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1、全区企业招工调查汇报3篇 全区企业招工调查汇报第1篇 近年来，区大力实施主攻项目、决战两区战略部署和招商引资主战略，引进的各类企业越来越多。区工业经济已进入快速发展时期，企业用工需求量不断增加，各企业不同程度地出现了招工难现象，导致部分企业用工严峻不足。近日，我局组织人员深化区内部分企业进行调研，发觉开工企业中约有20%的企业存在用工紧缺现象。招工难问题的出现，已严峻影响到企业生产规模的扩大和效益的提高，成为制约各类企业持续健康发展的突出问题。而另一方面，据不完全统计，全区却有3多万富余劳动力外出务工。富余劳动力与企业缺工的冲突日益突出。因此，仔细分析企业招工难现象产生的缘由，并主动探究解决招
2、工难问题的有效途径，是实现经济跨更加展、加速崛起的一个重要而紧迫的现实问题随着园区企业渐渐增多，企业用工量也渐渐增多，企业招工难问题也日渐显现。 一、区内企业用工与用工需求状况 依据区委、区政府在全区领导干部会议精神，我局支配两个工作小组深化到园区企业调查，区内园区企业用工与需求状况汇报如下： 二、区内企业招工难的主要缘由 (一)经济快速发展，增加大量就业岗位。近年来，我区全面实施主攻项目、决战两区战略部署，以扬长避短、差异化发展为战略思路，以经济工作项目化理念推动工作，加大招商引资力度。随着工业园区建设和工业经济的快速发展，引进了一大批项目，新建企业相继落户并投产，供应了一些优质就业岗位，须
3、要大量娴熟的技术型工人进厂务工，客观上造成了企业用工需求的大扩张。 (二)工资水平偏低，企业缺乏用工吸引力。一是工资待遇偏低、劳动强度大、工作时间长的现象比较普遍。出现招工难问题的企业多为建筑建材、针织服装、餐饮、电子加工等劳动密集型企业，工资福利待遇普遍偏低，依据我局近日派人深化企业抽样调查显示，一般一线生产工人，劳动强度大、工作时间长，工作条件、环境差，但月薪大多在800元左右，与求职者的需求还有较大的差距，从而加重了企业用工紧缺现象，二是有法不依、制度欠缺问题比较突出，权益保障不到位。个别企业存在短期行为，劳动法律法规意识淡薄，对员工的合法权益爱护不够重视，不同程度存在劳动合同签订率低、
4、不参与社会保险、，有的收取押金、扣压证件、拖欠工资等现象。三是配套服务设施还不完善。大部分企业相关配套服务设施不够完善，缺乏适合员工文化消遣、休闲放松的场所。这些问题干脆导致员工对企业认同感、归属感不强，造成部分建筑建材、针织服装、餐饮、加工、涉农工业等劳动密集型企业用工短缺，招不来，留不住的问题突出。 (三)劳动力供求错位，结构性冲突突出。有事没人干，有人没事干这一劳动力市场供需结构性冲突比较突出。这主要体现在劳动力市场供求双方在性别、年龄、素养等方面的错位。部分企业在招工信息中，70%以上明确要求招用18-30岁的年轻员工，像针织、餐饮业、电子加工业等，都偏向招收年龄在18-30岁女性，还
5、有一些企业在产业升级换代中对劳动者素养提出了更高的要求，指定招用具有肯定技术和技能的娴熟工人。但目前，我区劳动密集型企业中一线工人大多数是本区富余劳动力，大多年龄偏大，受教化程度普遍偏低，更是缺乏专业技能，使得劳动者在求职时受到了诸多限制。据了解，在我区农村富余劳力中，初中以下文化程度的占绝大多数；中学、大中专以上文化程度的只是少部分；有初级以上技能的更是少之又少；下岗失业人员中普工占了绝大部份。劳动者的整体素养不适应企业用工需求，各类技工和专业技术人员、娴熟技术工人的缺口加剧了用工短缺的供需冲突。同时本地劳动力外流较多，很多求职者特殊是年轻人求职的首选还是发达地区。 (四)劳动力市场体系不完
6、善，渠道不畅通。通过调查了解，部分企业在缺工时往往习惯在企业门口或人口集聚区张贴招工海报、发动企业内部职工招来工人等方法招工，或者到一些非法中介场所私雇乱招，招工渠道比较单一。劳动力市场发育不健全是企业招工难问题的一个不行忽视因素。部分企业因规模发展，招用工时没能通过正规的就业市场发布用工信息，难以取得劳动者信任感，加之供求信息传递手段落后，渠道不畅，招工难和就业难的冲突较为突出。 (五)国家惠农政策出台，农夫务农收入增加。近年来，随着国家实施工业反哺农业、城市支持农村和多予少取放活政策的逐步到位，加大了对农业的扶持力度，特殊是推动社会主义新农村建设，全面实行两免政策，有效增加农夫的收入，务农
7、效益与打工收入差距缩少，不少农夫认为在家也有钱赚，与外出打工的收入相比较基本接近，又能照看到家庭，外出打工的意愿降低、人员削减。 三、为缓解区内企业招工难问题实行的主要措施 依据区委、区政府在全区领导干部会议精神，区人社部门组织了两个调研组，分赴县、县、县、县、县等用工量大的县市区进行调研，依据各地的阅历，拟提出缓解我区企业招工难问题采的主要措施如下，供领导决策： (一)组织领导，成立企业招工服务办。由区领导为小组领导，领导小组下设办公室（以下简称招工办与区就业局合署办公），支配工作经费，并从人劳社保局、教化局、园区办各抽调2人名工作人员，集中办公。乡镇和有招工任务的区直单位必需成立招工领导小
8、组，乡（镇）长、单位主要负责人为招工第一责任人，同时，还要明确一名班子成员，配务2-4名干部，详细负责本单位的招工工作。 (二)拓宽招工渠道。运用好网络招工、媒体招工、托付招工、中介招工及校企业联姻等方式，扩大用工来源渠道；抓住春节、元旦、五一、十一民工返乡多的机会，组织形式多样的聘请会，尽可能多的吸纳本地区人员在园区就业。 （三）建立招工平台。1、各乡镇要在完成外出务工人员建卡建档工作，并通过电子邮件、手机短信等形式定期发布园区企业用工信息。2、建立园区企业招用工信息发布制度，园区企业每月定期向区招工办报送企业招用工状况及员工状况登记表，招区办负责企业招工信息和招工安排的审核，并通过劳动保障
9、平台、电视、短信等途径，每半月发布一次企业用工信息。各乡镇、村委会在人流密集的地方设立固定的招工信息宣扬栏，有条件的行政村可安装广播，适时播放招工信息。 （四）严格考核1、区招工工作领导小组对招工责任单位实行一月一通报，一季一调度，半年一核查，年终总考核的督查制度，帮助企业招工工作纳入区委、区政府对乡镇和单位年度目标管理考廉政，考评结果作为单位评先评优、年终嘉奖工资发放、评价领导干部政绩和干部工作业绩的依据之一。2、招工与评优评先挂钩。年终对完成任务好、工作精彩的单位和个人以表彰嘉奖。 全区企业招工调查汇报第2篇 近几年，不少企业都出现了招工难的问题，成为制约经济发展的因素之一。为深化了解企业
10、用工现状，寻求解决招工难的对策，本人对企业招工难问题进行了一次专题调研，调研状况如下： 一、基本状况 据调查，招工难主要集中在中小企业，特殊是那些传统的技术含量相对较低、须要大量劳动力投入的劳动密集型行业缺工现象比较突出，如制鞋、服装、眼镜等产业。企业反映最缺的是普工、技工等生产一线员工，占缺工总数的85%。最为紧缺的工种是服装缝纫工、裁剪工、皮鞋制帮工等。 调查中还发觉，大部分企业员工流失率偏高，一些企业新招进的高校生工作一年后流失率超过50%，大部分企业员工年均流失率在20%左右，有的企业甚至高达30-50%。为了招纳和留住员工，今年以来，大多数企业都实行了提高工资的措施，涨幅普遍在10-
11、30%之间。同时，由于员工流失率较高，企业的聘请费用和培训开支加大，这些都从客观上提高了企业的用工成本。 二、企业招工难的缘由 （一）中西部经济发展，外出务工人员削减 随着西部大开发及中部崛起战略的持续深化推动，中心和地方政府近年来不断加大对中西部地区基础设施和重大项目的投资力度，东部地区向中西部地区产业转移的力度也逐年加大，为中西部地区农夫工供应了大量的就业岗位。国家各项支农惠农政策的出台和实行，农村的.福利条件得到了较大的改善，东中西部的农夫工工资待遇差距也已经逐步缩小，而生活成本差距越来越大。造成东部地区的吸引力减小，大量的农夫工选择就地就业创业成为新的趋势。据市公安局统计，我市20xx
12、年12月20日外来人员394.18万(含儿童，不含市内，下同），20xx年同期为 338.38万，20xx年同期为 291.29万，由此可见，近几年在温外来人口以每年14%以上的比例在削减。 （二）新生代劳动者对就业环境要求提高 80后、90后新生代农夫工已经成为农夫工队伍中的重要组成部分，与他们的上辈人相比，他们的文化程度相对较高，一般初中或中学毕业就进城打工，多数人不会种地，对土地没有依恋。新生代农夫工在工作中关注管理人性化、工作前途及社会保障。他们不再受单一的经济驱动、而更加重视个人的感受、工作环境、发展前景。目前吸纳农夫工的中小企业软环境的缺失，不重视对员工的人性化的关怀、技能培训以及
13、发展前景，不易获得新生代农夫工的青睐。 （三）企业用工不规范 大多数企业经营者和劳动者对劳动保障法律法规缺乏了解，经营者不按规定要求与职工建立劳动关系，用工不办理相关手续、不签订劳动合同；有的劳动者怕麻烦，甚至认为签劳动合同会约束其自由不愿订立劳动合同。很多企业对技能培训、平安培训的相识不足，缺乏做好培训工作的热忱。部分企业劳动强度大，生产环境差，工资待遇低，不依法缴纳社会保险，忽视了为工人创建良好的工作生活环境，难以留住职工。 （四）企业内部员工发展空间不大 企业不擅长从内部培育人才，这是普遍存在的现象。一名员工进公司时是一线工人，几年后还呆在这个企业里仍旧是一线工人的比比皆是，而几年后成为
14、中高级主管的可谓是寥寥无几。这种状况下素养好，成长快的员工在驾驭了娴熟的技术，精通作业流程后就会选择离开，到别的同行企业竞聘管理岗位。由于平常企业不重视员工培育，不进行轮岗，员工不能做到一岗多能，一旦关键技术岗位的员工离职，至使企业短时间内难以招到合适的员工顶替，企业也会感到招工难。 （五）部分求职者的择业观念因素 一些求职者眼高手低，本身缺乏劳动技能，却又好高骛远，怕苦怕累，不愿在平凡的工作岗位上熬炼学习，频繁跳槽，导致员工队伍稳定性差，流失率大，这也是企业员工流淌常见的主要缘由，无形中给企业招工带来了压力。 （六）季节性用工影响 一些企业由于生产周期性、订单不稳定等因素，用工短期化，生产淡
15、季时裁员、减员，一旦企业订单增加，进入生产旺季时，又大量招工。这些企业最大的问题是劳动力的稳定性差，由于不能供应常年有效的工作岗位，导致劳动力流淌加快，企业也难以留住技术人员和娴熟工人。 三、解决招工难问题的对策 企业招工难的问题涉及政府部门、用人单位、劳动者自身等社会各个方面和层次，真正解决此问题决非一朝一夕，须要企业、政府互动，以及全社会的共同努力。 （一）改善务工环境 外来务工人员在温州工作生活普遍感到有三难：住房难、看病难、子女上学难。政府应加大对社会公益事业基础设施的投入，对现有的各类工业园区应当抓紧各项配套设施建设，包括学校、卫生院、公交车站、消遣设施等。营造一个良好的生活居住环境
16、，使外来务工人员享受到温州社会旺盛发展的劳动成果，让他们在温州工作安心，生活舒心，把温州变成务工者憧憬之地。 （二）加强劳务沟通与合作 政府部门应与劳动力资源丰富地区加强协作，建立劳务输出基地，不定期组织企业参与跨地区劳务沟通活动，组织规模较大的人才沟通会和入校聘请活动，主动引入劳务用工，从高校和职业技术院校引入毕业生。同时，托付劳动力资源丰富地区的人力资源和社会保障部门，组织举荐城乡劳动力来温州就业。 （三）加快产业升级换代 在推动产业结构调整，转变经济增长方式的大背景下，中小企业仍旧存在着传统产业结构升级不快、企业核心竞争力不强、技术创新实力较弱等方面的问题。依靠传统的劳动密集型、资源密集
17、型作为维持低价竞争的发展方式，已难以适应国内国际经济发展的形势。面对世界经济一体化的现实压力，广阔中小企业必需紧紧地依靠自主技术创新，加快技术升级、产品升级和企业升级的速度，提高产品附加值和企业盈利空间，主动实施名牌战略，加大技术进步的投入，提高企业自主创新实力，增加企业的核心竞争力。 （四）规范企业用工 企业要坚固树立人力资源是第一资源的重要理念，依据企业经济效益的提高和劳动力市场价位，适当提高职工工资，杜绝随意克扣或拖欠职工工资、延长劳动时间、增加劳动强度的现象。依法与员工签订劳动合同，依法缴纳各项保险费，保证员工的休息休假，改善员工的工作与生活条件。加强与员工的沟通和沟通，努力构建主动、
18、健康、和谐的企业文化，增进对企业员工的人性化管理和人文关怀，将员工前途和企业前途紧密结合起来，真正做到以待遇留人、以感情留人，以精神凝合人，吸引更多优秀人才为企业服务。 （五）加强劳动者自身素养培训 要大力开展职业技能培训，培训机构要刚好驾驭企业所需的工种和人数，听取企业的看法和建议，依据企业用工需求和农夫工的就业意向进行培训，加强培训的实效和针对性，缓解企业技术工和娴熟工的难题。企业方要加大对人力资源培训的投入力度，做好与培训机构的对接，加强对在职员工的各类职业技能培训，不断提高员工的技能水平。 全区企业招工调查汇报第3篇 1. 聘请 聘请是企业与员工建立联系的第一步。人力资源管理的目的就是
19、在于让人员有更高的生产效率和满足度，实现企业与员工的双赢，即是企业能够获得生产发展，员工能够得到满意，实现供应与需求的平衡。1在员工的聘请上，许多企业并不是特殊留意，没有一套系统的体系，只是觉得员工招进来以后才重要。其实这是一个误区。聘请到合适的员工，对岗位的发展甚至对公司的发展都有很大的推动作用。如何聘请员工呢？聘请者要留意两点。 2. 匹配性 第一点是匹配性。这个比较好理解，就是人岗匹配，再通俗一点讲就是这个人是最适合这个职位的，这个职位也是最适合这个人的。匹配性包括两个方面，合适的人与合适的岗位，能够人尽其才，物尽其用。那怎么样才算匹配或者说如何实现匹配性？这就须要我们的聘请。聘请作为第
20、一步，不是仅仅简洁的聊个天，面个试，而是须要一套完整的聘请标准与流程。先定要聘请的岗位，再针对这个岗位的状况设置相应的聘请标准。在聘请过程中，匹配性是始终贯穿始终的，如筛选简历时下相关阅历的应聘者肯定要留下，面试沟通时要提问要点肯定要包括工作动机工作阅历自我认知等，这些都是能够看出匹配性的。 以上是从聘请单位角度讲到的，反过来，从应聘者角度讲，现在就业形势不明朗，如何在众多的应聘者中脱颖而出成为企业的最终选择，建议应聘者去了解企业聘请的要点，企业聘请须要什么，我就有什么，只有这样，才能人岗统一，也就是我们所说的匹配性的问题，留意到了这一点，那以后的应聘会顺当许多，能够找到一份很好的工作，更好的
21、实现我们的价值。 3. 差异性 究竟要怎么聘请呢？聘请要留意的其次点是差异性。差异性指的就是企业在聘请过程中要详细问题详细分析，不能一刀切，对待全部岗位的聘请都是一样的。例如从企业内部进行聘请和外部聘请就是不一样的，就要体现出差异性。 3.1 企业外部聘请 企业外部聘请简称为外聘，是企业聘请最常见的形式。企业由于发展需求须要向社会进行聘请合适的员工。外聘流程比较简洁，企业发布聘请消息，对应聘人员进行初步筛选、聘请测试与面试、证明材料审核以及身体检查证明等。 企业发布聘请消息时要留意度量和公允。先来说度量，外部聘请时应聘人员不是越少越好，这样不利于择优录用；也并非越多越好，这样会增加初选成本，因
22、此要进行度量限制，即不能过少也不能过多，满意能够从中择优的要求。从1000人里面选择1个人、从100人里面选择1个人和从10个人里面选择1个人还是有所不同的，样本相宜，对比择优更易操作。笔者了解到2022年国家公务员考试竞争最激烈的岗位出现在重庆，竞争比例达到了9411：1，9400多人竞争一个岗位，最终胜出的1人肯定是最优秀的，但是这个初选成本的确也很大，究其缘由，主要是在聘请公告的条件要求是不限，没有限制，全部人都能够报，出现了这种状况。所以给我们的启示是企业在聘请时肯定不要局限太多也不要没有局限，最好的处理方法是依据岗位需求提出相应的大体要求，这样便于获得更大的选择范围。公允，也就是公允
23、的就业机会，而且不能违反法律。对比2则人力资源聘请中的用语，必需有人力资源管理阅历和有人力资源管理阅历者优先，相对比较而言，明显其次则要好，缘由有2个，一个是没有太大局限，更重要的是体现了公允2。 在初步筛选与聘请测试与面试中要留意的是匹配度，详细体现在筛选要有一个标准，也就是怎么筛的问题，筛出来的简历肯定是跟岗位的要求匹配的。聘请测试与面试比较困难，一般的企业会干脆实行面试的形式，结构化面试比较常用，通过聘请者与应聘者面对面的沟通来获得相关信息。面试中不是随意问问题，而是须要一个提问提纲，其中的问题主要涉及到几个测评要素，包括礼仪仪表、语言表达、自我认知、应急应变、综合分析、特长爱好、工作阅
24、历等等，从各个方面全面的来了解应聘者。也有一些企业会先进行聘请测试，笔试为主，内容包括专业理论学问、心理测试等，对应聘者进行专业、心理抗压力的选择。 3.2 企业内部聘请 企业也会进行内部的聘请，简称内聘。内聘的的话一般为竞聘，就是对于企业中空出的岗位面对企业内部进行聘请，一般是竞争上岗，谁的表现更符合岗位的要求，谁竞聘胜利。内聘的流程跟外聘大体一样，但是因为是内聘，应聘者的基础相当，更要留意择优录用，流程的制定要更加的细化：设置统一模板的简历、面试过程层层筛选（竞聘述职、无领导小组探讨、结构化面试、应聘答辩等）。简历有统一模板，这样能够使应聘者根据聘请者的想了解的内容进行填写，更加有针对性和
25、有效性；面试过程的几种方式可以参考，竞聘述职须要应聘者打算PPT，向聘请者阐述他对于所应聘岗位的认知和规划，时间不宜过长，可以留出5-10分钟给聘请者进行随机提问，考察应聘者的见机行事实力；结构化面试前面已经提到过，是比较普遍的形式；无领导小组探讨是应聘者围成一圈，聘请者提出一个多选问题，应聘者进行个人见解陈述、小组探讨统一等，聘请者在旁边进行视察来了解每一个应聘者；应聘答辩跟述职中的随机提问和结构化有类似之处，不再多说。 不管是外聘还是内聘，都是聘请者对应聘者的考察，从反面讲，作为应聘者，为了增加应聘的胜利率，肯定要知己知彼。先说简历，外聘者的简历比较好操作，简历肯定要有特色，一模一样的简历
26、很简单丢入垃圾桶，所以简历肯定要引起聘请者的爱好，内聘者的简历因为是统一模版，自我发挥的空间比较少，但是也可以通过内容的填充修饰来突出自己的特色。不管是外聘还是内聘，最重要的一点是简历肯定要跟岗位适合，也就是匹配性的问题。俗语说机会留给有打算的人，面试前肯定要做好打算工作，对自己的状况进行梳理，面试时信手拈来；对所应聘的企业进行了解，包括企业发展、文化、业务以及自己所应聘的岗位的状况；另外要打算一套正装，内聘者假如企业有统一工装，肯定要着工装、驾驭复习岗位相关的专业学问、进行面试的练习，可以与家人、挚友进行现场模拟，回答问题，增加真实感。除了这些，还要有心理的打算，即平和的心态、自信的笑容，不
27、要看的过重而患得患失，反而不利于应聘者的发挥。 4.总结 聘请是企业与员工建立联系的第一步。只有做好了这一步，我们才能进行培训，才能谈发展。企业对员工的培育，除了技能方面的培训，更要留意其他方面的培训，比如文化培训和学习机会。首先是企业文化培训。每个企业都有自己的文化，企业文化是企业精神的沉淀，是企业人的共同信念，也是推动企业不断进步的内在动力。企业必需要树立员工对企业文化的认同感，才能更好凝合力气实现共赢。其次就是学习的机会。学习是企业给员工最好的福利。企业给员工供应学习的福利，不止于今，不止于职，不止于岗，让员工能够接触更多的内容，获得更好的成长，这对于企业的发展也是大有好处的，这与之前提到的双赢目标是共通的。总之，一个有机的人力资源管理体系，让更多的人想进来，进来的人情愿留下来，这才是我们要追求的企业梦，企业才能真正实现基业长青的愿景。 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第19页 共19页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页