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2、析,工作计划,CONTENTS,第一部分,第二部分,第一部分,问题及工作分析,人事费用率,：,它的倒数表明每投入一个单位人工成本能够实现的,销售收入,人力成本利润贡献率,：,2016,年每一万元人力成本贡献,1.57,万元的毛利润。,人均薪资与人均劳动生产率的比例,：,名义工资的增长率应相当于实际劳动生产率的增幅加上通胀率，只要劳动生产率与工资同步增长或略高于工资上涨，工资上涨就不会生成通胀或挤压利润空间,，掌握两个原则：一、,“,两个低于,”,的原则,，二、,激励和约束机制相结合的原则,。,人员贡献率分析,贡献率指标归纳,人事费用率,6.40%,人均劳动生产力,181.25,万元,/,人均,
3、人事费用投入产出率,15.74,万元,/,万元,人力成本利润贡献率,1.57,万元,/,万元,薪资占人事费用的比例,65.50%,人均薪资与人均劳动生产率的比例,24%,02,01,03,招聘分析,面试前,01,02,03,04,用人部门与人力资源之间没有就岗位分析作充分沟通，导致面试时方向把握不够明确,各岗位面试问卷的不完善，导致面试流程不规范；,部分面试者预约失败，面试者又突然不期而至，临时导致我方面试时间匆忙，没有做好相应的安排工作,由于面试官临时情况变化，导致面试者时间与面试官时间冲突，影响面试时间不足。,招聘分析,1,面试分析,1,2,面试分析,2,面试时，面试官从企业核心竞争力，价
4、值观，目标追逐，计划性，对公司未来的描述等方面进行描述，然面试者普遍反映出比较茫然，往往表现在（,1,）没有目标追逐精神，呈现出只是抱着找个工作的态度（,2,）较多的面试者只是对薪资与福利感兴趣,面试组成人员临时变化，造成达不到预期面试效果,招聘分析,面试后,面试者主动第二次询问面试结果的几乎为零,我方没有抓住时间点，再次询问面试者对我司的认可度，导致错失引进想要的人员,招聘分析,招聘前用人部门与人力资源部充分达成用人标准一致。,网络招聘应设计同个岗位多个不同的称谓，人力资源部要提炼招聘话术，设计好期间流程。,人力资源部门与用人部门共同协作，设计有效适用的结构化面试问卷，建立适合的岗位素质模型
5、。,制度建设与流程不足,3,1,2,培训管理,无论内训或外部培训，考核机制没有落地，使部分培训不能达成实效；,KPI,考核与薪酬设计,KPI,考核指标过于繁琐，统计数据难以采集，大部疲于奔命；薪酬设计变动部分不够，不能达到激励作用,建立新员工访谈机制,入职后固定时间节点对新员工进行访谈，了解工作进展和心态变化的力度不够；,第二部分,工作总结,流程完善,02,01,04,03,06,05,07,员工档案和名册维护是基础，是所有人力资源工作的起源,员工手册作为员工行为规范和奖惩依据，需要具备法律要求的合法手续步骤,劳动合同的全员覆盖和及时签订，是避免用工风险的重要方面,HR,操作手册的规范和制度化
6、，是人力资源部和员工操作的书面化流程依据,全部岗位需要实现内部匹配，以保证各项制度流程的一致性。同时作为与外部公司对比薪酬和招聘参考的重要依据。,在岗位界定的基础上予以组织结构的梳理和再造，对于内部结构和汇报层级阶段性报表呈现。,现有制度的整合修订维护。,福利待遇完善,01,02,03,工资架构调整，增加绩效奖金的激励性,竟业企业薪资结构调查,社保全员覆盖与基数合规,住房公积金福利,异地医疗,年假,节假日福利,入职体检和年度体检,工资架构,法定福利,企业福利,人员招聘,人员招聘事宜,第三,第二,第一,招聘标准,定岗定编,岗位素质模型,工作观察，调查问卷,人事评估,招聘流程,试用期评估,招聘渠道
7、,渠道拓展维护,伯乐计划推展,HR,主导新员工试用期的评估,两省招聘渠道开发,管理人员内容输送,1,2,3,4,软技巧培训,重点岗位补充计划,一线员工老带新,管培生计划,部长代理人,销售、服务,人员整体素质,新晋管理人员管理能力,服务部销售能力和激励,执行力,有效沟通,企业文化,提升员工归属感的刊物报道；*刊物投稿；微信公众号；,体现企业社会责任的文化活动；促进员工个人成长的企业活动（如读书分享会）,刊 物,活 动,人力成本梳理,历史数据,结构调整,市场数据,薪酬和人力成本调查,梳理历年人力资源成本，核算均值，比较产出,合理分配人力成本比例,HR,信息化,建立,HR,信息系统,实现流程电子化和自助化,人力资源自助高效运转,提供全面主数据分析决策,谢谢您的观看聆听,行政从业人员,/,培训机构,/,高层领导,/,办公室人力资源,/,企业管理培训,你的公司名称,LOGO,汇 报 人：,汇报时间：XX年 XX月,You are welcome to,join our company!,