20年的目标也许值，有利于我们依据我们的生产现状合理支配生产，最大限度的提高生产效率，节约生产成本。2、设定新客户开发目标：新客户开发应本着实效的原则，不能盲目的下达每人每周打电话的次数，要明确明年公司整体的客户开发目标，并制定每月的开发安排及详细的实施方案。制定新客户开发目标过程中，建议结
4、合现有客户，以及20xx年的销售额度，在现有的客户基础上，我们要完成20年的销售目标应当开发的最少客户目标数。同时还要做好老客户的维护工作，详细的维护流程和方案（比如：定期电话或探望安排、客户看法反馈机制或者开通客户反馈热线等等，也可由第三方部门负责调查，既提现了公司对客户的重视，又能对业务人员的工作进行监督。）建议由营销部门负责制定并监督。3、生产和质量目标销售目标的不断提高以及新客户的不断开发，离不开产品产能和质量的支持，所以我们必需要制定明年的生产和质量目标，其中，产能目标要结合着明年的销售目标来计算，当然只能是也许值，虽然也许值不精确，但我们最至少对明年的生产结构有也许的相识，有利于我
5、们对生产所需的相关因素（如设备设施、基础立项、人员配备等等资源）进行分析。关于质量目标，在制定时，肯定要做到合理（比如：假如我们制定明年的生产质量目标为100%合格，那纯粹是自欺欺人的目标方案，到目前为止，还没有哪个企业敢说自己的产品100%完备的，所以制定质量目标肯定要合理有效），并且还要为能测量这个目标完善各种监测程序、监测设施（如仪器仪表等）和检验等记录文件。4、平安目标：平安目标应设定为人身损害事故为零，这个目标无论何时都不能动摇，没有平安，一切白谈。5、成本目标：应提前为20年公司运营所须要的各种成本进行考虑，包括：设备设施、人员、原辅材料、易耗品等成本进行充分的分析，主要依据产能目
6、标进行分析，提前做好每季度甚至每月的成本预算，有利于我们能合理利用公司资源，节约成本。二、组织架构：组织架构做为公司管理的基础，主要目的是理顺公司的纵向管理程序，目前我们公司的组织架构没有形成成文的规定，并且设置不合理，各部门的职能不够明确，存在越级指挥和汇报的行为（除非一些合理化建议或者一些问题因主观领导不予解决、不仔细解决时可越级反馈或者投诉），尤其是越级指挥现象相当严峻，简单造成各部门负责人以及基层主管对于工作半推半就，造成基层员工不知道该听谁指挥，遇到问题不知如何汇报，从而造成中高层管理人员每天救火，基层主管员工觉得无事可做的现象。建议依据20年的目标设定我们公司各部门的纵向关系，建议
7、至少做到以下几点：1、明确各部门、各岗位的职能和职责，并且充分的放权，以提高各部门、各岗位对目标达成的高度责任心。2、将质量部门单独列出，干脆归副总经理或者总经理负责，杜绝现在生产工作既当裁判又当运动员的现状，并完善各种质检流程以及各种工艺标准，包括：原辅料检验程序及记录、生产过程检验程序及记录、每个产品的化验程序及记录等内容。3、成立技术部门（可由生产部门兼任），并完善技术资料包括：原辅料、成品产品质量标准、各种设备的操作规范（要包括质量和平安两个层面）、每种产品的操作规程或工艺（各种规程或工艺要详细到每个数据，以及如何去管控等。）、货物装卸的标准等内容。4、完善仓库以及财务的职能，彻底清算
8、仓库库存量，做到出入库随时登记，对于定量包装的产品要做到数据精确，对于无法定量包装的原辅料，要做到限制在肯定的范围内。并且由财务对其库存量通过盘点的方式进行监控并定期汇报给总经理。同时，生产、仓库要协作财务做好成本统计，对成本进行分析，为成本限制做好基础和依据。5、生产过程要严格根据各种工艺标准操作，设备中的各种仪器仪表要做到灵敏有效，并依据详细状况增设相关测量仪器，生产过程中要对于投入和产出量进行统计，以便于对成的本核算、分析和质量的限制。组织架构的设定应充分考虑公司将来发展规划中所须要的岗位设置，该完善的完善，该调整得要进行适当的调整，目的主要是符合并满意公司的不断发展所需。三、公司流程建
9、设：公司目标确定了、组织机构完善了，我们还须要让每个员工在这个组织中找到自己的方向，也就是坐标，就像地球光有经度还不行，还不能精确确定某个地址的方位，我们还须要纬度，也就是我们的工作流程。通过制定目标，我们让员工明确了工作的方向，通过组织结构让员工知道了自己该干什么。但该怎么去干，就须要流程的建设来引导。流程建设过程应当是一个系统的，相互交叉但又相互支撑的一项工程，必需做到一环扣一环，尽量避开脱节的现象，从开发客户的每个过程、客户合作意向的达成、下订单、选购原辅材料、检验原辅材料、仓库储存、车间领用、生产和监测生产的过程、最终产品的检验过程、产品合格入库、产品发货前检验、产品出厂、产品交付客户
10、后的服务跟踪都要有明确的流程来指导每个部门、每个员工开展工作，做到出现问题可追溯，每个环节可测量，这样我们就能做到事事提前预防。不但有利于限制我们的产品质量，和提高我们的反应速度，还能为我们出现问题后能够找到问题根源供应有力的改善或订正的依据，有利于我们刚好发觉问题能刚好找到症结所在，并刚好改正，同时也是我们对于产品质量、平安隐患、成本分析数据的重要来源。四、制度建设：让公司的每个人明确了自己的目标、做什么、如何做后，就须要我们实行相应的激励措施来监督各项指标的完成状况，须要完善相应的管理制度，建立制度的主要目的是提高每个员工的主动性，明确各岗位的责任，要本着“以奖为主、奖优惩弱”的原则来制定
11、。详细的制度要依据每个流程、环节来确定（比如：销售和新客户开发目标达成方案以及激励措施、产能激励措施、质量激励措施等等）。五、文化建设：文化建设的主要目的是让每个员工的个人发展目标和公司目标高度一样，使公司的任何改革或措施都能得到充分的认同并主动的相应，约束道德层面的行为，由以前的被动工作转变到以后的主动工作。目前公司文化建设基础薄弱，公司以前沉淀的文化内容较少，这就须要我们着眼将来，不断的提炼公司文化精髓，结合着培训营造良好的文化氛围。这个过程可能比较抽象也比较难以实施，这就须要我们中高层充分相识到文化和培训的作用，并且保持高度和心态的充分一样，企业文化最干脆最有效的只有两种方式可以贯彻到每
12、个员工心中，一是：做为中高层管理者的模范作用（不允许有特权人员，尤其是在一些细微环节方面，比如：晨会、请假、集体劳动等，这些都是员工能亲眼看到并感同身受的方面，要时刻让员工知道，他们的领导、上级恒久跟他们在一起为了公司的目标并肩作战。）；二是：强有力的培训措施。当然，培训不是仅仅靠一个人或者一个部门来推动就能有效的，主要是做为中高层要主动的参加并扮演主角的角色，才能带动身边的每个员工和每个人。目前我们的团队不和谐因素许多，中高层管理者心态的高度不够，须要我们变更和做的工作也许多。总之，20年为公司的基础年，也可能是比较苦痛和艰难的一年，因为变更一个人所谓的“特性”是个特别困难的工作，提高现有人
13、员的心态是一切工作的基础，我们不能等，也等不起。同样也是我们迈向雄伟的将来十年规划的第一年，这个基础打下的是否坚实，干脆影响着公司将来几年的发展状况，所以我们有必要仔细的对该问题进行探讨和探讨。当然，要想制定出有效并且结合实际的方案，须要每个人的共同努力，须要每个管理者要以辩证的、客观的、向上的心态来规划20年公司的发展方向。这就要求我们要有高度的心态和团结的氛围，否则我们的目标将会越来越远。以上只是我个人依据我对公司现状的了解和发展规划针对20年整个公司提出的工作建议的大纲，许多细微环节内容及实施安排还须要各部门认同后共同制定并实施，可能存在不足或者不充分的方面，请指正。公司建议书 篇2敬重
14、的xx：大家好！一、制度我觉得公司的制度还是有些松散，还需严格要求员工，我认为严格的公司才是一个好公司，才会有好的员工，俗话说：棒子下出孝子。二、业务学问不断的给员工进行培训，素养培育，加强业务学问，应变实力，提高推销实力，为客人供应最优质的服务崇旨。三、聘请目前公司处于缺少人员，应加大力度，假如人员足够状况下，望支配人员减轻服务员工作量，方案如下：一楼4个二楼abcd区个一人，目的帮服务员开单拿酒水，以便服务员更好的在厢内为客人服务。其余时间在不忙或收市帮收桌和餐具等。四、表扬与评优秀员工对于工作表现突出的员工可进行表彰，带头作用，给其他员工有主动向上的学习精神。优秀员工每个月评一次或三个月
15、由经理和部长监督平常工作表现和不迟到、不旷工、不请假、方可，并给以嘉奖。五、卫生做一张表格，经理给员工下达一周内大卫生目标，每个星期日检查，如有完成另定目标，并做出卫生总结。六、奖罚管理人员应对员工：先轻后重、先了解后定夺、先指责后安抚七、用人原则有德无才、培育后用、有才无德、限制运用、有德有才、提拔重用、以上纯属个人建议，只作为参考，我个人觉得这公司还是很好的，无论工资或员工待遇方面还蛮好的，借此机会想对领导们说声：您们辛苦了，也祝公司生意、蒸蒸日上、红红火火。此致敬礼！建议人：xxx20xx年xx月xx日公司建议书 篇3一、提倡全员营销的观念企业的营销业绩与每个员工都有着干脆的联系，每个员
16、工也应当有忧患意识。企业效益好了，员工也能得到实惠;反之企业跨了，大家失去了饭碗，生活就没有了保障。所以建议要大力提倡员工关注营销、参加营销、服务营销的观念，发挥大家的客户关系或营销手段，激励大家主动出去推销或宣扬公司的产品，想方法拉团购或大客户，在不违反公司规则的情景下，依据业绩能够探讨赐予适当提成或嘉奖，发挥每个人的进取性，为企业的销售业绩增长添砖添瓦。二、提倡开源节流企业发展大了以后，部门增多，人员增加相关成本也随之上升，尤其办公费用也将水涨船高，建议提倡大家要有节俭的意识，不断挖掘企业的开源节流点，节俭也是为企业间接创建效益的一种方式。大钱的背后，都是用小钱积累起来的，节俭就要从点滴做
17、起，国家也在提倡建设节俭型社会。为此详细建议如下：1、每位员工每月只发一支签字笔，用完后能够换笔芯，但不换笔;一支签字笔售价2.5元，一支笔芯0.7元，总部300多员工每月按运用两支笔计算，每月能够节俭用笔540元，一年可节俭6480元。2、提倡大家运用二次用纸，即日常书写过的纸张积攒起来要二次利用，用于不重要文件的书写和日常办公之用。这样既环保，又降低了办公费用。一箱纸5包90元，一包纸500张，每人每一天运用二次用纸10张，300人一天将节俭3000张，合108元，一个月就是3240元，一年就是节俭38880元。3、以规章制度的形式约束大家要养成顺手关灯的习惯，尤其中午吃饭没人的时候要关灯
18、和关掉电脑显示屏。公司建议书 篇41、公司员工越来越多，但是除了专利部的人员以外，其他部门的人员工作内容一般涉及的许多，不确定每个人的工作范围是什么，在工作中出现什么问题的话不知道找谁去解决，这是个比较严峻的问题，建议可以把除了专利工程师以外的人员的工作职能做一下汇总。2、在专利部外出送票和送证书，可以统一做下规定，比如说每周的周五有专利工程师要送的票可以派个代表去送下，不管是谁负责的客户都可以去送，因为企业那边万一临时有专利方面的问题的话，只有专利工程师可以解决，假如让其他部门的同事去送票，关于专利方面的问题有可能是解决不了的，企业那边确定还会要求工程师再去，这样不仅耽搁了其他部门同事的工作
19、，还会让企业觉得我们公司的工作人员不够专业。3、现在虽然公司实行了签到制度来进行考勤，但是还是不完善，有点不志向，缺乏公正性，公开性，建议公司还是像别的企业一样，实行刷卡考勤制度。4、休息活动建议公司可以购置些体育器材之类的，比如说羽毛球、乒乓球等，可以在饭后进行消遣时间，还可以熬炼员工的身体素养，提高抗病性，冬天感冒很普遍，自我感觉这个还是有必要实行的。5、新工程师学习新进的专利部工程师在客户沟通方面有许多欠缺的地方，希望已经取得代理人资质的工程师可以多带着出去跑跑客户，不管什么专业都可以多学习东西。6、关于新进的专利案子平均安排每个工程师出去挖来的专利，自己可以留下来写，前提确定是自己的案
20、子手里面没有或者很少的状况下，假如原来手头就有案子在写，不妨先分给其他的同事来撰写，这样在时间上确定实现了合理安排，原来自己手里就有案子了，怎么可能那么刚好的撰写新进的案子，不仅耽搁了客户的时间，对于其他工程师也是不公允的。公司建议书 篇5敬重的洪总您好：我是集团的一名一般工人，在进入集团2年多的时间里，让我深深体会到了集团目前存在很多管理上的问题，或许这些问题只是我的个人理解，但是希望洪总您能再百忙之中抽出时间来听一下一个一般员工的看法!一.人事管理这是集团管理最薄弱的环节. 首先。人事方面的缺点在于人员的引进与升迁缺乏制度，常凭个人好恶与私人关系确定一切，使无人情关系的优秀人才无法久留。人
21、才是企业最珍贵的资源。企业在运行和发展的过程中须要大量具备专业学问、综合素养较高的人才，企业管理者须要不断汲取、培育、塑造优秀的人才，为我所用。集团须要有特地的具备专业学问的人力资源管理人员，负责人才聘请。企业应设立人力资源管理员，管理人才聘请、培训等事务。一般来说，聘请人才须要四个步骤：第一步，由部门负责人提出岗位须要的人才，以及标准，经人事专员评估，评估聘请的必要性，以及详细的人才标准;其次步，由人事专员对应聘者进行测试，这个测试须要特定的方法和程序。;第三步，部门负责人对经人事专员举荐的应聘者面试，主要考察其专业学问和技能，工作实力;第四步，由总经理或者主管副总依据应聘者的综合素养、集团
22、发展要求和应聘者的发展潜力，确定最终的人选。得人为第一，在选择人才的时候就肯定要严格严谨，讲求科学的方法和程序。得人之后，接下来就是合理运用人才。“人尽其才”，要让每个人都在他适合的岗位上，也要让每个岗位上都有一个适合它的人才。给每个人一个定期展示自己才能的机会，每个岗位也定期实行公开公正公允的竞争上岗。集团设立肯定的制度，对人才奖惩分明，优胜劣汰。不但让每个人所拥有的聪慧才智得以完全发挥，而且还要让每个人的潜能激发出来，得以发掘。运用人才的同时，留意不断培育人才。激励和敦促员工充溢专业学问，去经验各种事务和环境，积累阅历;提高道德水准，增加责任感。一方面，集团供应这样的机会和并赐予支持，另一
23、方面，渐渐有意识的培育这种学习和竞争的氛围。其次，集团的管理层混乱困难，简洁的一个生产部，就出现车间主任-主任助理-工段长-工段长助理(副段长)-班组长-副班长.在这里建议生产部的组织架构为：生产经理、车间主任、段长，组长四阶管理组织架构，这样的管理组织是最合理、简便、增值的。我们集团根本没有必要设立助理，一个人能做的事情，分给几个人来做。办公室人员及管理人员与生产人员的比例远远不成正比，集团的利润被极大的消耗。因此，必需精简机构及人员，才能有效的降低成本，为集团创建效益。集团要向更精简更有战斗力的组织机构发展才是集团赢取利益及壮大的根本再次，集团的裙带关系太过明显，管理层中有多少人没实力有关
24、系的!管理层对我们一般的小员工来说，那是遥不行及的，不是没实力而是没关系!一个班长，一个段长，甚至一个一般的A类员工的评比只要你有关系，就能上，再有实力没有关系没有“送礼”，你都不行!希望集团领导能够给我们一般员工设立晋升制度和竞争机制，实行优胜劣汰，让我们员工看到成长，上升的空间!二，工资-这是集团最善变的环节。工作，对于我们员工来说，目的，一是为了挣钱生活，二是为了满意事业追求。而有一个稳定的薪酬考核制度是保证员工稳定工作的一个基本要求，我们集团的薪酬制度每年都会变，甚至一年变2次，而且每次改动会使有的员工工资一下涨1000元，有的员工工资会大幅度下降，从而使一个员工的工资在一年里出现两样
25、。这样没有保证的薪酬大大降低了工人的工作热忱，出现得过且过的现象!每一个员工他会依据自己的学问、生活阅历、环境等因素，来追求工资最高化，希望自己的工资越多越好;同时，他也会意识到自己的劳动力和智力可以“值多少钱”，让自己的智力或劳动力价值和工资有一个配比关系。基于这样的缘由，每个职工对自己的工资有一个心理价位，工资达到或超过这个价位则乐于接受，工作有动力，反之则心里不满，效率低下。集团与职工，在肯定程度上是交易和合作的关系。集团向职工购买劳动力和智力，而职工则将自己的实力出售给集团。优秀的价格才能购买到优秀的劳动力。所以，我觉得集团工资管理的原则是：集团付给职工高薪，集团要求职工高效率、创建更
26、多价值。只有高薪才能吸引到高素养的人才;只有高薪才能激发职工的工作激情，促使职工提高效率;只有高薪才能提高职工的责随意识进而提高责任心;只有高薪才能促使职工优胜劣汰;只有高薪才真正体现人性化的管理本质。在供应比较高的工资的同时，集团也应当要求每个员工具备扎实的专业学问和出众的实力，优秀的品质和团队、服务、管理精神。只有人才的强强联合，才可以为集团创建更大的价值。再这里建议集团能够实行考核薪酬的方式，从业绩，效率，责任心，特别贡献等方面来考核员工。三，部门的设置我们集团设置的部门不少，但是究竟有几个能真正起到促进企业成长的呢? 1.技术部技术部是一个企业最重要的部门，没有技术的支持那这个企业就是
27、一个“死”企，没有任何价值的企业。我们集团的技术部除了会下单子，没别的作用，就练最基本的工艺流程都是照工人的操作来制定的，遇到真正的技术问题根本就解决不了。胶的配方，工艺的改进从来就没下过心思探讨!2.销售部销售部是一个企业生死命门，干脆影响到企业的生死!我们集团的产品70%的是机械厂的配件产品，可以这么说，我们厂主要依靠于机械厂!做个假设，假如没有机械厂我们厂的销售部能不能接下单子?我们厂的销售额会不会有现在的样子?我们厂销售人员手中的订单能不能养活我们厂300人?3.人事部人事部是给企业注入生命力的部门，然而我们集团的人事部只是一个摆设部门，集团人员的任命和调动单凭“关系”两个字.你和段长
28、的关系好，你可能就会被任命为班长，你和集团内部和高层关系好了，你就可能成为段长，这样的任命屡见不鲜，莫非这些都是通过人事考核调动的吗?集团新进的员工不管你有没有实力，不管你有没有技能，只要有领导一句话你就可以进来，这样的人事部留有何用?4.生产部生产部是企业动力机。是要求最简洁，最合理，最增值的部门!而我们的生产部繁琐的不能再繁琐了。管理层的人层层带助理，莫非他们就真的这么忙?忙到须要助理来帮助工作吗?5.质检部质检部是企业对客户，对自己负责的部门!对一个企业来说，质量恒久第一!质检人员应当严格对每一道工序进行把关，要了解和熟识每一道工序!做到对产品的真正的了解，而不是只知道这里有个泡，那里有
29、个露布或者缺胶!也不是每次都等产品到现场出了问题后才知道质量不过关，然后回来追究责任!四，车间生产1.现场管理：原来实行的5S管理扔到一边了，物品摆放杂乱。更好的现场管理是做好生产管理的根本。2.工艺流程及操作流程不当，导致生产成本极大奢侈，合理支配，运用适当的人员，货品的摆放位置(半成品)，技术不娴熟所导致的奢侈(材料、人力、管理)3.现场品质限制实力低下，大量的不良品出现：A、首先，管理人员的品质意识不够或根本没有以集团为家的思想，得过且过。B、管理人员的品质宣导实力差或本身的工作实力不够，任由员工自生自灭。C、员工的品质意识低下或根本不了解自己怎么做才算合格与不合格;D、品质管理措施及制
30、度不健全，让员工在心底里没有产生一种假如把货做坏了将要受到怎么样的处理，及会造成或导致什么样的后果.E、品质标准不明确，什么样的货品须要什么样的标准等级，因此要建立明确的检验手法及允收标准;4.员工的工作主动性低落，奢侈现象严峻，乱丢产品、脚踩货品、随意的做坏货品等现象：A.均为管理工作跟不上，教化宣导的深度及力度不够。B.集团在这方面也存在问题，企业文化的创建氛围性不够：比如集团的厂刊，没有主题，这期厂刊是以品质、效率、成本还是平安等等为主题呢?C.管理人员是员工的老师、是员工的榜样，洪总你可以在车间视察视察，看一下我们集团的管理人员，大到副车间主任、小到组长，有那一个管理人员会给员工起到榜
31、样的作用，让员工能有学习的机会，管理人员到车间照样和员工一样，乱拿乱丢货品，对掉在地面上的货品视而不见，叫人看到心寒!这样员工能做好吗?能会养成以集团为家的思想吗?管理人员要以实际行动感化、感动、带动员工。管理人员要做到对员工：用之以情，晓之以理，为人师表才是管理员工的根本。6.管理团队的整体素养及实力、团队精神太差。各自为政，部门组别抗争集体，个人利益大于集团利益，不团结，工作原则性不强，管理实力低下。有些管理人员根本就不够管理人员的资格，这样将如何把生产部的工作做上去?效率能提高吗?管理团队精神能建立起来吗?7.生产车间管理人员时常不在作业现场的现象时而有之，这样将如何把生产工作做好?效率
32、、品质、平安及人员管理都处于失控状态(在我以前的工作中是没有出现过类似的现象)。加强管理人员的责任心，亲自动手实力及亲力亲为的思想才是管理的最关键之关键!8.平安生产意识淡薄，管生产必需管平安。车间不但有员工存在担心全的作业现象，而且我们的有些管理人员同样违规作业，实为令人担忧，这样将如何抓好平安生产工作?因此，在此方面：A必需加强平安意识的强化管理，出现工伤事故务必刚好、肃穆、彻底的处理，并制定切实可行的订正预防措施。B时刻宣扬因不留意平安所导致的工伤事故的实例及后果，让员工在心理上产生及相识到平安生产的重要性。C制定平安管理制度，以层层责任制的管理方法来保障平安生产，为集团降低平安风险。9
33、.车间的不良品、剩余品、半成品等太多，大量的占有生产现场空间，导致生产工作特别被动，现场管理混乱，不良品大批的出现，工单欠数无从查找，补单现象多的吓人，严峻的提升仓储积压，奢侈大量的库存空间。因此建议：急需马上清理积压品、仓存品、废品、不良品，降低集团无形成本的奢侈。以上是我在集团工作了2年的体会和看法，希望洪总您能斟酌，同时也希望我们集团能够真正成长成橡胶行业的领头军!我想集团领导不会因为一个员工的看法书就起先调查，开除员工吧!第21页 共21页第 21 页 共 21 页第 21 页 共 21 页第 21 页 共 21 页第 21 页 共 21 页第 21 页 共 21 页第 21 页 共 21 页第 21 页 共 21 页第 21 页 共 21 页第 21 页 共 21 页第 21 页 共 21 页